loading

موسوعة قانون العمل

المذكرة الإيضاحية

(الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009)

وتوجب المادة (198) على صاحب العمل إخطار العمال والمنظمة النقابية بالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها على أن يكون تنفيذ القرار اعتباراً من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي نظرت الطلب أو التظلم على حسب الأحوال .  

(الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثالث)

المذكرة الإيضاحية : 

ينبغي أن يتضمن الطلب الأسباب التي يستند إليها صاحب العمل في ذلك وأعداد وفئات العمال الذين سيتم الإستغناء عنهم في حالة الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم أو نشاط المنشأة ويتعين على اللجنة أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً على الأكثر من تاريخ تقديم الطلب إليها ، ويجوز لصاحب الشأن أن يطعن في هذا القرار في مدة لا تتجاوز خمس عشرة يوماً من تاريخ صدوره هذا ويصدر قرار من وزير القوى العاملة والتشغيل بتشكيل اللجنة المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة وتحديد إختصاصاتها والإجراءات التي تتبع أمامها . 

ويلتزم صاحب العمل بإخطار العمال والمنظمة النقابية بالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها بما قد يمس حجم العمالة بها ويكون تنفيذ القرار اعتباراً من التاريخ الذي تحدده اللجنة المختصة. 

شرح خبراء القانون

حقوق العامل في حالة إنهاء العقد لأسباب اقتصادية 

للعامل الحق في مهلة الإخطار ، وفي الحصول على مكافأة مقابل إنهاء عقده. 

أولاً : ضرورة مراعاة مهلة الإخطار: 

- وما جاء في المادتين 197 ، 198 من أن اللجنة تحدد تاريخ تنفيذ القرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها، لا يختلط ولا يخل بأحكام مهلة الإخطار. 

فهذا القرار وإخطار العمال به يتعلق بغلق المنشأة أو تقليصها ولكنه لا يتعلق بعامل معين ولهذا قد يمس عاملاً ولا يمس غیره. 

بل أن هناك مرحلة أخرى قبل إنهاء عقد عمل العامل وهي معايير من يستغني عنهم وأعمالها على العمال. فإذا استقر الوضع على الاستغناء عن عامل معين فإنه يجب إخطاره بإنهاء عقده شخصياً.

ولا يكفي مجرد إخطاره وإنما يجب مراعاة مهلة الإخطار ، فكما أوضحنا فإن تحديد تاريخ تنفيذ قرار اللجنة يتعلق بالمنشأة وليس بالعمال مباشرة. 

ويؤكد هذا أن المادة 110 صريحة في ضرورة الإخطار الكتابي لإنهاء العقد غير محدد المدة مع الإشارة الصريحة إلى عدم الإخلال بالمادة 198 والمقصود بذلك أن إخطار العمال بقرار اللجنة لا يغني عن الإخطار بالإنهاء الأن كل إخطار يختلف موضوعا عن الآخر. فالأول يكون بقرار اللجنة بشأن المنشأة ويكون الإخطار موجها إلى مجموع العمال والتنظيم النقابي، أما الثاني فهو يوجه إلى عامل معين بالذات بقصد إخطاره بإنهاء عقده، ولهذا كان المشرع صريحاً في التنبيه في المادة 110 إلى عدم الخلط بينهما ولا يغني أحدهما عن الآخر.

ويجب إعمال مهلة الإخطار على عقود العمل محددة المدة متى أنهيت الأسباب اقتصادية قبل حلول أجلها حتى يتسنى للعامل البحث عن عمل آخر لأن الإنهاء قبل نهاية الأجل يكون مفاجأة له.

وكما أوضحنا فإن مهلة الإخطار هي الأصل بدليل أن المشرع يعفى منها العامل إذا استقال رافضا التعديلات الجوهرية التي يقررها صاحب العمل. فالعبرة في سريان أحكام مهلة الإخطار بطريقة تحديد المدة فلا جدال في أن عمومية المادة 110 توجب مراعاة مهلة الإخطار عند الإنهاء بالإرادة المنفردة العقد غير محدد المدة حتى لو كان لسبب اقتصادی. 

ثانيا : الحق في مكافأة مقابل الإنهاء 

- إذا تمت الموافقة على تخفيض حجم العمالة الأسباب اقتصادية واستكملت الإجراءات القانونية، فإن النتيجة الأساسية هي أن إنهاء عقود عمل العمال بالإرادة المنفردة لصاحب العمل يقع مشروعاً وبمبرر أي تنتفي عنه أي شبهة للتعسف. 

وكان مؤدى ذلك عدم استحقاق العامل لأي تعويض لانتفاء عنصر الخطأ من عدم وجود تعسف.

ومع هذا نصت المادة 201 من قانون العمل في فقرتها الأخيرة على أن صاحب العمل يلتزم بأن يؤدي للعامل الذي أنهى عقده مكافأة تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنة من الخمس سنوات الأولى من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة تجاوز ذلك. 

ولقد أحسن المشرع صنعاً باستخدام اصطلاح مكافأة وليس تعويض فالمكافأة تستحق مقابل استخدام صاحب العمل لحقه في إنهاء العقد، وهي مكافأة ولاء وخدمة العامل لصاحب العمل، فأساس المكافأة هو الحماية الاجتماعية للعامل وليس قواعد القانون المدني. 

والمأخذ الأساسي على تلك المكافأة أن الأسباب الاقتصادية التي تعترض المشروع قد تستوجب غلقه اللتعثر الاقتصادي، ويكون إلزام صاحب العمل بدفع المكافآت تمثل عبئاً ثقيلاً لا يطيقه خصوصاً في ظروف الكساد الاقتصادي، فقد لا يستسيغ صاحب العمل توافر المبرر المشروع للإنهاء وللصعوبات الاقتصادية التي أغرقته بالديون ثم إلزامه بمكافأة لا طاقة له بها.

ولا يستحق العامل أي مبالغ مالية أخرى مقابل الإنهاء المشروع لأسباب اقتصادية، فلا يجوز له المنازعة في مشروعية الإنتهاء، وإذا كان تخفيض العمالة بسبب تحديث المنشأة واعادة تنظيمها فإن المكافأة تجد مبررها تماماً. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 863)

إخطار العمال والمنظمة النقابية بالطلب والقرار:

- توجب المادة 198 على صاحب العمل أن يخطر العمال والمنظمة النقابية المعنية بالطلب المقدم منه وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة أو بتقليص حجمها أو نشاطها. 

ويلاحظ أن الإلزام بالإخطار بالطلب يستهدف أن يكون للعمال دور في قرار اللجنة، فإن كان الطلب يقدم من صاحب العمل إلا أن من حق اللجنة أن تستمع لمن يشاء حتى تتضح لها حقيقة الأمور، ولهذا لها أن تستدعي ممثل النقابة العمالية المعنية لبيان وجهة نظره. وإخطاره بالطلب من قبل صاحب العمل من شأنه أن يمكنه إعداد وجهة نظر النقابة. كما أن إخطار العمال ليس معناه إخطار كل عامل على حدة وإنما إما أخطار من يمثلهم أو إعلان ذلك في مكان العمل للعمال حتى يمكنهم من التقدم بما لديهم من معلومات أمام اللجنة مباشرة أو عن طريق النقابة، كما أنهم يعلمون بالمخاطر التي تهدد مستقبلهم العملي فيتدبروا أمرهم. ويجب إخطارهم كذلك بالقرار الصادر بقبول طلب صاحب العمل ثم يبدأ الإعداد لوضع كيفية تنفيذه وأعمال المادة 199. 

ثالثاً : عدم جواز التقدم بالطلب أثناء الوساطة أو التحكيم: 

- وضع المشرع مبدأ يحظر بمقتضاه على صاحب العمل التقدم بطلب الإغلاق الكلى أو الجزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها أثناء مراحل الوساطة والتحكيم.

والواقع أن إقحام الوساطة والتحكيم في هذا المجال لا محل له . فطبقاً للمادة 168 الوساطة والتحكيم يتعلقان بكل نزاع يتعلق بشروط العمل أو ظروفه أو أحكام الاستخدام، وهذه المسائل تختلف عن طلب إنهاء عقود العمال لأسباب اقتصادية. فلا تملك هيئة التحكيم أو الوسيط أن يقرر غلق المنشأة. والحقيقة أن المشرع قصد أن يحرم صاحب العمل من المناورة أثناء إجراءات الوساطة أو التحكيم بطلب الخلق حتى لا يكون وسيلة للتأثير على الوساطة أو التحكيم التي تتعلق بموضوع آخر.

وقد تتعلق الوساطة أو التحكيم بتعديل في الأجور أو في ظروف العمل ومن ثم تقليل النفقات وتكون بمثابة إجراء اقتصادي لمواجهة الأزمة الاقتصادية التي تواجه المشروع ومن ثم تغني عن طلب الإنهاء لأسباب اقتصادية. فللمشرع أن يمنح فرصة للإجراءات الوقائية التي قد تزيل أو تخفف من السبب الاقتصادي. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 872)

- كما نصت المادة (255) على معاقبة صاحب المنشأة أو من يمثله الذي يخالف حكما من أحكام المواد 197 و 198 و 200 بغرامة لا تقل عن 500 جنيه ولا تجاوز ألف جنيه . 

- أما المادة (198) فهي متعلقة بقيام صاحب العمل بإخطار العمال ومنظماتهم النقابية بالقرار الصادر عن اللجنة. (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 519)

العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أياً من أحكام المادة (198) بغرامة لا تقل عن خمسمائة جنيه ولا تجاوز ألف جنيه (مادة 255) (الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثالث، صفحة 271)