تنظم هذه المواد ضوابط منح أجازة الوضع على النحو التالي : 

1- لابد أن يكون قد مضى على خدمة العاملة لدى صاحب عمل أو أكثر عشرة أشهر كاملة ، شرط لاستحقاقها الأجازة . 

2- مدة أجازة الوضع تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل يشمل ذلك المدة التي قبل الوضع وبعده ، بحيث لا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع . 

3- لا تستحق أجازة الوضع لأكثر من مرتين .

4- يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء أجارة الوضع .

5- ولصاحب العمل حرمانها من التعويض في حالة ثبوت اشتغالها لدى صاحب عمل آخر أثناء الأجازة فضلاً عن تعرضها لمساءلة التأديبية . 

جزاء المخالفة : 

العقوبة الواردة في المادة (249) وهي غرامة مالية من مائة جنيه إلى مائتي جنيه وتتعدد بعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 330 )

 النصوص المقابلة : 

تقابل نص المادة 154 من القانون رقم 137 لسنة 1981 الملغي كما تقابل المادة 133 من القانون رقم 91 لسنة 1959. كما تقابل المادة 70 من قانون الطفل .

شرح وتعليق : 

استحدث النص الجديد بعض المزايا وأبقى على مزايا أخرى كانت مقررة بنص المادة 154 الملغاة وفيما يلي أهم المزايا : 

أولاً : أنه وإن كان النص الجديد قد حدد مدة الخدمة بعشرة أشهر تستحق العاملة أجازة الوضع إذا استكملتها رغم أن النص الملغي کان يحددها بستة أشهر فقط إلا أن النص الجديد مع ذلك يعتبر أفضل للعاملة ذلك أنه أتي بميزة هامة وهي حساب مدة الخدمة لدى صاحب عمل أو أكثر بمعنى أن العاملة إذا لم تكن مضى على عملها لدى صاحب العمل ثلاثة أشهر مثلاً لكنها كانت قبل ذلك تعمل لدى صاحب عمل أخر أو أكثر فإن مدة خدمتها تنضم لهذه الثلاثة أشهر وبالتالي ينشأ لها الحق في هذه الأجازة . 

ثانياً : أبقى النص الجديد على جعل أجازة الوضع إجبارية بحيث تعتبر حقاً للعمالة تأكيداً للمادتين 10 و 11 من الدستور وكذلك للمبادئ التي أقرتها اتفاقيات العمل الدولية التي صدقت عليها مصر ومنها الاتفاقية رقم 103 المعدلة لسنة 1952 الخاصة بحماية الأمومة والتوصية الدولية رقم 12 لسنة 21 الخاصة بحماية النساء قبل الوضع وبعده . 

ويثور التساؤل هل تكون أجازة الوضع كلها عقب الوضع مباشرة أم قبله؟ 

الرأي الراجح أن الأجازة تشمل المدة التي يقررها الأطباء قبل الوضع وبعد الوضع، والمقصود بالوضع انفصال الجنين عن أمه حياً كان أو ميتاً . 

ثالثاً : كانت الأجازة في القانون الملغي مدتها خمسون يوماً وقد أصبحت تسعين يوماً وهي ميزة كبرى للعاملات رؤى تقريرها حماية للأمومة ولإتاحة الفرصة للمرأة العاملة للراحة ولرعاية طفلها في أيامه الأولى . 

رابعاً : كان النص الملغي يحظر تشغيل العاملة خلال الأربعين يوماً التالية للوضع وقد جعلها النص الجديد خمسة وأربعين ويوماً ولا نعلم الحكمة من إضافة هذه الأيام الخمسة!!! 

خامساً : كان النص الملغي يقضي بعدم استحقاق العاملة لأجازة الوضع الأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها وقد سلب النص الجديد ميزة إستقرت كعرف ثابت ومستقر في ظل التشريعات السابقة فضلاً عن أن هذه الميزة فقررت بقانون الطفل (مادة 70) وكذلك ما ورد بتشريعات العاملين المدنيين بالدولة والعاملين بالقطاع العام ولعل إنقاص فترات الحمل قصد به الحد من النسل . 

سادساً : ألزم النص إعطاء العاملة تعويضاً مساوياً للأجر الشامل لا الأساسي خلال هذه الأجازة وقد أطلق عليه لفظ تعويض بدلاً من الأجر .

 ضرورة تعديل نصوص قانون التأمين الإجتماعي الخاصة بأجازة الوضع : 

تنص المادة 79 من القانون رقم 79 لسنة 1975 بشأن التأمين الاجتماعي الموحد على أن تستحق المؤمن عليها في حالة الحمل والوضع تعويضاً عن الأجر يعادل 75% من الأجر المشار إليه في الفقرة الأولى من المادة 78 تؤديه الجهة المختصة بصرف تعويض الأجر وذلك عن مدة أجازة الحمل والوضع المنصوص عليها بقانون العمل أو بأنظمة العاملين المدنيين بالدولة أو بالقطاع العام بحسب الأحوال بشرط ألا تقل مدة إشتراكها في التأمين عن عشرة أشهر. وفي ضوء ذلك رؤى توحيد مدة إستحقاق أجازة الوضع مع المدة المقررة للحصول على تعويض الأجر وفقاً لقانون التأمين الاجتماعي، فالتنسيق بين القوانين المختلفة المذكورة يفهم منه أن الأصل أن تتحمل جهة التأمين الإجتماعي تعويض الأجر للعاملة عند حصولها على أجازة الوضع وبنسبة قدرها 75% من أجر العاملة، فلا يكون على عاتق صاحب العمل إلا أن يتحمل 25% فقط من أجر العاملة في حالة أجازة الوضع، وهو ما يقتضي بالضرورة توحيد المدة المتطلبة من الخدمة مع الاشتراك في التأمين التي يتطلبها قانون التأمين الاجتماعي، وذلك حتى تستوفي العاملة شروط الحصول على تعويض الأجر من الجهة التأمينية وهو ما قصده المشرع لكن الوضع الحالي لا يتيح هذا الحل، ويؤدي إلى تحميل صاحب العمل بأجر العاملة كاملاً إذا لم تكن قد أتمت مدة خدمة لدى صاحب عمل أو أكثر تبلغ في مجموعها عشرة أشهر، وهي نتيجة لم يقصدها المشرع، وهي ضد مصلحة صاحب العمل طبعاً، ولكنها في نفس الوقت ضد مصلحة العامل حيث قد يحجم أصحاب الأعمال عن تشغيل النساء خشية تحمل كامل الأجر في حالة الوضع قبل العشرة أشهر المشار إليها في قانون التأمين الإجتماعي .

العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أياً من أحكام المادة 91 والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تتجاوز مائتي جنيه . 

وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 249) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 357 )

أجازة الوضع : 

- تقرر المادة 91 من قانون العمل أن للعاملة التي أمضت عشرة شهور في خدمة صاحب عمل أو أكثر الحق في أجازة وضع مدتها 90 يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليها بشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه . 

ولا تستحق العاملة هذه الأجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها، ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع . 

- ويستخلص من هذا النص الأمور الآتية :

1- مدة الأجازة تسعون يوماً، وقد تبدأ الأجازة قبل الوضع إذا دعت صحة الحامل إلى الراحة قبل ذلك، ولم يحدد المشرع المدة التي تؤخذ قبل الوضع بل ترك ذلك للتقدير الطبي ، على ألا تزيد مجموع أجازة الوضع بأجر كامل على 90 يوماً . 

2- لا يجوز تشغيل العاملة بأي حال من الأحوال خلال ال 45 يوماً التالية للوضع، وهذه القاعدة تتعلق بقواعد تشغيل النساء وليس بفكرة الأجازة، وعدم التشغيل طوال هذه المدة التزام على عاتق صاحب العمل فلا يجوز له تشغيل العاملة حتى ولو بناء على طلبها فهذه المدة متعلقة بالنظام العام لأنها لازمة الحماية صحة المرأة ولحاجة الوليد إلى الرعاية الكاملة خلال هذه المدة، وليس من حق العاملة طلب العمل قبل مرور هذه المدة، ولا يجوز النزول عن الأجازة .

ولهذا فليس من مصلحة العاملة الحصول على مدة طويلة من الأجازة قبل الوضع . 

3- ولا يستحق الأجازة إلا العاملة التي أمضت في خدمة صاحب عمل واحد أو أكثر عشرة شهور ، فإذا لم تكن أمضت هذه المدة فلا تستحق أجازة ولا يجوز الحصول على أجازة بنسبة المدة التي أمضتها في العمل، ولكن ذلك لا يحول دون إمكان حصولها على أجازة مرضية .

4- الأجازة لا تمنح لأكثر من مرتين طوال مدة الحياة العمالية للعاملة أياً كان صاحب العمل، فعبارة خدمتها من العمومية بحيث تشمل الحياة العمالية وليس العمل لدى رب عمل واحد .

5- أجازة الوضع بأجر كامل، أما إذا مرضت المرأة بعد مرور مدة أجازة الوضع فمن حقها الحصول على أجازة مرضية طبقاً للقواعد العامة، فكل من الإجازتين مستقل تماماً عن الأخرى ولا تداخل بينهما ولا تنتقص إحداهما من الأخرى . 

6- ولا تسري هذه الأحكام ولا يستفيد من أجازة الوضع العاملات في الزراعة البحتة ، لأن هذه الفئة مستبعدة من نطاق تطبيق الفصل الخاص بتشغيل النساء كما تقرر المادة 97 من قانون العمل . 

7- يعطي قانون العمل العاملة عند الوضع مزايا مادية أكبر مما يعطيها قانون التأمين الاجتماعي، إذ تكون الأجازة بأجر كامل، أما طبقاً للمادة 77 من قانون التأمين الاجتماعي تستحق المؤمن عليها في حالة الحمل والوضع تعويضاً عن الأجر يعادل 75% من الأجر وذلك عن مدة أجازة الحمل والوضع المنصوص عليها في قانون العمل . 

فإذا خضعت العاملة لتأمين المرض قبضت ما يعادل 75% من الأجر من هيئة التأمينات الاجتماعية، وال 25% الباقية من صاحب العمل وفقاً لحكم المادة 91، فأحكام قانون العمل من النظام العام ومن ثم يجب أن تقبض العاملة كامل أجرها خلال الأجازة، وكان يجدر بالمشرع أن ينسق الأحكام بين قانون العمل وقانون التأمين الاجتماعي . 

8- لا يجوز للعاملة أن تعمل لدى الغير خلال أجازة الوضع وذلك طبقاً القواعد العامة في قانون العمل، وخصوصاً أن تلك الأجازة تتعلق بالنظام العام المرتبط بالمصلحة العامة . 

9- تستحق العاملة الأجازة لمجرد الوضع بصرف النظر عما إذا كان الجنين قد ولد حياً أم توفي قبل الوضع أو في أثنائه، فالحكمة من تلك الأجازة هي توفير الراحة الصحية للمرأة عقب جهد الوضع والولادة، ولكن هل تستحق الأجازة في حالة الإجهاض؟ 

ذهب رأي إلى أن الأجازة لا تستحق إلا في حالة الوضع، والوضع هو انفصال الجنين عن أمه في الموعد المعتاد للولادة، أما الإجهاض فهو الانفصال قبل ذلك الموعد، ونرى استحقاق الأجازة في حالة الإجهاض لأنه وضع للحمل سابق لأوانه ولحاجة العاملة للراحة ومن الصعب وضع معیار حاسم للموعد المعتاد للولادة . 

حل التعارض بين قانون الطفل وقانون العمل بشأن أجازة الوضع : 

- يثور التساؤل بادئ ذي بدء عما إذا كان قانون الطفل الصادر في 2008 معدلاً المادة 70 قد نسخ المادة 91 من قانون العمل والصادر في سنة 2003 . 

بمقارنة نص المادة 70 الوارد في قانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 بنص المادة ذاتها بعد تعديلها بموجب القانون رقم 126 لسنة 2008 يتضح أن التعديل الوحيد الذي أدخل في سنة 2008 يتعلق فقط بإضافة سريان أجازة الوضع على العاملة التي تعمل بصفة دائمة أو بطريق التعاقد المؤقت، أما باقي الأحكام فهي لم يدخل عليها أي تعديل في سنة 2008 فمدة الأجازة ثلاثة أشهر بعد الوضع ولا تستحق الأجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها، وأن الأجازة بأجر كامل، ولا يشترط للاستفادة من الأجازة أن تمضي عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل، ولكن أحكام المادة 70 المعدلة من قانون الطفل تختلف عما جاء في المادة 91 من قانون العمل من أحكام . 

ولهذا فإن صعوبة تثور حول ما إذا كانت المادة 70 المعدلة قد نسخت المادة 91 من قانون العمل، أم أن المادة 91 لا يلحقها النسخ إلا في حدود سريان الأجازة على من يعمل بطريق التعاقد المؤقت. فالمادة 70 قبل تعديلها لا تختلف بعد تعديلها إلا في نطاق سريانها .

قد يذهب اتجاه إلى النسخ الكامل للمادة 91 من قانون العمل، ويذهب اتجاه آخر إلى عدم النسخ .

وترجع صعوبة المسالة إلى أننا نرى أن الحكم الوارد في قانون الطفل في المادة 70 هو حكم خاص شأنه في ذلك شأن المادة 11 من قانون العمل، فما ورد في قانون الطفل بشأن أجازة الوضع هو حكم خاص لحقه حكم خاص في قانون العمل ثم جاء تعديل قانون الطفل في سنة 2008 بحكم خاص وأن كان تريداً للسابق الوارد في 1996 عدا جزئية بسيطة فهو وإن كان حكم جديد شكلاً ، إلا أنه ليس بحكم جديد موضوعاً، والعبرة في تحديد الحكم الخاص والحكم العام لا يكون بالرجوع إلى عنوان التشريع وإنما بجوهر الحكم الوارد في النص .

الاتجاه الأول : 

- نسخ نص المادة 91 من قانون العمل في حدود ما يتعارض معها من المادة 70 من قانون الطفل المعدلة بالقانون 126 لسنة 2008 .

تنص المادة 70 من قانون الطفل على أنه للعاملة في الدولة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام والقطاع الخاص، سواء كانت تعمل بصفة دائمة أو بطريق التعاقد المؤقت، الحق في أجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بأجر كامل، وفي جميع الأحوال لا تستحق العاملة هذه الأجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال خدمتها". 

ولما كانت المادة 70 من قانون الطفل قد جاءت بحكم خاص في نفس الموضوع الذي تناولته المادة 11 من قانون العمل، فإن المادة 91 تكون قد نسخت في حدود ما يتعارض منها مع نص المادة 70 من قانون الطفل، إعمالاً لقاعدة أن الحكم الخاص اللاحق ينسخ الحكم الخاص السابق .

وبناء عليه فإن مدة أجازة الوضع تصبح ثلاثة أشهر، تبدأ بعد الوضع وليس قبله. والأجازة تكون بأجر كامل . 

وتستحق الأجازة ثلاث مرات طوال مدة خدمة العاملة، ويقصد بذلك أنه سواء كانت في خدمة صاحب عمل واحد أو أكثر باعتبار أن ذلك من ضوابط التحكم في النسل. وما جاء في المادة 91 من قانون العمل من عدم تشغيل العاملة خلال 45 يوماَ التالية للوضع لم يعد له محل لأن مدة أجازة الوضع ثلاثة شهور بعد الوضع التي تغطي مدة ال 45 يوماً سالفة الذكر . 

وبهذا تكون المادة 91 من قانون العمل قد نسخت كلياً بموجب المادة 70 من قانون الطفل . 

والذي يؤكد النسخ الكامل لقانون العمل هو أن المشرع وضع في قانون الطفل في سنة 1996 حكماً، وأعقبه بعد ذلك قانون العمل متضمناً تنظيماً مغايراً تماماً لقانون الطفل، ثم عاد المشرع وأكد المادة 70 المعدلة والتي تعتبر تشريعاً جديداً خاصاً ولاحقاً لأحكام قانون العمل، فالمشرع يصر على الحكم الذي جاء به سنة 1996 بإعادة إصداره في سنة 2008 أي بعد صدور قانون العمل، فنحن أمام نص جديد ولاحق ويتعارض مع قانون العمل واللاحق ينسخ السابق . 

وبناء عليه فطبقاً لهذا الاتجاه يجب تطبيق المادة 70 من قانون الطفل والتي تكون قد نسخت المادة 91 من قانون العمل، وبالتالي يحكم قانون الطفل بموجب المادة 70 أجازة الوضع العاملة وهذا الاتجاه يتفق مع أعمال القانون المصلحة العامل وعدم حرمانه من ميزة كان يتمتع بها طالما أن المسألة خلافية .

الاتجاه الثاني : 

- المادة 70 المعدلة من قانون الطفل كررت نفس الأحكام التي كانت واردة في سنة 1996 عدا إضافة فئة للاستفادة من الأجازة، ولقد كانت أحكام المادة 70 قبل تعديلها أمام المشرع عند إصداره قانون العمل وقصد الخروج على أحكامها من حيث عدد مرات الأجازة على وجه الخصوص وهذا هو الفارق الجوهري بين قانون العمل وقانون الطفل . 

وهذا التعديل الوارد في قانون العمل يتفق مع السياسة التشريعية التي تسعى إلى الحد من زيادة معدل المواليد، فالتعديل لم يرد هباء وإنما تحقيقاً لمصلحة عليا قصدها المشرع، ولا يتصور أن المشرع قصد العدول عن تلك السياسة في سنة 2008، ومجر ترديد أحكام النص السابق على صدور قانون العمل لا يجعل منه حكماً جديداً من الناحية الموضوعية . 

فالحكم الوارد في المادة 70 المعدلة حكم قدیم نسخه الحكم الوارد في قانون العمل، ولا ينال من ذلك أن المادة 70 عدلت في سنة 2008 لأن التعديل أعاد القديم الذي رفضه قانون العمل، ويؤكد هذا أن قانون التأمينات الاجتماعية الجديد تقترب نصوصه من قانون العمل أكثر من اقترابها من قانون الطفل بالرغم من أنه نأى بنفسه عنهما بالإشارة لهما معاً، فاشتراط مدة عشرة أشهر من الاشتراك في التأمين تقابل مدة الالتحاق بالعمل مدة عشرة شهور كشرط لاستحقاق أجازة الوضع في قانون العمل، وكذلك واجه قانون التأمينات تعويض الأجر وليس الأجر . 

ولهذا أرجح أعمال قانون العمل وعدم نسخ حكم المادة 91، بل العكس وهو أن قانون العمل قد نسخ المادة 70 من قانون الطفل مع مراعاة ما جاء في المادة الأخيرة من أحكام لم ترد في المادة 91 من قانون العمل .

 تحديد أجر العاملة أثناء أجازة الوضع : 

- تنص المادة 77 من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019 على أنه تستحق المؤمن عليها في حالة الحمل والوضع تعويضاً عن الأجر يعادل 75% من الأجر المشار إليه في الفقرة الأولى من المادة 76 من هذا القانون تؤديه الجهة المختصة بتعويض الأجر، وذلك عن مدة أجازة الحمل والوضع المنصوص عليها بقانون الطفل أو بقانون العمل أو بأنظمة العاملين المدنيين بالدولة أو بالقطاع العام أو بقطاع الأعمال العام بحسب الأحوال بشرط ألا تقل مدة اشتراكها في التأمين عن عشرة أشهر . 

وطبقاً للمادة 76 من القانون المذكور فإن المؤمن عليه يستحق في حالة المرض تعويضاً يعادل 75% من أجره اليومي المسدد عنه الاشتراكات لمدة 90 يوماً ويزاد بعدها إلى ما يعادل 85% من الأجر المذكور .

وبالرجوع إلى قانون العمل في المادة 91 فإن العاملة تستحق تعويضاً مساوياً للأجر الشامل، أي بأجر كامل ولكن نظراً لأنها لا تعمل فإنه لا يطلق على المقابل صفة الأجر وإنما تعويض عن الأجر . 

أما المادة 70 المعدلة من قانون الطفل فإنها تعطي العاملة الأجازة بأجر كامل، ودون اشتراط أن تكون قد أمضت في خدمة صاحب عمل أو أكثر عشرة شهور . 

فإذا أخذنا بظاهر نص قانون الطفل تكون أجازة الوضع بأجر كامل، أي أجر يسدده صاحب العمل ولا تسري أحكام قانون التأمينات الاجتماعية . 

وإذا أعملنا نص قانون العمل فإن ما تحصل عليه العاملة هو تعويض الأجر، ولهذا فإن إعمال قانون التأمينات الاجتماعية يكون واجباً، وتتمثل حقوق العاملة وفقاً لهذا القانون في 75% من أجر الاشتراك لمدة 90 يوماً وهي مدة أجازة الوضع . 

ويلتزم صاحب العمل بسداد التعويض المتبقي وهو 25% لأن أجازة الوضع تكون بأجر كامل، أو بعبارة أخرى بتعويض عن كامل الأجر .

- وتبقى بعد ذلك تحديد قيمة تعويض الأجر، فطبقاً لقانون العمل يكون التعويض مساو للأجر الشامل، أما قانون التأمينات الاجتماعية فإن التعويض يكون على أساس أجر الاشتراك وهما غالباً ما يختلفان، خصوصاً أن أجر الاشتراك له حد أقصى ، كما أن مفهومه لا يتطابق دائماً وأبداً مع الأجر الشامل، وطبقاً للمادة 1/ج من قانون العمل الأجر هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتاً أو متغيراً نقداً أو عيناً . 

ودون أن نخوض في مفهوم الأجر في كل من قانون العمل أو قانون التأمين الاجتماعي، فإن العاملة تستحق أجراً شاملاً كاملاً، ويلتزم صاحب العمل بأي فارق بين الأجر الشامل وأجر الاشتراك طبقاً لقانون التأمينات الاجتماعية . 

وعلى هذا يلتزم صاحب العمل أولاً بالفارق بين الأجر الشامل وأجر الاشتراك، وثانياً ما قيمته 25 % من قيمة الأجر الشامل . (شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 600 )