( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة : 2009 )
انقضاء علاقة العمل :
يستقي المشروع أحكامه الخاصة بانقضاء علاقة العمل من أحكام كل من القانون المدني وقانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والقانون رقم 137 لسنة 1981 القائم وتوصيات منظمة العمل الدولية .
فتنص المادة (104) على أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته على أنه إذا أبرم العقد لمدة أكثر من خمس سنوات جاز للعامل أن ينهي العقد دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، ومدة الخمس سنوات المذكورة مستقاة من المادة ( 678 / 2) من القانون المدني مع ملاحظة أن المشروع يعطي للعامل الحق في أن ينهي العقد وأن يوجه إخطار الإنهاء اعتباراً من أول الشهر العاشر في السنة الخامسة بحيث يجوز له أن يترك العمل في اليوم التالي لانقضاء السنوات الخمس. والهدف من ذلك إتاحة الفرصة للعامل للتحول إلى نشاط اقتصادي جديد يتناسب مع مؤهلاته ويسمح له بتحسين ظروف حياته، مع الحفاظ على مقتضيات استقرار علاقات العمل باشتراط حد أدنى من العلاقة التعاقدية في العقود محددة المدة، ومعنى ذلك أن إنهاء العقد بمضي خمس سنوات هو رخصة يستخدمها العامل إن شاء وإن عزف عنها استمر في تنفيذ العقد على أن يظل في إمكانه إنهاؤه في أي وقت بشرط مراعاة المدة المحددة .
وتنظم المواد (105 ، 106 ، 107 ، 108 ، 109) على التوالي حالات انقضاء مدة العقد وجواز تجديده باتفاق الطرفين وحكم انتهاء العقد المبرم لعمل معين، وذلك على التفصيل التالي :
أولاً : إذا استمر طرفا العقد في تنفيذه بعد انقضاء مدته المحددة اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير محددة مع عدم سريان ذلك الحكم على عقود عمل الأجانب
(المادة 105)، ويطابق هذا الحكم حكم المادة (679) من القانون المدني والمادة (71 / 1) من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والمادة (72 / 1) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والمادة (3) من توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982م .
ثانياً : يجوز لطرفي العقد بعد انتهاء مدته أن يجدداه باتفاق جديد لمدة أو المدد أخرى فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات جاز للعامل إنهاءه وفقاً لأحكام المادة (104) .
ثالثاً : ينظم المشروع حالة انتهاء عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بحيث لا يجوز للعامل أن يطلب إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل (المادة 107). فإذا انتهى هذا العقد واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة (المادة 108) .
رابعاً : تنص المادة (109) على أنه في حالة انتهاء عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفي العمل أو لأعمال أخرى مماثلة على أنه إذا وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها العقد على خمس سنوات فلا يجوز للعامل في هذه الحالة إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز هذه الأعمال .
خامساً : وفيما يتعلق بانتهاء عقد العمل غير محدد المدة تنص المادة (110) على أنه في حالة ما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء، وأن يستند في ذلك إلى مبرر مشروع وكاف على النحو الوارد بالفقرتين الثانية والثالثة، وكل ذلك مع عدم الإخلال بحكم المادة (200)، ويلاحظ أن هذا الحكم يتفق ونص المادة ( 694 / 2) من القانون المدني والمادة (72 / 1) من القانون رقم 91 لسنة 1959 الملغي كما يتفق مع نص المادة (27) من اتفاقية العمل العربية رقم 6 لسنة 1976 م .
سادساً : تنص المادة (111) على وجوب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة خدمة العامل المتصلة لدى ذات صاحب العمل عشرة سنوات ، وبثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات والغاية من ذلك إتاحة مهلة أطول لصاحب العمل كلما ازدادت مدة خدمة العامل لديه لتدبير أمره ولتوفير البديل المناسب ، فإذا كان الإنتهاء من صاحب العمل، فإنه يحق للعامل الذي قضى في خدمته مدة طويلة أن تتاح له فرصة أطول للبحث عن عمل آخر مناسب .
وتنظم المواد (112 ، 113، 114، 115) عملية الإخطار على نحو جدید ؛ أبرز ملامحه ما يأتي :
أولاً : تحظر المادة (113) تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ على أن يبدأ سريان الإخطار من تاريخ تسلمه واحتساب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
ثانياً : لا تجيز المادة (113) توجيه الإخطار للعامل خلال فترة إجازته مع عدم احتساب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لإنتهاء الإجازة ووقف سريان مهلة الإخطار خلال إجازة العامل المرضية وبدء سريانها من اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة ، وبذلك يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عنه وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة (مادة 114) .
ثالثاً : وفقاً لما استقر عليه الفقه والقضاء لا تجيز المادة (115) اتفاق طرفي العقد على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، وتجيز الإتفاق على زيادة هذه المدة، کما تجيز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة قيام العامل بإنهاء عقد العمل من جانبه .
رابعاً : مراعاة لمبدأ حسن النية في تنفيذ العقود تستحدث المادة (116) حكماً يعطي للعامل الحق في التغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره کاملاً عن مدة الغياب وذلك في حالة ما إذا كان الإخطار بالإنتهاء من جانب صاحب العمل ، وبحيث يكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل .
خامساً : تجيز المادة (117) لصاحب العمل إعفاء العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع اعتبار مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة وما يترتب على ذلك من آثار و منها استحقاق العامل عن أجره طوال مدة الإخطار .
سادساً : تنص المادة (18) على أنه في حالة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل دون إخطار العامل أو قبل انقضاء مهلة الإخطار يلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو ما تبقى منها، وعلى أن تحسب المدة في هذه الحالة أو الجزء المتبقي منها ضمن مدة خدمة العامل مع تحمل صاحب العمل بكافة الأعباء والإلتزامات المترتبة على ذلك وهو ما يعد بمثابة تعویض للعامل عن إخلال صاحب العمل بالتزاماته فإذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت ترکه الفعلي للعمل وإعمالاً للقواعد العامة فإنه يحق الصاحب العمل في الحالة الأخيرة أن يطلب تعويضا عن الضرر الذي أصابه من جراء عدم مراعاة العامل المهلة الإخطار .
سابعاً : تستحدث المادة (119) حکماً يقضي بعدم الاعتداد بإستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، ويعطى للعامل المستقبل الحق أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره لصاحب العمل ، وفي هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن .
وقد قصد من اشتراط أن تكون استقالة العامل مكتوبة وضع قيد شكلي لإثبات هذه الإستقالة حتى لا ينسب للعامل استقالة غير حقيقية كما اشترط للعدول عنها مدة أسبوع للتأكد من أن قرار العامل بإنهاء العقد كان قراراً واعياً لم يصدر عن انفعال وقتي ترتب على استشارته ، مع ملاحظة أن القواعد العامة تقضي بأن الإستقالة لا تنهي العقد بمجرد تقديمها من العامل ولا ترتب آثارها إلا من تاریخ موافقة صاحب العمل .
ونزولاً على توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982 م تحرص المادة (120) على إيراد بعض الأمثلة التي لا تعد مبررة كافية لإنهاء علاقة العمل ، وهي :
1 - انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في غير ساعات العمل ، أو أثنائها .
2- السعي إلى تمثيل العمل أو ممارسة أو سبق ممارسة هذا الحق .
3- تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظل من إخلال بالقوانين أو اللوائح، أو تقديم طعن أو تظلم إلى السلطات المختصة .
4- اللون، أو الجنس، أو الحالة الإجتماعية ، أو المسئوليات العائلية ، أو الحمل ، أو الدين، أو الرأي السياسي، أو الأصل الإجتماعي .
5- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل، أو وجود ديون التزم بها العامل للغير .
6- استخدام العامل لحقه في الإجازات .
وتستحدث المادة (121) جواز قيام العامل بإنهاء عقد العمل إذا أخل صاحب العمل بأي من الإلتزامات الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة وكذا في حالة ما إذا وقع على العامل أو أي من ذويه اعتداء من صاحب العمل أو من ممثليه وقد استقى هذا الحكم من حكم المادة (696) من القانون المدني وتطبيقاً للقواعد العامة إنه إذا أنهي أي من الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاني التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء ، وإذا كان الإنهاء دون مبرر صادرة من جانب صاحب العمل فلا يقل التعويض المستحق للعامل في هذه الحالة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة التي قضاها في خدمته (المادة 122) .
كما ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لإعتبارات تتعلق بشخصه أو بنشاطه الذي انقطع بوفاته (المادة 123) .
وتورد المادة (124) حالة أخرى من حالات إنهاء عقد العمل تتعلق بعجز العامل عن أداء عمله عجزاً كلياً أياً كان سببه ، ولا تجيز إنهاء العقد في حالة العجز الجزئي للعامل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى ذات صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضي ويكون إثبات وجود أو انتفاء العمل الآخر وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي فإذا ثبت وجود هذا العمل وجب على صاحب العمل وبطلب من العامل أن ينقله إليه وأن يؤدي إليه الأجر الذي يؤدي عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل دون اشتراط أن يكون هذا الأجر مساوياً لأجره الذي كان يتقاضاه قبل الإصابة أو العجز، ذلك أن العامل سيحصل في هذه الحالة - علاوة على أجره المستحق عن عمله الجديد - على تعويض العجز الذي يثبت له بموجب أحكام قانون التأمين الإجتماعي .
وتقرر المادة (125) عدم جواز تحديد سن للتقاعد يقل عن ستين سنة ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة ، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه سن الستين ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بإنقضاء مدته ، وهذا الحكم يتفق مع ما تقرره القواعد العامة من عدم انتهاء العقد محدد المدة إلا بإنقضاء مدته .
وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام التأمين الإجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار بالعمل بعد بلوغه هذا السن استكمالاً للمدة الموجبة لإستحقاق المعاش .
ويأخذ المشروع في المادة (126) بحكم المادة (75) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والذي يقرر استحقاق العامل مكافأة عن مدة عمله بعد سن الستين بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس التالية لها ، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قوانين التأمين الإجتماعي وقد أطلق المشروع مدة استحقاق تلك المكافأة بعد بلوغ سن الستين ، بحيث لا يقتصر الإستحقاق على السنوات العشر التالية ، بل تمتد لكامل المدة أياً كانت .
وتستحق تلك المكافأة عن سنوات الخدمة السابقة على بلوغ سن الثامنة عشر وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن وتحسب المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه .
وتحظر المادة (127) على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل، وتستثنى من ذلك حالة استنفاذ العامل إجازاته المرضية وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي بالإضافة إلى استنفاذ متجمد إجازاته السنوية المستحقة له على أن يلتزم صاحب العمل في هذه الحالة بأن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاذ إجازاته المشار إليها ، ولا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد إذا ما شفي العامل قبل تمام الإخطار .
وتمكيناً للمرأة العاملة من رعاية الأسرة تجيز لها المادة (138) إنهاء عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة لأي من الأسباب الواردة بالمادة كالزواج أو الحمل أو الإنجاب مع استحقاقها جميع الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام القانون وأحكام قانون التأمين الإجتماعي على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في الإنهاء خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع على حسب الأحوال .
کما تجيز المادة (129) لصاحب العمل إنهاء العقد أياً كان نوعه إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة ، ولا يتقيد صاحب العمل في استعمال هذا الحق بإتباع إجراءات خاصة، إذ لا يعد هذا الإنهاء ممارسة لسلطته التأديبية ، كما لا يشترط أن تكون للجريمة صلة بالعمل .
مجموعة الأعمال التحضيرية للقانون المدني الجزء الخامس ، الصفحة : 178
مذكرة المشروع التمهيدي :
المادة 967 مستمدة من تقنين الإلتزامات السويسري م 335 فقرة 1 و 2 أما المادة 968 فقد استمد المشروع المبادىء الواردة بها من التقنين الإيطالي (م 13 من المرسوم بقانون 13 نوفمبر سنة 1924 المتعلق بالعمل الخاص ) . والحكم الوارد به تقتضيه دواعى العدالة وحماية العامل حتى يضمن ، إذا منعه مرض أو سبب آخر قاهر عن مزاولة عمله ، تعويضاً مناسباً ، وكذلك يطمئن ، في حالة وفاته من كان يعوله ويعتمد عليه في تكسبه من زوج أو فروع أو أصول . والنص يحدد التعويض في هذه الحالات بمقدار التعويض المقرر في حالة الفصل دون إخطار سابق . ولما كان التعويض بحدوده السابقة غير مرهق لرب العمل ، فإن المشروع لم يقصره على حالة الوفاة أو المرض ، بل جعله شاملاً لكل الحالات التي يحول فيها سبب قاهر بين العامل ومزاولة عمله . ثم هو تشجيعاً لأرباب الأعمال على إنشاء صناديق المعاشات ونظام التأمين ضد الحوادث وتخفيفاً عليهم في الوقت نفسه ، يقرر في الفقرة الثالثة أنه يخصم من التعويض كل ماقبضه أو يقبضه العامل من هذه الصناديق أو شركات التأمين .
وفيما يتعلق بالمرض الذي يترتب عليه إنهاء العقد، يجب بداهة أن يكون من الخطورة بحيث يبرر ذلك. فإذا لم يكن كذلك ، فإنه لا يترتب عليه أي أثر في إلتزامات رب العمل قبل العامل . ومن التقنينات ما يضع حداً معيناً للمرض غير الخطير الذي لا يترتب عليه إنهاء العقد (كالتقنين البلجيكي م 8 من قانون 7 أبريل سنة 1922 الذي يحدده بمدة 30 يوما) ، ومنها ما يقرر معیاراً مرناً كالمرض خلال فترة ليست بذات أهمية ( التقنين الألماني م 616 ) ، أو لمدة قصيرة نسبياً ( تقنين الإلتزامات السويسري م 335 ) ، أو لمدة قصيرة ( التقنين البولوني م 459).
أما المشروع فإنه نص على المرض الطويل دون أن يضع حداً معيناً أو يقرر معیاراً ما ، بل ترك القاضى يقدره على حسب ظروف كل حالة . ويتفق ذلك مع مايجري عليه القضاء الدولي ( مجموعة أحكام القضاء الدولي في العمل : 1929 ايطاليا ن 9 -1930 ألمانيا ن 20- 1933 إيطاليا ن 57 - 1934 / 1935 ايطاليا ن 61 - 1935/ 1936 إيطاليا ن 47 و 49 و 52 ) .
1- النص فى المادة 52 من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 المعدل بالقانون رقم 25 لسنة 1977 على أنه " إذا نشأ عن الإصابة عجز مستديم تقدر نسبته ب 35% فأكثر استحق المصاب معاشاً يساوى نسبة ذلك العجز من المعاش المنصوص عليه بالمادة " 51 " وإذا أدى هذا العجز إلى إنهاء خدمة المؤمن عليه لثبوت عدم وجود عمل آخر له لدى صاحب العمل وفقاً للقواعد المنصوص عليها بالبند (3) من المادة (18) يزاد معاشه وفقاً لحكم الفقرة الأخيرة من المادة السابقة يدل على أنه " إذا نشأ عن إصابة العمل عجز جزئى مستديم بنسبة خمسة وثلاثين فى المائة فأكثر غير منهى للخدمة استحق المصاب معاشاً يساوى نسبة ذلك العجز من معاش الوفاة أو العجز الكامل الذى يجرى تحديده وفقاً للمادة (51) بنسبة 80% من متوسط أجر المؤمن عليه الشهرى الذى أديت على أساسه الاشتراكات خلال السنة الأخيرة أو خلال مدة اشتراكه فى التأمين إن قلت عن ذلك . وإذ أدى العجز الجزئى المستديم إلى انتهاء عقد العمل لثبوت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يلائم المؤمن عليه ، فإن معاش المؤمن عليه يزاد بنسبة 5% كل خمس سنوات حتى بلوغ المؤمن عليه سن الستين حقيقة أو حكماً ، ويقدر العجز على أساس نقص قدرة العامل على الكسب لما كان ذلك وكان الثابت من تقرير الطب الشرعى المقدم فى الدعوى أن الطاعن مصاب بعجز جزئى مستديم تقدر نسبته ب 50% ، وكانت الهيئة المطعون ضدها لا تمارى فى أن هذا العجز ناشئ عن إصابة عمل . ولما كان هذا العجز الجزئى المستديم – وعلى ما سلف بيانه – لم يترتب عليه إنهاء خدمة الطاعن ومن ثم فإنه بات مستحقاً للمعاش بالقدر المنصوص عليه بالفقرة الأولى من المادة 52 سالفة الذكر دون أية مستحقات أخرى . وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلب الطاعن بأحقيته فى صرف معاش الإصابة بالعجز الجزئى المستديم بمقولة أنه غير منهى للخدمة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ فى تطبيقه .
( الطعن رقم 559 لسنة 73 - جلسة 2015/06/24 )
2ـ إذ كانت لائحة النظام الأساسى لمكافأة نهاية الخدمة للعاملين بقطاع البترول الصادرة نفاذاً لقرار وزير البترول رقم 401 لسنة 1984 والمعمول بها اعتباراً من 22 / 7 / 1993 قد وضعت نظاماً لمكافأة نهاية الخدمة وأوجبت فى المادة الثانية منها صرف المكافأة عن مدة الخدمة الفعلية المتصلة بواقع أجر خمسة عشر شهراً كحد أقصى من أجر الاشتراك وحددت على سبيل الحصر حالات استحقاقها وهى وفاة العامل أو إحالته إلى المعاش لبلوغه السن القانونى أو إنهاء خدمته بقرار سيادى دون موافقته .
( الطعن رقم 1413 لسنة 71 - جلسة 2003/01/05 - س 54 ع 1 ص 12 ق 20 )
3ـ إذ كانت الفقرة الأولى من المادة 81 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 تنص على أن ينتهى عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأديه عمله ... ... وذلك مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بتأمين إصابات العمل " وكان المقصود بالعجز المبرر لإنهاء العقد هو العجز عن أداء العمل المتفق عليه بصفة دائمة على وجه مرض ولو كان العامل قادراً على أداء أعمال أخرى من نوع مغاير ، ولا يشترط أن يكون العامل عاجزاً عجزاً كاملاً بل يكفى أن يكون غير قادراً على أداء ذات العمل المتفق عليه ، ولا يلتزم رب العمل بإسناد عمل آخر إليه ، لما كان ذلك ، وكان الحكم المطعون فيه قد جرى فى قضائه على أن رفض الطاعنة إسناد عمل خفيف إلى المطعون ضده غير العمل المتفق عليه ، تنفيذاً لتوصية الأطباء يعتبر خطأ تلتزم الطاعنة بالتعويض عما يكون قد نتج عنه من ضرر ، فإنه يكون قد خالف القانون .
( الطعن رقم 812 لسنة 49 - جلسة 1980/03/30 - س 31 ع 1 ص 996 ق 193 )
4ـ تنص الفقرة الأولى من المادة 81 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 سنة 1959 على أن " ينتهى عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله ... وذلك مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بتأمين إصابات العمل " وكان المقصود بالعجز المبرر لإنهاء العقد هو العجز عن أداء العمل المتفق عليه بصفة دائمة على وجه مرض ولو كان العامل قادراً على أداء أعمال أخرى من نوع مغاير ، ولا يشترط أن يكون العامل عاجزاً عجزاً كاملاً بل يكفى أن يكون غير قادر على أداء ذات العمل المتفق عليه ، وإذ كان الحكم المطعون عليه ، وإذ كان الحكم المطعون فيه قد جرى فى قضائه على أن رفض الطاعنة إسناد عمل خفيف نهاراً إلى المطعون ضده الأول غير العمل المتفق عليه تنفيذاً لقرار القومسيون الطبى التابع للمطعون ضدها الثانية يعتبر عملاً جائزاً دفع المطعون ضده الأول إلى الإمتناع عن العمل كلية بما تعتبر معه أنها فصلته فصلاً تعسفياً يستوجب إستحقاقه الحقوق العمالية المطالب بها دون أن يعرض الحكم لما أيدته الطاعنة من دفاع بأن المطعون ضده الأول لم يعد صالحا للوظيفة التى عين فيها وتضمنها عقد العمل بسبب عجزه عن تأدية وظيفته ، وأنه هو الذى أمتنع عن تنفيذ هذا العقد مخلاً بشروطه ، وهو دفاع جوهرى لو صح لتغير به وجه الرأى فى الدعوى فإنه يكون قد عابه القصور فى التسبيب .
( الطعن رقم 340 لسنة 48 - جلسة 1978/12/10 - س 29 ع 2 ص 1883 ق 363 )
5ـ إذا كان الواقع أن مجلس إدارة الجمعية الزراعية المصرية - الطاعنة - إنعقد وصادق على إقتراح بأن يحال على المعاش كل من بلغ سن الستين عاماً ميلادياً من عمال الجمعية وخدمها السايرة ، فتقدمت نقابة مستخدمى وعمال الجمعية المذكورة - المطعون عليها - بشكوى إلى مكتب العمل طالبة إلغاء هذا القرار ، ولما لم يتيسر حل النزاع ودياً أحيل إلى هيئة التحكيم فأصدرت القرار المطعون فيه بقبول طلب النقابة وإلغاء القرار الصادر من مجلس إدارة الجمعية بتحديد سن الستين للإستغناء عن خدمة الموظفين والعمال ، وكان يبين من القرار المطعون فيه أنه أقيم على نظر حاصله ان العقود المبرمة بين الطاعنة وعمالها خالية من نص يحدد موعدا لإنتهائها فلا يحق لها أن تصدر قرار تغير به من هذا الوضع بما يجعل هذه العقود محددة المدة مخالفة بذلك نص المادة 45 من المرسوم بقانون 317 لسنة 1952 ، وبما يترتب على ذلك من الإخلال بحقوق العمال المكتسبة لهم فى ان تظل عقودهم غير محددة المدة ، وبما يتضمنه من فرض شرط جديد فى العقود من أحد طرفيها ، فإن هذا الذى إستند إليه القرار المطعون فيه يكون مخالفاً للقانون ، ذلك أن ما إتخذته الطاعنة من قرار بتحديد سن الستين لتقاعد مستخدميها وعمالها إنما هو تصرف من صاحب العمل بما له من السلطة المطلقة فى إدارة منشأته وتنظيم العمل فيه على الوجه الذى يراه كفيلا بتحقيق مصالحه ، ولما كانت شكوى المطعون عليها من هذا التحديد قد خلى من إسناد سوء القصد لصاحب العمل فى إصدار قراره المذكور . كما ان هيئة التحكيم لم تؤسس نظرها فى الإلغاء على أنه أريد بهذا القرار الإساءة إلى العمال ، فإن سلطة صاحب العمل فى هذا الشأن تعتبر سلطة تقديرية لا معقب عليها ، كما أنه ليس من شأن القرار المذكور أن يحيل عقود العمل من عقود غير محددة المدة إذ لا تزال مكنة إنهاء العقد بإرادة أحد طرفيه قائمة على الرغم من هذا التحديد ، ولا مجال فى هذا الخصوص للتحدى بنص المادة 45 من المرسوم بقانون رقم 317 /1952 إذ أن ما ورد بها من النص على إنتهاء عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بمرضه مرض إستوجب إنقطاعه عن العمل مدة معينة ، ليس إلا سردا لبعض صور نهاية العقد غير محدد المدة حيث يكون إنتهاء العقد إنتهاء عرضياً لا إنتهاء عادياً .
( الطعن رقم 332 لسنة 25 - جلسة 1960/03/24- س 11 ع 1 ص 239 ق 42 )
6- المحكمة الجنائية ملزمة بنص المادة 221 من قانون الإجراءات الجنائية بالفصل فى جميع المسائل المدنية الفرعية التي يتوقف عليها الفصل فى الدعوى الجنائية. وإذن فإذا كانت المحكمة قد قضت ببراءة المتهم وهو مدير شركة من تهمة رفضه وامتناعه عن دفع قيمة التعويض المستحق لعامل يعمل عنده وأصيب أثناء العمل وبسبب تأديته وتخلفت عنده عاهة مستديمة قائلة فى ذلك" إنه لا يكفي اعتقادها بثبوت العاهة للعامل حتى يؤخذ المتهم بتهمة الامتناع عن دفع التعويض بل يجب أن يثبت أولاً مدى هذه العاهة ومقدار التعويض، وأن ثبوت الحق فى التعويض ومقداره ومدى الالتزام به من المسائل التي لا يجوز أن يسبق القضاء الجنائي فيها القضاء المدني ... إلخ." فإنها تكون قد أخطأت فى تطبيق القانون. ذلك بأن القانون رقم 89 لسنة 1950 قد قرر مبدأ التعويض فى حالة وفاة العامل أو ثبوت العاهة أثناء العمل أو بسبب تأديته وبين مقداره وأوجب المطالبة به خلال سنة من ثبوت العاهة أو الوفاة بتقرير طبي وشفع ذلك بوجوب دفع التعويض خلال شهرين من ثبوت الوفاة أو العاهة عند استكمال هذه العناصر، فإن أمتنع المسؤول عن دفعه حق عليه العقاب .
( الطعن رقم 775 لسنة 23 - جلسة 1953/06/01 - س 4 ع 3 ص 899 ق 327 )
7ـ إن المشرع فى القانون رقم 64 سنة 1936 قد حدد التعويض المستحق للعامل تحديداً ثابتاً فى بعض الأحوال ، للعمال الذين يشتغلون تحت التمرين بغير أجر ، ويتراوح فى الأحوال العادية بين حدين أدنى وأعلى بحيث لا يسوغ للقاضى مجاوزة أيهما ، وجعل أساس هذا التحديد أجر العامل ، وذلك فى حالة ما إذا أدت الاصابة إلى وفاة العامل أو سببت له عاهة مستديمة تعجزه عن العمل عجزاً كلياً . أما إذا سببت الاصابة للعامل عاهة مستديمة جزئية فقد فرق القانون بين صورتين الأولى أن تكون العاهة الجزئية مما نص عليه القانون فى الجدول الذى أورده فبين أن التعويض يكون بالنسب التى حددت فى الجدول وذلك من التعويض المستحق فيما لو كانت العاهة قد سببت للعامل عجزاً كلياً . أما فى الصورة الأخرى وهى إذا لم تكن العاهة الجزئية من العاهات المذكورة فى الجدول فقد نصت الفقرة الثانية من المادة 29 على أن يكون التعويض الذى يلزم به صاحب العمل هو [ بنسبة ما أصاب العامل من العجز فى مقدرته على الكسب ] ، وهو نص يطلق لمحكمة الموضوع سلطة التقدير غير مقيدة إلا بمراعاة نسبة العجز الذى أثرت به العاهة على مقدرة العامل على الكسب وهى مسألة واقعية لم يرد فى القانون رقم 64 لسنة 1936 ما يوجب على القاضى الأخذ فى تحديدها بدليل معين مثل التقرير الطبى وليس ثمة قيد على تقديره سوى ما تمليه البداهة من أن لا يجاوز فيه التعويض عن العاهة الكلية التى تعجز العامل عن العمل عجزاً تاماً .
( الطعن رقم 9 لسنة 20 - جلسة 1952/12/07 - س 3 ع 2 ص 452 ق 77 )
8- النص فى المادة 52 من قانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 المعدل بالقانون رقم 25 لسنة 1977 على أنه " إذا نشأ عن الإصابة عجز مستديم تقدر نسبته ب 35% فأكثر استحق المصاب معاشاً يساوى نسبة ذلك العجز من المعاش المنصوص عليه بالمادة " 51 " وإذا أدى هذا العجز إلى إنهاء خدمة المؤمن عليه لثبوت عدم وجود عمل آخر له لدى صاحب العمل وفقاً للقواعد المنصوص عليها بالبند (3) من المادة (18) يزاد معاشه وفقاً لحكم الفقرة الأخيرة من المادة السابقة يدل على أنه " إذا نشأ عن إصابة العمل عجز جزئى مستديم بنسبة خمسة وثلاثين فى المائة فأكثر غير منهى للخدمة استحق المصاب معاشاً يساوى نسبة ذلك العجز من معاش الوفاة أو العجز الكامل الذى يجرى تحديده وفقاً للمادة (51) بنسبة 80% من متوسط أجر المؤمن عليه الشهرى الذى أديت على أساسه الاشتراكات خلال السنة الأخيرة أو خلال مدة اشتراكه فى التأمين إن قلت عن ذلك . وإذ أدى العجز الجزئى المستديم إلى انتهاء عقد العمل لثبوت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يلائم المؤمن عليه ، فإن معاش المؤمن عليه يزاد بنسبة 5% كل خمس سنوات حتى بلوغ المؤمن عليه سن الستين حقيقة أو حكماً ، ويقدر العجز على أساس نقص قدرة العامل على الكسب لما كان ذلك وكان الثابت من تقرير الطب الشرعى المقدم فى الدعوى أن الطاعن مصاب بعجز جزئى مستديم تقدر نسبته ب 50% ، وكانت الهيئة المطعون ضدها لا تمارى فى أن هذا العجز ناشئ عن إصابة عمل . ولما كان هذا العجز الجزئى المستديم – وعلى ما سلف بيانه – لم يترتب عليه إنهاء خدمة الطاعن ومن ثم فإنه بات مستحقاً للمعاش بالقدر المنصوص عليه بالفقرة الأولى من المادة 52 سالفة الذكر دون أية مستحقات أخرى . وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى برفض طلب الطاعن بأحقيته فى صرف معاش الإصابة بالعجز الجزئى المستديم بمقولة أنه غير منهى للخدمة فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ فى تطبيقه .
( الطعن رقم 559 لسنة 73 - جلسة 2015/06/24 )
9- مؤدى المواد 52 ، 53 ، 54 ، 55 من لائحة الشركة المطعون ضدها أن اللائحة المشار إليها فرقت - فى شأن إستحقاق المكافآة الإضافية لنهاية الخدمة - بين حالة إنتهاء عقد العمل لآى سبب غير الاستقالة بأن أوجبت استحقاق العامل للمكافآة بواقع شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة ، وأجازت فى هذه الحالة ضم مدة خدمة العامل بالجهة التى كان يعمل بها من قبل إلى مدة خدمته بالشركة ، وبين حالة انتهاء عقد العمل بالاستقالة بأن جعلت إستحقاق المكافآة مرهوناً بأن يكون قد انقضى على تعيين العامل بالشركة مدة عشر سنوات متصلة على الأقل ؛ لما كان ذلك ، وكان الحكم الابتدائى المؤيد لأسبابه بالحكم المطعون فيه قد عرض للمسألة القانونية التى أثارتها الطاعنة وذلك بتقرير أن المادة 54 من لائحة الشركة هى الواجبة التطبيق فى شأنها لأن مدة خدمتها لدى الشركة لم تجاوز ثلاث سنوات وستة أشهر وأنه لا محل لإعمال نص المادة 55 من اللائحة لاقتصار حكمها على حالات انتهاء العمل لغير الاستقالة ، وإذ كانت هذه الأسباب سائغة لا خروج فيها عما تحتمله نصوص اللائحة وتكفى لمواجهة دفاع الطاعن فى هذا الخصوص ، فإن النعى عليه بسببى الطعن يكون على غير أساس .
( الطعن رقم 5301 لسنة 61 - جلسة 1997/05/25 - س 48 ع 1 ص 803 ق 157 )
10- إذا كان نص الفقرة الثالثة من المادة 18 من القانون 79 لسنة 75المعدل بالقانون رقم 93 لسنة 1980 قد جاء عاماً مطلقاً لم يفرق بين العجز الجزئي المستديم الذي لا تصل نسبته إلى 35% وبين العجز الجزئي الذي تقدر نسبته بواقع 35% ولا تصل إلى درجة العجز الكامل، فإن القول بقصر استحقاق معاش انتهاء الخدمة للعجز الجزئي المستديم على العجز الذي تزيد نسبته على 35% قياسا على المادة 52 من القانون والواردة بالباب الرابع الخاص بتأمين إصابات العمل يكون تقييداً لمطلق النص وتخصيصاً لعمومه بغير مخصص وهو ما لا يجوز .
( الطعن رقم 1158 لسنة 68 ق - جلسة 28 / 11 / 1999 )
11- لما كان البين من مطالعة عقد التأمين الجماعى المُبرم بين الطاعنة وشركة الشرق للتأمين أن الأخيرة تلتزم بدفع المزايا التأمينية للطاعنة في حالة وفاة العامل أو إنهاء خدمته ببلوغه سن الستين أو الوفاة أو العجز الكلى المستديم أو المعاش المبكر ، وأن ما يُصرف للمؤمن عليه الذى تنتهى خدمته بسبب العجز الكلى المستديم هو مرتب نصف شهر عن كل سنة خدمة سابقة على أول يناير سنة 1989 ومرتب شهر وربع عن كل سنة إشتراك في التأمين حتى تاريخ ثبوت العجز بحد أدنى عشرين شهراً وقد خلا العقد المذكور من النص على المزايا التى تستحق للمؤمن عليه في حالة إنهاء خدمته بسبب العجز الجزئى المستديم سوى ما ورد بملحق هذا العقد الذى تضمنه كتاب شركة الشرق للتأمين الموجه للطاعنة بتاريخ 10 / 10 / 1989 بموافقتها على سريان عقد التأمين الجماعى لمن تنتهى خدمتهم بسبب العجز الجزئى المستديم على أن يُصرف لهم 50% مما يُصرف لحالات العجز الكلى المستديم المنهى للخدمة ، وإذ كانت المطعون ضدها قد وافقت على بنود هذا العقد وأبرمت مع الطاعنة عقداً بذات شروط ومزايا العقد الجماعى وكانت خدمتها قد إنتهت بسبب إصابتها بعجز جزئى مستديم ومن ثم فإنها لا تستحق سوى 50% من مستحقات العجز الكلى المستديم وإذ خالف الحكم المطعون فيه ذلك وقضى بأحقيتها لمستحقات العجز الكلى المستديم على سند من أن كلاً من العجز الكلى والعجز الجزئى يؤديان إلى قعود العامل عن العمل وبأن القسط الذى يُخصم من المؤمن عليه في الحالتين واحد ، فإن الحكم يكون قد مسخ نصوص العقد وخالف بذلك قواعد التفسير بما يعيبه بمخالفة القانون .
( الطعن رقم 1009 لسنة 74 ق - جلسة 17/ 4/ 2005 )
12- إذا كان الواقع أن مجلس إدارة الجمعية الزراعية المصرية - الطاعنة - إنعقد وصادق على إقتراح بأن يحال على المعاش كل من بلغ سن الستين عاماً ميلادياً من عمال الجمعية وخدمها السايرة ، فتقدمت نقابة مستخدمى وعمال الجمعية المذكورة - المطعون عليها - بشكوى إلى مكتب العمل طالبة إلغاء هذا القرار ، ولما لم يتيسر حل النزاع ودياً أحيل إلى هيئة التحكيم فأصدرت القرار المطعون فيه بقبول طلب النقابة وإلغاء القرار الصادر من مجلس إدارة الجمعية بتحديد سن الستين للإستغناء عن خدمة الموظفين والعمال ، وكان يبين من القرار المطعون فيه أنه أقيم على نظر حاصله ان العقود المبرمة بين الطاعنة وعمالها خالية من نص يحدد موعداً لإنتهائها فلا يحق لها أن تصدر قرار تغير به من هذا الوضع بما يجعل هذه العقود محددة المدة مخالفة بذلك نص المادة 45 من المرسوم بقانون 317 لسنة 1952 ، وبما يترتب على ذلك من الإخلال بحقوق العمال المكتسبة لهم فى أن تظل عقودهم غير محددة المدة ، وبما يتضمنه من فرض شرط جديد فى العقود من أحد طرفيها ، فإن هذا الذى إستند إليه القرار المطعون فيه يكون مخالفاً للقانون ، ذلك أن ما إتخذته الطاعنة من قرار بتحديد سن الستين لتقاعد مستخدميها وعمالها إنما هو تصرف من صاحب العمل بما له من السلطة المطلقة فى إدارة منشأته وتنظيم العمل فيه على الوجه الذى يراه كفيلاً بتحقيق مصالحه ، ولما كانت شكوى المطعون عليها من هذا التحديد قد خلى من إسناد سوء القصد لصاحب العمل فى إصدار قراره المذكور . كما أن هيئة التحكيم لم تؤسس نظرها فى الإلغاء على أنه أريد بهذا القرار الإساءة إلى العمال ، فإن سلطة صاحب العمل فى هذا الشأن تعتبر سلطة تقديرية لا معقب عليها ، كما أنه ليس من شأن القرار المذكور أن يحيل عقود العمل من عقود غير محددة المدة إذ لا تزال مكنة إنهاء العقد بإرادة أحد طرفيه قائمة على الرغم من هذا التحديد ، ولا مجال فى هذا الخصوص للتحدى بنص المادة 45 من المرسوم بقانون رقم 317 /1952 إذ أن ما ورد بها من النص على إنتهاء عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بمرضه مرض إستوجب إنقطاعه عن العمل مدة معينة ، ليس إلا سرداً لبعض صور نهاية العقد غير محدد المدة حيث يكون إنتهاء العقد إنتهاء عرضياً لا إنتهاء عادياً .
( الطعن رقم 332 لسنة 25 - جلسة 1960/03/24 - س 11 ع 1 ص 239 ق 42 )
ملحوظة :صدر القانون رقم 148 لسنة 2019 قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المنشور بالجريدة الرسمية بتاريخ 19 / 8 / 2019 .
يشير النص المعروض إلى انتهاء عقد العمل لعجز العامل عن تأدية عمله عجزاً كلياً أياً كان سبب هذا العجز .
وهذا النص يقابل نص المادة 71 من القانون الملغي - وفي هذه الحالة يسوی معاش العامل وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي. وتثور مشاكل التطبيق في الفقرة الثانية في حالة العجز الجزئي فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل القيام به وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي، والذي يتم عادة من خلال لجنة مشكلة بموجب قانون التأمين الاجتماعي تقرر في أغلب الأحيان إلزام صاحب العمل بتوفير عمل بديل بصرف النظر عن ظروف المنشأة وكان الأجدر بالمشرع احتساب هذه الحالات ضمن النسبة المقررة للعجزة المؤهلين وفقاً لأحكام القانون رقم 39 لسنة 75 والمعدل بالقانون رقم 49 لسنة 1982 م .
جزاء المخالفة :
في حالة رفض صاحب العمل إلحاق العامل بعمل آخر يعاقب بنص المادة (250) سالفة الذكر . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 359 )
عجز العامل كلياً عن العمل :
وفقاً لحكم المادة (124) عمل إذا أصيب العامل بعجز كلي مستديم جعله في حالة لا يقدر على العمل يترتب على ذلك إنقضاء علاقة العمل ، أما إذا أصيب بعجز جزئي مستديم فلا ينقضي عقد العمل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر يمكن للعامل القيام به لدى صاحب العمل وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي .
جزاء المخالفة :
غرامة حدها الأدنى 200 جنيه ، والأقصى 500 جنيه (مادة 250 /عمل) . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 364 )
تقابل نص المادة 71/ رابعاً من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 كما تقابل المادة 81 من قانون 91/ 1929 وقد أكد النص الجديد على إشتراط أن يستطيع العامل المصاب بعجز جزئي القيام بعمل أخر على وجه مرضي حتى لا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز .
كما نص صراحة على أن يكون الأجر الذي يتقاضاه العامل في حالة العجز الجزئي ونقله إلى عمل أخر هو الأجر الذي يؤدي عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل ، وذلك تأكيداً على أنه لا يشترط أن يكون الأجر الذي يؤدي إلى العامل في عمله الجديد مساوية لأجره الأصلي ، نظراً لأن العامل في هذه الحالة، سيحصل علاوة على أجره في عمله الجديد على تعويض العجز الذين يثبت له بموجب قوانین التأمين الإجتماعي .
العجز الكلي والعجز الجزئي :
هذا السبب الذي ينقضي به عقد العمل كان له شبيه بالقانون القديم (مادة 81 قدیم) ولكن المشرع في النص الجديد ذهب إلى أبعد مدى في حماية القوى العاملة ورعاية مصلحة العجزة ولذا فإننا نعتبر حكم هذه الفقرة من أعظم المكاسب التي أتى بها القانون الجديد للعمال وبيان ذلك أن النص القديم كان يكتفي بتحقق العجز الكلي كسبب منه العلاقة العمل بينما النص الجديد منح العامل الذي يعجز كلية عن أداء عمله أو يعجز عجزاً جزئياً مستديماً الفرصة لممارسة الأعمال الأخرى التي تتلاءم مع قدراته في ذات المنشأة بحيث لا يجوز القول بإنقضاء علاقة العمل ما دام يوجد بالمنشأة أي عمل أخر يصلح لأن يؤديه العامل الذي أعجزه المرض أو العاهة عجزاً كلياً أو جزئياً مستديماً عن أداء عمله الأصلي وأحال النص إلى قانون التأمين الإجتماعي فيما يتعلق بملاءمة العمل الجديد ووجوده أو عدم وجوده وهي قيود على رب العمل هدفها كما قلنا رعاية العامل العاجز .
وقد ذهبت أحكام محكمة النقض إلى عكس ذلك في ظل التشريعات السابقة فقررت أن عبارة «مائتي يوم خلال سنة واحدة» تقتصر على المدد المتفرقة ولا تتعداها إلى المدة المتصلة فينتهي عقد العمل إذا انقطع العامل عن العمل بسبب مرضه مدة متصلة لا تقل عن مائة وثمانين يوما ولو انتهت سنة وبدأت أخرى خلالها .
كما قضت بأن المقصود بالعجز المبرر لإنهاء العقد هو العجز عن أداء العمل المتفق عليه بصفة دائمة على ووجه مرض ولو كان العامل قادراً على أداء أعمال أخرى من نوع مغاير ولا يشترط أن يكون العامل عاجزاً عجزاً كاملاً بل يكفي أن يكون غير قادر على أداء العمل المتفق عليه ولا يلتزم رب العمل بإسناد عمل أخر إليه .
العقوبة الجنائية :
يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف حکم المادة 124 والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه .
وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 250) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 480 )
العجز :
- العجز لا يتوافر من حيث المبدأ إلا إذا كان مستديماً أما العجز المؤقت أي الذي سينتهي بعد وقت ما أي القابل للشفاء فإنه يدخل في إطار - المرض وليس العجز .
فالعجز كلياً أو جزئياً، لا يكون له من أثر على عقد العمل، إلا إذا كان مستديماً .
ولقد عرفت المادة 1 / 12 من قانون التأمينات الاجتماعية رقم 148 لسنة 2019 بأنه "كل عجز من شأنه أن يحول كلية بصفة مستديمة بين المؤمن عليه وبين مزاولته مهنته الاجتماعية على العمل كلياً أو أي مهنة أو نشاط يتكسب منه، ويعتبر في حكم ذلك حالات الأمراض العقلية، وكذلك الأمراض المزمنة والمستعصية التي يصدر بها قرار من رئيس مجلس إدارة الهيئة المعنية بالتأمين الصحي .
وبهذا فإن العجز المستديم يتوافر في عدة حالات :
1- العجز الكلى المستديم عن العمل في المهنة الأصلية .
2 - العجز الجزئي المستديم عن أداء العمل في مهنته الأصلية .
3 - فقدان القدرة على الكسب بوجه عام .
ولقد عرفت المادة 18 /1 من قانون التأمينات الاجتماعية العاجز عن الكسب هو كل شخص مصاب بعجز يحول كلياً بينه وبين العمل أو ينقص قدرته عن العمل بواقع 50% على الأقل ويشترط أن يكون هذا العجز ناشئاً بالميلاد أو نتيجة حادث أو مرض يصاب به الشخص قبل سن الستين .
4 - حالات الأمراض العقلية .
5- حالات الأمراض المستعصية والمستديمة المنصوص عليها في القرار الوزاري . وفيما يتعلق بأثر العجز المستديم على عقد العمل يجب التفرقة بين العجز الكلي والعجز الجزئي .
أولاً : أثر العجز الكلى المستديم على عقد العمل
- طبقاً للمادة 124 ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزاً كلياً أياً كان سبب العجز .
ويلاحظ أن المشرع لم يستخدم عبارة العجز عن أداء العمل الأصلي وإنما اكتفي لتوافر العجز الكامل بأن يتعلق العجز بالعمل المكلف به العامل أي العمل محل عقد العمل، أو بعبارة أخرى فإن العمل الأصلي هو بالضرورة العمل محل العقد .
فيكفي أن يكون العجز الكلى المستديم حائلاً دون أداء العامل للعمل المتفق عليه حتى يتوافر سبب إنهاء العقد، وذلك كله أياً كان سبب العجز أو حالاته كالمرض العقلي أو المرض المزمن أو المستديم .
ويتوافر سبب الإنهاء لمجرد العجز عن أداء العمل المتفق عليه أي مهنته الأصلية حتى ولو كان يمكن للعامل أن يباشر عملاً آخر، فالعبرة بأن الانتهاء في هذه الحالة يؤدي إلى استحقاق العامل حقوقه التأمينية، ولهذا فإن إنهاء العقد واستحقاق الحقوق التأمينية بالتالي يعتبر تكريماً للعامل، ولكن ذلك لا يمنع من اتفاق العامل وصاحب العمل على تعديل العمل المتفق عليه بحيث يستمر العامل في عمله .
ثانياً : أثر العجز الجزئي المستديم على عقد العمل :
- إذا كان العجز جزئياً فإن عقد العمل لا ينتهي إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرض (م 2/124) .
وطبقاً للمادة 21 / 2 من القانون 148 لسن 2019 بشأن التأمينات الاجتماعية والمعاشات يثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل في حالة ثبوت العجز الجزئي بقرار من لجنة يصدر بتشكيلها قرار من رئيس الهيئة بالاتفاق مع الوزراء المختصين ويكون من بين أعضائها ممثل عن التنظيم النقابي أو العاملين بحسب الأحوال وممثل عن الهيئة ويحدد القرار قواعد وإجراءات ونظام عمل اللجنة، ويستثنى من شرط عدم وجود عمل آخر الحالات التي يصدر بها قرار من رئيس الهيئة بناء على اقتراح مجلس الإدارة .
وتنص المادة 43 من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات على أنه في حالة عدم تنفيذ صاحب العمل لقرار اللجنة المشار إليها في البند 2 من المادة 21 يكون ملزماً بأداء الأجر المستحق حتى تاريخ التحاق المؤمن عليه بعمل آخر، ويتعين لإفادة المؤمن عليه من هذه الأحكام تنفيذ الشروط المنصوص عليها بالبند 4 من المادة 87 من القانون، ويسقط حق المؤمن عليه في الأجر إذا رفض الالتحاق بالعمل المناسب، ومع عدم الإخلال بأحكام قانون العمل لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل خلال فترة عرضه على اللجنة المشار إليها بالفقرة السابقة وحتى صدور قرارها، كما يعتبر عقد العمل ممتداً خلال الفترة المشار إليها وحتى صدور قرار اللجنة، ويكون قرار الهيئة باستحقاق المؤمن عليه الأجر في هذه الحالة بمثابة سند تنفيذي .
ونرى أن العمل الآخر يجب أن يكون عملاً نظيراً للعمل المتفق عليه .
فالقيام بالعمل على وجه مرضى لا يقتصر على قدرة العامل على القيام بالعمل وإنما يمتد إلى نوعية العمل بحيث يكون مرضياً للعامل بأن يكون نظيراً لعمله المتفق عليه .
- وطبقاً للفقرة الثالثة من نفس المادة 124 من قانون العمل إذا ثبت وجود هذا العمل الآخر كان على صاحب العمل بناء على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل. ويلاحظ أن اشتراط أن يتم النقل بناء على طلب العامل لا يعني حرية العامل في الاختيار بين الاستمرار في العمل من عدمه. وإنما يقصد به أن يوافق العامل على أن العمل الذي ينتقل إليه يعتبر عملاً نظيراً لعمله. فإذا رفض العامل النقل بالرغم من توافر الشروط فإنه يعتبر مستقيلاً أي منهياً للعقد من جانبه وليس بسبب العجز الجزئي .
ويؤكد هذا أن قانون التأمين الاجتماعي يكتفي لاستحقاق العامل للمعاش في حالة العجز الجزئي بثبوت عدم وجود عمل آخر له لدى صاحب العمل، ولا يرتبط ذلك بموافقة العامل على النقل ولقد حرص المشرع على أن يوضح أن إعمال المادة 124 من قانون العمل يكون مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي .
فالربط بين قانون العمل وقانون التأمين الاجتماعي يمنع من أن يضيف قانون العمل شروطاً لم ترد في قانون التأمين الاجتماعي لاستحقاق المعاش .
فإن ارتأت اللجنة أن لدى صاحب العمل عمل آخر فإن سبب استحقاق المعاش لا يتوافر لأن علاقة العمل لن تنتهي بسبب العجز. ولا يجوز أن يضيف قانون العمل موافقة العامل على النقل لأن عدم الموافقة ليس من شأنه توافر شروط العجز المؤدي لاستحقاق المعاش طبقاً لقانون التأمين الاجتماعي ولهذا فان الرفض يعنى كما أوضحنا أننا بصدد استقالة العامل .
والتزام صاحب العمل بنقل العامل وإسناد عمل أخر له مرهون بوجود وظائف خالية لدى صاحب العمل، فان كانت الوظائف مشغولة فلا يتوافر شرط وجود عمل آخر لدى صاحب العمل، ويقع على عاتق صاحب العمل عبء إثبات عدم وجود عمل خال للعامل. وهذه المسألة يتم التحقق منها أمام اللجنة .
- ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل إلا من تاريخ قرار اللجنة بعدم وجود عمل آخر له، وإذا قررت اللجنة وجود عمل آخر للعامل فلا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل .
فإذا قررت اللجنة المختصة أن العامل في حالة عجز جزئى مستديم وقررت أنه قد ترتب على العجز عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل ، فإن لصاحب العمل إنهاء العقد وينحسر عن هذا الإنهاء وصف التعسف حتى لو ثبت بعد ذلك خطأ اللجنة الطبية ، لأن العبرة في سلامة قرار الإنهاء وفيما إذا كان صاحب العمل قد تعسف في إنهاء خدمة العامل أو لم يتعسف بالظروف والملابسات التي كانت محيطة به وقت الإنهاء لا بعده، كما أن خطأ اللجنة الطبية لا يسأل عنه صاحب العمل .
كما قضت محكمة النقض بان عدم إتباع أحكام إثبات العجز طبقاً لقانون التأمين الاجتماعي ليس من شأنه حرمان المحكمة من استعمال حقها في اتخاذ الإجراءات التي تراها كفيلة بتحقيق دليل العجز وتقديره، ولا يمنع من استعمال هذا الحق عدم وجود الشهادات الطبية التي نص عليها القانون .
ويلاحظ أن التزام صاحب العمل بالبحث عن عمل آخر نظير وملائم للعمل يجب أن يتم في ضوء الحالة الصحية للعامل . ولهذا فإن عدم وجود عمل آخر يتم تحت رقابة اللجنة الطبية وبقرار منها ولا يترك الأمر لمطلق تقدير صاحب العمل، وإذا ثبت وجود أكثر من عمل ملائم للعامل ، فإن من حق العامل أن يحدد العمل الذي يلائمه. وبعبارة أخرى يتم تحديد العمل الجديد الملائم باتفاق الطرفين، والعمل الذي يكون أكثر ملاءمة للعامل هو العمل الذي يطلب العامل نقله إليه، بل ويحق للعامل أن يقترح عملاً أخر لدى صاحب العمل يراه أكثر ملاءمة من ذلك العمل الذي اقترح عليه. وفي حالة عدم الاتفاق فإن إنهاء العقد لن يكون بسبب العجز، وإنما يتم تقدير سبب الإنهاء في ضوء مدى ملاءمة العمل الذي تمسك به صاحب العمل، فإن كان هذا العمل نظيراً وملائماً ويوجد ما يبرر تمسك صاحب العمل به كان الإنتهاء من جانب العامل، أما إذا لم يكن هناك ما يبرر تمسك صاحب العمل بعمل معين لا يراه العامل ملائماً فإن الإنهاء يكون من جانب صاحب العمل، فمن يرفض تعديل العقد دون وجه حق يقع على عاتقه مسئولية الإنهاء .فمتى ثبت وجود عمل آخر امتنع أن يكون الإنهاء بسبب العجز، ووجب تعديل العقد بتعديل العمل ومن يرفض التعديل دون وجه حق ينسب إليه الإنهاء ويسأل عنه. ويذهب الفقه الفرنسي إلى أن البحث عن عمل آخر ملائم لا يقتصر على ذات المشروع الذي يعمل به العامل بل يمتد إلى مجموع الشركات أو المشروعات التي ينتمي إليها المشروع الذي يعمل به العامل .
- ويجب ملاحظة أن المشرع يفرق في المعاملة بين العجز الكلى والعجز الجزئي بالرغم من أن تعريفه للعجز الكلى قد يترك المجال أمام العامل القدرة على أداء عمل آخر غير المتفق عليه .
فالمشرع لم يعرف العجز الكلى بأنه العجز عن العمل والكسب عامة ولهذا يكون من الممكن أن يكون العامل قادراً على أداء عمل آخر بالرغم من عجزه الكلى عن أداء العمل المتفق عليه .
فإن كان العجز كلياً انقضى عقد العمل دون إتاحة الفرصة للعامل للحصول على عمل آخر يستطيع العامل القيام به، أما العجز الجزئي المستديم فلا يؤدي إلى انقضاء العقد إلا في حالة عدم وجود عمل آخر لدى نفس صاحب العمل .
وكان يجب أن يتنبه المشرع إلى تلك المفارقة التي ترجع إلى تعريف العجز الكلى، وحيث لا يلزم أن يعني هذا العجز عدم القدرة على أداء عمل آخر .
فحماية المؤمن عليه في قانون التأمين الاجتماعي استوجبت قدراً من التوسع في تعريف العجز الكلى، أما حماية العامل في قانون العمل فقد تستوجب التضييق من العجز الكلى لتتاح للعامل الفرصة في العمل البديل . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 659 )
الموسوعة الفقهية إصدار وزارة الأوقاف والشئون الإسلامية بدولة الكويت الطبعة الأولي 1433 هـ - 2012 م الجزء / التاسع والثلاوثون ، الصفحة / 305
الْعُقُودُ غَيْرُ اللاَّزِمَةِ مِنَ الْجَانِبَيْنِ:
وَتَشْمَلُ هَذِهِ الْعُقُودُ الْهِبَةَ قَبْلَ الْقَبْضِ، وَالإْعَارَةَ ، وَالْقَرْضَ، وَالْوَكَالَةَ، وَالشَّرِكَةَ، وَالْمُضَارَبَةَ، وَبَيَانُ ذَلِكَ فِيمَا يَلِي:
أ - الْهِبَةُ قَبْلَ الْقَبْضِ:
اخْتَلَفَ الْفُقَهَاءُ فِي بُطْلاَنِ الْهِبَةِ بِمَوْتِ الْوَاهِبِ قَبْلَ لُزُومِ الْعَقْدِ بِالْقَبْضِ عَلَى قَوْلَيْنِ:
أَحَدُهُمَا: لِلْحَنَفِيَّةِ وَالْمَالِكِيَّةِ وَبَعْضِ الشَّافِعِيَّةِ وَبَعْضِ الْحَنَابِلَةِ، وَهُوَ أَنَّ الْهِبَةَ تَبْطُلُ بِمَوْتِ الْوَاهِبِ قَبْلَ الْقَبْضِ.
وَعَلَّلَ ذَلِكَ الْحَنَفِيَّةُ بِانْتِقَالِ الْمُلْكِ لِوَارِثِ الْوَاهِبِ قَبْلَ تَمَامِهَا.
وَعَلَّلَهُ الْمَالِكِيَّةُ بِأَنَّ الْهِبَةَ نَوْعٌ مِنِ الْتِزَامِ الْمَعْرُوفِ غَيْرِ الْمُعَلَّقِ عَلَى شَيْءٍ، وَلاَ يُقْضَى بِشَيْءٍ مِنْ ذَلِكَ عَلَى الْمُلْتَزِمِ إِذَا أَفْلَسَ أَوْ مَاتَ قَبْلَ الْحِيَازَةِ.
وَعَلَّلَهُ مُوَافِقُوهُمْ مِنَ الشَّافِعِيَّةِ وَالْحَنَابِلَةِ فِي غَيْرِ الْمُعْتَمَدِ بِأَنَّهُ عَقْدٌ جَائِزٌ، فَبَطَلَ بِمَوْتِ أَحَدِ الْعَاقِدَيْنِ، كَالْوَكَالَةِ وَالشَّرِكَةِ .
وَالثَّانِي: لِلشَّافِعِيَّةِ وَالْحَنَابِلَةِ فِي الْمَذْهَبِ وَهُوَ أَنَّ الْوَاهِبَ إِذَا مَاتَ قَبْلَ قَبْضِ هِبَتِهِ لَمْ يَنْفَسِخْ عَقْدُ الْهِبَةِ، لأِنَّهُ يَئُولُ إِلَى اللُّزُومِ، فَلَمْ يَبْطُلْ بِالْمَوْتِ، كَالْبَيْعِ بِشَرْطِ الْخِيَارِ، وَيَقُومُ وَارِثُ الْوَاهِبِ مَقَامَ مُوَرِّثِهِ فِي الإْقْبَاضِ وَالإْذْنِ فِيهِ، وَلَهُ الْخِيَارُ فِي ذَلِكَ، فَإِنْ شَاءَ أَقْبَضَ، وَإِنْ شَاءَ لَمْ يُقْبِضْ .
ب - الإْعَارَةُ :
ذَهَبَ جُمْهُورُ الْفُقَهَاءِ مِنَ الْحَنَفِيَّةِ وَالشَّافِعِيَّةِ وَالْحَنَابِلَةِ إِلَى انْفِسَاخِ عَقْدِ الْعَارِيَةِ بِمَوْتِ الْمُعِيرِ، وَانْتِهَاءِ تَبَرُّعِهِ بِمَنَافِعِهَا لِلْمُسْتَعِيرِ، وَوُجُوبِ مُبَادَرَةِ الْمُسْتَعِيرِ إِلَى رَدِّ الْعَارِيَةِ لِوَرَثَتِهِ.
وَعَلَّلَ الشَّافِعِيَّةُ وَالْحَنَابِلَةُ ذَلِكَ بِأَنَّهَا عَقْدٌ جَائِزٌ مِنَ الطَّرَفَيْنِ، فَتَبْطُلُ بِمَوْتِ أَيٍّ مِنْهُمَا، كَالْوَكَالَةِ وَالشَّرِكَةِ.
وَوَجْهُ الْبُطْلاَنِ عِنْدَ الْحَنَفِيَّةِ أَنَّ الْعَيْنَ انْتَقَلَتْ إِلَى وَارِثِ الْمُعِيرِ بِمَوْتِهِ، وَالْمَنْفَعَةُ بَعْدَ هَذَا تَحْدُثُ عَلَى مِلْكِهِ، وَإِنَّمَا جَعَلَ الْمُعِيرُ لِلْمُسْتَعِيرِ مِلْكَ نَفْسِهِ لاَ مِلْكَ غَيْرِهِ .
وَفَصَّلَ الْمَالِكِيَّةُ فِي الْمَسْأَلَةِ فَقَالُوا: إِنَّ الإْعَارَةَ مَعْرُوفٌ، وَالْوَفَاءُ بِهَا لاَزِمٌ، لأِنَّ مَنْ أَلْزَمَ نَفْسَهُ مَعْرُوفًا لَزِمَهُ، وَيُقْضَى عَلَيْهِ بِهِ مَا لَمْ يَمُتْ أَوْ يُفْلِسْ قَبْلَ الْحِيَازَةِ.
وَعَلَى ذَلِكَ: فَإِذَا كَانَتِ الْعَارِيَةُ مُقَيَّدَةً بِعَمَلٍ، كَطَحْنِ إِرْدَبٍّ مِنَ الْقَمْحِ أَوْ حَمْلِهِ عَلَى الدَّابَّةِ الْمُسْتَعَارَةِ إِلَى جِهَةٍ مَا كَانَ حُكْمُهَا اللُّزُومَ فِي حَقِّ الْمُعِيرِ حَتَّى يَنْتَهِيَ الْعَمَلُ الَّذِي اسْتُعِيرَتْ لأِجْلِهِ ، وَكَذَا إِذَا كَانَتْ مُقَيَّدَةً بِزَمَنٍ، كَيَوْمٍ أَوْ شَهْرٍ مِثْلاً، فَإِنَّهَا تَلْزَمُ فِي حَقِّهِ حَتَّى يَنْقَضِيَ الأْجَلُ الْمَضْرُوبُ لِلاِنْتِفَاعِ بِهَا.
أَمَّا إِذَا كَانَتْ مُطْلَقَةً - غَيْرَ مُقَيَّدَةٍ بِعَمَلٍ أَوْ زَمَنٍ - فَإِنَّ الْعَقْدَ لاَ يَكُونُ لاَزِمًا فِي حَقِّ الْمُعِيرِ، وَلَهُ أَنْ يَرْجِعَ فِيهَا مَتَى شَاءَ.
وَحَيْثُ كَانَ الْحُكْمُ كَذَلِكَ، فَإِذَا مَاتَ الْمُعِيرُ بَعْدَ قَبْضِ الْمُسْتَعِيرِ لِلْعَارِيَةِ، وَبَقِيَ فِي مُدَّتِهَا، أَوْ مِنَ الْغَرَضِ الْمُسْتَعَارَةِ لأِجْلِهِ شَيْءٌ، فَلاَ تَبْطُلُ الإْعَارَةُ بِمَوْتِهِ، وَلاَ يَنْتَهِي الْتِزَامُهُ، وَتَبْقَى الْعَيْنُ الْمُعَارَةُ بِيَدِ الْمُسْتَعِيرِ حَتَّى يَنْتَفِعَ بِهَا إِلَى نِهَايَةِ الْعَمَلِ أَوِ الْمُدَّةِ، أَمَّا إِذَا مَاتَ الْمُعِيرُ قَبْلَ أَنْ يَقْبِضَ الْمُسْتَعِيرُ الْعَارِيَةَ فَإِنَّ الإْعَارَةَ تَبْطُلُ بِمَوْتِهِ لِعَدَمِ تَمَامِهَا بِالْحِيَازَةِ قَبْلَهُ .
ج - الْوَكَالَةُ:
ذَهَبَ جُمْهُورُ الْفُقَهَاءِ مِنَ الْحَنَفِيَّةِ وَالْمَالِكِيَّةِ وَالشَّافِعِيَّةِ وَالْحَنَابِلَةِ إِلَى أَنَّ الْوَكَالَةَ تَنْفَسِخُ بِمَوْتِ الْمُوَكِّلِ أَوِ الْوَكِيلِ، وَتَبْطُلُ سَائِرُ الاِلْتِزَامَاتِ الْمُتَرَتِّبَةِ عَلَيْهَا مِنَ الْجَانِبَيْنِ.
أَمَّا الْمُوَكِّلُ: فَلأِنَّ التَّوْكِيلَ إِنَّمَا قَامَ بِإِذْنِهِ، وَهُوَ أَهْلٌ لِذَلِكَ، فَلَمَّا بَطَلَتْ أَهْلِيَّتُهُ بِالْمَوْتِ بَطَلَ إِذْنُهُ، وَانْتَقَلَ الْحَقُّ لِغَيْرِهِ مِنَ الْوَرَثَةِ.
وَأَمَّا الْوَكِيلُ: فَلأِنَّ أَهْلِيَّتَهُ لِلتَّصَرُّفِ قَدْ زَالَتْ بِمَوْتِهِ، وَلَيْسَ الْوَكَالَةُ حَقًّا لَهُ فَتُورَثُ عَنْهُ .
وَقَالَ الْبُهُوتِيُّ: لأِنَّ الْوَكَالَةَ تَعْتَمِدُ الْحَيَاةَ وَالْعَقْلَ، فَإِذَا انْتَفَى ذَلِكَ انْتَفَتْ صِحَّتُهَا، لاِنْتِفَاءِ مَا تَعْتَمِدُ عَلَيْهِ، وَهُوَ أَهْلِيَّةُ التَّصَرُّفِ .
وَاسْتَثْنَى الْحَنَفِيَّةُ مِنْ ذَلِكَ مَوْتَ الْمُوَكِّلِ فِي حَالَةِ الْوَكَالَةِ بِبَيْعِ الرَّهْنِ إِذَا وَكَّلَ الرَّاهِنُ الْعَدْلَ أَوِ الْمُرْتَهِنَ بِبَيْعِ الرَّهْنِ عِنْدَ حُلُولِ الأْجَلِ، فَحِينَئِذٍ لاَ تَبْطُلُ الْوَكَالَةُ وَلاَ يَنْعَزِلُ الْوَكِيلُ بِمَوْتِ الْمُوَكِّلِ .
وَاسْتَثْنَى الْحَنَابِلَةُ مَوْتَ الْمُوَكِّلِ إِذَا وَكَّلَ مَنْ يَتَصَرَّفُ لِغَيْرِهِ، كَوَصِيِّ الْيَتِيمِ وَنَاظِرِ الْوَقْفِ، فَفِي هَذِهِ الْحَالَةِ لاَ تَبْطُلُ الْوَكَالَةُ بِمَوْتِهِ .
د - الشَّرِكَةُ:
ذَهَبَ جُمْهُورُ الْفُقَهَاءِ مِنَ الْحَنَفِيَّةِ وَالْمَالِكِيَّةِ وَالشَّافِعِيَّةِ وَالْحَنَابِلَةِ إِلَى انْفِسَاخِ شَرِكَةِ الْعَقْدِ (بِأَنْوَاعِهَا) وَبُطْلاَنِ الاِلْتِزَامَاتِ النَّاشِئَةِ عَنْهَا بِمَوْتِ أَحَدِ الشَّرِيكَيْنِ
قَالَ ابْنُ قُدَامَةَ: لأِنَّ هَا عَقْدٌ جَائِزٌ، فَبَطَلَتْ بِذَلِكَ كَالْوَكَالَةِ.
وَقَالَ الْحَنَفِيَّةُ: وَإِنَّمَا بَطَلَتِ الشَّرِكَةُ بِالْمَوْتِ لأِنَّ هَا تَتَضَمَّنُ الْوَكَالَةَ، أَيْ مَشْرُوطٌ ابْتِدَاؤُهَا بِهَا ضَرُورَةً، فَإِنَّهُ لاَ يَتَحَقَّقُ ابْتِدَاؤُهَا إِلاَّ بِوِلاَيَةِ التَّصَرُّفِ لِكُلِّ مِنْهُمَا فِي مَالِ الآْخَرِ، وَلاَ تَبْقَى الْوِلاَيَةُ إِلاَّ بِبَقَاءِ الْوَكَالَةِ .
هـ - الْمُضَارَبَةُ:
لاَ خِلاَفَ بَيْنَ الْفُقَهَاءِ فِي انْفِسَاخِ عَقْدِ الْمُضَارَبَةِ وَبُطْلاَنِ الاِلْتِزَامَاتِ الْمُتَرَتِّبَةِ عَلَيْهِ بِمَوْتِ الْمُضَارِبِ أَوْ رَبِّ الْمَالِ إِذَا كَانَ مَالُ الْمُضَارَبَةِ نَاضًّا (أَيْ مِنْ جِنْسِ رَأْسِ مَالِهَا)، وَذَلِكَ لأِنَّ الْمُضَارَبَةَ تَتَضَمَّنُ الْوَكَالَةَ، وَالْوَكَالَةُ تَنْفَسِخُ بِمَوْتِ أَحَدِ عَاقِدَيْهَا وَلاَ تُوَرَّثُ، فَتَتْبَعُهَا الْمُضَارَبَةُ .
أَمَّا إِذَا كَانَ الْمَالُ عُرُوضًا تِجَارِيَّةً، فَقَدِ اخْتَلَفَ الْفُقَهَاءُ فِي بُطْلاَنِ عَقْدِ الْمُضَارَبَةِ بِمَوْتِ أَحَدِهِمَا، وَذَلِكَ عَلَى قَوْلَيْنِ:
أَحَدُهُمَا: لِجُمْهُورِ الْفُقَهَاءِ مِنَ الْحَنَفِيَّةِ وَالشَّافِعِيَّةِ وَالْحَنَابِلَةِ، وَهُوَ بُطْلاَنُ الْمُضَارَبَةِ بِمَوْتِ أَحَدِ الْعَاقِدَيْنِ، فَتُبَاعُ السِّلَعُ وَالْعُرُوضُ حَتَّى يَنِضَّ رَأْسُ الْمَالِ جَمِيعُهُ، وَيُوَزَّعَ بَيْنَ وَرَثَةِ الْمُتَوَفَّى وَالطَّرَفِ الْبَاقِي .
وَالثَّانِي: لِلْمَالِكِيَّةِ، وَهُوَ أَنَّ الْمُضَارَبَةَ لاَ تَبْطُلُ بِوَفَاةِ رَبِّ الْمَالِ أَوِ الْمُضَارِبِ.
أَمَّا رَبُّ الْمَالِ إِذَا مَاتَ فَيَخْلُفُهُ وَرَثَتُهُ فِي الْمَالِ، وَيَبْقَى الْعَامِلُ عَلَى قِرَاضِهِ إِذَا أَرَادَ الْوَرَثَةُ بَقَاءَهُ، وَإِنْ أَرَادُوا فَسْخَ الْعَقْدِ وَأَخْذَ مَالِهِمْ كَانَ لَهُمْ ذَلِكَ بَعْدَ نَضُوضِهِ.
وَأَمَّا الْمُضَارِبُ إِذَا مَاتَ فَيَخْلُفُهُ وَرَثَتُهُ فِي حَقِّ عَمَلِهِ فِي الْمُضَارَبَةِ، وَلَيْسَ لِرَبِّ الْمَالِ أَنْ يَنْتَزِعَهُ مِنْهُمْ إِذَا أَرَادُوا الْعَمَلَ فِيهِ إِلاَّ بَعْدَ أَنْ يَعْمَلُوا فِيهِ بِمِقْدَارِ مَا كَانَ لِمُوَرِّثِهِمْ .
و - الْجَعَالَةُ:
فَرَّقَ الْفُقَهَاءُ مِنَ الْمَالِكِيَّةِ وَالشَّافِعِيَّةِ فِي تَأْثِيرِ الْمَوْتِ عَلَى الاِلْتِزَامِ عَلَى الْجَعَالَةِ بَيْنَ مَوْتِ الْجَاعِلِ وَمَوْتِ الْمَجْعُولِ لَهُ، وَذَلِكَ عَلَى النَّحْوِ التَّالِي:
مَوْتُ الْجَاعِلِ:
ذَهَبَ الشَّافِعِيَّةُ وَالْمَالِكِيَّةُ فِي الْمَشْهُورِ إِلَى انْفِسَاخِ الْجَعَالَةِ بِمَوْتِ الْجَاعِلِ وَبُطْلاَنِ الْتِزَامِهِ فِيهَا قَبْلَ شُرُوعِ الْعَامِلِ (الْمَجْعُولِ لَهُ فِي الْعَمَلِ).
وَقَالَ ابن حبيب وابن القاسم فِي ظَاهِرِ رِوَايَةِ عِيسَى عَنْهُ: لاَ يَبْطُلُ الْجُعْلُ بِمَوْتِ الْجَاعِلِ، وَيَلْزَمُ ذَلِكَ وَرَثَتَهُ، وَلاَ يَكُونُ لَهُمْ أَنْ يَمْنَعُوا الْمَجْعُولَ لَهُ مِنَ الْعَمَلِ.
أَمَّا إِذَا مَاتَ الْجَاعِلُ بَعْدَ أَنْ فَرَغَ مِنَ الْعَمَلِ فَلاَ أَثَرَ لِوَفَاتِهِ عَلَى الْتِزَامِهِ، لأِنَّهُ قَدْ تَمَّ وَاسْتَقَرَّ، وَوَجَبَ لِلْعَامِلِ الْجُعْلُ فِي تَرِكَتِهِ .
وَلَوْ مَاتَ الْجَاعِلُ بَعْدَ أَنْ شَرَعَ الْعَامِلُ فِي الْعَمَلِ، وَلَكِنْ قَبْلَ إِتْمَامِهِ، فَقَدِ اخْتَلَفَ الْفُقَهَاءُ فِي ذَلِكَ عَلَى قَوْلَيْنِ:
أَحَدُهُمَا: لِلشَّافِعِيَّةِ، وَهُوَ بُطْلاَنُ الْجَعَالَةِ بِمَوْتِهِ، لأِنَّ هَا مِنَ الْعُقُودِ الْجَائِزَةِ مِنَ الطَّرَفَيْنِ إِلاَّ أَنَّ الْعَامِلَ إِذَا أَتَمَّ الْعَمَلَ بَعْدَ وَفَاتِهِ، فَإِنَّهُ يَسْتَحِقُّ قِسْطَ مَا عَمِلَهُ فِي حَيَاتِهِ مِنَ الْمُسَمَّى، وَلاَ يَسْتَحِقُّ شَيْئًا فِي مُقَابَلَةِ مَا عَمِلَهُ بَعْدَ مَوْتِ الْجَاعِلِ، لِعَدَمِ الْتِزَامِ الْوَرَثَةِ لَهُ بِهِ .
وَالثَّانِي: لِلإْمَامِ مَالِكٍ - فِي رِوَايَةِ عَلِيِّ بْنِ زِيَادٍ وَأَشْهَبَ عَنْهُ - وَهُوَ أَنَّ الْجَعَالَةَ لاَ تَبْطُلُ بِمَوْتِ الْجَاعِلِ بَعْدَ أَنْ شَرَعَ الْعَامِلُ فِي الْعَمَلِ، وَتَلْزَمُ وَرَثَتَهُ، وَلاَ يَكُونُ لَهُمْ أَنْ يَمْنَعُوا الْمَجْعُولَ لَهُ مِنَ الْعَمَلِ .
مَوْتُ الْمَجْعُولِ لَهُ:
إِذَا مَاتَ الْعَامِلُ (الْمَجْعُولُ لَهُ) قَبْلَ أَنْ يَشْرَعَ فِي الْعَمَلِ فَلاَ خِلاَفَ بَيْنَ الْفُقَهَاءِ فِي أَنَّ الْجَعَالَةَ تَبْطُلُ بِمَوْتِهِ، إِلاَّ فِي قَوْلٍ عِنْدَ الْمَالِكِيَّةِ بِلُزُومِ الْجَعَالَةِ بِالْقَوْلِ بِالنِّسْبَةِ لِلْجَاعِلِ، وَعَلَيْهِ فَإِذَا مَاتَ الْمَجْعُولُ لَهُ قَبْلَ الشُّرُوعِ فِيهِ لَمْ يَبْطُلِ الْعَقْدُ، وَيَنْزِلُ وَرَثَتُهُ مَنْزِلَتَهُ، وَلَيْسَ لِلْجَاعِلِ أَنْ يَمْنَعَهُمْ مِنَ الْعَمَلِ .
أَمَّا إِذَا مَاتَ الْعَامِلُ بَعْدَ أَنْ شَرَعَ فِي الْعَمَلِ، وَقَبْلَ إِتْمَامِهِ، فَقَدِ اخْتَلَفَ الْفُقَهَاءُ فِي ذَلِكَ عَلَى قَوْلَيْنِ:
أَحَدُهُمَا: لِلْمَالِكِيَّةِ، وَهُوَ أَنَّ الْجَعَالَةَ لاَ تَبْطُلُ بِمَوْتِ الْعَامِلِ بَعْدَ الشُّرُوعِ فِي الْعَمَلِ، وَيَقُومُ وَرَثَتُهُ مَقَامَهُ فِي إِكْمَالِهِ إِنْ كَانُوا أُمَنَاءَ، وَلَيْسَ لِلْجَاعِلِ أَنْ يَمْنَعَهُمْ مِنَ الْعَمَلِ، وَفِي هَذِهِ الْحَالَةِ إِذَا أَتَمَّ الْوَرَثَةُ الْعَمَلَ اسْتَحَقُّوا الْجُعْلَ كَامِلاً، بَعْضُهُ بِالإْرْثِ مِنْ عَمَلِ مُوَرِّثِهِمْ، وَبَعْضُهُ الآْخَرُ نَتِيجَةُ عَمَلِهِمْ .
الثَّانِي: لِلشَّافِعِيَّةِ وَهُوَ أَنَّ الْجَعَالَةَ تَبْطُلُ بِمَوْتِهِ، لأِنَّ هَا مِنَ الْعُقُودِ الْجَائِزَةِ مِنَ الطَّرَفَيْنِ، فَإِنْ أَتَمَّ وَرَثَتُهُ الْعَمَلَ مِنْ بَعْدِهِ، اسْتَحَقُّوا قِسْطَ مَا عَمِلَ مُوَرِّثُهُمْ مِنَ الْجُعْلِ الْمُسَمَّى فَقَطْ، وَلاَ شَيْءَ لَهُمْ فِي الْعَمَلِ الَّذِي أَتَمُّوهُ بَعْدَ وَفَاةِ مُوَرِّثِهِمْ .
وَلِلتَّفْصِيلِ انْظُرْ مُصْطَلَحَ (جَعَالَة ف67).
ز - الْوَصِيَّةُ:
ذَهَبَ الْفُقَهَاءُ إِلَى أَنَّ الْوَصِيَّةَ لاَ تَلْزَمُ فِي حَقِّ الْمُوصِي مَا دَامَ حَيًّا فَلَهُ أَنْ يَرْجِعَ عَنْهَا فِي حَيَاتِهِ مَتَى شَاءَ لأِنَّ هَا عَقْدُ تَبَرُّعٍ لَمْ يَتِمَّ، إِذْ تَمَامُهَا بِمَوْتِ الْمُوصِي، فَجَازَ رُجُوعُهُ عَنْهَا قَبْلَ تَمَامِهَا، وَلأِنَّ الْقَبُولَ فِي الْوَصِيَّةِ إِنَّمَا يُعْتَبَرُ بَعْدَ مَوْتِ الْمُوصِي وَكُلُّ عَقْدٍ لَمْ يَقْتَرِنْ بِإِيجَابِهِ الْقَبُولَ، فَلِلْمُوجِبِ أَنْ يَرْجِعَ فِيهِ.
وَعَلَى ذَلِكَ، فَإِنَّ الْوَصِيَّةَ لاَ تَبْطُلُ بِمَوْتِ الْمُوصِي إِذَا مَاتَ مُصِرًّا عَلَيْهَا، وَلاَ يَسْقُطُ الْتِزَامُهُ بِوَفَاتِهِ، بَلْ يُعْتَبَرُ مَوْتُهُ مُوجِبًا لِلُزُومِهَا، مِنْ جِهَتِهِ، وَقَاطِعًا لِحَقِّهِ فِي الرُّجُوعِ عَنْهَا، وَمُثْبِتًا لاِلْتِزَامِهِ النَّاشِئِ عَنْهَا وَالْمُتَرَتِّبِ عَلَيْهَا .
___________________________________________________________________
المذكرة الإيضاحية للإقتراح بمشروع القانون المدني طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية
مادة (689 )
1- لا ينفسخ عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في ابرام العقد ، ولكن ينفسخ العقد بوفاة العامل .
2- ويراعى في إنهاء العقد لوفاة العامل أو لمرضه مرضاً طويلاً أو لعجزه عن أداء عمله او لسبب قاهر آخر من شانه أن يمنع العامل من الإستمرار في العمل الأحكام التي تنص عليها القوانين الخاصة .
هذه المادة تطابق المادة 697 من التقنين الحالي مع استبدال كلمة « إنهاء » كلمة ينفسخ وإضافة عبارة أو ( لعجزه عن أداء عمله) في الفقرة الثانية .
وقد نصت المادة 50 من قانون العمل، بعد أن ذكرت مدة الإجازة المرضية التي يحق العامل الحصول عليها إذا ثبت مرضه على أنه ( لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض إلابعد استفاد المدة المشار اليها )
ونصت المادة 91 من هذا القانون على أنه ( واستثناء من حکم المادة السابقة يمنح العامل المريض بالدرن أو الجذام أو بمرض عقلي أو بأحد الأمراض المزمنة إجازة مرضية بأجر كامل إلى أن يشفی أو تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلى مباشرة عمله أو تبين عجزه عجزاً کاملاً عن مزاولة أية مهنة أو عمل .
ويصدر بتحديد هذه الأمراض قرار من وزير الدولة للصحة بالإتفاق مع وزير الدولة للقوى العاملة والتدريب )
ونصت المادة 52 من هذا القانون على أنه « مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الإجتماعي تثبت عدم اللياقة للخدمة صحياً قرار من الجهة الطبية المختصة، وللعامل آن يثبت عكس ذلك بشهادة طبية ، وفي هذه الحالة يجوز لأي الطرفين أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة الموضوع إلى لجنة تحكيم طبي ينظم تشکيلها وإجراءات عرض النزاع عليها وتقدير الرسوم المستحقة التي لا يزيد حدها الأقصى على مائة قرش قرار من وزير الدولة للقوى العاملة بالاتفاق مع الوزير المختص .
وعلى الجهة الإدارية المختصة إخطار كل من العامل وصاحب العمل أو المنشاة نتيجة التحكيم الطبي فور وصوله إليها ، وعلى كل من الطرفين تنفيذ ما يترتب على قرار التحكيم من التزامات ..
وفي جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل أو إنهاء عقده لعدم اللياقة الصحية إلا طبقاً لما ينص عليه قانون التأمين الإجتماعي المعمول به .
ونصت المادة 71 من هذا القانون على أنه لا تنقضي علاقة العمل لأحد الأسباب الاتية :
ثانياً : وفاة العامل حقيقة أو حکماً . ويكون تقرير وفاة العامل حكماً بموجب حكم قضائي نهائی .
رابعاً : عجز العامل عجزاً كلياً عن أداء عمله الأصلي أو عجزه عجزاً جزئياً مستديماً متی ثبت عدم وجود أي عمل آخر ، على أن يثبت عدم وجود العمل الآخر طبقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي )).
ونصت المادة 73 من هذا القانون على أنه (( إذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته مايعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدني قدره خمسون جنيهاً، كما يصرف منحة تعادل أجر العامل کاملاً عن الشهر الذي توفي فيه والشهرین التاليين له طبقاً لقواعد قانون التأمين الإجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975
كما يلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثة إلى الجهة التي استقدمه منها ، ما لم تطلب أسرته نقله إلى جهة أخرى وعلى نفقتها ويخصم ماتحمله صاحب العمل من مصروفات الجنازة المنصوص عليها في الفقرة السابقة ))
والفقرة الأولى من المادة المقترحة تطابق المائة 923 من التقنين العراقي .
وتتفق مع المادة 830 من التقنين الأردنی .
وانفساخ عقد العمل بوفاة العامل محل إجماع في الفقه الاسلامی لتعذر إستيفاء المنفعة .
وقد نصت مجلة الأحكام الشرعية على أن (( تنفسخ الإجارة بتلف المعقود عليه قبل التمكن من استيفاء النفع . مثلاً أو استأجر خادماً لمدة معلومة ، فمات الخادم ، تنفسخ الإجارة )) .
ولاينفسخ عقد العمل بموت صاحب العمل ، ما لم يكن شخصيته قد روعيت في ابرام العقد.
وقد نصت المادة 601 من مرشد الحيران
)) على أنه اذا ماتت الظئر أو مات رضيعها انفسخت الإجارة ، ولا تنفسخ بموت والد الرضيع )) .