كان نص المادة 58 من قانون العمل 137 لسنة 1981 بنص في مقدمته على صاحب العمل الذي يستخدم خمسة عمال فأكثر أن يضع في مكان ظاهر لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية ... إلى آخره . 

كما أن النص الذي كان مقدماً من الحكومة إلى مجلس الشورى ينص في مقدمته على أنه يجب على صاحب العمل في المنشآت التي يعمل بها عشرة عمال فأكثر أن يضع في مكان ظاهر لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية ....... إلى آخره». 

ثم جاء مجلس الشورى وعدله إلى «يجب على صاحب العمل في المنشآت التي يعمل بها خمسة عمال فأكثر أن يضع في مكان ظاهر لائحة تنظم العمل والجزاءات التأديبية ... إلى آخره». 

إلا أن النص الوارد في قانون العمل الحالي لم يستهل مقدمته بنطاق الإلزام على المنشآت هل كل المنشآت بالرغم من عدد العاملين بها ، حيث إنه أشار في الفقرة الأخيرة فقط وعلى صاحب العمل في حالة استخدام عشرة عمال فأكثر أن يضع هذه اللائحة في مكان ظاهر» مما يفهم منه أن التزام صاحب العمل بوضع اللائحة في مكان ظاهر قاصر فقط على المنشآت التي يعمل بها عشرة عمال فأكثر أما الإلزام بعمل اللائحة فهو إلزام عام لكافة المنشآت بصرف النظر عن عدد العاملين بها . 

وبشرط تصديق الجهة الإدارية بعد استطلاع رأي المنظمة النقابية المختصة قبل التصديق على اللائحة فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الإعتراض على اللائحة خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمها اعتبرت نافذة . 

جزاء المخالفة : 

وفقا لأحكام المادة 247 تكون الغرامة المالية لا تقل عن مائة جنيه ولا تزيد عن خمسمائة جنيه ، وتتعدد بعدد العمال الذين دفعت بشأنهم المخالفة . (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 233)

النصوص المقابلة : 

تقابل نص المادة (68) من قانون العمل الموحد الملغي رقم 91 لسنة 1959 كما تقابل المادة (59) من قانون العمل السابق رقم 137/ 1981 .

 شرح وتعليق : 

في ظل القانون السابق رقم 91 لسنة 1959 نادينا بتوحيد اللائحة حيث كانت هناك لائحة تحدد نظام العمل وأخرى تحدد الجزاءات وقلنا أنه من غير المعقول أو المنطقي أن نتناول تعليمات العمل في لائحة ثم نتناول جزاء مخالفة هذه التعليمات في لائحة أخرى ، كما قدمنا - في ظل قانون العمل السابق - دراسات عديدة عن لوائح المنشآت في كثير من دول العالم الأجنبية المتحضرة بالمقارنة باللوائح في تشريعات البلاد العربية وانتهينا إلى القول حرفياً بما يلي «ولا شك أن الأخذ بهذا النظر يحتاج إلى تعديل بعض النصوص التشريعية بما يسمح بجعل قرارات اللجان الثلاثية إلزامية لصاحب العمل حتی تكون مشاركة العامل والجهة الإدارية في تحمل المسئولية مشاركة فعالة وكذلك بسط الالتزام بالعرض على اللجنة الثلاثية على كافة المنشآت ولو كانت تستخدم أقل من خمسة عمال وكذلك الاكتفاء بلائحة واحدة للعمل مع فرض الإلتزام بإعدادها على كل منشأة تستخدم خمسة عمال فأكثر إذ أن اللائحة هي خير سبيل لإقامة قانون تأديبي في المنشأة . 

وقبل صدور قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 وفي ظل القانون 1959/91 فإن الإلتزام بإعداد اللائحة كان يقع على المنشأة التي تستخدم خمسة عشر عاملاً فأكثر وقد تعدل الحكم في النص في قانون 81/137 على نحو ما دعونا إليه فأصبح الإلتزام يسري على المنشآت التي تستخدم خمسة عمال فأكثر وبذلك فقد وسع المشرع من دائرة الحماية العمالية .

والحقيقة أن النص الجديد للمادة (58) موضوع الشرح يفهم منه أن الإلتزام بإعداد لائحة العمل والجزاءات أصبح سارياً على كل صاحب عمل دون التقيد بعدد العمال الذين يعملون بمنشأته حتى ولو كان عاملاً واحداً آية ذلك أن مؤدي أحكام الفقرتين الأولى والثانية من المادة (58) الراهنة أن القاعدة هي التزام صاحب العمل (بهذا الإطلاق) بأن يضع اللائحة وأن يستخدم عشرة عمال فأكثر عليه التزام أخر هو وضعها في مكان ظاهر كتعليقها مثلاً وبناء عليه فقد أصبح وضع اللائحة ملزمة لصاحب العمل مهما كان عدد عماله ولو كانوا أقل من عشرة أو حتى من خمسة وهو على أي حال تطور محمود سيما وأن بعض التشريعات الأجنبية أخذت به .

كذلك لم تكن نصوص القانون الملغي تلتزم بأخذ رأي ممثلي العمال على لوائح النظم والجزاءات بالمنشأة ومع ذلك كانت لائحة الجزاءات بالذات تخضع لهذه الرقابة العمالية من سنة 1969 بمقتضى تعليمات إدارية ولكنها كانت رقابة غير فعالة لأنه لم يكن هناك ما يلزم صاحب العمل بعرضها على ممثلي العمال سوی کتاب دوري صادر من وزارة القوى العاملة لمديري وحدات الوزارة الإدارية والآن أصبح عرض اللوائح على نقابات العمال إلزامياً عن طريق اعتمادها من الجهة الإدارية المختصة وهذا الإلتزام مصدره نص المادة (59) الجاري شرحها وكذلك نص المادة (12) فقرة (د) من قانون النقابات العمالية رقم 35 لسنة 1976 المعدل بالقانون رقم 1 لسنة 1981 والقانون رقم 12 لسنة 1995 والتي جرى نصها على أنه من بين اختصاصات اللجان النقابية.... «إبداء الرأي في لوائح الجزاءات وغيرها من اللوائح والنظم المتعلقة بالعاملين بالمنشأة سواء عند وضعها أو تعديلها». 

ويقدم صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر اللائحة التي يريد اعتمادها إلى مديرية القوى العاملة الواقع في دائرتها مقر المنشأة من ثلاث نسخ وتقوم المديرية بإرسال نسخة إلى المنظمة النقابية المختصة التي تتولى مراجعة نصوصها وإيداع ملاحظاتها وتعيدها لمديرية القوى العاملة التي تتولى بدورها مراجعتها حسب النماذج الصادر بها قرار وزير القوى العاملة ، فإذا رأت الإعتراض على بنود باللائحة أو أقرت اعتراض كانت قد أبدته المنظمة النقابية فإنها - أي المديرية - تطلب من صاحب العمل أو إدارة المنشأة التعديل المطلوب أو الإضافة المطلوبة طبقاً لأحكام المادة (59) والقرار الوزاري المنفذة لها ، ثم تقوم بختم اللائحة بخاتم المديرية وتسلم صاحب العمل صورة معتمدة وتسلم الأخرى للمنظمة النقابية المعنية للإحتفاظ بها لديها وتودع النسخة الثالثة بسكرتارية المديرية ويجب أن تتم كل هذه الإجراءات في مدة شهر من تاريخ تقديم اللائحة إلى المديرية ، فإذا مضى شهر دون تصديقها عليها أو الاعتراض فإنه يكون بوسع صاحب العمل أن يعتبر هذا الموقف بمثابة رد ضمني بالموافقة على اللائحة وتعتبر بالتالي نافذة في حق العمال بعد أن يقوم بتعليقها في مكان ظاهر بالمنشأة. وهذا الوضع أيسر على صاحب العمل من الوضع الذي كان سارية في ظل القانون القديم حيث كان سريان اللائحة قانوناً على العمال يتطلب ضرورة اعتمادها من الجهة الإدارية خلال 45 يوماً من تقديمها إليها وكان فوات هذه المدة دون اعتماد أو اعتراض هذه الجهة لا يعني موافقة ضمنية على اللائحة بل كان يعني رفضاً ضمنياً للاعتماد والتصديق مما كان يتطلب من صاحب العمل أن يطعن على القرار السلبي الصادر من الجهة الإدارية مع ما يؤدي إليه من إطالة في الإجراءات ، أما في ظل النص الراهن للمادة (58) المقابلة للمادة (59) من قانون 137/ 81 فإن اللائحة كما سبق القول تعتبر نافذة إذا مضى ثلاثون يوماً على تقديمها لمديرية القوى العاملة والتدريب دون أن توافق أو تعترض عليها خلال تلك المدة .

اللائحة النموذجية للجزاءات : 

أناطت المادة (58) الراهنة بوزير الدولة القوى العاملة سلطة إصدار نماذج اللوائح التي تسترشد بها المنشآت عند إعداد لوائحها وهو نفس الحكم الذي كان سارية في ظل التشريع السابق مادة (59) من قانون 137/ 81 ) . (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 31)

لما كان صاحب العمل تربطه بعمالة علاقة تبعية، وهذه العلاقة تعطي صاحب العمل سلطة إصدار الأوامر وتلك التعليمات، وضماناً لحسن سير العمل بالمنشأة وتمكيناً لصاحب العمل من فرض احترام أوامره وتعليماته، فلابد من التمتع بسلطة تأديبية إلى جانب السلطة التنظيمية، يتمكن من خلالها من إنزال العقاب بالعمال المخالفين لأوامره وتعليماته، ولو لم يصب صاحب العمل من وراء خطأ العامل بأي ضرر، وهو ما يميز الجزاء التأديبي عن الجزاء المدني (التعويض) الذي يدور وجوداً وعدماً مع الضرر ويقدر بقدره. 

ولما كان صاحب العمل يستقل بتوقيع الجزاء التأديبي على عماله المخالفين جامعاً بذلك بين صفتين متناقضتين، ومن ثم فإن المشرع وضع الضمانات التي تكفل عدم تعسفه في استخدام سلطته التأديبية حماية للعامل وتحقيقاً العدالة، قد اشترط المشرع في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبياً عدة شروط هي : 

1) أن يكون ذات صلة بالعمل ومقرر له جزاء في اللائحة. 

2) أن يكون الجزاء المقرر باللائحة لهذا الفعل مما نص عليه المشرع في المادة (60) من هذا القانون. 

3) أن يكون هذا الجزاء متناسباً مع المخالفة.

قواعد عامة 

1) جوز استبدال عقوبة الخصم بعقوبة الإيقاف. 

2) الجزاءات الواردة بهذه اللائحة تمثل الحد الأقصى لما يجوز توقيعه وللإدارة النزول عن هذا الحد حسبما يتراءى لها من الظروف والملابسات.

3) المخالفات التي يكون الجزاء عنها غرامة أو إيقاف لمدة تزيد عن ثلاثة أيام يكون تحقيق المخالفة بمعرفة أحد العاملين بالمنشأة الذي يسمع أقوال المخالف ويحرر محضراً بذلك ويحفظ في محل العمل ويكون توقيع عقوبة الغرامة أو الإيقاف لمدة تزيد على ثلاثة أيام وكذلك عقوبة الفصل من الخدمة بمعرفة صاحب العمل نفسه أو وكيله المفوض بعد عرض أمر العامل المطلوب فصله على اللجنة المشكلة طبقاً لأحكام المادة (62) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137 لسنة 1981. 

4) الأجر الذي يتخذ أساساً لاحتساب عقوبة الخصم هو الأجر الإجمالي بالمعنى المحدد في المادة الأولى من الفصل الأول من القانون رقم 137 لسنة 1981.

5) إذا كان الجزاء الموقع على العامل نسبة محددة اعتبرت من الأجر اليومي للعامل. 

6) لا يقتطع من أجر العامل وفاء الغرامات الموقعة عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ولا يوقف عن العمل مدة تزيد على خمسة أيام في الشهر الواحد.

7) إذا وقعت المخالفة بعد مضي ستة أشهر من تاريخ المخالفة السابقة عليها والتي من نوعها اعتبرت الأولى. 

8) يحظر توقيع أكثر من عقوبة واحدة عن المخالفة الواحدة، كما يحظر الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل طبقاً لحكم المادة (68) من قانون العمل المشار إليه وبين أية عقوبة.

9) تخضع هذه اللائحة في تطبيقها لأحكام الفصل الخامس من الباب الثالث من القانون سالف الذكر رقم 137 سنة 1981. 

عقوبة مخالفة المادة (58) : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله في المنشأة بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه إذا خالف أياً من أحكام المادة (58) والقرارات الوزارية المنفذة لها. 

وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 247). 

ونرى أن مسألة تعدد الغرامة بتعدد العمال محل نظر - ذلك أن الالتزام بإعداد اللائحة التزام تنظيمي لا تتعدد فيه العقوبة كما أن قضاء محكمة النقض قد اضطرد على أن عقوبة الغرامة تتعدد عند مساس المخالفة بمصالح أفراد العمال وحقوقهم مباشرة وبالذات ولا تتعدد عند مساس المخالفة بالقواعد التنظيمية . (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 66)

السلطة اللائحية

- وندرس فيما يلي القالب الذي توضع فيه أحكام الإدارة والتنظيم الداخلية.

ويجدر الإشارة على أن أنصار نظرية المشروع يرون أن صاحب العمل هو المشرع الطبيعي للمشروع أن المجتمع المهني المنظم لأن من مهامه القيام بالتنسيق بين كافة عناصر المشروع للوصول إلى الهدف المنشود، أما أنصار نظرية العقد كأساس لسلطات صاحب العمل فيرون أن تلك السلطة تستمد من العقد، فاللائحة من ملحقات العقد التي اقترحها صاحب العمل على العامل والتي قبلها الأخير ضمناً على الأقل عند التعاقد، وعلى أية حال فقد أقر المشرع المصري تلك السلطة.

- تنص المادة 58 من قانون العمل أنه "على صاحب العمل في أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية موضحاً بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقاً عليها من الجهة الإدارية المختصة وعلى هذه الجهة أخذ رأي المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة قبل التصديق على اللائحة فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الاعتراض عليها خلال 30 يوماً من تاريخ بعد تقديمها اعتبرت نافذة وللوزير المختص أن يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح العمل والجزاءات لكي يسترشد بها أصحاب الأعمال". وعلى صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع هذه اللائحة في مكان ظاهر. 

وبهذا فإن المشرع يلزم كل صاحب عمل بإصدار لائحة لتنظيم العمل والجزاءات، ويقع الالتزام بوضع اللائحة في مكان ظاهر على عاتق صاحب العمل هو الذي يستخدم في مشروعه عشرة عمال فأكثر، فالعبرة بعدد العمال في المشروع الواحد وليس المنشأة، فإذا تعددت المشروعات وكان لا يستخدم في أي منها عشرة عمال فإنه لا يلتزم بوضع لائحة، وإذا تعددت المنشآت وكان كل منها لا يستخدم عشرة عمال وإنما كان المشروع ككل يستخدم هذا العدد فإنه يلتزم بوضع لائحة، ولا يسرى هذا الإلتزام إذا كان عقد العمل لا يخضع لقانون العمل وإنما  يخضع للقانون المدني، أو إذا كان صاحب العمل يستخدم أقل من عشرة عمال. 

فاللائحة هي الإطار الذي يمارس من خلاله صاحب العمل سلطته في إصدار التعليمات والأوامر.

إجراءات إعداد اللائحة ونفاذها :

- إصدار اللائحة ونفاذها يحتاج لعدة إجراءات بينتها المادة 58، فبعد إعداد صاحب العمل للائحة عليه أن يرسلها إلى الجهة الإدارية المختصة للتصديق عليها، وعلى الأخيرة قبل أن تصدق عليها أن تأخذ رأي النقابة التابع لها عمال المنشأة. 

وإذا لم ترد الجهة الإدارية في خلال 30 يوماً من تاريخ تقديم اللائحة إليها فإن السكوت يعتبر تصديقاً على اللائحة وتعتبر بالتالي نافذة في العلاقة بين صاحب العمل والعمال. 

ولا يلزم أخذ الرأي على كل لائحة على حدة وإنما يكفي أخذ رأي النقابة على نموذج اللوائح المتعلقة بالعمال الذين يتبعون النقابة، أما إذا اختلفت لائحة عن اللائحة النموذجية التي حازت على موافقة النقابة فلابد من أخذ رأي النقابة على اللائحة، وفي حالة الموافقة النقابية على لائحة نموذجية وإطراد أصحاب الأعمال على الأخذ بها يضفي ضمناً وإلى حد ما على اللائحة طابع الاتفاق الجماعي مما يضعف انفراد صاحب العمل بوضعها. 

ولا يشترط المشرع موافقة المنظمة النقابية على اللائحة وإنما مجرد أخذ رأيها، والجهة الإدارية المختصة لا تلزم بضرورة الأخذ بملاحظات النقابة، أما إذا اقتنعت بها فلها أن ترفض التصديق على اللائحة.

وأخذ رأي المنظمة النقابية أمر وجوبي على الجهة الإدارية، وإغفال ذلك يؤدي إلى بطلان إجراءات الإصدار، فأخذ رأي المنظمة النقابية يستهدف توفير الحماية للعمال، ومن ثم فإن هذا الإجراء يعتبر إجراءاً جوهرياً. 

- وإذا كان للجهة الإدارية الاعتراض على اللائحة أو التصديق عليها، فإنه لا جدال في أنه يحق للجهة الإدارية الاعتراض في حالة اشتمال اللائحة على أحكام تخالف القانون أو اللوائح أي شرعية اللائحة أو في حالة نقصها بعدم وجود الجزاءات بصورة كافية، أو إغفال أحكام تنظيم العمل. 

ولكن هل يجوز أن تعترض على نص بحجة عدم ملاءمته أو أنه ينطوي على غلو أو قسوة، خصوصاً في مجال العقوبات التأديبية. 

يذهب بعض الفقه إلى أن سلطة الجهة الإدارية تقتصر على مراقبة شرعية اللائحة دون ملاءمتها، فتنظيم العمل يدخل في سلطة صاحب العمل وحده باعتباره المسئول عن سير العمل بالمنشأة.

ولكننا نرجح تخويل الجهة الإدارية ممارسة تقدير مدى ملاءمة نصوص اللائحة، فالجهة الإدارية ملزمة بأخذ رأي المنظمة النقابية المختصة، ومن حق الجهة الإدارية أن تتبنى ملاحظات النقابة التي غالباً ما تتعلق بالملائمة أكثر مما تتعلق بالشرعية، ولقد ضعف إلى حد ما اعتبار اللائحة عملاً منفرداً من جانب صاحب العمل، فهناك مشاركة من جانب النقابة المختصة ومن قبل جهة الإدارة، فلا ينفرد بوضعها صاحب العمل، فنوجد في وضع وسط بين الاتفاق الجماعي والعمل الإرادي المنفرد، ولقد أخذ القانون الحالي بذلك الرأي إذ جاء في المادة 59 بأن اللائحة تحدد جزاء المخالفات بما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة، ومن ثم يحق مراقبة توافر هذا القيد.

والاعتراض يؤدي إلى تأخير إصدار اللائحة، فهي لا توجد إلا بالتصديق عليها، ولا يجوز أن تقوم الجهة الإدارية بإجراء تعديل أو تنقيح في اللائحة وإنما تعترض وتعيد اللائحة إلى صاحب العمل لاستيفاء الملاحظات المطلوبة منه. 

واعتراض الجهة الإدارية على اللائحة يعتبر قراراً إدارياً ومن ثم يقبل الطعن فيه طبقاً للقواعد العامة للطعن في القرارات الإدارية. 

وتتم إجراءات استصدار اللائحة بالتصديق عليها من الجهة الإدارية، أما نفاذ اللائحة فيرتبط بإعلانها. 

 ويجب على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يضع اللائحة في مكان ظاهر من أماكن العمل بطبيعة الحال، ويقصد بالإعلان تحقيق العلانية والإعلان إلى العمال أي شهرها ولكن لا يعلق تطبيق اللائحة على إعلانها بل يعلق على العلم بها. فلا يلزم العامل بأمر لا يعلم به، أما إذا علم العامل باللائحة قبل إعلانها فإنها تسري عليه. ولكن يجب إثبات العلم اليقيني. أما إذا أعلنت فإن العلم الافتراضي يتوافر ولا يمكن إثبات عكسه بالنسبة للعامل الذي يتردد على مكان العمل. 

ويلاحظ أن الإلزام بإعلان اللائحة في مكان ظاهر يقع على عاتق صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر، أما من يستخدم عمالاً أقل فيلزم أن يتصل علمهم باللائحة دون اشتراط الإعلان في مكان ظاهر. 

ولقد قضت محكمة النقض بأن عدم وضع اللائحة في مكان ظاهر بالمؤسسة لا يمنع من نفاذها مادامت معلومة للعامل وليس فيها ما يخالف القواعد الآمرة أو النظام العام. ولكن الإعلان في مكان ظاهر يعتبر قرينة قاطعة على العلم باللائحة، أما إذا ثبت أن العامل قد أطلع على اللائحة بالرغم من عدم إعلانها، فإن اللائحة تكون نافذة، فقد يثبت في عقد العمل أن العامل أطلع على اللائحة وعرف مضمونها. 

ويتوافر وجود اللائحة من مجرد وجود قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية حتى ولو لم يطلق على هذه القواعد لفظ لائحة. فالعبرة بما اشتملت عليه لائحة النظام الأساسي للعمل من نصوص لا عنوانها.

وتقوم وزارة العمل بإعداد أنظمة نموذجية للوائح يسترشد بها أصحاب الأعمال. وهذه الأنظمة إرشادية بحتة لا تلزم أصحاب الأعمال ويجوز إعداد لائحة مخالفة تشكل اللائحة النموذجية، فاللائحة غير ملزمة إلا فيما يتعلق بالنصوص الآمرة التي ترددها اللائحة النموذجية. فوضع أنظمة نموذجية لا يؤثر في أنه لا يوجد للائحة النظام الأساسي شكل محدد سلفاً. 

ويجوز تعديل اللائحة ولكن لابد من اتباع الإجراءات المنصوص عليها في المادة 58، ويترتب على مخالفة هذه القواعد تعرض صاحب العمل لتوقيع جزاء جنائي عليه. 

ويلاحظ أن المشرع لم يلزم صاحب العمل بإعداد لائحة في خلال فترة محددة عند قيام مشروع جديد، وهذا يعني ضرورة أن يتم ذلك خلال مدة معقولة وهي المدة اللازمة لإعداد اللائحة، فلا يجوز أن تترك المدة لمطلق تقدير صاحب العمل.

مضمون اللائحة 

- لم يحدد المشرع المسائل التي يجب أن تتضمنها اللائحة ولكن يجب أن تتضمن قواعد تنظيم العمل، وهذا يعني تحديد مواعيد العمل ومكانه وفترات الراحة وتنظيم الأجازات وقواعد السلامة المهنية والتدرج الرئاسي في العمل، ونظام العلاج والكشف الطبى. 

كما يجب أن تتضمن الجزاءات التأديبية التي توقع عند مخالفة قواعد تنظيم العمل والسلطة الآمرة لصاحب العمل.  

ولكن لا يلزم أن تتضمن اللائحة المسائل المالية المتعلقة بترتيب الوظائف وإنشاء الدرجات ومنح الترقيات، فهذه المسائل لا تتصل بتنظيم العمل وإنما تتعلق بنظام المنشأة نفسها، ومع هذا فلا مانع من أن تتضمن اللائحة هذه الأمور على سبيل الاختيار. 

- ويجب ألا تتضمن اللائحة ما يخالف القواعد الآمرة والنظام العام والقواعد القانونية، فلا يجوز إخضاع العمال لاختبار تناول المسكرات دون أي ضوابط، ولا يجوز إجبار العاملة على الخضوع للتفتيش من قبل المراقب إذا كان رجلاً، فالأنثى لا تفتشها إلا انثى مثلها، ولا يجوز أن تلزم اللائحة العامل بالإدلاء بيانات عند التعيين إذا لم يكن لها أدنى صلة بالعمل. 

ولا يجب أن تتضمن ما يخالف الأحكام الآمرة في قانون العمل وتلك التي تستهدف توفير حماية للعامل كالحد الأدنى للأجور وأحكام الأجازات ويشمل القانون المبادئ العامة للقانون والتي تسمح بحماية العامل ضد أي اعتداء على حرياته العامة والمدنية.

كما يجب ألا تتضمن اللائحة تعديلاً لعقد العمل دون موافقة العامل، بل أنه في حالة التعارض يغلب العقد على اللائحة لأن الخاص يقيد العام. 

- ويخضع للائحة كافة العمال الحاليين أي وقت صدور اللائحة والذين يلتحقون بالعمل في المستقبل، فاللائحة تعتبر جزءاً متمماً لعقد العمل المبرم بين المنشأة والعامل. 

ويلتزم صاحب العمل كذلك باللائحة فهي ملزمة لكل من العامل وصاحب العمل.

وتكون اللائحة ملزمة للقاضي، فلا يجوز له تعديلها إذا كانت نصوصها واضحة. فدور القاضي ينحصر في تطبيقها تطبيقاً صحيحاً.

وقضت محكمة النقض بأن أحكام لائحة العمل ملزمة لصاحب العمل لما تنطوي عليه من توحيد نظام العمل في المنشأة، ووضع قواعد عامة مجردة تتحدد بموجبها حقوق العاملين وواجباتهم. كما أن هذه الأحكام ملزمة للعامل، وتستمد قوتها الإلزامية قبله من الحق المقرر لصاحب العمل في تنظيم منشأته، والإشراف على العاملين . 

- وتثور مشكلة مدى إلزام اللائحة للقاضي، في حالة وصف اللائحة الخطأ ما بأنه خطأ جسيم، فهل يتقيد القاضي بهذا بحيث يصبح الفصل مشروعاً عند ارتكاب هذا الخطأ، أم أن القاضي يملك تقدير مدى جسامة الخطأ دون التقيد بالوصف الوارد في اللائحة. 

يتجه القضاء المقارن إلى أن تقدير الخطأ ووصفه يدخل في نطاق السلطة التقديرية للقاضي، ولا تترك لمطلق سلطة صاحب العمل. والقول بغير ذلك يترك فرصة أمام صاحب العمل ليجعل من كل مخالفة خطأ جسيماً مما يهدد حقوق العمال وسبل حمايتهم فالخطأ الجسيم يجب أن يكون من شأنه أحداث اضطراب خطير في سير العمل بالمنشأة. 

- ومما يدخل في إطار السلطة اللائحية إصدار المنشورات والتعليمات الداخلية لتنظيم بعض تفاصيل سير العمل، أو لبيان كيفية أعمال بعض الأحكام الواردة في اللائحة الداخلية للعمل، مثل تحديد ساعات العمل لكل طائفة من العمال وغيرها من أمور الحياة المهنية اليومية والتي قد تتسم بطابع التغير لمواجهة الظروف المختلفة. 

ونرى أن تلك القرارات يجب ألا تخالف لائحة العمل بل هي بمثابة القرار التفصيلي اللازم لتنفيذها ووضعها موضع التطبيق، فهي كالتشريع الفرعي بالنسبة للقانون، ومن ثم فهي ملزمة للعامل طالما أنها قد صدرت في حدود اللائحة ودون مخالفة لها، ولما كانت تصدر في إطار لائحة العمل فإنها لا تخضع لإجراءات وضع اللائحة، بل غالباً ما تحيل اللائحة إلى إصدار المنشورات لتفصيل ما ورد في اللائحة التنفيذية من قواعد. 

بل أن سلطة صاحب العمل في الأمر تمتد إلى أحقيته في إصدار أوامر فردية واجبة الطاعة طالما أنها قد صدرت في إطار القانون والعقد واللائحة، فله تكليف العامل بعمل أو بمهمة لا تتعارض مع طبيعة عمله، ومخالفة أوامر صاحب العمل الصادرة مباشرة للعامل تنطوي على الخروج عن واجب الطاعة فيما يفرضه القانون أو العقد أو اللائحة، فالأمر الفردي هو أداة صاحب العمل لإعمال قواعد تنظيم العمل وإدارته في مواجهة عامل محدد بالذات. وهذا ما قصدته المادة 6/ 2 من قانون العمل بإلزام العامل بأن ينفذ تعليمات وأوامر صاحب العمل، فالأمر في نهاية المطاف يتخذ صورة أمر فردی صادر إلى عامل معين بالذات، فإذا كانت اللائحة تخاطب عموم العمال، فإنه إعمالاً لها قد تصدر أوامر فردية ومن ثم تكون واجبة الطاعة. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 405)