يجوز أن يبرم عقد العمل لخدمة معينة، وفي هذه الحالة يكون العقد محدداً بإنجاز هذه الخدمة وما يستغرقه هذا الإنجاز من وقت، كالعقد الذي يبرم لتصوير فيلم أو عرض مجموعة من الأزياء أو هدم منزل أو حفر ترعة.

أو العقد الذي يبرم لصنع عدد معين من السلع، أما إذا لم يتفق على تحديد السلع المقصودة بالعمل، فإن العقد يكون غير محدد المدة.

ويستفاد إبرام العقد الإنجاز خدمة معينة من اتفاق الطرفين الصريح أو الضمني، مع مراعاة أن مجرد تحديد الأجر بالإنتاج على أساس وحدة معينة لا يفيد أن العقد مبرم لعمل معين هو إنتاج هذه الوحدة فقط.

ولكن ينبغي عدم الخلط بين هذه الحالة حيث يعتبر العقد محدداً بمدة أداء الخدمة وبين حالة أخرى يكون فيها المشروع ذاته مؤقتاً، إذ في هذه الحالة الأخيرة ليس من المحتم أن تكون عقود العمل التي يرتبط بها المشروع محددة المدة بوقت بقاء المشروع، بل يمكن أن تكون كذلك عقود غير محددة المدة؟.

العقد معين المدة:

يجوز أن يكون العقد معين المدة (محدد المدة)، ويكون ذلك إذا اتفق الطرفان على مدته، أو إذا كان ميعاد انتهائه محدداً بواقعة مستقبلة محققة الوقوع لا يتعلق وقوعها بمجرد إرادة أحد طرفيه، سواء كان تاریخ وقوعها معلوماً أم لا، وتعد الصورة السابقة وهي إبرام العمل لخدمة معينة من صور العقد محدد المدة، وبعبارة موجزة يمكن القول بأن العقد محدد المدة، هو العقد المضاف إلى أجل فاسخ.

وبالترتيب على ذلك يعتبر عقدا محدد المدة ما يأتي:

1- العقد الذي يعين الطرفان انتهائه بتاريخ معين كتاريخ 1 / 1 /2007 أو 31 / 12 / 2008 مثلاً.

2- العقد الذي ينص فيه على أن يسري لمدة معينة كستة أشهر أو سنة أو سنتين مثلاً من تاريخ استلام العمل.

3- العقد الذي ينص فيه على أن ينتهي بوفاة رب العمل أو بوفاة شخص آخر أو بعودة عامل مجند أو مريض، فهذه الحوادث المستقبلة محددة وإن لم يعرف موعد تحققها مقدماً.

4- العقد الذي تحدد لسريانه مدة دنيا، فهذا العقد يعتبر أصلاً عقداً محدد المدة بقدر هذه المدة طالما لا يملك أي من الطرفين إنهاؤه قبل انقضائها.

أما العقد الذي تحدد لسريانه مدة قصوى فلا يعتبر محدد المدة ذلك أن تحديد مدة قصوى للعقد يعني أن لأي من المتعاقدين حق إنهاء العقد قبل انقضاء هذه المدة القصوى.

ومن أمثلة العقد الذي تحدد فيه مدة قصوى تحديد سن معينة للتقاعد سواء ورد هذا التحديد في العقد أو في لائحة تنظيم العمل كما هو الغالب.

وليست العبرة في تحديد التكييف القانوني لعقد العمل بما اتفق عليه كل من رب العمل والعامل، ولكن العبرة بالوصف القانوني الصحيح للعقد، فلا يكفي مجرد تحديد الأجر على أساس وحدة زمنية اليوم أو الأسبوع أو الشهر للقول بأن العقد يكون محدد المدة على هذا الأساس وأن مدته هي الوحدة الزمنية.

والعقد لا يعتبر محدد المدة إلا إذا اتفق المتعاقدان على ذلك صراحة أو ضمناً ويستفاد الاتفاق الضمني من ظروف الحال، وهي كثيرة ومتعددة، منها العادات الجارية وطبيعة العمل كونه يتم في فترة محددة مثلاً.

والقاعدة أنه على من يدعي أن العقد محدد المدة أن يثبت الاتفاق على تحديد مدة العقد، لأن العقد غير محدد المدة هو الأصل في علاقات العمل .

وإذا كان عقد العمل المكتوب لم ينص على تحديد مدة، فالأصل في المواد المدنية أن البينة والقرائن لا تجوز في إثبات الاتفاق على أن العقد لمدة محددة، فذلك إثبات لما يجاوز الكتابة لا يجوز إلا بالكتابة.

أما إذا حدد المتعاقدان مدة سريان العقد ولكن نص في الاتفاق على أن يكون لكل من عاقديه فسخ العقد بإرادته المنفردة متى شاء قبل تاريخ انتهاء المدة المحددة به بشرط الإخطار فإنه يعد عقداً غير محدد المدة على أساس أن نية المتعاقدين قد اتجهت إلى جعل العقد غير محدد المدة مادام قد خول لأي من أطرافه أن يفسخه في أي وقت يشاء ويكون تفسير إرادة المتعاقدين في تحديدهما مدة سريان العقد على أنها حد أقصى، لسريانه، ولا يتناقض ذلك مع اعتبار العقد غير محدد المدة لأنه ينتهي بمجرد حلول الحد الأقصى المتفق عليه بغير حاجة إلى إخطار ما لم يفسخه أحد المتعاقدين بإرادته المنفردة المنفردة.

عقد العمل غير معين (محدد) المدة هو الذي لا يتفق الطرفان على مدة له، أو على انتهائه في تاريخ معين أو بتحقق واقعة مستقبلة معينة أو بإنجاز عمل معين.

ولا يحول دون اعتبار العقد غير محدد المدة أن يحدد الأجر فيه على أساس الزمن .

ويرجع إلى العاقدين وحدهما تعيين نوع العقد الذي يريدان إبرامه، وإذا وجد غموض في عبارات العقد كان على القاضي تفسيره طبقاً للقواعد العامة في تفسير العقود للكشف عما قصدته الإرادة المشتركة وقت إبرامه ويجب عليه الأخذ بالتكييف الأصلح للعامل في خصوص الدعوى تفسيراً للشك في مصلحته وإذا لم تفصح عبارات العقد عن نوع العقد، تعين الرجوع في تعيينه إلى عادات المهنة، على تقدير انصراف الإرادة المشتركة لطرفيه ضمناً إلى الأخذ بها، فإذا لم توجد في المهنة عادة تعينه، كان العقد إذا مدة غير محددة ، باعتبار العقد غير محدد المدة هو الأصل في العلاقات العقدية.

والقاضى يسبغ التكييف القانوني الصحيح على العقد غير مقيد بالوصف الذي أعطاه طرفاه له، إذ قد يعمد الطرفان - لاسيما صاحب العمل - تحايلاً على القواعد الآمرة في إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة إلى إسباغ وصف التوقيت على العلاقة التعاقدية التي يقصد الطرفان في الحقيقة أن تكون مستمرة.

ومن صور ذلك تكرار الاتفاق بين الطرفين على تجديد العقد معين المدة، لأن هذا التكرار يجعل الأجل المحدد بالعقد وهمياً بحيث يعتمد كل طرف على استمرار العقد وتكرار تجديده قياساً على الماضي فيكون العقد في الواقع غير معين المدة ولذلك إذا رفض أحد الطرفين تجديده فيكون ذلك أشبه بانتهائه بالإرادة المنفردة، ولكن يشترط في ذلك أن تكون مدة العقد قصيرة لأنه إذا كانت المدة طويلة فإن تكرار التجديد يكون محدداً فلا يبرر الاعتماد على استمراره، وعلى كل حال فإن المدة المناسبة وعدد مرات التجديد تعتبر مسائل تقديرية تفصل فيها محكمة الموضوع حسب الظروف والأحوال.

ويحدث أحياناً أن يتفق الطرفان على تغيير شكل مدة العقد فيكون العقد غير محدد المدة حين تكوينه ثم يتفق الطرفان بعد ذلك على أجل معين لإنهاء العقد ويعتبر هذا الاتفاق جائزاً ويصبح العقد معين المدة، ويقال مثل ذلك في حالة الاتفاق على تحويل العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة.

حق العامل في فسخ العقد بعد انقضاء خمس سنوات :

أجازت الفقرة الثانية من المادة للعامل، إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات أن يفسخ، العقد دون تعويض على أن ينذر رب العمل إلى ستة أشهر.

وقد أملا هذا الاستثناء حرص الشارع على كفالة الحرية الشخصية للعامل، وإفساح الطريق أمامه لتغيير مستقبله الاقتصادي دون أن يتقيد في ذلك بما أبرمه من عقود قد تحرمه بسبب طول مدتها من الفرص التي قد تسنح له.

ومنعاً لمفاجأة صاحب العمل بإنهاء العقد، ورغبة في منحه فرصة لتدبير أمره والبحث عن عامل آخر قبل إنهاء العقد حتى لا يتأثر العمل في منشأته، ألزم النص العامل بأن ينذر صاحب العمل بإنهاء العقد قبل ستة أشهر من الإنهاء.

وليس لهذا الإنذار شكل خاص فيجوز أن يكون بإعلان على يد محضر أو خطاب مسجل أو شفاهة.

ولا يتعين على العامل أن ينتظر مرور خمس سنوات على بدء العقد ثم يقوم بالإخطار وبذلك يلتزم بالاستمرار في العمل مدة ستة شهور أخرى زائدة على السنوات الخمس، إنما يستطيع العامل القيام بهذا الإخطار في أي وقت ابتداء من بلوغ مدة عمله لدى رب العمل أربع سنوات ونصف بحيث تكتمل هذه المدة خمس سنوات بمهلة الإنذار، ويستطيع العامل أن يترك العمل فوراً بعد نهاية السنة الخامسة".

وبهذا نكون قد كفلنا احترام الحكم الذي لا يجيز للعامل أن يتحلل من عقد العمل في خلال خمس السنوات الأولى من مدته، ولم نخالف الحكم الذي يوجب إمهال رب العمل ستة أشهر ".

أما إذا لم يرسل العامل الإخطار أو تأخر في إرساله فإنه يلزم التعويض المناسب للمهلة فضلاً عن تعويض التعسف إذا لزم الأمر .

وقد تناول النص حالة الارتباط بالعمل مدى حياة أحد الطرفين، إلا أن حكمة النص قائمة في حالة الارتباط بمدى حياة شخص آخر، ولذلك يجب تطبيق النص في حالة ارتباط العمل بمدى حياة شخص آخر.

حكم قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 :

تنص المادة (104) من القانون على أن:

العمل محدد المدة بانقضاء مدته.

فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض - عند انقضاء خمس سنوات - وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.

وتسري أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة."(موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/ الثامن ، الصفحة/ 554)