التزامات العامل الجوهرية :

أ - العناية الواجبة :

يجب على العامل أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه، فلا يعهد به إلى غيره، ولكن يجوز له أن يستعين بمساعدين يشاركونه في القيام بالعمل دون أن يتخلى لهم عنه إلا بصفة عارضة مؤقتة، وتظل مسئوليته قائمة قبل صاحب العمل عن الأخطاء التي تقع من مساعديه، ويعتبر الإخلال بهذه العناية إخلالاً بالتزام جوهري.

والعناية الواجبة في أداء العمل، هي عناية الشخص المعتاد حتى لو كانت عناية العامل تجاوزها، كما لو كان شديد الحرص في أعماله الخاصة، فلا يسأل إذا لم يبذل تلك العناية عند تنفيذ العمل المنوط به طالما بذل عناية الشخص المعتاد. وأياً ما كانت درجة عناية العامل بأعماله الخاصة، فإنه يلتزم بالقيام بالعمل المنوط به على النحو الذي يقوم به الشخص العادي المؤهل القيام بذات العمل حتى لو كانت عنايته بأعماله الخاصة أدنى من ذلك.

وتقدير الالتزام بهذا المعيار أو الإخلال به من مسائل الواقع التي يستقل بها قاضي الموضوع طالما أقام قضاءه على أسباب سائغة.

فإن وجدت تحت يد العامل مهمات وأدوات، وجب عليه العناية بها والمحافظة عليها وحفظها على نحو يمنع من سرقتها أو تلفها، وأن يستعملها لمصلحة رب العمل وفي الغرض الذي أعدت له و بالطريقة التي تحفظها.

ب - الالتزام بأوامر رب العمل :

يجب على العامل أن يأتمر بأوامر رب العمل أو من ينوب عنه، وأن ينفذ العمل على النحو الذي يراه رب العمل طالما كان هو المتفق عليه أو كان يدخل في وظيفة العامل، فإن طلب رب العمل أن يقوم العامل بعمل آخر غير ذلك، وجب على الأخير تنفيذه حتى لو كان يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه طالما لم يخالف القانون أو الآداب ولم يكن فيه ما يعرضه للخطر. اما ويعتبر الإخلال بذلك إخلالاً جوهرياً من العامل بالتزاماته.

ج - حفظ الأشياء المسلمة للعامل.

د - الالتزام بحفظ أسرار العمل :

يلتزم العامل بحفظ الأسرار المتعلقة بالعمل والتي تميز رب العمل عن غيره، كالطريقة التي تستعمل في تكوين المواد، ومصدر تلك المواد، وتكلفتها قبل وبعد استخدامها، وكل أمر يهم رب العمل ألا يعرفه منافسيه، وتبعاً لذلك يجوز أن يتضمن عقد العمل شرطاً يمنع العامل من ممارسة ذات نشاط رب العمل إذا ترك العمل لديه، وهو شرط صحيح بعدم المنافسة.

ويعتبر الإخلال بهذا الالتزام، بإفشاء أسرار العمل، إخلالاً بالتزام جوهري.(المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع، الصفحة/ 552)

أوردت المادة عدة التزامات تقع على عاتق العامل، إلا أن هذه الالتزامات ليست هي كل الالتزامات المفروضة على العامل، وإنما أوردها المشرع على سبيل المثال باعتبارها من أهم الالتزامات التي يجب على العامل القيام بها، وترد جميعها إلى قاعدة عامة وردت في التقنين المدني هي وجوب تنفيذ العقد طبقاً لما اشتمل عليه وبطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية.

ومن ثم يجوز لصاحب العمل أن يضمن لائحة تنظيم العمل التزامات أخرى لا تخالف النظام العام أو الآداب أو تعرض العامل للخطر.

والالتزامات الواردة بالمادة هي:

الالتزام الأول :

أن يؤدي العامل العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد.

ونتولى دراسة هذا الالتزام على النحو الآتي:

(أ) أداء العامل العمل بنفسه :

فأهم التزامات العامل، هو أداء العمل المتفق عليه. ويتحقق ذلك بأن يضع العامل نفسه تحت تصرف صاحب العمل في الوقت المعين لأجل تنفيذ العمل المتفق عليه والأصل في التزام العامل بتأدية العمل أنه التزام ذو طابع شخصي بالنسبة للعامل، لأن الغالب أن تكون شخصية العامل وصفاته وقدراته قد روعيت عند التعاقد.

وعلى ذلك يجب أن يكون الوفاء بهذا الالتزام من نفس المدين به وهو العامل، وذلك على خلاف القاعدة العامة التي تجيز الوفاء من غير المدين (م 323 مدنی).

وينبني على ما تقدم، أنه لا يجوز للعامل إنابة غيره في أداء عمله أو أن يعهد إلى آخر بمساعدته في أدائه، ويكون لصاحب العمل رفض قبول هذا الأداء الكلي أو الجزئي من غير العامل.

كما أنه يترتب على الطابع الشخصي للعامل أيضاً، انقضاء العقد عند وفاة العامل، فلا ينتقل التزام العامل بأداء العمل إلى ورثته وتطبيقاً لذلك نصت المادة 697 مدنی على أن ينفسخ العقد بوفاة العامل.

غير أن الطابع الشخصي لالتزام العامل ليس أمراً متعلقاً بالنظام العام، ومن ثم فإنه يجوز الاتفاق صراحة أو ضمناً على خلافة.

كما يمكن النص على التحلل من هذا الطابع، كما هو الحال في القانون الفرنسي الذي يسمح للبواب بأن يحل غيره محله في عمله في فترة الإجازة السنوية، كما يسمح العرف أحياناً باستبعاد هذا الطابع.

وفي الأحوال التي يجوز فيها إيجاد بديل أو مساعد للعامل فإن تكييف العلاقة مع البديل أو المساعد يرجع في شأنها إلى الإرادة، وإلا وجب الاستهداء بالعرف الجاري.

والغالب هو اعتبار البديل أو المساعد عاملاً لدى صاحب العمل وليس لدي العامل الأصيل إذ من النادر قبول الأخير التحمل تجاه البديل بما يقع على أصحاب الأعمال من أعباء والتزامات، ومع ذلك ففي حالة استعانة العامل بمساعدين خاصة يبدو أن العبرة حيث لا توجد إرادة واضحة أو عرف سائد تكون بمدى خضوعهم لأوامر أو إشراف صاحب العمل أو العامل الأصيل، فحيث تكون تبعيتهم في أداء العمل لصاحب العمل فهم يرتبطون معه برابطة عمل وحيث تكون هذه التبعية للعامل الأصيل فهم يرتبطون معه لا مع صاحب العمل بهذه الرابطة.

وقد ورد النص على هذا الالتزام في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إذ نصت المادة (56/أ) منه على أنه يجب على العامل: "أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقاً لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد".

(ب) بذل العامل في عمله عناية الشخص المعتاد.

إذا لم يحدد في عقد العمل الفردي أو الجماعى درجة العناية التي يجب أن يبذلها العامل في عمله فإن هذه العناية تكون هي (عناية الشخص المعتاد). وفي هذا نصت (المادة 685/أ مدني) على أنه يجب على العامل أن يؤدي العمل بنفسه، وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد.

وعناية الشخص المعتاد هذه لا تتطلب من العامل أن يكون حريصاً أشد الحرص ولا أن يكون مهملاً أشد الإهمال، ولكنه يجب أن يبذل في قيامه بعمله العناية التي يبذلها الرجل العادي.

ويملك الطرفان الاتفاق على تطلب عناية أكثر أو عناية أقل.

ويكون الاتفاق على ذلك صريحاً كما يمكن أن يستخلص ضمناً من الظروف الدالة على اتجاه الإرادة إلى ذلك، فمثلاً يستخلص من كون صاحب العمل يستخدم عاملاً على درجة عالية من الكفاءة أو يلتزم قبل عامل بأجر أكبر من الأجر العادي، أنه ينتظر منه عناية أكبر من العناية المعتادة في أداء العمل.

وقد يستخلص من كون صاحب العمل قد قبل التعاقد مع عامل على بينة من قلة كفاءته المهنية أو إهماله أنه يقنع منه بعناية أقل من العناية المعتادة.

إنما يجب الحذر من إطلاق مثل هذا الاستخلاص في كل الحالات، فقد يوجد رغم هذه الوقائع ما ينفي هذا الاستخلاص.

ويذهب الشراح - بحق – إلى أنه إذا كان إنتاج العامل يزيد عما ينتجه العامل العادي فإنه يعد مخلاً بالتزامه إذا ما عمد في وقت ما إلى تقليل إنتاجه بحيث يكون مساوياً للمتوسط، وكثيراً ما يلجأ العمال إلى سلاح تقليل الإنتاج كوسيلة لحمل أصحاب الأعمال على قبول مطالبهم وهو ما يسمى بالإضراب بالقطارة.

الالتزام الثاني:

ائتمار العامل بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه الذي يدخل في وظيفة العامل:

وهذا الالتزام مترتب على علاقة التبعية التي تربط العامل بصاحب العمل وتتمثل في خضوع العامل الإشراف رب العمل ورقابته، وهي ما تميز عقد العمل عن غيره من العقود.

فيجب على العامل إطاعة صاحب العمل وتنفيذ الأوامر الصادرة إليه شفوية كانت أم كتابية، من صاحب العمل أو من وكلائه وهم رؤساء العمل دون مجادلة، لأن صاحب العمل هو المسئول عن نتيجة أوامره.

إلا أن هذا الحق ليس مطلقاً لصاحب العمل، إذ يجوز للعامل الامتناع عن تنفيذ أوامر صاحب العمل في الحالات الآتية:

1- إذا كان الأمر مخالفاً لعقد العمل: وذلك نزولاً على کون العقد شريعة المتعاقدين. وتظهر هذه الصورة واضحة في حالة تكليف صاحب العمل العامل بأداء عمل غير العمل المتفق عليه بالعقد وعلى خلاف مقتضى المادة 76 من قانون العمل ومثال ذلك أن يكلف كاتباً بتنظيف المحل.

2- إذا كان الأمر غير مشروع لتعارضه مع القانون أو الآداب.

كأن يأمر الصيدلي مساعده بغش الدواء، أو يأمر صاحب العمل كاتبه بالتزوير في الدفاتر، ذلك أنه لا طاعة في معصية.

إذا كان تنفيذ الأمر يعرض العامل للخطر ولو كان الأمر الصادر من صاحب العمل غير مخالف للعقد أو القانون. ومن أمثلة ذلك تكليف العامل بالعمل على آلة دون ارتداء أجهزة الوقاية اللازمة ودون اتخاذ الحيطة الواجبة قانوناً من جانب صاحب العمل لضمان سلامة العامل.

وقد ورد النص على هذا الالتزام في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إذ نصت المادة (56/ب) منه على أنه يجب على العامل: "أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن في هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر".

الالتزام الثالث:

أن يحرص العامل على حفظ الأشياء المسلمة إليه لتأدية عمله.

يجب على العامل أن يحرص على وسائل الإنتاج وأدوات العمل الموضوعة تحت تصرفه وأن يحافظ عليها، ويستوي أن تكون وسائل الإنتاج مواد أولية توجد تحت تصرفه لتصنيعها أو كانت مواد مصنوعة تظل في حراسته.

ولما كانت المادة تتطلب من العامل عناية الشخص المعتاد، فإنه ينبني على ذلك مسئولية العامل عن الخطأ اليسير شأن كل عاقد بأجر، ولكن العامل لا يسأل عن القوة القاهرة أو فعل الغير أو عن الخطأ البسيط الذي يجري العرف على التجاوز عنه.

الالتزام الرابع

أن يحتفظ العامل بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد:

أوجبت المادة في فقرتها الرابعة على العامل، أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية.

والحكمة من هذا الالتزام أن قيام العامل بالعمل مع صاحب العمل، يمكنه من الوقوف على أسرار عمله، ولو أبيح له أن يفشي هذه الأسرار للغير لأمكن لهذا الأخير منافسة رب العمل مع وقوفه على خفايا أسراره مما يضر به وبمشروعه .

ورغم أن النص اقتصر على ذكر أسرار العمل الصناعية والتجارية، إلا أن الفقه عمم هذا الالتزام على كل أنواع العمل على اختلافها إذ يعتبر هذا الالتزام من مستلزمات عقد العمل ويوجبه مبدأ حسن النية، إنما عنى الشارع بذكر الأسرار الصناعية والتجارية باعتبارها الأسرار بالغة الأهمية في الحياة العملية لأنها عماد المنافسة في الصناعة والتجارة.

ولم يضع الشارع تعريفاً لأسرار العمل، ويمكن تعريف أسرار العمل بأنها المعلومات التي تتعلق بالمنشأة والتي أوجب القانون كتمانها، أو طلب صاحب العمل أو ممثله كتمانها، أو جرى العرف على ذلك بحيث يترتب على إذاعته الإضرار بمجموع المنشأة أو زعزعة الثقة بها.

وعلى العموم فإن تقدير ما يعتبر سرا أو ما لا يعتبر كذلك مما يخضع لتقدير قاضي الموضوع.

ويقصد بالأسرار الصناعية ما يتعلق بطريقة الإنتاج.

ويقصد بالأسرار التجارية ما يتعلق بمعاملات المحل ومدى نشاطه، مثل وجود خسائر والاستدانة وتوقف المصنع ووجود خلاف بين الورثة.

ويعتبر من الأسرار التجارية سعر السلعة، فلا يجوز للعامل في محل تجاري أن يفهم العميل حقيقة الأسعار ولا أن يخبره أن عميلاً آخر اشترى بسعر أدنى من السعر المعروض عليه لأنه بإفشاء ذلك تنعدم الثقة في المحل ويقل الإقبال عليه.

ويعد سراً من أسرار العمل ما جرى العرف على اعتباره كذلك مثل طريقة الإنتاج والمواد المستخدمة فيه والمعلومات الخاصة بالمنشأة .

واختراع العامل أثناء قيام علاقة العمل لا يعتبر سراً من أسرار العمل ولو كان هذا الاختراع قد استنبط بمناسبة تأديته لعمله الذي نيط به وذلك مالم تكن طبيعة هذا العمل تقتضي من العامل أن يفرغ جهده في الابتداع والابتكار أو كانت الشركة أو المؤسسة قد وضعت شرطاً صريحاً مقتضاه أن ما يستنبطه العامل من أفكار وأبحاث وأعمال مما يعتبر اختراعاً أو ابتكاراً يصبح خاصاً لصاحب العمل ففي هذه الحالات لا يجوز للعامل إفشاء هذه الأسرار أو إذاعتها.

وسنتناول اختراعات العامل بالتفصيل في شرح المادة 688.

وأسرار العمل لا يقصد بها الأسرار المتصلة بالمنشأة فقط، وإنما تشمل تلك المتعلقة بالعمال، كظروفهم المالية والاجتماعية، والجزاءات التي وقعت عليهم وأية أسرار أخرى يتيسر للعامل الإطلاع عليها بحكم عمله ويكون من شأنها زعزعة الثقة بالمنشأة وعمالها.

والأسرار التي يتعين على العامل الاحتفاظ بها إما أن تكون سرية بطبيعتها أو تكون سرية بمقتضى تعليمات تصدر له من صاحب العمل أو نائبه ويستقل بتقديرها مستهدفاً مصلحة المنشأة، وعلى هذا نصت صراحة المادة 97 / 1 من القانون رقم 48 لسنة 1978 بإصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام بقولها: "يحظر على العامل بالذات أو بالواسطة ما يأتي:

1- إفشاء المعلومات المتعلقة بالعمل إذا كانت سرية بطبيعتها أو بمقتضى تعليمات تصدر بذلك ... إلخ".

والالتزام بالاحتفاظ بأسرار العمل مرهون بسرية المعلومات التي توصل العامل إلى معرفتها بحكم عمله. فإذا ذاعت هذه المعلومات وأصبحت معروفة وأمكن للغير الوقوف عليها لم تعد أسراراً، ولم يعد العامل لذلك ملتزماً بعدم إفشائها .

وينسحب التزام العامل بالاحتفاظ بأسرار العمل إلى ما بعد انقضاء عقد العمل، الأن إذاعة أسرار العمل لا يقتصر حظرها على فترة تنفيذ العقد فحسب بل إن حظر إذاعتها يظل قائما كذلك حتى بعد انقضاء العقد، لأنه لو قصر تحريمها على وقت تنفيذه وقيامه فحسب، لسهل التحايل على التحريم بإقدام العامل على سرعة إنهاء العقد أو فسخه لكي يستعمل الأسرار التي اطلع عليها بحكم عمله ببيعها إلى منافس لرب العمل مثلاً.

والتزام العامل بالاحتفاظ بأسرار العمل حتى بعد انقضاء العقد يقتصر على عدم إفشاء هذه الأسرار إلى الغير فحسب، ولكنه لا يمنع العامل من استخدامها بنفسه ولحسابه الخاص بعد انقضاء علاقة العمل ما لم تكن هذه الأسرار من المخترعات مسجلة البراءات.

ولما كان استعمال العامل للأسرار التي أطلع عليها بحكم عمله يتضمن منافسة خطيرة لصاحب العمل فإن عقود العمل كثيراً ما تتضمن شرطاً يلزم العامل بعدم منافسة صاحب العمل بعد انتهاء العقد وهذا هو شرط عدم المنافسة الذي عنی المشرع بتنظيمه في المادتين 686، 687 مدنی وسنتناوله بالتفصيل في شرح هاتين المادتين.

والسر قد يكون معلناً لجهة أخرى غير جهة العمل، كمكتب العمل أو التأمينات الاجتماعية أو وزارة الصناعة أو مصلحة الضرائب مثلاً، ولكن هذا لا يمنع من اعتباره سراً يتعين على العامل إذا كان يعلمه بحكم عمله أن يحافظ عليه وألا يفشيه لأنه ليس له أن يحتج بعلم جهات أخرى بالسر كسبب لإفشائه .

إنما لا يعد من قبيل إفشاء الأسرار، أن تكون المعلومات التي توصل إليها العامل بسبب عمله تنبئ عن ارتكاب صاحب العمل واقعة جنائية لأن إبلاغ السلطات الجنائية عن الجرائم واجب على الكافة عملاً بالمادة 25 من قانون الإجراءات الجنائية التي تقضي بأن لكل من علم بوقوع جريمة يجوز للنيابة العامة رفع الدعوى الجنائية عنها بغير شكوى أو طلب أن يبلغ النيابة العامة أو أحد مأموري الضبط القضائي عنها.

كذلك فإن إبلاغ الجهات الإدارية كمكتب العمل عن المخالفات التي تصل إلى علم العامل، لا يعد من قبيل إفشاء الأسرار.

وإذا أفشى العامل أسرار العمل حال قيام علاقة العمل فإنه يكون قد ارتكب خطأ جسيماً يبرر فعله عملاً بالمادة 69 / 5 من قانون العمل وعلى النحو الوارد بها من قانون العمل. أما إذا كان إفشاء الأسرار بعد انقضاء علاقة العمل فإنه يكون خطأ من جانب العامل يرتب الحق لصاحب العمل في التعويض.

المقصود بالافشاء:

المقصود بإفشاء السر، هو إطلاع الغير على السر سواء كان هذا الغير شخصاً أو منشأة.

ولا يشترط أن يكون الإفشاء علنياً بل يكفي أن يكون لشخص واحد.

ولا يشترط أن يكون إفشاء السر كلياً، وإنما يكفي الإنشاء الجزئي طالما أن الضرر يقع على المنشأة في مجموعها.

وقد ورد النص على هذا الالتزام في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إذ نصت المادة (56/ط) منه على أنه يجب على العامل:

أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يغش المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل.(موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/ الثامن، الصفحة/ 629)