ملحوظة :صدر القانون رقم 148 لسنة 2019 قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المنشور بالجريدة الرسمية بتاريخ 19 / 8 / 2019 .

 إنفساخ عقد العمل بوفاة العامل :

يترتب على عقد العمل، التزام العامل بالقيام بالعمل المتفق عليه، ولا يترتب على وفاة العامل إنتقال هذا الإلتزام إلى ورثته وبالتالي امتداد أثر العقد إليهم، حتى لو قبلوا هم ورب العمل ذلك، إذ ينفسخ العقد بقوة القانون بوفاة العامل، فإن استمر أحد ورثته في القيام بذات العمل ووافق رب العمل على ذلك، فلا يعتبر ذلك إمتداداً لعقد عمل الموروث وإنما عقداً جديداً يخضع في مدته والأجر للقواعد المتقدمة .

عدم إنفساخ عقد العمل بوفاة رب العمل :

الأصل أن عقد العمل لا يبرم لإعتبارات خاصة قدرها العامل في رب العمل وإنما بیرم لأداء العمل المتفق عليه لقاء أجر، وبالتالي لا يعتد عند إبرامه بشخص رب العمل، ومفاد ذلك أن عقد العمل لا ينفسخ بوفاة رب العمل، وإنما يستمر مرتباً كافة آثاره بين العامل ومن حل محل رب العمل، ولا يستطيع أي منهما التحلل من إلتزاماته بسبب وفاة رب العمل وإلا تحققت مسئوليته العقدية حسبما يقرره العقد أو القانون . 

لكن إذا كان العامل عند إبرامه عقد العمل قد راعی شخص رب العمل، وكان ما توسمه فيه من نواحي خلقية وفنية، هو الباعث إليه للتعاقد معه، فإن وفاته تؤدى إلى تخلف هذا الباعث وبالتالي إلى انفساخ العقد . 

واعتبار شخصية رب العمل، هي الباعث على التعاقد من عدمه، من مسائل الواقع التي يستخلصها قاضي الموضوع من الأدلة القائمة في الدعوى دون رقابة عليه في ذلك من محكمة النقض طالما كان إستخلاصه سائغاً ومستمدة من الوقائع المطروحة عليه .

الآثار المترتبة على الإنفساخ لوفاة العامل أو مرضه :

يترتب على انفساخ عقد العمل لوفاة العامل أو لمرضه مرضاً طويلاً أو لغير ذلك من الأسباب القهرية التي من شأنها منع العامل من الإستمرار في العمل لبلوغه سن المعاش استحقاقه للمبالغ والمميزات التي تقررها القوانين الخاصة، مثل قوانين ولوائح العمل والتأمينات الإجتماعية التي تقرر الإعانات المالية والمكافآت والمعاشات عند إنتهاء الخدمة للوفاة أو العجز، ويراعى أن العجز المبرر لإنهاء خدمة العامل، هو العجز عن أداء العمل المتفق عليه بصفة دائمة ولو كان العامل قادراً على أداء أعمال أخرى من نوع مغاير متوافرة لدى رب العمل إذ لا يلتزم الأخير قانوناً بإسناد عمل آخر للعامل يتفق وعجزه ، ولا يعتبر رب العمل حينئذ متعسفاً في إستعمال حق إنهاء العقد وبالتالي تنتفي مسئولیته . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع   الصفحة/  610 )

فالقاعدة أنه لا أثر لوفاة صاحب العمل على عقد العمل، فيظل العقد قائماً بين ورثة صاحب العمل وبين العامل، ويرجع ذلك إلى أن تغيير شخصية رب العمل بالوفاة وحلول الورثة محل مورثهم لا يؤثر على وجود الرابطة العقدية الناشئة عن عقد العمل .

أما إذا كان لشخصية رب العمل اعتبار في العقد، انفسخ العقد بوفاة رب العمل. وتكون شخصية رب العمل محل اعتبار في العقد إذا كان العمل الذي يؤديه العامل متصلاً بشخص رب العمل، كما لو كان ممرضاً أو سكرتيرا خاصاً، أو متصلاً بحرفته، كما لو كان العامل ممرضاً لعيادة طبيب أو كاتباً لمحامي أو مساعد لفنان، فإن عقودهم تنتهی لإستحالة استمرارها مع ورثة رب العمل .

يعتبر موت العامل قوة قاهرة ينفسخ بها عقد العمل. وينفسخ عقد العمل بوفاة العامل بقوة القانون أيا كان سبب الوفاة، فلا يلتزم ورثته بالعمل لحساب رب العمل،ولا يحق لهؤلاء الورثة أن يلزموا رب العمل بإحلالهم محل مورثهم، ويرجع ذلك إلى أن أداء العمل يتصل بشخص العامل، وشخصية العامل محل اعتبار دائماً عند التعاقد، إذ لا يستخدم صاحب العمل العامل إلا إذا وثق في كفاءته أو أمانته أو خبرته .

وينتهي عقد العمل من لحظة وفاة العامل بقوة القانون، دون حاجة إلى أن يظهر ورثته أو يظهر رب العمل إرادته في اعتبار العقد منتهياً .

ويسرى ذلك على عقد العمل محدد المدة وعقد العمل غير محدد المدة على السواء. وينبني على ذلك أن تبدأ من تاريخ الوفاة المدة المقررة لتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل طبقاً للمادة 698 مدنى .

وإذا كانت وفاة العامل ناشئاً عن انتحاره فإن العقد يعتبر منتهياً بالوفاة لا بإرادة العامل المنفردة، لأن النص جاء عاماً في أن علاقة العمل تنقضي بالوفاة دون ثمة تفرقة. ويترتب على ذلك ألا يلتزم ورثة العامل بتعويض رب العمل عن مهلة الإخطار وألا يحرم ورثته من الحقوق المقررة له، فالإنتحار وإن كان منافياً للأخلاق والأديان لا ينهض سبباً لحرمان ورثة العامل من حقوق مورثهم .

غير أن المادة لم تنص على انفساخ عقد العمل بالموت الحكمي، والميت حكماً هو المفقود أى الشخص الذي لا تعرف حياته أو مماته .

يفسخ عقد العمل لمرض العامل مرضاً طويلاً إلا أن النص لم يضع حداً معيناً أو يقرر معياراً ما، بل ترك تقدير ذلك لقاضي الموضوع على حسب ظروف كل حالة .

إلا أن المرض الذي يترتب عليه إنهاء العقد، يجب بداهة أن يكون من الخطورة بحيث يبرر ذلك .

ويدخل في السبب القاهر الآخر الذي ذكرته المادة عجز العامل عجزاً كلياً أو جزئياً عن أداء العمل المتفق عليه بصفة دائمة على وجه مرض ولو كان العامل قادراً على أداء أعمال أخرى من نوع مغاير. ولا يلزم صاحب العمل بإسناد عمل آخر إليه .

أوجبت المادة أن يراعى في فسخ العقد لوفاة العامل أو لمرضه مرضاً طويلاً أو لسبب قاهر آخر من شأنه أن يمنع العامل من الإستمرار في العمل للأحكام التي نصت عليها القوانين الخاصة .

 وهذا ما يتفق ونص المادة 675 / 1 من التقنين المدني التي تقضي بأن: "لا تسرى الأحكام الواردة في هذا الفصل إلا بالقدر الذي لا تتعارض فيه صراحة أو ضمناً مع التشريعات الخاصة التي تتعلق بالعمل". فضلاً عن أن المقرر أن الخاص يقيد العام .

ومن ثم يجب أن يراعى ما ورد في قانون العمل من أحكام خاصة .

لا ينفسخ عقد العمل في كل الحالات بتجنيد العامل. وإنما قضى القانون رقم 127 لسنة 1980 (المعدل) بإصدار قانون الخدمة العسكرية والوطنية وقف عقد العمل مدة تجنيد العامل بشروط معينة .

إذ نصت المادة 43 من القانون على أن: "يجب على الجهاز الإدارى للدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة ووحدات القطاع العام أياً كان عدد العاملين فيها، وكذلك الشركات والجمعيات والمؤسسات الخاصة وأصحاب الأعمال الذين لا يقل عدد العاملين لديهم عن عشرة أن يحتفظوا لمن يجند من العاملين بوظيفته أو لعمله أو بوظيفة أو بعمل مماثل إلى أن ينتهي من أداء الخدمة العسكرية والوطنية ويجوز شغل وظيفة المجند أو عمله بصفة مؤقتة خلال هذه المدة .

ويسرى حكم الفقرة السابقة على العاملين بعقود مؤقتة أو محددة المدة بالجهاز الإداري للدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة ووحدات القطاع العام وذلك إلى نهاية مدة عقودهم وعلى تلك الجهات تثبيت هؤلاء العاملين على الوظائف المناسبة، التي تخلو بها أثناء مدة تجنيدهم أو استبقائهم كما يكون عليها إخطار الوحدات العسكرية بما يفيد حفظ وظيفة المجند في مدة أقصاها ثلاثون يوما من تاريخ إخطارها بتجنيد العامل .

ويعاد الموظف أو العامل إلى الوظيفة أو العمل المحتفظ له به إذا طلب ذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسريحه من الخدمة العسكرية والوطنية، ويجب إعادته للعمل خلال ستين يوماً من تاريخ تقديم الطلب ويعتبر تاريخ تقديم الطلب هو تاريخ عودته إلى العمل .. الخ .

وواضح من هذا النص أنه ينطبق على العمال الذين يخضعون لأحكام التقنين المدني بشرط ألا يقل عدد العمال لدى صاحب العمل عن عشرة.

أما إذا قل عدد العمال عن هذا العدد، انفسخ العقد بالتجنيد لإستحالة وفاء العامل بالتزامه لسبب أجنبي لا يد له فيه .

إنقضاء الشركة بالإندماج :

لم يشر المشرع إلى اندماج الشركة في شركة أخرى كسبب لإنقضاء الشركة مع أنه سبب من أسباب إنقضاء الشركات كثير الحدوث لما له من مزايا سنعرض لها.

تعريف الإندماج :

الإندماج هو فناء شركة أو أكثر في شركة أخرى، أو فناء شركتين أو أكثر وقيام شركة جديدة تنتقل إليها ذمم الشركات التي فنيت .

ويتضح من هذا التعريف أن الإندماج يجب أن يتضمن على أية حال فناء شركة على الأقل. فإذا اقتصرت العملية على مجرد نقل جزء من موجودات شركة قائمة إلى شركة أخرى قائمة أو مزمع تأسيسها، فلا تعتبر من قبيل الإندماج .

وبالمثل لا يعتبر إندماجاً دخول شركة كشريكة في شركة أخرى ولو تملكت أسهمها وقبضت تبعاً لذلك على إدارتها، إذ تظل كل من الشركة القابضة والشركة المقبوضة محتفظة بشخصيتها وكيانها دون أن يترتب على القبض فناء الشركة المقبوضة .

ويقع الإندماج بمقتضى عقد يبرم بين الشركات المندمجة .

وتقوم مجالس إدارة هذه الشركات بإعداد العقد والاتفاق على شروطه، ثم يعرض كل مجلس العقد على الجمعية العمومية غير العادية في شركته للتصديق عليه .

ولا يجوز للجمعية المذكورة الموافقة على الإندماج إلا إذا كانت الشركة الدامجة أو الشركة الجديدة التي تتأسس بعد فناء الشركات المندمجة تقوم بذات الغرض، أي بمشروعات مماثلة لما تقوم به الشركات الفانية، لأن القانون يحرم تغيير الغرض من الشركة .

والأصل أن يقع الإندماج بين شركات من شكل واحد، أي بين شركة مساهمة وشركات مساهمة أخرى أو بين شركة توصية بالأسهم وشركة توصية بالأسهم أخرى .

غير أنه ليس هناك ما يحول دون إندماج شركتين من شكلين مختلفين .

ومن الواضح أن من شأن هذا الإندماج تغيير شكل الشركة المندمجة، ولذا لا يجوز وقوعه - في حالة شركات المساهمة - إذا كان من نتائجه زيادة التزامات المساهمين، إلا إذا وافقوا عليه .

مزايا الإندماج :

يحقق الإندماج بعض المزايا أهمها ما يأتي :

1- تلافي المنافسة بين الشركات المندمجة .

2- تجميع رؤوس أموال عدة شركات وتركيزها في استغلال مشروع معين ممايترتب عليه زيادة الإئتمان ودعم القوة الاقتصادية للشركة الجديدة .

3- توجيه الجهود الخاصة بإنتاج معين، كما إذا اندمجت شركة تقوم ببيع نوع من السلع في شركة أخرى تقوم بصنعه .

4- ضعف إحدى الشركات وسوء حالها فتفضل أن تذوب في شركة أخرى تقوم بذات الغرض .

ومهما يكن الغرض من الإندماج، فهو يؤدي إلى تركز الشركات وبعث قوة فنية منها تمكنها من زيادة إنتاجها والعمل في جو بعيد عن المنافسة الهدامة .

بيد أن هذه القوة تحمل في طياتها شروراً كثيرة، لأنها تمكن الشركات المندمجة من القضاء على منافسيها وإحتكار الإنتاج والتحكم في الأسعار، وكثيراً ما تضطر الدولة - لمنع هذا الإحتكار - إلى تأميم الشركة بوضع يدها عليها والقيام باستثمار المشروع بما يتفق مع مصلحة الجمهور .

التنظيم التشريعي لإندماج الشركات :

رغم أهمية إندماج الشركات إلا أن المشرع لم يضع تنظيماً له سواء في القانون المدني أو قانون التجارة وليس هناك سوى التنظيم الذي أورده في القانون رقم 159 لسنة 1981 (بإصدار قانون شركات المساهمة وشركات التوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة) كما سنرى .

وهذا القانون قد ألغي القانون رقم 244 لسنة 1960 بشأن الاندماج في شركات المساهمة .

صورتا الإندماج :

الاندماج للشركات صورتان هما :

1- الإندماج بطريق الضم أو الإبتلاع أو الإمتصاص.

2- الإندماج بطريق المزج أو الاتحاد.

ونعرض لهاتين الصورتين فيما يلي

الصورة الأولى: الإندماج بطريق الضم أو الإبتلاع أو الإمتصاص :

في هذه الصورة تنقضي الشركة أو الشركات المندمجة وتفني في الشخصية الإعتبارية للشركة الدامجة، التي تبتلعها أو تمتصها، ويترتب على ذلك أن حقوق وإلتزامات الشركة المندمجة تنتقل إلى الشركة الدامجة التي تسأل عن جميع هذه الإلتزامات وتكتسب تلك الحقوق فتحل محلها قانوناً فيما لها وما عليها وهي وحدها التي تختصم في حقوق والتزامات الشركة المندمجة .

 الصورة الثانية :  الإندماج بطريق المزج أو الاتحاد :

ويتم هذا الاندماج عن طريق اندماج شركتين أو أكثر بحيث تنشأ عن اندماجهما شركة جديدة تحل محل الشركات المندمجة في حقوقها والتزاماتها، وفي هذه تنقضي الشخصية الإعتبارية لجميع الشركات المندمجة وتنشأ على انقضائها شركة جديدة تكتسب شخصية معنوية بتكوين عقدها. وتؤول إلى هذا الشخص المعنوي الجديد حقوق والتزامات الشركة المنقضية.

وإذا قرر الشركاء في شركة تضامن أو توصية بسيطة اندماج الشركة، سواء عن طريق الضم أو المزج، فإن ذلك يعتبر إنهاء لها قبل المدة المحددة لها، ومن ثم يجب أن يوافق الشركاء بالإجماع على هذا القرار، ما لم يتفق على أغلبية معينة دون الإجماع في عقد الشركة . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن الصفحة/ 757 )

1- ينتهي عقد العمل بوفاة العامل، ولكنه لا ينتهي بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان العقد قد أبرم وروعيت فيه شخصية صاحب العمل ولنشاطه وقت إبرام العقد کالمرض الخاص أو السائق الخاص. 

2- في حالة وفاة العامل يصرف لصاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنی 250 جنيهاً ومنحة تعادل أجر الشهر الذي توفي فيه وأجر الشهرين التاليين له وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي. وتصرف المنحة وفقاً لحكم المادة (122) تأمينات للمستفيد الذي يحدده العامل قبل الوفاة ، وإلا تصرف إلى الأرمل أو الأولاد المستحقين في المعاش .. إلى آخره. ويلتزم صاحب العمل بنفقات نقل و تجهيز الجثمان إلى الجهة التي استقدم منها أو الجهة التي تطلب أسرة العامل نقلة إليها. 

جزاء المخالفة :

ووفقاً لحكم المادة (250) السابق الإشارة إليها وهي غرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تزيد عن خمسمائة جنيه. ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 358 )

وفاة العامل:

وذلك لاستحالة تنفيذ علاقة العمل سواء كانت الوفاة حقيقية أو حكماً وفقاً لقوانين الدولة المنظمة لذلك. ويلزم صاحب العمل وفقاً لحكم المادة (123 / عمل) بأن يدفع لأسرة العامل ما يعادل أجر شهرين نفقات الجنازة ومنحة تعادل أجر الشهر الذي توفي فيه العامل وأجر الشهرين التاليين طبقاً لقواعد قانون التأمين الاجتماعي، مع إلزام صاحب العمل بنقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم منها أو تطلب أسرته نقله إليها . 

جزاء المخالفة : 

غرامة من 200 حتي 500 جنيه (مادة 250 /عمل) . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 364 )

 النصوص المقابلة

تقابل المادة 71/ 2 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 كما تقابل المادة 81 من قانون العمل الموحد الأسبق رقم 91 لسنة 1959.

شرح وتعليق :

كان الحد الأدنى لمنحة الوفاة في ظل قانون 91/ 59 عشرين جنيها وجعلها قانون 137/ 81 خمسين جنيهاً ثم جعلها النص الجديد مائتين وخمسين جنيه ، وهذا أمر طبيعي حيث تتناسب هذه الزيادات مع زيادة نفقات المعيشة وإنخفاض قيمة العملة . 

وتحدد هذه المبالغ على أساس مفهوم الأجر الوارد بالقانون وطبقاً الأحكام قانون التأمين الإجتماعي الموحد رقم 79/ 75 وهذه المزايا التي أوردها النص الجديد تتفق مع ما هو مطبق على العاملين بالدولة والقطاع العام . 

ولعل الجديد في النص أن عقد العمل لا ينتهي بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لإعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه ، فإن هذا الحكم هو ترديد للقواعد العامة في العقود التي يكون الشخص العاقد فيه الإعتبار الأساسي عند التعاقد .  

وقد نصت المادة 120 من قانون التأمين الإجتماعي الموحد رقم 79 لسنة 75 على أنه «عند وفاة المؤمن عليه أو صاحب المعاش يستحق منحة عن شهر الوفاة والشهرين التاليين بالإضافة إلى الأجر المستحق عن أيام العمل خلال شهر الوفاة» .

وتقدر المنحة بالأجر أو المعاش المستحق عن شهر الوفاة وتلتزم بها الجهة التي كانت تصرف الأجر أو التي تلتزم بصرف المعاش بحسب الأحوال. وقد بينت المادة 121 من ذات القانون الأشخاص الذين يستحقون منحة الوفاة . 

 الموت الطبيعي والموت الحكمي : 

لما كان عقد العمل من العقود التي تعتمد في تنفيذها على شخص العامل وإن من أهم الإلتزامات المترتبة عليه أن يؤدي العامل العمل بنفسه لهذا كان من الطبيعي أن ينتهي العقد بموت العامل ، لكن موت صاحب العمل لا تنقضي به علاقة العمل . 

وقد كان القانون القديم رقم 91 لسنة 1959 ينص على إنتهاء العقد بوفاة العامل (م 81) وكان لفظ الوفاة واردة على إطلاقه ولكن كان العمل يجري على تفسيره بأنه هو الموت الطبيعي فقط وقد استحدث المشرع في النص الجديد «الموت الحكمي» وهو اعتبار العامل ميتاً إذا توافرت الشروط القانونية لحالة الفقد وبالتالي للموت الحكمي، لأنه قد لا تتحقق وفاة الشخص ولكن لا تتحقق حياته كذلك وهذا ما يسمى بالمفقود أو الغائب absent وتقضي أحكام الشريعة الإسلامية بأن المفقود يقام عنه وكيل يحصي أمواله ويديرها ويعتبر المفقود حياً في حق الأحكام التي تضره وهي التي تتوقف على ثبوت موته فلا يقسم ماله على ورثته ويعتبر ميتاً في حق الأحكام التي تنفعه وتضر غيره وهي المتوقفة على ثبوت حياته فلا يرث من غيره بل يوقف نصيبه في الإرث إلى ظهور حياته أو الحكم بوفاته . 

وينص القانون رقم 25 لسنة 1929 بأنه إذا غلب على ذهن القاضي هلاك المفقود فإنه يحكم بموته بعد أربع سنوات من الفقد ، ولهذا فقد حرص نص المادة 71/ ثانياً على ضرورة أن يكون الموت الحكمي للعامل بمقتضى حكم قضائي وهو حكم يرعى مصلحة العامل . 

ولا تخل هذه الإلتزامات السابقة بإلتزام صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل جثمان العامل إلى الجهة التي إستقدمه منها ما لم تطلب أسرته نقلها إلى جهة أخرى .

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أياً من أحكام المادة 123 والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه . 

وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 250). ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 475 )

أولاً : وفاة العامل : 

- تنص المادة 123 من قانون العمل على أن علاقة العمل تنقضي بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقاً للقواعد القانونية المقررة، أما المادة 696 / 1 من القانون المدني فتنص على أن العقد ينفسخ بوفاة العامل، وعبارة القانون المدني أكثر دقة حيث تفيد أن العقد ينقضي تلقائياً وبقوة القانون بمجرد الوفاة دون حاجة إلى إجراء أخر، فهذه الحالة تعتبر صورة من صور الاستحالة المطلقة لتنفيذ العقد مما يؤدي تلقائياً إلى انفساخ العقد، وينفسخ العقد سواء كان محدد المدة أم غير محدد المدة، وذلك بصرف النظر تماماً عن سبب وظروف الوفاة، فينفسخ العقد حتى ولو كان العامل قد توفي انتحاراً . 

ويرجع انفساخ العقد بالوفاة إلى ما يتميز به عقد العمل من طابع شخصي حيث أن شخصية العامل تكون محل اعتبار عند التعاقد وبالتالي لا ينتقل إلى الورثة بالوفاة بل لابد وأن ينقضي، كما ينقضي العقد بصدور الحكم أو القرار باعتبار المفقود ميتاً . 

أما قبل الحكم بالوفاة، فيذهب بعض الفقه إلى أن العقد يكون موقوفاً حتى صدور الحكم أو القرار الصادر باعتبار المفقود ميتاً، ونرى أن النص على انقضاء العقد بالوفاة الحكمية لا يحول إطلاقاً دون انفساخه إذا استطالت مدة الفقد بما لا يتلاءم مع ظروف العمل وضرورة استخدام عامل آخر، فنص المادة 123 لا يحول دون تطبيق القواعد العامة .

- وتقرر المادة 123 من قانون العمل أنه إذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره 250 جنيه كما يصرف منحة تعادل أجر العامل کاملاً عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين طبقاً لما يقرره قانون التأمين الاجتماعي . 

ويلاحظ أن أحكام المنحة تتفق تماماً مع أحكام المادة 33 من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019 . 

أما الحكم الخاص بنفقات الجنازة فهو لا يتداخل مع حكم المادة 32 من قانون التأمينات الاجتماعية لأن جهة التأمينات الاجتماعية لا تتحمل بهذه النفقات إلا بالنسبة لصاحب المعاش وليس المؤمن عليه مما يفترض ضرورة أن يكون المتوفي قد تقاعد ويستحق معاش، أما المؤمن عليه الذي يتوفى قبل التقاعد فهو يستفيد من المادة 123 من قانون العمل وجاءت الصياغة دقيقة وواضحة في هذا المجال . 

وتضيف الفقرة الأخيرة من المادة 123 التزام صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثة إلى الجهة التي استقدمه منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها .

ثانياً : وفاة صاحب العمل :

- الأصل أن شخصية صاحب العمل لا تكون محل اعتبار في عقد العمل، ولهذا تقرر المادة 697 من القانون المدني أنه لا ينفسخ عقد العمل بوفاة رب العمل، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد وأضافت المادة 123 من قانون العمل أن العقد ينقضي بالوفاة إذا كان نشاط صاحب العمل ينقطع بوفاته .

وتقرر المادة 9 من قانون العمل أنه لا يمنع من الوفاء بجميع الالتزامات المنصوص عليها في هذا القانون انتقال المنشأة بالإرث، كما توضح أن عقد استخدام عمال المنشأة يظل قائماً، وتقرر الفقرة الثانية أن الخلف يكون مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الالتزامات المذكورة . 

- ويذهب الفقه، إلى أنه في ظل العقود الخاضعة لقانون العمل، فإن ورثة صاحب العمل يسألون باعتبارهم خلفاً له، وحيث يجمعون بين صفة الخلف العام والخلف الخاص، عن جميع التزامات السلف أياً كان مداها أي حتی ولو تعدت حدود التركة، فهم يسألون في أموالهم الخاصة عن التزامات السلف الناشئة عن قانون العمل ولا تطبق قاعدة عدم مسئولية الوارث إلا في حدود التركة، ويؤسس ذلك على أساس فكرة المشروع حيث يرتبط العامل بالمشروع أو المنشأة أكثر مما يرتبط بشخص مالكها ومن ثم لا تتأثر حقوقه بتغيير شخص المالك . 

ونعتقد أن هذا التفسير محل نظر فمن الخطورة بمكان تقرير المسئولية الشخصية للورثة في أموالهم الخاصة، والإمعان في نص المادة التاسعة بفقرتيها يظهر أن المشرع أراد أن يضع أكثر من مبدأ، فالفقرة الأولى تستهدف وضع مبدأ عدم انقضاء العقد واستمراره في حالات معينة، ولولا وجود النص آثار الخلاف حول مدى استمرار العقد فيها، أما الفقرة الثانية فهي تتعلق بمدى مسئولية الخلف في حالة انتقال ملكية المنشأة حال الحياة، ويستدل على ذلك من أن النص يقرر أن الخلف يكون مسئولاً بالتضامن مع صاحب العمل السابق، وفي حالة الوفاة يكون صاحب العمل السابق قد توفي ومن ثم لا يمكن أن تكون المسئولية معه، وبهذا فإن المشرع يكون قد ترك حالة انتقال ملكية المنشأة بالوفاة إلى القواعد العامة . 

والقول بأن أساس المسئولية الشخصية هو فكرة المشروع كان يستتبع أن تكون المسئولية في حدود رأسمال المشروع نفسه، وعلى أقصى تقدير في حدود ترکه صاحب العمل، ولا صلة بين المشروع وأموال الورثة الخاصة ، ولا يعقل أن يسأل الوارث في ماله الخاص عن ديون السلف إلى مالا نهاية، وإذا أمعنا النظر في كافة الحالات المشار إليها في المادة التاسعة لوجدناها جميعاً من قبيل التصرفات القانونية، فيما عدا الميراث الذي يعتبر واقعة مادية . 

والتصرف القانوني جوهره الإرادة بحيث يمكن إثبات أو افتراض علم الخلف بديون السلف والتزامه بها، وذلك العلم بنوعيه لا محل له في الميراث لأنه واقعة مادية لا تتدخل النية المشتركة في تحديد أحكامه وأثاره وإنما يتم طبقاً للقانون.

وعلى هذا لا يسأل الوارث إلا في حدود التركة سواء في إطار القانون المدني أو قانون العمل . 

- أما إذا كانت شخصية صاحب العمل محل اعتبار في العقد فإن العقد ينفسخ بوفاته سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة، ولكن ذلك لا يخل يخل بحقوق العمال تجاه التركة، ومن ثم يلتزم الورثة بسداد هذه الحقوق في حدود التركة، كما ينقضي العقد إذا كان العقد قد أبرم لاعتبارات تتعلق بنشاط صاحب العمل الذي ينقطع بوفاته مثل العامل الذي يعمل في مكتب محامي أو عيادة طبيب قالوفاة تؤدي إلى انقطاع النشاط . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 655 )