التدرج هو التمرين ، والتدرج هو العقد الذي يرتبط بمقتضاه من يريد تعلم مهنة معينة وليس شرطاً أن يتلقى المتدرج أجراً ولكن قد يتلقى أجراً رمزياً ولا يعتبر عقد التدرج عقد عمل إذ إن الغرض الرئيسي ليس أداء العمل لحساب صاحب العمل ولكن التعلم مهنة أو حرفة تحت إشراف صاحب العمل أما عن سن التدرج فقد أشار إليه القانون في المادة 99 من القانون حينما نصت على حظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم سن إتمام التعليم الأساسي أو أربع عشرة سنة أيهما أكبر، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم اثنتي عشرة سنة ومن ثم فإن سن بدء التدرج هو انتي عشرة سنة، وهو ما يتفق مع قانون الطفل وقانون العمل الملغي. وقد نسي المشرع أن جمهورية مصر العربية قد صدقت على الاتفاقية الدولية رقم 138 لسنة 1973 في عام 1999 وبمقتضى هذه الاتفاقية فإن الحد الأدنى لسن التشغيل هو خمسة عشر عاماً ، ويجوز النزول بالسن إلى 14 سنة لظروف اقتصادية ويجوز تعليم الطفل مهنة من سن 13 سنة بشرط ألا يعوق ذلك تعليمه وطالما تم التصديق على هذه الاتفاقية الدولية فيجب احترام قواعدها وعليه يجب أن يكون سن التدرج هو 13 عاماً مع تنظيم برامج لتعليمهم من خلال مدارس الفصل الواحد. (راجع الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 414)

 النصوص المقابلة :

تقابل المادة 11 من قانون العمل الملغي رقم 137 لسنة 1981 كما تقابل المادة 37 من قانون العمل الموحد الأسبق رقم 91 لسنة 1959 .

عرف المشرع عقد التدرج contrat d apprentissage بأنه العقد الذي يرتبط بمقتضاه من يريد تعلم المهنة ويسمى Apprenti أو الصبي المتدرب مع صاحب العمل بقصد تعلم المهنة أو الصناعة وعادة ما يحصل على مكافأة لا تأخذ حكم الأجر لأنها من قبيل الحافز المادي التشجيعي حتى ولو كان المتدرج يسهم في الإنتاج وهو يتعلم المهنة . 

ومن أكثر الطوائف التي يشملها نظام التدرج طائفة الأحداث Lesadolescents الذين تقبلهم المصانع والمتاجر بقصد التدريب على تعلم المهنة وفقاً لنظام عملي حسب طبيعة كل منشأة . 

ويختلف عقد التدرج بهذا المفهوم عن قد العمل تحت الإختبار contrat a lessai الذي يعتبر عقدة في مفهوم القانون والإختبار يعني التجربة للتعرف عن كثب على كفاية العامل ولياقته وسلوكه ومدى توافقة مع نظام المنشأة . 

وقد نصت المادة (33) من قانون العمل الراهن على أن تحدد مدة الإختبار في عقد العمل ولا يجوز تعيين العامل تحت الإختبار لمدة تزيد على ثلاثة أشهر أو تعيينه تحت الإختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد  وبهذا فإن القانون وضع نظاماً لعقد العمل تحت الإختبار وهو منبت الصلة بعقد التدريب . 

وفي كلا العقدين فإن الصبي المتدرب أو العامل تحت الإختبار يمارسان عملهما تحت إشراف وإدارة صاحب العمل ويأتمران بأوامره المتعلقة بالعمل ويخضعان للائحة المنشأة. 

أهلية المتدرج :

لما كانت المادة (99) من قانون العمل الجديد قد حظرت من تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم إتمام التعليم الأساسي أو أربع عشرة سنة أيهما أكبر ومع ذلك يجوز تدريبه متى بلغت سنهم إثنتي عشرة سنة . 

ويتفق هذا النص مع قانون الطفل وقانون العمل الملغي 137 لسنة 1981 وإن كان يتعارض مع الإتفاقية الدولية رقم 138 لسنة 1973 التي قامت مصر بالتصديق عليها وبمقتضى هذه الإتفاقية فإن الحد الأدنى لسن التشغيل هو خمسة عشرة عاماً ويجوز النزول بالسن إلى 14 عاماً بشرط ألا يعوق ذلك تعليمه وطالما تم التصديق على هذه الإتفاقية الدولية كان يتعين على المشرع إحتراماً قواعدها ونخلص مما سبق أن أهلية المتدرج في التشريع المصري هي سن الثانية عشرة عاماً . (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 610)

عقد التدرج والتدريب المهني 

تعريفه وتكييفه: 

- تقرر المادة 141 أنه يعتبر عاملاً متدرجاً كل من يلتحق لدى صاحب عمل بقصد تعلم مهنة أو صنعة.

وعلى هذا يمكن تعريف عقد التدرج أو التدريب والتمرين بأنه العقد الذي بمقتضاه يلتزم صاحب عمل أو صانع بان يمرن أو يعمل على تمرین شخص آخر مهنة أو حرفة مقابل التزام هذا الشخص بأن يعمل للحساب صاحب العمل وبالشروط والمدة المتفق عليها، أما قانون العمل فقد حرص على عدم استخدام عبارة عقد واستخدم كلمة اتفاق، والاتفاق هو عقد أو العقد اتفاق. 

ونخلص من ذلك إلى أن موضوع عقد التدرج هو تمرين شخص على حرفة مقابل أن يعمل الشخص لحساب صاحب العمل فترة معينة، وعلى هذا فإن هذا العقد يختلف اختلافاً كبيراً عن عقد العمل.

فموضوع العقد ليسن العمل لحساب صاحب العمل، بل أن موضوعه الأصلي هو تمرين الشخص على حرفة، والعمل لدى صاحب العمل هو مقابل التمرين.

فعقد التمرين أو التدرج يختلف عن عقد العمل ولكنه يعتبر في حقيقة الأمر عقد عمل في طريق التكوين، فهو عقد عمل في جانب منه، وعقد تمرين في جانب آخر.

- ويتجه القانون المقارن حديثاً إلى إبراز أهمية جانب العمل في عقد التمرين، بل يتجه المشرع الفرنسي إلى اعتبار العقد عقد عمل ذات طابع خاص متميز ، فهو عقد عمل بقصد التمرين، وليس عقد تمرين على عمل أو حرفة. 

ولقد وجد هذا الاتجاه صداه في نصوص قانون العمل في موضعين في المادة 142 حيث وردت عبارة عقد عمل المتدرج، وحيث استوجبت إعطاء المتدرج أجراً، فالعقد يجمع بين العمل والتدريب وكل منهما يعتبر من عناصر العقد، ولا غلبة لأحدهما على الآخر، والمشرع في تنظيمه لهذا العقد يقترب أحياناً من قانون العمل ويبتعد عنه أحياناً أخرى.

التنظيم القانوني لعقد التدرج : 

- لما كان المتمرن لا يعتبر عاملاً ولا يخضع من حيث الأصل لنفس الحماية التي يتمتع بها العامل، إلا أن المتمرن يقوم بعمل يماثل ما يقوم به العامل، ولهذا فقد خشي المشرع أن يكون المتمرن محل استغلال، وحتى يشجع المشرع من جهة أخرى التمرين على المهن حتى لا يهرب منها أصحاب الأعمال، فقد نظم قانون العمل أحكام عقد التدرج أو التمرين. وأوضح المشرع أن القصد من التنظيم هو حماية الراغبين في تعلم مهنة أو صناعة وتنظيم تدريبهم مما يحفظ حقوق كل من الطرفين ويتلاءم مع مصلحة الاقتصاد القومي بوجه عام، وهو بهذا يختلف عن عقد العمل تحت الاختبار من حيث أن الغرض الأساسي منه تعلم المهنة أو الحرفة بخلاف عقد العمل تحت الاختبار. 

ولا يخضع عقد التدرج الأحكام عقد العمل لأنه ليس عقد عمل وإنما عقد تمرين على العمل، ولكن نظراً لأنه يتصل بالعمل فالمتمرن يخضع لسلطة صاحب العمل وحماية للمتمرن الذي يعتبر فعلاً عاملاً ولكنه تحت التمرين، فإن المتدرج يخضع لباقي أحكام قانون العمل مثل ساعات العمل وغيرها من الأحكام التي لا تتعارض مع طبيعة عقد التدرج، وهذا ما نصت عليه المادة 144 حيث يسرى على المتدرج الأحكام الخاصة بالأجازات وساعات العمل وفترات الراحة. 

ولكن الخضوع لهذه الأحكام لا يكفي بل لابد من وضع قواعد تتلاءم مباشرة مع طبيعة العقد. 

والمشرع يستهدف من ذلك عدم ترك الحرية للادعاء بوجود عقد تدرج أو تدريب وليس عقد عمل مما قد يترتب عليه الانتقاص من حقوق العامل والتحايل على قانون العمل بإطالة مدة التدرج فلا يستقل صاحب العمل بالادعاء بأن العقد عقد تدرج. 

كما يحرص المشرع على حماية العامل، فلابد من تحديد مدة للتدريب وتدرجه ونظامه حتى لا يظل الشخص تحت التمرين تهرباً من قانون العمل، وحتى يفوت المشرع على صاحب العمل كل فرصة للتحايل استوجب أن يتقاضى المتمرن في المرحلة الأخيرة للتدرج الحد الأدنى لأجور العمال في المهنة التي يتدرج فيها. 

تحديد سن المتدرج من 13 سنة إلى 18 سنة : 

وما جاء في القرار الوزاري من أن عقد التدرج يكون في المرحلة العمرية من 13 إلى 18 سنة، لا نرى له أي أساس في القانون أو في فكرة التدرج ذاتها. فالتدرج يكون بقصد تعلم مهنة أو صنعة، فالعبرة بمحل الاتفاق، ومن يبلغ من 18 سنة قد يحتاج إلى التعلم قبل إبرام عقد العمل. والخشية من تحايل صاحب العمل بإبرام عقد تدرج على حساب عقد العمل لا تبرر النص على انتهاء فترة التعلم، ببلوغ سن 18 سنة، وإنما البحث عن حقيقة نية المتعاقدين وظروف التعاقد تفصح عادة عن التكييف الصحيح للعقد.

ويمتد هذا النقد إلى ما ورد في المادة 15 من القرار الوزاري بانتهاء اتفاق التدرج المهني ببلوغ سن 18 سنة، فكيف ينقضي التدرج المهني إذا كان المتدرج لم يتم بعد التدريب اللازم بالرغم من بلوغه سن 18 سنة. 

ويثور التساؤل عما إذا يجب أن يتقاضى المتدرج أجراً. يذهب الاتجاه التقليدي إلى أنه لا يشترط أن يتقاضى المتدرج أجراً لقاء ما يؤديه من عمل. فالغرض الأساسي من عقد التدرج هو تعليم وتمرين المتدرج على أصول وقواعد المهنة والعمل على تكوينه تكويناً حرفياً سليماً. فالعقد لا يستهدف أداء عمل لصاحب العمل مقابل أجر، ولهذا ليس شرطاً أن يتلقى المتدرج أجراً لأن التزامه بالعمل ليس هو الالتزام الأساسي وإنما هو تابع للالتزام الأصلي بالتعليم. بل أن تعلم بعض الحرف كان يستوجب دفع مقابل المعلم لقاء التعليم لمواجهة نفقات التعليم.

ولكن إمعان النظر في المادة 142 من قانون العمل يفيد ضرورة أن يتقاضى المتدرج أجراً في كل مرحلة من مراحل التدرج بصورة تصاعدية بحسب مراحل التدرج، وفي المرحلة الأخيرة من التدرج يجب ألا يقل الأجر عن الحد الأدنى للأجور المحدد لفئة العمل في المهنة أو الصنعة التي يتدرج فيها، فلا يكفي أن يتقاضى المتدرج أجراً في المرحلة الأخيرة من مراحل التدرج، بل يجب أن يتقاضى أجراً منذ البداية وبصورة تصاعدية. 

ويختلف عن أجر العامل في أنه المراحل ما قبل الأخيرة يجوز أن يقل الأجر عن الحد الأدنى. فالتدرج أو التمرين يجيز تخفيض الأجر عن الحد الأدنى للأجور بحيث يعتبر الفارق مقابل التمرين، ولكن لا يصح أن يكون العقد - بدون أجر. فالصفة التعليمية للعقد لا تنفي أنه في جزء منه عقد عمل ومن ثم يجب أن يتوافر عنصر الأجر. 

وحرص المشرع على ألا يقل الأجر في المرحلة الأخير عن الحد الأدنى المحدد لفئة العمل في المهنة أو الصنعة التي يتدرج فيها. ولم يكتف المشرع بالحد الأدنى العام للأجور. 

وتكييف عقد التدرج ينعكس على أهلية إبرام العقد، ففى مصر وحيث يتجه الرأي السائد إلى التمييز والفصل بين عقد العمل وعقد التدرج، فقد ذهبت محكمة النقض إلى أن الالتزام الأساسي في عقد التدريب هو تعلم المهنة والالتزام بالعمل ليس هو الالتزام الأصلي، ومن ثم لا يدخل عقد التدريب في إطار عقد العمل المأذون للقاصر بمباشرته وفقاً للمادة 62 من قانون الولاية على المال، ويخضع للقواعد العامة في قانون الولاية على المال.

ولكن يثور التساؤل عما إذا كان عقد التدريب من العقود الدائرة بين النفع والضرر أم من العقود النافعة نفعاً محضاً، نرجح اعتبار العقد من العقود الدائرة بين النفع والضرر لأنه لو فرضنا أن الالتزام بالعمل ليس هو الالتزام الأساسي إلا أنه من الالتزامات التي يرتبها العقد، فلا تدريب بلا عمل، فصاحب العمل يدرب ويعلم والقاصر يعمل لحساب صاحب العمل. 

أما في ظل الاتجاه الحديث لتأصيل عقد التدريب وحيث يعتبر عقد عمل مقترن بالتدريب فإن أحكام أهلية إبرام عقد العمل هي التي تسري. 

أحكام عقد التدرج في القانون رقم 12 لسنة 2003: 

وصدر القرار الوزاري رقم 175 لسنة 2003 بشأن القواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهني.

- وعرفت المادة الأولى التدرج المهني بأنه إلحاق المتدرج في المرحلة العمرية من 13 إلى 18 سنة لدى أصحاب الأعمال بغرض تعلم مهنة ما خلال فترة زمنية محددة وفقاً لاتفاق يبرم بين العامل أو ولى أمره وصاحب العمل لهذا الغرض. ويحظر إلحاقه لتعلم المهن التي يحظر تشغيل الأطفال بها. 

وبهذا فإن أهلية الوجوب تتحدد ب 13 سنة أي أقل من أهلية الوجوب لحق العمل بعامين. ولكن لأن العقد ليس عقد عمل فإنه يخضع للقواعد العامة في أهلية الأداء، فإن كان المتدرج قد بلغ سن 13 سنة ولم يبلغ 15، فإنه يخضع لنظام الولاية وبالتالي يبرم عقد التدرج النائب القانوني. ولا يصح استخدام عبارة ولي أمره، فيجب على المشرع التقيد بالاصطلاحات القانونية. 

وإذا كان قد بلغ 15 سنة فتتوافر لديه أهلية الوجوب وأهلية الأداء لإبرام عقد عمل بنفسه. ولكن عقد التدرج يختلف عن عقد العمل وأن كان من ممهداته. ومع هذا فإن عقد التدرج يماثل عقد العمل من حيث اتصاله بقوة العمل للمتدرج سواء الذهنية أو الجسمانية. ولهذا فإن الفصل بين عقد التدرج وعقد العمل يستوجب أن يخضع إبرام عقد التدرج للقواعد العامة ، فلا يكون المتدرج أهلاً لإبرام العقد بنفسه ويتولى ذلك النائب القانوني. أما إذا غلبت صفة العمل على التدرج واتصال محل العقد بالإنسان فإنه يعامل من باب أولى معاملة عقد العمل أن يكون للمتدرج أن يبرم العقد بنفسه.

ونرجع الخيار الأخير، فالتدرج لا ينفي أن المحل يتعلق بالعمل فهو عمل متدرج المراحل ولهذا ترجح خضوعه لأحكام أهلية إبرام عقد العمل، ولا يجوز أن يستقل الولي أو الوصى بتحديد المستقبل المهني للشخص من خلال إلزامه بعقد . تدرج في مهنة أو صنعة، ومن هنا فإن الارتباط وثيق بين التدرج وعقد العمل من هذه الوجهة. ولم يحسم المشرع هذه المسألة لأن المادة الأولى من القرار الوزاري تنص على أن الاتفاق يبرم بين العامل أو ولى أمره وصاحب العمل.

- حددت المادة 3 من القرار الوزاري مدة التدريب على الوجه الآتي: لا تقل عن سنتين ولا تزيد على 3 سنوات، وتقسم هذه المدة إلى مراحل متتابعة لا تقل عن 3 مراحل تتفق مع أصول المهنة أو الصنعة، ويتم اختبار المتدرج في نهاية كل مرحلة لمعرفة مدى تقدمه في المهنة. 

ويجب أن يكون عقد عمل المتدرج مكتوباً، وتحدد فيه مدة تعلم المهنة ومراحلها المتتابعة، والأجر بصورة متدرجة في كل مرحلة من مراحل التعليم. 

وثار التساؤل عما إذا كانت الكتابة للإثبات أم للانعقاد. 

يذهب الرأي الغالب في الفقه المصري إلى أن الكتابة للإثبات وليس للانعقاد برعاية للمتدرج وقياساً على عقد العمل تكون الكتابة للإثبات بحيث يجوز للمتدرج وحده إثبات حقوقه بجميع طرق الإثبات، أما صاحب العمل فلا يجوز له إثبات. العقد إلا بالكتابة. 

ونعتقد مع جانب من الفقه، أن الكتابة للانعقاد، فالغرض من الكتابة ليس مجرد تسهيل الإثبات وإنما التحقق من أن العقد يتضمن البيانات التي تطلبها المشرع مثل مدة التمرين ومراحله. فالمتدرج في عقد التمرين يكون في مركز أدنى من العامل من حيث الأجر على الأقل، ولهذا فقد حرص المشرع على التحقق من جدية وجود عقد تمرين وليس عقد تمرين يستر عقد عمل. 

التزامات المتدرج والتزامات صاحب العمل طبقاً للقرار الوزاري رقم 175 لسنة 2003: 

التزامات المتدرج 

ألزمت المادة 13 من القرار الوزاري المتدرج بعدة التزامات نوجزها فيما يلي: 

1- يجب على المتدرج أن يحرص على أن يتعلم المهنة والاستفادة من ذوي الخبرة في موقع التدريب، أي يجب أن تكون لديه الرغبة في التعلم ويبرز تلك الرغبة في الجدية على الاستفادة من ذوي الخبرة، أي يجب أن يبذل العناية اللازمة عناية الشخص المعتاد في التعلم، خصوصاً أن التدرج يكون بمقابل فقد يلجأ شخص لإبرام عقد تدرج للحصول على المقابل مع عدم توافر الرغبة في التعلم، ويستقل صاحب العمل بتقدير ذلك. 

2- المحافظة على العدد والأدوات والمعدات التي تقع في نطاق عمله وعدم العبث بأية ممتلكات أخرى لصاحب العمل. 

3- احترام نظام العمل وقواعده والتقدم لصاحب العمل بأي شكوى في حينه، وهذا يدل على وجود علاقة تبعية بين المتدرج وصاحب العمل. 

4 - عدم إفشاء أسرار العمل للغير أو العمل لدى صاحب عمل آخر خلال سريان فترة الاتفاق، ونرى أن مخالفة ذلك تستوجب إنهاء الاتفاق دون إخلال بمسئولية المتدرج عن إفشاء الأسرار، وكذلك فإن العمل لدى الغير يبرر بداءة حرمانه من الأجر مع إنهاء العقد. 

التزامات صاحب العمل: 

فرضت المادة 12 من القرار الوزاري على صاحب العمل عدة التزامات: 

1- توفير كافة التسهيلات التي تمكن المتدرج من تعلم المهنة بطريقة سليمة ومتدرجة. 

2 - منح المتدرج كافة المزايا الاجتماعية والثقافية والصحية التي يتمتع بها عمال المنشأة. 

3- الحفاظ على سلامة المتدرج وتوفير وسائل الصحة والسلامة المهنية وتأمين بيئة العمل. 

4 - التأمين على المتدرج من إصابات العمل طبقاً لقانون التأمين الاجتماعي. 

5 - أخطار ولى أمر المتدرج ومكتب العمل بأي حوادث تقع للمتدرج وتوفير الإسعافات اللازمة. 

6- تمكين مفتش التدرج المهني من إجراء متابعة ميدانية للمتدرج. 

7- ويجب ألا يكون صدر ضد صاحب العمل أحكاماً مخلة بالشرف والأمانة، وأن يكون على دراية كاملة بالمهن محل التدرج أو تعيين من يتولى هذه المسئولية نيابة عنه. 

8- على صاحب العمل أن يقدم لمكتب العمل تقريراً في نهاية كل مرحلة يفيد اجتياز المتدرج للمرحلة بنجاح، ومنح المتدرج فرصة ثانية في حالة عدم نجاح المتدرب لإعادة تدريبه وذلك كله تحت رقابة مكتب العمل المختص. 

9- يمنح المتدرج شهادة باجتياز التدريب بنجاح وتحدد مستوى مهارته، وتعتمد الشهادة من مديرية العمل المختصة. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 344)