( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة : 2009 )
انقضاء علاقة العمل :
يستقي المشروع أحكامه الخاصة بانقضاء علاقة العمل من أحكام كل من القانون المدني وقانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والقانون رقم 137 لسنة 1981 القائم وتوصيات منظمة العمل الدولية .
فتنص المادة (104) على أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته على أنه إذا أبرم العقد لمدة أكثر من خمس سنوات جاز للعامل أن ينهي العقد دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، ومدة الخمس سنوات المذكورة مستقاة من المادة ( 678 / 2) من القانون المدني مع ملاحظة أن المشروع يعطي للعامل الحق في أن ينهي العقد وأن يوجه إخطار الإنهاء اعتباراً من أول الشهر العاشر في السنة الخامسة بحيث يجوز له أن يترك العمل في اليوم التالي لانقضاء السنوات الخمس. والهدف من ذلك إتاحة الفرصة للعامل للتحول إلى نشاط اقتصادي جديد يتناسب مع مؤهلاته ويسمح له بتحسين ظروف حياته، مع الحفاظ على مقتضيات استقرار علاقات العمل باشتراط حد أدنى من العلاقة التعاقدية في العقود محددة المدة، ومعنى ذلك أن إنهاء العقد بمضي خمس سنوات هو رخصة يستخدمها العامل إن شاء وإن عزف عنها استمر في تنفيذ العقد على أن يظل في إمكانه إنهاؤه في أي وقت بشرط مراعاة المدة المحددة .
وتنظم المواد (105 ، 106 ، 107 ، 108 ، 109) على التوالي حالات انقضاء مدة العقد وجواز تجديده باتفاق الطرفين وحكم انتهاء العقد المبرم لعمل معين، وذلك على التفصيل التالي :
أولاً : إذا استمر طرفا العقد في تنفيذه بعد انقضاء مدته المحددة اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير محددة مع عدم سريان ذلك الحكم على عقود عمل الأجانب
(المادة 105)، ويطابق هذا الحكم حكم المادة (679) من القانون المدني والمادة (71 / 1) من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والمادة (72 / 1) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والمادة (3) من توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982م .
ثانياً : يجوز لطرفي العقد بعد انتهاء مدته أن يجدداه باتفاق جديد لمدة أو المدد أخرى فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات جاز للعامل إنهاءه وفقاً لأحكام المادة (104) .
ثالثاً : ينظم المشروع حالة انتهاء عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بحيث لا يجوز للعامل أن يطلب إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل (المادة 107). فإذا انتهى هذا العقد واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة (المادة 108) .
رابعاً : تنص المادة (109) على أنه في حالة انتهاء عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفي العمل أو لأعمال أخرى مماثلة على أنه إذا وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها العقد على خمس سنوات فلا يجوز للعامل في هذه الحالة إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز هذه الأعمال .
خامساً : وفيما يتعلق بانتهاء عقد العمل غير محدد المدة تنص المادة (110) على أنه في حالة ما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء، وأن يستند في ذلك إلى مبرر مشروع وكاف على النحو الوارد بالفقرتين الثانية والثالثة، وكل ذلك مع عدم الإخلال بحكم المادة (200)، ويلاحظ أن هذا الحكم يتفق ونص المادة ( 694 / 2) من القانون المدني والمادة (72 / 1) من القانون رقم 91 لسنة 1959 الملغي كما يتفق مع نص المادة (27) من اتفاقية العمل العربية رقم 6 لسنة 1976 م .
سادساً : تنص المادة (111) على وجوب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة خدمة العامل المتصلة لدى ذات صاحب العمل عشرة سنوات ، وبثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات والغاية من ذلك إتاحة مهلة أطول لصاحب العمل كلما ازدادت مدة خدمة العامل لديه لتدبير أمره ولتوفير البديل المناسب ، فإذا كان الإنتهاء من صاحب العمل، فإنه يحق للعامل الذي قضى في خدمته مدة طويلة أن تتاح له فرصة أطول للبحث عن عمل آخر مناسب .
وتنظم المواد (112 ، 113، 114، 115) عملية الإخطار على نحو جدید ؛ أبرز ملامحه ما يأتي :
أولاً : تحظر المادة (113) تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ على أن يبدأ سريان الإخطار من تاريخ تسلمه واحتساب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
ثانياً : لا تجيز المادة (113) توجيه الإخطار للعامل خلال فترة إجازته مع عدم احتساب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لإنتهاء الإجازة ووقف سريان مهلة الإخطار خلال إجازة العامل المرضية وبدء سريانها من اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة ، وبذلك يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عنه وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة (مادة 114) .
ثالثاً : وفقاً لما استقر عليه الفقه والقضاء لا تجيز المادة (115) اتفاق طرفي العقد على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، وتجيز الإتفاق على زيادة هذه المدة، کما تجيز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة قيام العامل بإنهاء عقد العمل من جانبه .
رابعاً : مراعاة لمبدأ حسن النية في تنفيذ العقود تستحدث المادة (116) حكماً يعطي للعامل الحق في التغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره کاملاً عن مدة الغياب وذلك في حالة ما إذا كان الإخطار بالإنتهاء من جانب صاحب العمل ، وبحيث يكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل .
خامساً : تجيز المادة (117) لصاحب العمل إعفاء العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع اعتبار مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة وما يترتب على ذلك من آثار و منها استحقاق العامل عن أجره طوال مدة الإخطار .
سادساً : تنص المادة (18) على أنه في حالة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل دون إخطار العامل أو قبل انقضاء مهلة الإخطار يلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو ما تبقى منها، وعلى أن تحسب المدة في هذه الحالة أو الجزء المتبقي منها ضمن مدة خدمة العامل مع تحمل صاحب العمل بكافة الأعباء والإلتزامات المترتبة على ذلك وهو ما يعد بمثابة تعویض للعامل عن إخلال صاحب العمل بالتزاماته فإذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت ترکه الفعلي للعمل وإعمالاً للقواعد العامة فإنه يحق الصاحب العمل في الحالة الأخيرة أن يطلب تعويضا عن الضرر الذي أصابه من جراء عدم مراعاة العامل المهلة الإخطار .
سابعاً : تستحدث المادة (119) حکماً يقضي بعدم الاعتداد بإستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، ويعطى للعامل المستقبل الحق أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره لصاحب العمل ، وفي هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن .
وقد قصد من اشتراط أن تكون استقالة العامل مكتوبة وضع قيد شكلي لإثبات هذه الإستقالة حتى لا ينسب للعامل استقالة غير حقيقية كما اشترط للعدول عنها مدة أسبوع للتأكد من أن قرار العامل بإنهاء العقد كان قراراً واعياً لم يصدر عن انفعال وقتي ترتب على استشارته ، مع ملاحظة أن القواعد العامة تقضي بأن الإستقالة لا تنهي العقد بمجرد تقديمها من العامل ولا ترتب آثارها إلا من تاریخ موافقة صاحب العمل .
ونزولاً على توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982 م تحرص المادة (120) على إيراد بعض الأمثلة التي لا تعد مبررة كافية لإنهاء علاقة العمل ، وهي :
1 - انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في غير ساعات العمل ، أو أثنائها .
2- السعي إلى تمثيل العمل أو ممارسة أو سبق ممارسة هذا الحق .
3- تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظل من إخلال بالقوانين أو اللوائح، أو تقديم طعن أو تظلم إلى السلطات المختصة .
4- اللون، أو الجنس، أو الحالة الإجتماعية ، أو المسئوليات العائلية ، أو الحمل ، أو الدين، أو الرأي السياسي، أو الأصل الإجتماعي .
5- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل، أو وجود ديون التزم بها العامل للغير .
6- استخدام العامل لحقه في الإجازات .
وتستحدث المادة (121) جواز قيام العامل بإنهاء عقد العمل إذا أخل صاحب العمل بأي من الإلتزامات الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة وكذا في حالة ما إذا وقع على العامل أو أي من ذويه اعتداء من صاحب العمل أو من ممثليه وقد استقى هذا الحكم من حكم المادة (696) من القانون المدني وتطبيقاً للقواعد العامة إنه إذا أنهي أي من الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاني التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء ، وإذا كان الإنهاء دون مبرر صادرة من جانب صاحب العمل فلا يقل التعويض المستحق للعامل في هذه الحالة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة التي قضاها في خدمته (المادة 122) .
كما ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لإعتبارات تتعلق بشخصه أو بنشاطه الذي انقطع بوفاته (المادة 123) .
وتورد المادة (124) حالة أخرى من حالات إنهاء عقد العمل تتعلق بعجز العامل عن أداء عمله عجزاً كلياً أياً كان سببه ، ولا تجيز إنهاء العقد في حالة العجز الجزئي للعامل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى ذات صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضي ويكون إثبات وجود أو انتفاء العمل الآخر وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي فإذا ثبت وجود هذا العمل وجب على صاحب العمل وبطلب من العامل أن ينقله إليه وأن يؤدي إليه الأجر الذي يؤدي عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل دون اشتراط أن يكون هذا الأجر مساوياً لأجره الذي كان يتقاضاه قبل الإصابة أو العجز، ذلك أن العامل سيحصل في هذه الحالة - علاوة على أجره المستحق عن عمله الجديد - على تعويض العجز الذي يثبت له بموجب أحكام قانون التأمين الإجتماعي .
وتقرر المادة (125) عدم جواز تحديد سن للتقاعد يقل عن ستين سنة ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة ، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه سن الستين ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بإنقضاء مدته ، وهذا الحكم يتفق مع ما تقرره القواعد العامة من عدم انتهاء العقد محدد المدة إلا بإنقضاء مدته .
وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام التأمين الإجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار بالعمل بعد بلوغه هذا السن استكمالاً للمدة الموجبة لإستحقاق المعاش .
ويأخذ المشروع في المادة (126) بحكم المادة (75) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والذي يقرر استحقاق العامل مكافأة عن مدة عمله بعد سن الستين بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس التالية لها ، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قوانين التأمين الإجتماعي وقد أطلق المشروع مدة استحقاق تلك المكافأة بعد بلوغ سن الستين ، بحيث لا يقتصر الإستحقاق على السنوات العشر التالية ، بل تمتد لكامل المدة أياً كانت .
وتستحق تلك المكافأة عن سنوات الخدمة السابقة على بلوغ سن الثامنة عشر وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن وتحسب المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه .
وتحظر المادة (127) على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل، وتستثنى من ذلك حالة استنفاذ العامل إجازاته المرضية وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي بالإضافة إلى استنفاذ متجمد إجازاته السنوية المستحقة له على أن يلتزم صاحب العمل في هذه الحالة بأن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوما من تاريخ استنفاذ إجازاته المشار إليها ، ولا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد إذا ما شفي العامل قبل تمام الإخطار .
وتمكيناً للمرأة العاملة من رعاية الأسرة تجيز لها المادة (138) إنهاء عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة لأي من الأسباب الواردة بالمادة كالزواج أو الحمل أو الإنجاب مع استحقاقها جميع الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام القانون وأحكام قانون التأمين الإجتماعي على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في الإنهاء خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع على حسب الأحوال .
کما تجيز المادة (129) لصاحب العمل إنهاء العقد أياً كان نوعه إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة ، ولا يتقيد صاحب العمل في استعمال هذا الحق بإتباع إجراءات خاصة، إذ لا يعد هذا الإنهاء ممارسة لسلطته التأديبية ، كما لا يشترط أن تكون للجريمة صلة بالعمل .
( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الرابع )
الفقرتان الأولى والثالثة من ذات المادة تقابلان الفقرة الرابعة من المادة 52 من قانون العمل 137 لسنة 1981 ، وقد رؤى أن مكان النص على حكم التقاعد هو الفصل الخامس من الباب الخامس بانتهاء عقد العمل وليس الفصل الخاص بالإجازات .
أما الفقرة الثانية فتبين أن تحديد سن الستين للتقاعد لا يؤدي إلى إنتهاء عقد العمل محدد المدة إذا كانت مدته تستمر إلى ما بعد بلوغ العامل سن الستين وهذا الحكم يتفق مع القواعد العامة في عدم إنتهاء عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.
1- إذ كانت المطعون ضدها من مواليد 26 / 9 / 1913 ، وكان القانون رقم 61 لسنة 1973 لم يبدأ العمل به إلا بتاريخ 1 / 11 / 1973 طبقاً لنص المادة (20) منه ، وبالتالى فإن المطعون ضدها لا تستفيد بأحكامه لأنها جاوزت سن الستين وقت العمل به ، لا ينال من ذلك قيامها بسداد الإشتراكات عن مدة سابقة إعتباراً من 1 / 11 / 1973 لأن مدة الإشتراك السابقة ليس من شأنها أن توصل المدة المحسوبة في المعاش عند بلوغها سن الخامسة والستين إلى 15 سنة على الأقل طبقاً لنص المادة الخامسة من القرار رقم 176 لسنة 1973 في شأن الإجراءات التنفيذية للقانون 61 لسنة1973 . ولا يُغير من ذلك أيضاً قبول الهيئة الطاعنة الإشتراكات من المطعون ضدها .
( الطعن رقم 679 لسنة 65 ق - جلسة 2006/6/18 )
2- إذ كانت الطاعنة قد أصدرت بتاريخ 25 / 5 / 2000 إعلاناً للعاملين الراغبين في ترك الخدمة الإختيارى قبل سن الستين ولمن بلغوا سن 40 سنة حتى 58 سنة تضمن نظاماً لتعويضهم عن ترك الخدمة وبموجبه يحصل العامل على تعويض مالى محدد طبقاً للجدول المبين بهذا النظام الذى حدد مبلغ التعويض على ضوء السن ومدة الخدمة والدرجة المالية التى يشغلها العامل في 25 / 6 / 2000 على أن تستبعد من مدة الخدمة مدد الإجازات بدون مرتب التى حصل عليها فيما عدا إجازات رعاية الطفل وكذلك مدد الإعارة ، وكان الثابت في الأوراق أن المطعون ضده تقدم بطلب إحالته إلى المعاش المبكر طبقاً لهذا النظام مقابل صرف التعويض المستحق على نحو ما هو مبين بالجدول المرفق به وتقاضى ذلك التعويض ، فإنه لا يحق له من بعد المطالبة بتطبيق نظام للتعويض صادر من أية جهة أخرى طالما أن الطاعنة لم تطبق هذا النظام على العاملين لديها ، وإذ خالف الحكم الإبتدائى المؤيد بالحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بأحقية المطعون ضده في مبلغ التعويض المحكوم به تأسيساً على أن المعايير التى وضعتها الطاعنة للخروج للمعاش المبكر تخالف المعايير التى وضعتها اللجنة الوزارية للخصخصة وأن الأخيرة هى الواجبة التطبيق ، فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .
( الطعن رقم 919 لسنة 73 ق - جلسة 19 / 12 / 2004 )
3- مؤدى المادة 73من لائحة نظام العاملين بالشركة الطاعنة الصادرة نفاذاً لأحكام القانون رقم 203 لسنة 1991 بإصدار قانون شركات قطاع الأعمال العام والمنطبق على واقعة الدعوى أن اللائحة المشار إليها أوجبت على الشركة عند انتهاء خدمة العامل قبل بلوغه السن القانونية أن تصرف له ما يوازى متوسط ما تقاضاه من أجور وحوافز ومقابل جهود غير عادية ومكافآت جماعية خلال السنتين الأخيرتين بواقع 100% عن السنتين الأولى والثانية معاً ، و50% عن السنتين الثالثة والرابعة معاً ، و25% عن السنة الخامسة ، ولا وجه في هذا الصدد للتحدى بحساب النسبة الواردة بالبند (أ) من المادة المذكورة عن السنتين الأولى والثانية كل على حدة أو حساب النسبة الواردة بالبند (ب) عن كل من السنتين الثالثة والرابعة ذلك أن الطاعنة لو كانت قد شاءت حسابها على هذا النحو لنصت صراحة على استحقاقها عن كل سنة من السنوات الأربع التى حددتها ، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وأجرى حساب النسبة الواردة بالبندين ( أ ) و (ب) من المادة 73 سالفة الذكر عن كل سنة من السنوات المبينة بهما فإنه يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .
( الطعن رقم 1819 لسنة 72 ق - جلسة 15/ 2 / 2004 )
4- مؤدى نص المادة 125 من لائحة نظام العاملين بالهيئة المصرية العامة للبترول والتى أصدرها مجلس إدارتها نفاذاً للقانون رقم 20 لسنة 1976المنطبقة على العاملين بقطاع البترول والمعمول بها اعتباراً من 1 / 3 / 1979 أن الأصل هو انتهاء خدمة العاملين في قطاع البترول ببلوغ سن الستين واستثناء من هذا الأصل استمرار خدمة من كانوا يعاملون بقوانين تحدد سن تقاعدهم بخمسة وستين سنة .
( الطعن رقم 694 لسنة 69 ق - جلسة 15/ 2/ 2004 )
5- إذ يشترط تقديم طلب بصرف المعاش عند انتهاء عمل المؤمن عليه بالخارج قبل بلوغ سن الستين إذا كانت مدة اشتراكه في التأمين لا تقل عن 240 شهراً، غير أن نصوص هذا القانون لم تتضمن نصاً بشأن بدء تاريخ استحقاق المعاش المبكر ومن ثم تعين الرجوع إلى أحكام المادة 49 من ذات القانون التى تنص على أنه " تسرى على التأمين المنصوص عليه في هذا القانون أحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليه بقانون التأمين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون وبما لا يتعارض مع أحكامه " .
( الطعن رقم 227 لسنة 72 ق - جلسة 2003/5/22 )
6- إذ كانت المادة 25 من القانون المحال إليه والمعدل بالقانون رقم 107 لسنة 1987 قد حددت تاريخ استحقاق المعاش المبكر المنصوص عليه في البند (٥) من المادة ( 18) على أنه من أول الشهر الذى قدم فيه طلب الصرف . لما كان ذلك ، وكان الثابت من الأوراق أن المطعون ضده من مواليد 12 / 10 / 1948 وانتهى عمله باليونان في 31 / 12 / 1989 ثم تقدم بطلب تسوية معاش مبكر في 2 / 2/ 1994 قبل بلوغه سن الستين ومن ثم فإنه لا يستحق المعاش المطالب به إلا من تاريخ تقديم الطلب ، وإذ احتسبت الطاعنة المعاش المستحق للمطعون ضده اعتباراً من شهر فبراير سنة 1994 " وهو تاريخ طلب صرف المعاش " فإن قرارها بالمعاش يكون له سند من القانون ، ولا وجه للتحدى بالمادة الرابعة من قرار وزيرة التأمينات رقم 30 لسنة 1990 ذلك أنها تتعلق بتحديد الحقوق التأمينية للمؤمن عليهم عن فترة عملهم في اليونان ولم تحدد تاريخ استحقاق هذه الحقوق أو صرفها ، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بتأييد الحكم الابتدائي فيما انتهى إليه من إلزام الطاعنة بإعادة احتساب المعاش المبكر للمطعون ضده اعتباراً من تاريخ تركه العمل باليونان ورتب على ذلك قضاءه بالفروق المالية فإنه يكون قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه.
( الطعن رقم 227 لسنة 72 ق - جلسة 2003/5/22 )
7- مفاد النص في المواد 18 ، 21 ، 163 من القانون رقم 79 لسنة 1975 ، بإصدار قانون التأمين الاجتماعى بعد تعديله بالقانونين رقمى 25 لسنة 1977 و93 لسنة 1980 يدل على أنه متى بلغ المؤمن عليه سن الستين استحق معاش الشيخوخة إذا كانت مدة اشتراكه في التأمين لا تقل عن عشر سنوات فإن قلت عن ذلك كان له الحق في الاستمرار في العمل أو الالتحاق بعمل جديد بعد سن الستين لاستكمال مدد الاشتراك الموجبة لاستحقاق المعاش ولا يلزم في مدد الاشتراك التى يتم على أساسها تسوية المعاش أن تكون متصلة بل يجوز أن تكون مدداً متفرقة تتخللها فترات بطالة أو غير ذلك على أن يراعى في حساب مجموع هذه المدد أن يجبر كسر الشهر شهراً وأن يجبر كسر السنة سنة كاملة إذا كان من شأن ذلك استحقاق المؤمن عليه معاشاً .
( الطعن رقم 4653 لسنة 62 ق - جلسة 2003/3/2 )
8- إذا كان الواقع أن مجلس إدارة الجمعية الزراعية المصرية - الطاعنة - إنعقد وصادق على إقتراح بأن يحال على المعاش كل من بلغ سن الستين عاماً ميلادياً من عمال الجمعية وخدمها السايرة ، فتقدمت نقابة مستخدمى وعمال الجمعية المذكورة - المطعون عليها - بشكوى إلى مكتب العمل طالبة إلغاء هذا القرار ، ولما لم يتيسر حل النزاع ودياً أحيل إلى هيئة التحكيم فأصدرت القرار المطعون فيه بقبول طلب النقابة وإلغاء القرار الصادر من مجلس إدارة الجمعية بتحديد سن الستين للإستغناء عن خدمة الموظفين والعمال ، وكان يبين من القرار المطعون فيه أنه أقيم على نظر حاصله ان العقود المبرمة بين الطاعنة وعمالها خالية من نص يحدد موعداً لإنتهائها فلا يحق لها أن تصدر قرار تغير به من هذا الوضع بما يجعل هذه العقود محددة المدة مخالفة بذلك نص المادة 45 من المرسوم بقانون 317 لسنة 1952 ، وبما يترتب على ذلك من الإخلال بحقوق العمال المكتسبة لهم فى أن تظل عقودهم غير محددة المدة ، وبما يتضمنه من فرض شرط جديد فى العقود من أحد طرفيها ، فإن هذا الذى إستند إليه القرار المطعون فيه يكون مخالفاً للقانون ، ذلك أن ما إتخذته الطاعنة من قرار بتحديد سن الستين لتقاعد مستخدميها وعمالها إنما هو تصرف من صاحب العمل بما له من السلطة المطلقة فى إدارة منشأته وتنظيم العمل فيه على الوجه الذى يراه كفيلاً بتحقيق مصالحه ، ولما كانت شكوى المطعون عليها من هذا التحديد قد خلى من إسناد سوء القصد لصاحب العمل فى إصدار قراره المذكور . كما أن هيئة التحكيم لم تؤسس نظرها فى الإلغاء على أنه أريد بهذا القرار الإساءة إلى العمال ، فإن سلطة صاحب العمل فى هذا الشأن تعتبر سلطة تقديرية لا معقب عليها ، كما أنه ليس من شأن القرار المذكور أن يحيل عقود العمل من عقود غير محددة المدة إذ لا تزال مكنة إنهاء العقد بإرادة أحد طرفيه قائمة على الرغم من هذا التحديد ، ولا مجال فى هذا الخصوص للتحدى بنص المادة 45 من المرسوم بقانون رقم 317 /1952 إذ أن ما ورد بها من النص على إنتهاء عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بمرضه مرض إستوجب إنقطاعه عن العمل مدة معينة ، ليس إلا سرداً لبعض صور نهاية العقد غير محدد المدة حيث يكون إنتهاء العقد إنتهاء عرضياً لا إنتهاء عادياً .
( الطعن رقم 332 لسنة 25 - جلسة 1960/03/24 - س 11 ع 1 ص 239 ق 42 )
ملحوظة :صدر القانون رقم 148 لسنة 2019 قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المنشور بالجريدة الرسمية بتاريخ 19 / 8 / 2019 .
وفقاً للمواد السابقة :
1) يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل سن الستين .
2) لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا بلغ العامل سن الستين إذا كان العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه سن الستين .
3) لا يخل ذلك بأحكام قانون التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بتسوية معاش العامل على سن الستين أو الاستمرار في العمل بعد بلوغه لهذه السن لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش .
4) إضافة إلى مستحقات العامل وفقاً لقانون التأمين الاجتماعي يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين الآتي :
أ) مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية .
ب) تستحق هذه المكافأة عن سنوات الخدمة السابقة على سن الثامنة عشر إذا كان متدرجاً لدى صاحب العمل .
ج) تحدد المكافأة على آخر مرتب كان يتقاضاه العامل .
جزاء المخالفة :
قرر المشرع عقوبة على مخالفة نص المادة (126) وفقاً لما هو وارد في المادة (250) السابق الإشارة إليها . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 360 )
عجز العامل كلياً عن العمل :
بموجب نص المادة (125/ عمل) لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة، ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ سن الستين ما لم يكن العقد محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد سن الستين ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بقانون التأمين الاجتماعي، ويحق للعامل الاستمرار بعد بلوغه هذه السن لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش، کما يستحق العامل الذي يستحق معاشاً من هيئة المعاشات) إذا وافق صاحب العمل على استمراره في الخدمة مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية بشرط ألا تكون له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام قانون تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة وتحسب المكافأة على أساس آخر ما تقاضاه .
جزاء المخالفة :
غرامة حدها الأدنى 200 والأقصى 500 جنيه (مادة 250/عمل) . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 364 )
النصوص المقابلة :
الفقرتان الأولى والثالثة من المادة الجديدة تقابلان الفقرة الرابع من المادة 52 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 .
وقد روى آن مكان النص على حكم التقاعد هو الفصل الخامس من الباب الخامس بإنتهاء عقد العمل وليس الفصل الخاص بالأجازات .
شرح وتعليق :
الفقرة الثانية تبين أن تحديد سن الستين للتقاعد لا يؤدي إلى إنتهاء عقد العمل محدد المدة إذا كانت مدته تستمر إلى ما بعد بلوغ العامل سن الستين وهذا الحكم يتفق مع القواعد العامة في عدم إنتهاء عقد العمل محدد المدة إلا بإنقضاء مدته .
والقاعدة أنه لا يوجد ما يمنع صاحب العمل من التعاقد مع عامل تجاوزت سنه الستين سنة بعقد محدد المدة حتى ولو كان هذا العامل يحصل على معاش من عمل سابق وهذا ما يحدث كثيراً في العمل خصوصاً بالنسبة لمن يتمتعون بخبرة في نشاط أو عمل معين يحتاجه صاحب العمل . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 485 )
بلوغ سن التقاعد :
- تقرر المادة 125 من قانون العمل أنه لا يجوز تحديد سن التقاعد تقل عن ستين سنة، فلا يجوز تحديد سن التقاعد يقل عن سن الستين على الأقل مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي، ويمكن تعريف التقاعد بأنه بلوغ السن التي يستطيع فيها العامل التمسك بحقه في المعاش وهذا ما دعي المشرع لربط سن التقاعد بقانون التأمين الاجتماعي .
ونرى أن نص المادة 125 يضع سنة التقاعد ينتهي ببلوغه عقد العمل ما لم يوجد شرط أكثر فائدة للعامل، فجواز الإنهاء يعني إجازة الاتفاق المخالف المصلحة العامل ، فإن لم يوجد حدد سن التقاعد بستين سنة .
وعلى أي حال فإنه يستفاد من هذا النص أن سن التقاعد يجب ألا يقل عن 60 سنة، فالمشرع وضع حدا أدني لا يجوز أن ينزل عنه سن التقاعد، وفي حدود هذا الحد فإن صاحب العمل له الحق في تحديد سن التقاعد وذلك بما له من السلطة المطلقة في إدارة منشأته وتنظيم العمل فيها على الوجه الذي يراه كفيلاً بتحقيق مصالحه، وسلطة صاحب العمل في هذا الشأن سلطة تقديرية لا معقب عليها، وله هذه السلطة حتى ولو كانت عقود عمل العمال خالية من هذا التحديد، ولا مجال في هذا الخصوص القول بأن العمال الذين التحقوا بالعمل قبل إصدار هذا القرار قد اكتسبوا حقاً في أن يبقى بالعمل مهما بلغت بهم السن .
- ولقد قضت محكمة النقض بأنه يترتب على تحديد صاحب العمل سناً معيناً لتقاعد عماله انتهاء العقد تلقائياً ببلوغ هذه السن دون حاجة لإخطار سابق من أي الطرفين، وبالرغم من تحديد سن التقاعد إلا أن العقد يظل عقدة غير محدد المدة حيث يمكن لأي من الطرفين إنهاء العقد بإرادته المنفردة قبل الوصول إلى سن التقاعد، ولكن المادة 125 إذ نصت على أنه يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، فإن مفاد ذلك أن صاحب العمل عندما يستخدم رخصة خولها له القانون يجب عليه إخطار العامل بأن العقد ينتهي ببلوغ سن الستين ، فلا ينتهي تلقائياً ببلوغ تلك السن، فالأمر جوازي لصاحب العمل، ولكن قرار إنهاء الخدمة لبلوغ سن التقاعد قرار كاشف للإنهاء وليس منشئاً .
ولكن إذا استمر العامل في عمله بعد بلوغ سن التقاعد وموافقة رب العامل فإنه يكون قد انعقد بين الطرفين عقداً جديداً غير محدد المدة لا يجوز إنهاؤه بغير إخطار سابق ودون مبرر .
واستثنت المادة 125 من إنهاء عقد العمل ببلوغ سن الستين العقد محدد المدة متى كانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ العامل هذه السن .
فإبرام عقد تمتد مدته إلى ما بعد سن الستين يفصح عن إرادة الطرفين باستمرار العقد حتى نهاية مدته حتى ولو تجاوزت سن التقاعد، فسن التقاعد المحدد في القانون يتعلق بالنظام العام الحمائي .
- ولقد حرص المشرع في قانون العمل على أن يربط بين سن التقاعد الوارد فيه وأحكام التقاعد في قانون التأمين الاجتماعي .
فتقرر المادة 18 من قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنة 1975 استحقاق المعاش عند بلوغ العامل سن الستين، ولكن تقرر المادة 163 من نفس القانون أنه يكون للمؤمن عليه الحق في الاستمرار في العمل أو الالتحاق بعمل جديد بعد بلوغه سن الستين لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق معاش الشيخوخة وذلك إذا كانت مدة اشتراكه في التأمين مستبعدة منها المدة التي أدى المؤمن عليه تكلفتها بالكامل لا تعطيه الحق في معاش، واستثناء من ذلك يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة المؤمن عليه في سن الستين أو بعدها على أن يؤدي إلى الهيئة المختصة الاشتراكات المقررة على صاحب العمل عن تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة وذلك عن عدد السنوات الكاملة الواجب إضافتها إلى مدة الاشتراك في التأمين لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش .
فإذا كان العامل لا يتوافر لديه شروط استحقاق المعاش عند بلوغه سن الستين فإن بلوغه هذه السن لا يؤدي إلى انتهاء عقد العمل بل يستمر في العمل لدى صاحب العمل لحين استكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش، ولكن يجوز لصاحب العمل أن ينهي العقد ويتوقى استمرار العامل في العمل بعد بلوغه سن الستين إذا ما سدد إلى هيئة التأمينات حصته في الاشتراكات عن المدة اللازمة لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق العامل للمعاش .
ولقد أوضحت محكمة النقض أن نص المادة 163 من قانون التأمين الاجتماعي الملغي يقتصر تطبيقه على العامل بعقد غير محدد المدة ولا يتعداه إلى العامل بعقد محدد المدة لأن هذا العقد ينتهي في أجل معين ولا يرتبط بسن التقاعد .
ولما كان تأمين العجز والشيخوخة والوفاة يحل محل مكافأة نهاية الخدمة التي كانت مقررة في قانون العمل، وحتى لا يحرم العامل الذي يبلغ سن الستين ويظل مستمراً في العمل من الاستفادة من مكافأة نهاية الخدمة معاً فقد قرر قانون العمل أن العامل يستحق عن مدة عملة بعد سن الستين مكافأة وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لتأمين الشيخوخة والعجز في ظل قانون التأمين الاجتماعي، ويقصد بالإشارة إلى قانون التأمين الاجتماعي الاستفادة من أحكام المادة 163 السابق الإشارة إليها حيث تحسب مدة الخدمة بعد سن الستين في مدة التأمين الاجتماعي .
ولقد ربطت المادة بين قانون التأمينات الاجتماعية وسن التقاعد، فقد جاء في نهاية المادة 125 أنه يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بأمرين، أولهما سن استحقاق المعاش، وثانيهما استمرار العمل بعد بلوغ السنين لاستكمال المدة المحددة لاستحقاق المعاش .
وبالرجوع إلى قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 248 لسنة 2019 نجد أن تعديلاً في طريقه إلى التطبيق يتعلق بسن استحقاق المعاش، فتنص المادة 41 على أن يصدر رئيس مجلس الوزراء بناء على عرض الوزير المختص بالتأمينات قراراً بتوحيد سن الشيخوخة تدريجياً ليكون الخامسة والستين اعتباراً من أول يوليو 2040 .
ويترتب على ذلك تعديل سن التقاعد تبعاً لما يصدر بقرارات بزيادة سن الشيخوخة تدريجياً .
ولم تعد هناك حاجة للاستمرار في العمل بعد سن الستين لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش ، فقد استقر وانتظم التأمين الاجتماعي منذ سنة 1975 بحيث أن المدة اللازمة لاستحقاق المعاش أصبحت متوافرة دون امتداد بعد سن الشيخوخة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 689 )