حقوق العامل في حالة إنهاء العقد لأسباب اقتصادية 

للعامل الحق في مهلة الإخطار ، وفي الحصول على مكافأة مقابل إنهاء عقده. 

أولاً : ضرورة مراعاة مهلة الإخطار: 

- وما جاء في المادتين 197 ، 198 من أن اللجنة تحدد تاريخ تنفيذ القرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها، لا يختلط ولا يخل بأحكام مهلة الإخطار. 

فهذا القرار وإخطار العمال به يتعلق بغلق المنشأة أو تقليصها ولكنه لا يتعلق بعامل معين ولهذا قد يمس عاملاً ولا يمس غیره. 

بل أن هناك مرحلة أخرى قبل إنهاء عقد عمل العامل وهي معايير من يستغني عنهم وأعمالها على العمال. فإذا استقر الوضع على الاستغناء عن عامل معين فإنه يجب إخطاره بإنهاء عقده شخصياً.

ولا يكفي مجرد إخطاره وإنما يجب مراعاة مهلة الإخطار ، فكما أوضحنا فإن تحديد تاريخ تنفيذ قرار اللجنة يتعلق بالمنشأة وليس بالعمال مباشرة. 

ويؤكد هذا أن المادة 110 صريحة في ضرورة الإخطار الكتابي لإنهاء العقد غير محدد المدة مع الإشارة الصريحة إلى عدم الإخلال بالمادة 198 والمقصود بذلك أن إخطار العمال بقرار اللجنة لا يغني عن الإخطار بالإنهاء الأن كل إخطار يختلف موضوعا عن الآخر. فالأول يكون بقرار اللجنة بشأن المنشأة ويكون الإخطار موجها إلى مجموع العمال والتنظيم النقابي، أما الثاني فهو يوجه إلى عامل معين بالذات بقصد إخطاره بإنهاء عقده، ولهذا كان المشرع صريحاً في التنبيه في المادة 110 إلى عدم الخلط بينهما ولا يغني أحدهما عن الآخر.

ويجب إعمال مهلة الإخطار على عقود العمل محددة المدة متى أنهيت الأسباب اقتصادية قبل حلول أجلها حتى يتسنى للعامل البحث عن عمل آخر لأن الإنهاء قبل نهاية الأجل يكون مفاجأة له.

وكما أوضحنا فإن مهلة الإخطار هي الأصل بدليل أن المشرع يعفى منها العامل إذا استقال رافضا التعديلات الجوهرية التي يقررها صاحب العمل. فالعبرة في سريان أحكام مهلة الإخطار بطريقة تحديد المدة فلا جدال في أن عمومية المادة 110 توجب مراعاة مهلة الإخطار عند الإنهاء بالإرادة المنفردة العقد غير محدد المدة حتى لو كان لسبب اقتصادی. 

ثانيا : الحق في مكافأة مقابل الإنهاء 

- إذا تمت الموافقة على تخفيض حجم العمالة الأسباب اقتصادية واستكملت الإجراءات القانونية، فإن النتيجة الأساسية هي أن إنهاء عقود عمل العمال بالإرادة المنفردة لصاحب العمل يقع مشروعاً وبمبرر أي تنتفي عنه أي شبهة للتعسف. 

وكان مؤدى ذلك عدم استحقاق العامل لأي تعويض لانتفاء عنصر الخطأ من عدم وجود تعسف.

ومع هذا نصت المادة 201 من قانون العمل في فقرتها الأخيرة على أن صاحب العمل يلتزم بأن يؤدي للعامل الذي أنهى عقده مكافأة تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنة من الخمس سنوات الأولى من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك. 

ولقد أحسن المشرع صنعاً باستخدام اصطلاح مكافأة وليس تعويض فالمكافأة تستحق مقابل استخدام صاحب العمل لحقه في إنهاء العقد، وهي مكافأة ولاء وخدمة العامل لصاحب العمل، فأساس المكافأة هو الحماية الاجتماعية للعامل وليس قواعد القانون المدني. 

والمأخذ الأساسي على تلك المكافأة أن الأسباب الاقتصادية التي تعترض المشروع قد تستوجب غلقه اللتعثر الاقتصادي، ويكون إلزام صاحب العمل بدفع المكافآت تمثل عبئاً ثقيلاً لا يطيقه خصوصاً في ظروف الكساد الاقتصادي، فقد لا يستسيغ صاحب العمل توافر المبرر المشروع للإنهاء وللصعوبات الاقتصادية التي أغرقته بالديون ثم إلزامه بمكافأة لا طاقة له بها.

ولا يستحق العامل أي مبالغ مالية أخرى مقابل الإنهاء المشروع لأسباب اقتصادية، فلا يجوز له المنازعة في مشروعية الإنتهاء، وإذا كان تخفيض العمالة بسبب تحديث المنشأة واعادة تنظيمها فإن المكافأة تجد مبررها تماماً. (شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 863)

إجراءات الإنهاء لأسباب اقتصادية 

الإجراء الرئيسي الذي استلزمه القانون هو موافقة لجنة إدارية، والإجراءات الأخرى غير الإدارية تتمثل في الجهات التي تخطر بالطلب ، والوقت الذي لا يجوز التقدم فيه بالطلب وندرسها فيما يلي: 

أولا: الموافقة المسبقة للجنة المنصوص عليها في المادة 197:

- تبدأ الإجراءات بطلب يتقدم به صاحب العمل إلى اللجنة التي تشكل لغرض النظر في طلبات الغلق الكلي أو الجزئي ، وبتقليص حجمها أو نشاطها.

ويجب أن يتضمن الطلب الأسباب الاقتصادية التي يستند إليها لتبرير طلبه، ويجب أن يتضمن الطلب بياناً بأعداد وفئات العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم، فلا يكفي بيان أعداد العمال بل يجب أيضاً تحديد الفئات العمالية التي : يشملها الاستغناء وذلك للتحقق من الصلة بين السبب الاقتصادي وتخفيض العمالة ذات الصلة بالسبب، وأن الإغلاق الجزئي أو غيره من إجراءات تخفيض العمالة يمس فقط القطاعات ذات الصلة، وعلى اللجنة أن تصدر قراراً مسبباً خلال ثلاثين يوماً على الأكثر من تاريخ تقديم الطلب إليها فإذا كان القرار صادراً بقبول الطلب وجب أن يشتمل على بيان تاريخ تنفيذه. 

ونلاحظ أن المدة المحددة هي بمجرد مواعيد تنظيمية لا يترتب أي جزاء على تجاوزها، وكان يجدر بالمشرع أن يجعل من مرور الموعد بمثابة قرار بالرفض أو بالقبول حتى تحرص اللجنة على إصدار قرارها في الوقت الملائم.

وإذا قبلت اللجنة - التي نظرت الطلب أو التظلم - فإنها تختص بتحديد تاريخ تنفيذه، ولا يلزم أن يكون ذلك في تاريخ صدور قرار اللجنة ويجوز أن يكون لاحقاً ولكن لا يكون من تاريخ سابق أو حتى من تاريخ تقديم الطلب إلى اللجنة، ولقد كرر المشرع مسألة تاريخ تنفيذ القرار في المادة 198/ 20.

- نص المادة 196 قد جعل من الجهة الإدارية رقيباً على صاحب العمل.

- ولهذا يثور التساؤل عما اذا كانت سلطة الجهة الإدارية تقتصر على التحقق من وجود الدوافع الاقتصادية والمالية التي يبديها صاحب العمل، أم أن اختصاصها يمتد لتقدير ما إذا كانت الأسباب التي يبديها صاحب العمل تؤدی إلى النتائج التي يرغب في تحقيقها أي تراقب جدية الدوافع وأساسها ومدى صلتها بالنتائج التي يبديها صاحب العمل. 

يذهب الفقه الفرنسي الى ضرورة اعطاء جهة الادارة سلطة التحقق من وجود الدوافع وتقدير مدى ملاءمتها وصحتها. والقول بغير ذلك يعني أن تكون سلطة جهة الادارة ضئيلة وغير ذي قيمة . 

فلو ابدی صاحب العمل رغبته في تخفيض نشاطه وتقليل حجم العمالة بسبب قلة الطلب فيجب على جهة الادارة أن تتحقق من أن التخفيض المطلوب في العمالة يتناسب فعلاً مع قلة الطلب بحيث لا تسمح مثلاً بالإنقاص عن حد معين، ولكن انتقد جانب آخر من الفقه ذلك على أساس نصوص قانون العمل الفرنسي لا تسمح للجهة الإدارية إلا بالتحقق من مجرد وجود الأسباب وليس لها أن تقدر مدى ملاءمتها. وهذا هو ما أخذ به مجلس الدولة الفرنسي.

- ويدور التساؤل كذلك عن سلطة اللجنة بشأن الطلب ، فهي يحق لها قبول الطلب كاملاً، ولها أن ترفضه كلية، ولكن هل يجوز لها أن تصدر قراراً بقبول بعض الطلبات ورفض بعضها أو التعديل في الطلبات. فإذا قبلت توافر السبب الاقتصادي وحق صاحب العمل في تقليص المنشأة فهل يجوز لها أن تعدل في عدد العمال المطلوب الاستغناء عنهم لعدم التناسب بين عددهم وتقليص حجم المنشأة أو نشاطها الذي يطلبه صاحب العمل.

يبدو من إمعان النظر في الفقرة الرابعة من المادة 197 أن اللجنة تملك التعديل في فئات وأعداد العمال الذي سيستغني عنهم فهذه الفقره تجيز التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب، فقد ورد في الفقرة المذكورة أنه يترتب على التظلم الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه. والتظلم من القرار الصادر بقبول الطلب يفترض بداهة أن قبول الطلب قد انطوى على رفض بعض الطلبات التفصيلية ، مثل تخفيض عدد العمال المطلوب الاستغناء عنهم، أو تحديد تاريخ تنفيذ الإجراء المطلوب في غير التاريخ الذي طلبه صاحب العمل.

وإذا كان التظلم من رفض بعض الطلبات فإن التظلم من شأنه أن يوقف تنفيذ ما تضمنه القرار من قبول لبعض الطلبات فإذا قبل مبدأ الغلق الجزئي مع رفض تخفيض العمالة المطلوب فإن القرار بقبول طلب الغلق الجزئي يوقف عند التظلم في الشق الذي رفض من الطلبات.

وإذا كان للجنة أن ترفض طلب صاحب العمل بالاستغناء عن عدد معين من العمال، فهل يجوز لها أن تخفض من تلقاء نفسها العدد أم تكتفي برفض الطلب. قد يقال أن اللجنة لا يمكنها التعديل في عدد العمال المطلوب الاستغناء عنهم، لأن ذلك من سلطة صاحب العمل والرقابة المفروضة تتعلق بجدية المبررات الاقتصادية واللجنة عندما تجد عدد العمال لا يتناسب مع المبررات فإنها ترفض الطلب لعدم التناسب.

ومع هذا يمكن القول أن اللجنة أن تعدل في عدد العمال لأنها حينئذ تصدر قراراً بقبول الطلب معدلاً وهذا ما قصده المشرع من التظلم من قرار قبول الطلب. وفي جميع الأحوال فإن القرار الصادر من اللجنة يعتبر قراراً إدارياً ويجوز الطعن فيه أمام القضاء الإداري. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 869)

التظلم من قرار اللجنة :

- وتنص المادة 197 على أن لصاحب الشأن أن يتظلم من القرار، وطبقاً للمادة السابعة من قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 984 لسنة 2003 يجب أن يتم الفصل في التظلم على الأكثر خلال 22 يوماً من تاريخ تقديم الطلب. 

من له حق التظلم: 

– طبقاً لنص المادة 197 لصاحب الشأن أن يتظلم من القرار الصادر من اللجنة. 

ولا صعوبة في أن صاحب العمل يدخل في عموم صاحب الشأن ومن ثم يحق له التظلم من قرار رفض طلبه. 

وكما يبدو من نصوص القانون أن حق التظلم مقرر كذلك للعمال وللمنظمة النقابية المعنية. 

فعموم عبارة صاحب الشأن تفيد أن التظلم لا يقتصر على صاحب العمل وإنما يمتد لغيره ممن يعتبرون أصحاب الشأن.

كما أن الفقرة الرابعة من المادة 197 تنص على أنه يترتب على التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه، وهذا يفترض أن اللجنة قبلت طلب الإغلاق، ومنطقي ألا يطعن فيه صاحب العمل، وإنما يطعن فيه من يضار منه وهم العمال والنقابة المعنية. 

ويضاف لذلك أن المادة 198 تلزم صاحب العمل بأن يخطر العمال والمنظمة النقابية المعنية بالطلب المقدم منه. فإخطارهم بالطلب يتم باعتبارهم من أصحاب الشأن، وهذا الرأي لا يخلو من النقد.

– فترى أن العامل أو النقابة المعنية لا يجوز لهما التظلم من قرار اللجنة. فبالرغم من أن عبارة أصحاب الشأن تتسع لتشملهم، إلا أننا لا نوجد في واقع الأمر بصدد دعوى وإنما مجرد طلب ترخيص أو إذن بالإغلاق كلياً أو جزئياً. وكان الأصل أن يكون ذلك من إطلاقات صاحب العمل، وجاء القانون بعيد ذلك الحق بالحصول على ترخيص من لجنة إدارية فهي مجرد لجنة للبت في طلبات أصحاب الأعمال على حد تعبير المادة الأولى من قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 984 لسنة 2003. وطبقاً للمادة سالفة الذكر فإن صاحب العمل يدعى لحضور الجلسة أو من ينيبه عنه، ولم تذكر أي دعوة بشأن العمال أو النقابة العمالية المعنية، وهذا كله يؤكد أن العمال ليسوا طرفاً أصلاً في الإجراء . بل أن صاحب العمل يدعى لحضور الجلسة ولو كان طرفاً في دعوى أو منازعه لكان حضوره ضرورياً دون أي نص. واللجوء إلى اللجنة لا يعدو أن يكون إجراء تنظيمياً التحقق من سبب الإنهاء. 

واللجنة تفصل في الطلب في ضوء الأسباب والمبررات التي يقدمها صاحب العمل، ولو كان للعامل رأي لكان قد دعي للرد على ما يقدمه صاحب العمل من أسباب، فاللجنة إما أن تقتنع بمبررات صاحب العمل أو لا تقتنع.

ومن لا يكون طرفاً في الطلب لا يكون له حق التظلم منه، فالمفروض أن اللجنة تتحقق من تلقاء نفسها من توافر المبررات وتحرص على الموازنة بين ظروف صاحب العمل ومصلحة العمال. 

بل ومما يؤكد رأينا أن اللجنة تضم في عضويتها ممثل عن منظمات العمال المعنية يرشحه الاتحاد العام لنقابات العمال. ولا يمكن أن يكون التظلم من الجهة الممثلة في اللجنة.

ومن ثم فإن حماية مصلحة العمال في بيان وجه الحقيقة أمام اللجنة تكون من خلال التشكيل المتوازن للجنة والذي يكفل استجلاء كافة جوانب الموضوع من أصحاب وجهات النظر المختلفة دون أن يكونوا طرفاً في دعوى أو منازعة.

وبالنسبة للعمال فليس لهم فرادی حق التظلم، فالفرض أن قراراً بالاستغناء لم يصدر بعد بهذا الشأن. 

ولهذا نرى أن صحيح القانون وفقاً لطبيعة اللجنة وتشكيلها أنه لا يسمح بالتظلم منه إلا لمن يقدمه، فهي لست جهة تحكيم وإنما لجنة إدارية. 

ولما كانت اللجان المنصوص عليها في المادة 197 تصدر قرارات إدارية فإنه يجوز الطعن في قراراتها أمام القضاء الإداري. وبهذا ينتقل عبء تقدير الضرورات الاقتصادية التي تبرر الإغلاق وغيره مما ورد في المادة 196 الى القاضي الإداري، ويدخل ذلك في مجال الرقابة المسبقة على الإنهاء، ويعيب هذا كله أن طول الإجراءات والتقاضي يتعارض مع وجود ضرورة اقتصادية تستوجب الإغلاق أو تخفيض العمالة. والحق في الطعن يكون لكل ذي مصلحة طبقة القواعد العامة في مجال القضاء الاداري .(راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 873)

- كما نصت المادة (255) على معاقبة صاحب المنشأة أو من يمثله الذي يخالف حكما من أحكام المواد 197 و 198 و 200 بغرامة لا تقل عن 500 جنيه ولا تجاوز ألف جنيه . 

 - والمادة 197 تشير إلى قيام صاحب العمل بتقديم طلبه إلى اللجنة التي تشكل لهذا الغرض وسبق أن قرر القانون جزاء على مخالفة المادة 196 التي تشير إلى ذات الإلزام بالعقوبة المقررة بالمادة (254) فاي العقوبات يتم تطبيقها من رجال القضاء. (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 519)

العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف حکم المادة 197 بغرامة لا تقل خمسمائة جنيه ولا تجاوز ألف جنيه (مادة 255).(الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثالث، صفحة 263)