تنقضي عقود العمل بقوة القانون إذا استحال على صاحب العمل مباشرة نشاطه نهائياً بسبب خارج عن إرادته ولا يد له فيه بسبب صدور تشريع يحرم مباشرة هذا النشاط أما إذا كان استحالة التنفيذ راجعاً إلى صاحب العمل نفسه كممارسته على سبيل المثال نشاطاً غير مشروع ويصدر حكم قضائي بغلق المنشأة بسبب ممارسته لهذا النشاط فإنه لا يترتب على ذلك إنتهاء عقود العمل بقوة القانون بل تظل قائمة ويستحق العامل تعويضاً إذا قام صاحب العمل بإنهائها . 

وقد يحدث أن يقوم صاحب العمل بتصرف إرادي ناقل للملكية كبيع المنشأة أو هبتها أو تقديمها حصة في شركة أو إدماجها في شركة أخرى فإن تغيير صاحب العمل لا يترتب عليه إنقضاء عقود العمل . وقد خرج المشرع بهذا المبدأ الذي استحدثه على القواعد العامة في القانون المدني إذ إن القاعدة في المادة 146 من القانون المدني " لا تنتقل إلى الخلف الخاص إلا حقوق السلف والتزاماته التي تكون من مستلزمات الشيء الذي ينتقل إلى الخلف الخاص ولا تعتبر الحقوق والإلتزامات الناشئة عن عقد العمل من مستلزمات المنشأة‘‘ أما في قانون العمل فقد ربط المشرع في هذه الحالة بين حقوق العمال وبين المنشأة ذاتها حتى لا تضيع حقوق العمال .

وفيما يلي ما تضمنته المادة التاسعة من حالات : 

إغلاق المنشأة : 

يجب التفرقة بين أمرين : الإغلاق المؤقت والإغلاق النهائي . 

- الإغلاق المؤقت : إذا كان الإغلاق بصفة مؤقتة فإن عقد العمل لا ينتهي بل يوقف من خلال فترة المانع المؤقت ، ويختلف مركز صاحب العمل تجاه حقوق العامل باختلاف سبب الإغلاق المؤقت ، فإذا كان ذلك السبب راجعاً إليه استحق العامل أجره کاملاً طبقاً للمادة 41/ 1 من قانون العمل طالما قد حضر العامل إلى مقر العمل في الوقت المحدد وكان على استعداد لأداء عمله وحال دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل. أما إذا كان سبب الإغلاق المؤقت لا يرجع إلى صاحب العمل کسبب خارج عن إرادته کنشوب حريق في المنشأة بسبب لا يرجع إلى صاحب العمل فإن العامل يستحق نصف أجره طبقا للمادة 41/ 2 من قانون العمل .

- الإغلاق النهائي : إذا كان إغلاق المنشأة نهائياً بسبب قوة قاهرة أو سبب أجنبي لا يد لصاحب العمل فيه كتدمير المنشأة بسبب زلزال أو صدور تشريع يحرم النشاط التي تعمل في مجاله المنشأة فإن عقد العمل يفسخ بقوة القانون سواء كان عقداً محدد المدة أو غير محدد المدة .

أما إذا كان الإغلاق نهائياً بسبب لا يرجع إلى قوة قاهرة أو سبب أجنبي فإن عقد العمل لا ينفسخ بقوة القانون وإنما يعتبر الإغلاق هنا نقض للعقد أو إنهاء له بإرادة صاحب العمل المنفردة ويتحمل وحده المسئولية .

ويتلاحظ أن غلق المنشأة نهائياً هو نوع من التصفية ، وإذا كان المشرع قد نص على أنه « لا يمنع من الوفاء بجميع الإلتزامات الناشئة حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها ، فإن المشرع أراد بذلك إبراز وجود السبب المشروع لإنهاء العقد في هذه الحالات وليس بإعتبارها من الحالات التي ينفسخ فيها العقد بقوة القانون إذ هي ليست من حالات القوة القاهرة أو السبب الأجنبي.

الإفلاس : 

غالباً يكون الإفلاس مرجعه صاحب العمل نفسه وعلى ذلك لا تنتهي عقود العمل بمجرد صدور حکم الإفلاس وتعيين السنديك . وإذا أدت التصفية إلى إغلاق المنشأة أو الإستغناء عن بعض العمال فيكون ذلك إنهاء للعقد وليس إنقضاء له يلزم تعویض العامل ، أما إذا أدت التصفية إلى بيع المنشأة فعندئذ يستمر عقد العمل مع المالك الجديد . 

بيع المنشأة أو إدماجها أو هبتها : 

قد يتم بيع المنشأة بناء على تصرف إرادي من جانب صاحب العمل ناقل للملكية كبيع المنشأة أو إدماج المنشأة في حصة غيرها أو إنتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة . وقد خرج المشرع کما سبق الإشارة على القواعد العامة للقانون المدني هنا بالإبقاء على عقود العمل بالرغم من تغيير صاحب العمل وجعل صاحب العمل الجديد مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الإلتزامات وذلك تأكيداً لسياسة المشرع في حماية العامل وضمان استقراره في عمله . 

إنتقال المنشأة بالإرث : 

لا يترتب على إنتقال ملكية المنشأة بالإرث إنقضاء عقود العمل القائمة بل تظل قائمة إلا أن الورثة لا يسألون عن الإلتزامات التي تكون قد ترتبت في ذمة المتوفي قبل الوفاة إلا في حدود التركة فحسب أما الإلتزامات التي تنشأ بعد وفاة صاحب العمل فإنهم يلتزمون بها في أموالهم الخاصة . 

ولكن قد تكون شخصية صاحب العمل محل إعتبار عند التعاقد کما لو كان العمل الذي استخدم من أجله متصلاً بشخص صاحب العمل كالعلاقة بين المريض والممرضة التي يستعين بها أثناء مرضه هنا إذا توفي صاحب العمل ينتهي عقد العمل بقوة القانون بوفاة صاحب العمل تطبيقاً لنص المادة 697 / 1 مدني التي تنص « لا يفسخ عقد العمل بوفاة رب العمل ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد. وإذا توفي صاحب العمل في هذه الحالة تصفي حقوق العمال في حدود التركة دون الرجوع على الأموال الخاصة للورثة وتعتبر هذه الوفاة قهرية » . 

ايجار المنشأة :

لقد ثار جدل كبير في ظل القانون 91 / 59 حول ما إذا كان يندرج هذا التصرف الإرادي من قبل صاحب العمل تحت نطاق الحماية المقررة لإنتقال عقود العمل إلى المستأجر الجديد ، وقد استقر رأي القضاء على أن هذا التصرف لا يرتب حقوقاً للعمال تجاه المنشأة أو المستأجر الجديد . إلا أن المشرع في القانون 137/ 81 قد أنهى هذا الخلاف ونص في المادة التاسعة صراحة على الإيجار بإعتباره من بين التصرفات التي تستمر فيها عقود العمل ويكون صاحب العمل الجديد مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين في تنفيذ جميع الإلتزامات . وقد ربط المشرع في ذلك بين حقوق العمال والمنشأة ذاتها حتى لا تتأثر حقوق العمال أو تضيع في أحوال التصرفات القانونية ، ولهذا فإن الوفاء بهذه الحقوق يظل قائماً ولا يمنع من الوفاء بجميع الإلتزامات المنصوص عليها في القانون حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو إنتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو النزول بالبيع ولو كان بالمزاد العلني أو الإيجار وهي إضافة مستحدثة قصد بها سد الثغرات التي نجمت عن التطبيق العملي للقانون الملغي... وإذا كان المشرع قد نص على الإيجار كتصرف قانوني غير ناقل للملكية فإنه مذکور على سبيل المثال لا الحصر بدلیل الفقرة الأخيرة " أو غير ذلك من التصرفات “ وقد جاء قانون العمل الجديد مؤكداً على هذه المبادئ أيضاً . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 66 )

 النصوص المقابلة :

تقابل المادة (9) من القانون الملغي رقم 137 لسنة 1981 .

كما تقابل المادة (85) من القانون الأسبق رقم 91 لسنة 1959 .

كما تقابل نص المادة (48) من المرسوم بقانون الملغي رقم 317 لسنة 1952 بشأن عقد العمل الفردي .

 النص الحالي أفضل من النصوص الملغاة :

لا شك أن النص الجديد واضح وشامل لكافة الإلتزامات الناشئة طبقاً للقانون وقد فرق النص بين نوعين من التصرفات :

النوع الأول : الحل والتصفية والإغلاق والإفلاس فقرر أن هذه التصرفات لا تمنع من الوفاء بجميع الإلتزامات الناشئة طبقاً للقانون .

النوع الثاني : الإدماج والإرث والوصية والهبة والبيع ولو بالمزاد والنزول والإيجار ففي هذه التصرفات يقتصر الأمر على الإلتزام ببقاء عقود الإستخدام قائمة بمعنى أن سائر الإلتزامات الأخرى لا تسري في حالة إنتقال المنشأة بأحد هذه التصرفات والواقع أن هذه التفرقة لا مبرر لها ما دام النص يقرر مسئولية الخلف في جميع التصرفات وبالنسبة لكافة الإلتزامات .

وسوف نتناول كل حالة من حالات التصرف بشيء من التفصيل .

حل المنشأة :

حل المنشأة Resoudre detablissement لا يرد إلا علی منشأة تتمتع بالشخصية الإعتبارية Personalite Morale وهو يقابل الوفاة بالنسبة للشخص الطبيعي .

وقد يتخذ الحل شكل التأميم Nationalization وذلك إما بإدماجها في منشأة أخرى وحينئذ تفقد شخصيتها الإعتبارية أو جعلها تابعة لمؤسسة عامة فلا تفقد هذه الشخصية ولا يرتب على انتقال ملكية المنشأة أو المشروع المؤمم إلى الدولة إنتهاء عقود العمل بل تظل سارية بقوة القانون قبل رب العمل الجديد الذي انتقلت إليه ملكية المنشأة تحقيقاً لإستقرار العامل في وظيفته لصلته بالمنشأة في ذاتها على مجرد الصلة بشخص رب العمل .

 تصفية المنشأة Liquidation d'etablissement

التصفية كنظام مستقل بذاته لا وجود له في القانون المصري وإنما يستعمل لفظ التصفية عندنا إما بمعناه الدارج للتعبير عن إنهاء نشاط معين وإما بمعنی قانوني فيما يقوم به أمين التفليسة أو مصفي الشركة أو التركة من حصر الأموال والديون وتأدية الحقوق إلى أصحابها وهنا قد يؤدي إلى إغلاق المنشأة أو التصرف فيها للغير .

ويترتب على التصفية أياً كان سببها إعتبار الخلف مسئولاً عن تنفيذ جميع الإلتزامات المترتبة للعمال في ذمة السلف ، حيث تبقى عقود العمل قائمة بقوة القانون بين عمال المنشأة وصاحب العمل الجديد ، كذلك يكون صاحب العمل الجديد مسئولاً بالتضامن مع أصحاب العمال السابقين في الوفاء بكافة مستحقات هيئة التأمينات الإجتماعية المقررة بالقانون رقم 79 لسنة 1975 .

 إغلاق المنشأة Fermetre d'etablissement :

إغلاق المنشأة Fermetre de l'etablissement قد يكون نهائياً وقد يكون مؤقتاً وفي الحالتين قد يكون سببه راجعاً إلى فعل من جانب صاحب العمل سواء كان إيجابياً أو سلبياً وقد يكون راجعاً لسبب أجنبي أو قوة قاهرة .

ويجب التفرقة بين وقف العمل بسبب إغلاق المنشأة وبين تخفيض ساعات العمل لإعتبارات اقتصادية أو لإعتبارات فنية حيث تعطي التأمينات أجور العمال في الحالة الأولى بينما يتحمل صاحب العمل هذه الأجور في الحالة الثانية .

وطبقاً للمستقر في قانون العمل المصري الجديد فإنه إذا أغلقت المنشأة بسبب راجع إلى صاحب العمل استحق العامل أجره کاملاً طبقاً للفقرة الأولى من المادة (36) من هذا القانون التي تنص على أنه « إذا حضر العامل إلى مقر عمله في الوقت المحدد للعمل وكان مستعداً لمباشرة العمل وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره کاملاً أما إذا كان الإغلاق مرده سبباً أجنبياً أو أسبابة قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق العامل نصف أجره إعمالاً لنص الفقرة الثانية من المادة (36) من القانون سالفة الذكر ». ونرى أن هذه القاعدة تنطوي على إجحاف بالعامل لأنه لا يوجد أي أساس لحرمانه من نصف أجره ما دام قد حضر لأداء عمله المعتاد وأبدى استعداده لذلك ولم يمنعه منه سوى السبب الأجنبي وقد يقال أن صاحب العمل بدوره لا يد له في حالات القوة القاهرة أو السبب الأجنبي كفيضان أو زلزال أو اضطرابات عامة أو نحو ذلك ولكن هذا المعنى مردود بأن العامل ليس شريكاُ في المنشأة حتى يتحمل تبعة القوة القاهرة أو السبب الأجنبي .

وقياساُ على حالات السبب الأجنبي والقوة القاهرة فإن العامل المضرب رغم أنفه Graviste malgre lui وهو العامل الذي لا يشترك في الإضراب الذي تسبب عنه توقف العمل وغلق المنشأة ولكنه لم يستطيع العمل نظراً لتوقف دولاب العمل في المنشأة بسبب الإضراب يستحق أجره كاملاً لأنه لا يد له في الغلق أو التوقف رغم أن رب العمل هو الآخر لا يد له في ذلك .

وشرط بقاء عقود عمال المنشأة التي أغلقت أن يكون هناك من يخلفها أما إذا أغلقت المنشأة إغلاقاً نهائياً بموجب قانون ألغي ترخيصها فإن ذلك يستطيع إنهاء عقود العاملين بها .

عقد العمل لا ينتهي بقوة القانون إذا كان إغلاق المنشأة أو تصفيتها بسبب كساد في نشاط رب العمل أو تقليل المصروفات وإنما يكون الإنهاء بإرادة رب العمل وإن كان إنهاء مبرراً .

( قضية رقم 639 لسنة 1971 – عمال مستأنف شمال القاهرة جلسة 6 / 11 / 1979 ) .

 إفلاس المنشأة Faillite d’etablissement :

الإفلاس وصف يلحق بالشخص فالمقصود هو إفلاس صاحب العمل وإن كان لا يوجد ما يمنع من القول بإفلاس المنشأة كأثر أو نتيجة لإفلاس صاحبها سواء كانت منشأة فردية أو شركة .

وحالة الإفلاس التي تغل يد المفلس عن أن يوفي ديونه بنفسه لا تتقرر إلا بالحكم النهائي الصادر بشهر الإفلاس والحكم بإشهار الإفلاس طبقاً للمادة (216) من قانون التجارة المقابلة للمادة (589) من قانون التجارة الجديد رقم 17 لسنة 99 يوجب بمجرد صدوره رفع يد المفلس من تاريخ هذا الحكم عن إدارة جميع أمواله وعن إدارة الأموال التي تؤول إليه الملكية فيها وهو في حالة الإفلاس ، والإفلاس قد يكون بالتقصير أو بالتدليس وهو في الحالتين يغل يد المفلس عن إدارة أمواله وينوب عنها في إدارتها السنديك (والذي أصبح يسمى أمين التفليسة) الذي حدد له القانون مهام معينة ، وقد يلتبس الإفلاس بالتصفية وذلك في حالة ما إذا رأى أمين التفليسة أن الظروف تحتم تصفية المنشأة أو بيعها بالمزاد العلني لسداد الديون. فإذا كانت المنشأة مستمرة في نشاطها تحت إدارة أمين التفليسة فإن حقوق العمال تنتهي بقوة القانون لأن النتيجة ستكون غلق المنشأة نهائياً ويستحق في جميع الأحوال أجورهم وكالة حقوقهم ولا يمكن التحدي في هذا الصدد بالسبب الأجنبي أو القوة القاهرة لأن التصفية التي اقتضاها الإفلاس أو البيع الذي تطلبه الإفلاس كلها آثار مترتبة على فعل صاحب العمل وليس على فعل أجنبي أو قوة قاهرة .

وإفلاس المنشأة لا يمنع العامل من مقاضاتها بدعوى انفرادية وترفع هذه الدعاوي ضد السنديك (أمين التفليسة) والأصل أن الإلتزامات لا تنقضي بالإفلاس بل تنتقل إلى أموال التفليسة وتكون ديون العمال من الديون الممتازة بحيث تستأدي من أموال التفليسة قبل سائر الديون العادية المستحقة للدائنين العاديين . 

وقد نصت المادة (625) من قانون التجارة الجديد رقم 17 لسنة 1999 على أنه إذا أفلس رب العمل وكان عقد العمل غير محدد المدة جاز للعامل وأمين التفليسة إنهاء العقد مع مراعاة الأحكام المنصوص عليها في قانون العمل ولا يجوز للعامل المطالبة بالتعويض من التفليسة إلا إذا كان الإنهاء تعسفياً . 

دمج المنشأة Fusion d'etablissement 

يقصد بدمج المنشأة في أخرى ضم المنشأتين أو مزجها وفي الحالة الأولى تنقضي المنشأة المندمجة وتبقى المنشأة الدامجة وفي الحالة الثانية تنقضي المنشأتان وتنشأ منشأة جديدة، ولا تنتهي عقود العمل الخاصة بالمنشأة المندمجة بل تتخذ قبل المنشأة الدامجة التي تعتبر خلقاً بالمعنى الوارد بالمادة التاسعة ولا يمنع الإدماج من وفاء الشركة الدامجة لإلتزامات صاحب العمل الذي انتقلت إليه ملكيته للشركة الدامجة قبل عماله وذلك لعموم نص المادة التاسعة من القانون .

وانتقال ملكية المنشأة بالإندماج لا يؤثر في عقود العمل فتظل قائمة بقوة القانون بين العمال وصاحب العمل الجديد وينصرف إليه أثر هذه العقود ويكون مسئولاً عن تنفيذ كافة الإلتزامات المترتبة عليها ولا يعني ذلك قانوناً وجوب تطبيق القواعد والأحكام التي تضمنتها العقود والنظم الخاصة بعمال الشركة النامجة قبل الإندماج على عمال الشركة المندمجة طالما أن عقودهم والنظم التي كانت سارية في شأنهم لم تتضمن قواعد وأحكاماً مماثلة كما لا يعني أيضاً إعتبار عمال الشركة المندمجة عمالاً لدى الشركة الدامجة قبل حصول الإندماج . 

 إنتقال ملكية المنشأة بالإرث Heritage: 

ليس لإنتقال ملكية المنشأة بوفاة صاحب العمل إلى خلف عام أثر على عقد العمل ويتفق انصراف أثر العقد إلى الخلف العام (الوارث) مع ما تقضي به القواعد العامة (م 697 / 1 مدني) وهذه الأحكام تتمشى مع الاتجاه الحديث في القانون المقارن بعد أن ترتب على التقدم الاقتصادي الذي تم في العصر الحديث وإنتشار الصناعة وتركزها أن أصبحت صلة العامل بالمصنع أو المنشأة أقوى منها برب العمل المتعاقد معه وكاد العقد أن يفقد صفته الشخصية في الواقع وصار من الواجب بناء على ذلك أن تغير شخصية المالك لا يؤثر على مركز العامل .

 إنتقال ملكية المنشأة بأي تصرف آخر : 

يقصد بإنتقال ملكية المنشأة : كل تغير يطرأ على شخص صاحب العمل مع بقاء ذات المنشأة قائمة ومستمرة في مباشرة نشاطها .

ومن التصرفات الناقلة للملكية البيع والوصية والهبة والنزول عنها وفي ظل الصياغة المعيبة للمادة (85 الملغاة) فإن القضاء في مصر قيد إلى حد كبير من نطاق تطبيق مبدأ إنتقال عقود العمل بإنتقال المنشأة إلى رب عمل جديد إذ التزم في تطبيقها مجرد التفسير اللفظي لعبارتها فقضي بأنه يشترط لإستمرار عقود العمل مع رب العمل الجديد أن يكون قد تلقى المنشأة بتصرف ناقل للملكية فلا تنطبق المادة (85) على المستأجر استناداً إلى أنه وإن كانت التصرفات المذكورة في المادة (85/ 1) لم ترد على سبيل الحصر نظراً لأن النص يضيف «أو غير ذلك من التصرفات» إلا أن هذه العبارة تنصب على التصرفات الناقلة للملكية دون غيرها من التصرفات فلا يدخل ضمنها التأجير للغير كما قضى بأنه يشترط لتطبيق المادة (85) أن تكون هناك «علاقة استخلاف بالمعنى الدقيق بين رب العمل القديم ورب العمل الجديد بأن يكون الثاني قد تلقی المنشأة من الأول بتصرف ناقل للملكية أصبح بمقتضاه خلفاً له ». 

وقد انتقد بعض الفقهاء هذا القضاء الذي التزم مجرد التفسير اللفظي لعبارة المادة (85) الملغاة متجاوزاً عن الإعتبار الأساسي الذي صدرت عنه وهو ضرورة تحقيق الإستقرار للعامل في وظيفته وتغليب صلته بالمنشأة في ذاتها على مجرد الصلة بشخص رب العمل القائم على إدارتها ورأي هذا الفقه ضرورة التوسع في تفسير النص بحيث يشمل ملكية المنفعة أي الإيجار أخذاً بما استقر عليه قضاء التحكيم في كل من فرنسا ومصر أخذاً بالصالح العام الذي يربط عمل العامل بالمشروع أو المنشأة وليس بشخص صاحب العمل .

وقد استجاب المشرع في القانون الجديد لهذه النظرة المتطورة المستمدة من القانون المقارن ومن أحكام هيئات التحكيم فأشار صراحة في المادة التاسعة إلى الإيجار ومن ثم لم تعد هذه المسألة مثار خلاف أو اجتهاد بعد أن حسمها النص الجديد . 

كذلك يحرص المشرع في التعديل على أن يشير إلى البيع بنوعيه فلا يشترط أن يكون البيع اختيارياً بل يجوز أن تنتقل ملكية المنشأة بطريق البيع بالمزاد العلني وحينئذ يكون الراسي عليه المزاد (سواء كان المزاد بحكم قضاء أو بالإتفاق) مسئولاً بالتضامن مع سلفه عن سائر حقوق العمال المستمدة من أحكام هذا القانون . 

وتطبيقاً لذلك حكمت محكمة النقض بأنه إذا كان القرار المطعون فيه قد خلص في حدود سلطاته الموضوعية إلى أن المنشأة وإن كانت قد بيعت بطريق المزاد فإن بيعها كان شاملاً حقوقها والتزاماتها مع استمرار بقاء عقود استخدام عمالها قائمة بما ستوجب مسئولية الخلف متضامناً مع السلف عن حقوق هؤلاء العمال وفق ما تنص عليه المادة (85) من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 (المقابلة للنص الحالي) فإن النعي بأن إنتقال المنشأة لم يتم بتصرف إرادي يكون على غير أساس . ورسو المزاد في البيع الجبري لا ينشئ ملكية جديدة مبتدأة للراسي عليه المزاد وإنما من شأنه أن ينقل إليه ملكية الشيء المبيع من المدين أو الحائز وبذلك يعتبر الراسي عليه المزاد في البيع الجبري خلفاً خاصاً انتقلت إليه ملكية المبيع شأنه في ذلك المشتري في البيع الاختياري . 

حالات التصفية والإغلاق النهائي المرخص فيه : 

نصت الفقرة الثانية من المادة التاسعة على أن يظل عقد استخدام عمال المنشأة قائماً في حالات التصفية والإفلاس والإغلاق النهائي المرخص فيه ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الإلتزامات المذكورة . 

وقد استقر قضاء محكمة النقض على أن إنتقال ملكية المنشأة من صاحب العمل إلى غيره بأي تصرف مهما كان نوعه لا يؤثر في عقد العمل ويبقى العقد قائماً بقوة القانون بين العامل وصاحب العمل الجديد كما لو كان قد أبرم معه منذ البداية وينصرف إليه أثره ويكون مسئولاً عن تنفيذ جميع الإلتزامات المترتبة عليه ، وإن الشارع وضع التزاماً على رب العمل الجديد بمسئوليته بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين قبل العمل ومن مقتضى الإلتزام أنه لا يتعين توجيه الطلب الخاص به ابتداء إلى صاحب العمل السابق . 

أما إذا كان إغلاق المنشأة نهائياً فإن علاقة العمل تنتهي بقوة القانون . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 188 )

حماية حق العامل في حالة تعدد أصحاب العمل :

طبقاً للمادة التاسعة من قانون العمل يكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عن هذه العقود . 

وهذا النص يتعلق بحماية كافة حقوق العمال تجاه أصحاب العمل ، ولكن الحق في الأجر يمثل جانباً هاماً من تلك الحقوق التي تستفيد من الحماية الواردة في النص . وعلى هذا يحق للعامل أن يطالب أحد أصحاب الأعمال بكل أجره أو أن يطالبهم جميعاً بالوفاء بأجره ، فهم جميعاً يسألون بالتضامن عن الوفاء بالأجر . 

ويواجه المشرع على الأخص صورة ما إذا كان صاحب العمل شركاء متضامنين حيث يكون لكل منهم صفة صاحب العمل ، فإذا لم يوجد النص لما استطاع العامل مواجهة تهرب كل شريك بحجة أنه لم يرتبط بالعامل خاصة وأن التضامن بين المدينين لا يفترض . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 276 )

إغلاق المنشأة بسبب القوة القاهرة : 

- لم تتناول المادة التاسعة من قانون العمل الجديد أثر الإغلاق على عقد استخدام عمال المنشأة . 

وطبقاً للقواعد العامة ينفسخ عقد العمل بقوة القانون إذ كان سبب إغلاق المنشأة قوة قاهرة أو سبب اجنبي لا يد لصاحب العمل فيه . فالقوة القاهرة تؤدي إلى الإستحالة النهائية لتنفيذ العقد من جانب صاحب العمل ، ولهذا ينفسخ طبقاً للقواعد العامة في القانون المدني .

ويتحقق الإنفساخ بقوة القانون دون الحاجة إلى أي إجراء من جانب صاحب العمل ، وتطلب أي إجراء يتعارض مع فكرة الإستحالة أساس الإنفساخ. ويسري ذلك على عقود العمل سواء كانت محددة المدة أو غير محددة ودون حاجة لمهلة إخطار ودون مسئولية على صاحب العمل لأن القوة القاهرة أو السبب الأجنبي تفترض عدم نسبة أي خطأ إلى صاحب العمل .

والإغلاق الراجع لقوة قاهرة قد يكون ناشئاً عن تدمير المنشأة بسبب الحرب ، أو الزلزال ، أو عدم توفر المادة الأولية المستعملة في المنشأة نتيجة حرب أو عدم استيراد أو بحظر مزاولة المنشأة نشاطاً معين بناء على تنظيم قانوني لبعض أنواع النشاط أو بتقرير احتكار حكومي للصناعة أو التجارة .

ولقد قضت محكمة النقض بأنه إذا أغلقت المنشأة نهائياً عقب صدور قرار جمهوري بقصر مصانع تعبئة الشاي على الشركات التابعة للمؤسسة الإقتصادية والجمعيات التعاونية وإلغاء جميع التراخيص السابقة ، فإن عقود العمل تنتهي بالضرورة من اللحظة التي يمتنع عليها مباشرة نشاطها وإغلاقها نهائياً ، وإذا إلتحق العامل بعمل لدى شركة القطاع العام فيما بعد يكون ذلك بمثابة تعاقد جديد تخضع لأحكامه وحده العلاقة فيما بين طرفيه دون عقد عمله السابق الذي أنهى بإغلاق المنشأة ، ولا يصح إعتبار شركة القطاع العام خلفاً للمنشأة التي أغلقت ولا يجوز بالتالي مطالبتها بفروق الأجر التي كانت للعامل تجاه المنشأة التي أغلقت . 

فالخلافة تستوجب عدم إنتهاء العقد القديم وإنما انتقاله إلى صاحب العمل الجديد ، لما كان الإغلاق يستتبع إنهاء العقد القائم فإن صاحب العمل الجديد لا يعتبر خلفاً لصاحب العمل السابق ولا يتضامن معه في التزامه ، ففارق بين العقد الجديد وإنتقال العقد القديم إلى صاحب العمل الجديد . 

على هذا فإن حكم المادة التاسعة والمادة 196 لا يتعلقان بهذه الحالة ، فالإغلاق في حالة القوة القاهرة يتم تلقائياً وبقوة القانون نتيجة الوضع القائم والذي يؤدي في حد ذاته إلى الإستحالة النهائية للإستمرار في النشاط ودون أدنى خطأ من جانب صاحب العمل . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 671 )

أثر تغير صاحب العمل على عقد العمل 

- يقصد بذلك تغير شخص صاحب العمل مع بقاء ذات المنشأة واستمرار نشاطها. وقد يرجع التغير إلى التصرف عن طريق تصرف ناقل للملكية إلى ما بعد الوفاة مثل الوصية أو غير ذلك من التصرفات ، فهل يترتب على ذلك إنقضاء عقود العمال . ندرس المشكلة على مستوى القانون المدني أي القواعد العامة ، ثم في ظل النصوص التي وردت في قانون العمل . 

1- موقف القانون المدني : 

- بالنسبة لعقود العمل الخاضعة للقانون المدني ، فإن تغير شخص صاحب العمل لا يعتبر في حد ذاته سبباً أجنبياً ومن ثم لا يترتب على التصرف في المنشأة إنتهاء عقود العمل بقوة القانون ، فلا تتوافر استحالة التنفيذ . 

ولكن عدم إنقضاء عقود العمل لا يعني إنتقال العقود بقوة القانون إلى المتصرف إليه . فطبقاً للمادة 146 لا تنتقل حقوق والتزامات السلف إلى الخلف إلا إذا كان عالماً بها أو كانت من مستلزمات الشيء الذي انتقل إليه ولا تعتبر الحقوق والإلتزامات الناشئة عن عقود العمل من مستلزمات الشيء ولا تنتقل بالتالي بانتقال المنشأة . 

وعلى هذا فان عدم إنتقال هذه الحقوق بقوة القانون أو عند عدم وجود اتفاق يؤدي إلى إنقضاء هذه العقود ، وهذا الإنقضاء يكيف قانوناً على أنه إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل القديم ، ويخضع الإنهاء للقواعد العامة سواء في العقد محدد المدة ، أو غير محدد المدة. ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاء مشروعاً ينفي وصف التعسف . 

وللعامل الحق في رفض العمل لدى صاحب العمل الجديد ، كما أن لصاحب العمل الجديد الحق في إبرام عقود جديدة مع العمال لدى صاحب العمل السابق أو يقبل حوالة عقودهم له كلهم أو بعضهم .

2- موقف قانون العمل : 

- اتخذ قانون العمل موقفاً مغايراً تماماً لموقف القانون المدني. فتنص المادة التاسعة من قانون العمل الجديد على أنه لا يمنع من الوفاء بجميع الإلتزامات الناشئة طبقاً للقانون حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها ولا يترتب على إدماج المنشأة في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع ولو كان بالمزاد العلني أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك من التصرفات. إنهاء عقود استخدام عمال المنشأة ويكون الخلف مسئولاً بالتضامن مع أصحاب الأعمال السابقين عن تنفيذ جميع الإلتزامات المذكورة .

وهذا النص يضع مبدأ هام وهو مبدأ استقرار الروابط العمالية عن طريق إعتبار أن للمنشأة ذاتية مستقلة عن شخص صاحب العمل وتظل قائمة ما دامت المنشأة أو المشروع قائماً ، وعلى حد تعبير المذكرة الإيضاحية للقانون المدني تعليقاً على المادة 969 من المشروع التمهيدي فإنه يترتب على التقدم الاقتصادي الذي تم في العصر الحديث وانتشار الصناعة وتركزها أن أصبحت صلة العامل بالمصنع أو المنشأة أقوى منها برب العمل المتعاقد معه ، وكاد العقد أن يفقد صفته الشخصية في الواقع، وكان من الواجب بناء على ذلك أن تغير شخصية المالك لا يؤثر على مركز العامل بل يظل العقد مستمراً . 

فالتصرف الناقل للملكية كالبيع أياً كان نوعه حتى ولو كان بالمزاد العلني لا يؤثر في حقوق العمال وبقاء عقودهم . ولقد حرص المشرع في القانون على إضافة البيع بالمزاد العلني وهو الذي يتم دون إرادة المدين وبأمر القضاء. فإنتقال ملكية المنشأة بالبيع الجبري لا ينشئ ملكية جديدة مبتدأه للراسي عليه المزاد ، وإنما من شأنه أن ينقل ملكية المبيع من المدين أو الحائز ويبقى العقد قائماً بقوة القانون بين العامل وصاحب العمل . 

وكذلك الأمر بالنسبة للتصرف الإرادي الإنفرادي مثل الوصية بالرغم من أنها مضافة إلى ما بعد الموت .

ولقد حرص المشرع في القانون 137 لسنة 1981 والقانون الحالي على استحداث استمرار العقود في حالة تأجير المنشأة . ففي ظل القوانين السابقة وحيث لم ينص على الإيجار ذهب القضاء إلى عدم استمرار العقود في حالة الإيجار ، لأنه لا يعتبر من قبيل التصرفات الناقلة للملكية بل أن الإيجار يعتبر عملاً من أعمال الإدارة بحسب الأصل ، وعلى هذا فإن الحقوق والإلتزامات الناشئة عن عقود العمل المبرمة مع مالك المنشأة تظل قائمة في ذمة هذا المالك ، ولا تنقل إلى صاحب العمل الجديد بمقتضى الإيجار ، أي أن الأخير لا يلتزم باستخدام العمال وكذلك فإن إنتهاء الإيجار لا يؤدي إلى استمرار عقود العمال. فإنتهاء الإيجار لا يجعل المالك الذي تعود إليه المنشأة أو غيره خلفاً ومن ثم ينقضي العقد .

 ولقد انتقد الفقه موقف القانون القديم على أساس أنه لا يحقق للعمال الإستقرار المنشود فيجب تغليب صلة العامل بالمنشأة في ذاتها على مجرد الصلة بشخص صاحب العمل القائم على إدارتها ، ولهذا يجب أن يستمر عقد العمل في جميع الأحوال التي يستمر فيها نشاط المنشأة تحت إدارة جديدة بصرف النظر عن نوع العلاقة القانونية بين أصحاب الأعمال المختلفين . 

ولقد استجاب المشرع في القانون الجديد لهذا الرأي وقرر صراحة استمرار عقد العمل في حالة تأجير المنشأة إلى الغير ، والتأجير المقصود هو تأجير المنشأة بعناصرها المعنوية والمادية . 

وعلى هذا تستمر العقود متى استمرت المنشأة تحت أي شكل ، فلا يؤثر في الإستمرار صيرورة المنشأة فردية بعد أن كانت شركة واستقلال أحد الشركاء بإدارتها ، فتظل عقود العمل مستمرة مع صاحب العمل الجديد وتعتبر متصلة من وقت استخدام العامل لدى صاحب العمل الأصلي ، كما لو كانت قد أبرمت منذ البداية مع هذا الأخير . 

- ويستمر العقد أيضاً في حالة الإدماج بالرغم من إنقضاء شكل المنشأة ولكنها تظل موجودة في صورة أخرى ولهذا حرص المشرع على النص على هذه الحالة حتى لا يثار القول بأن الشركة تنقضي بالإندماج ، ومن ثم ينقضي العقد فالعبرة باستمرار المنشأة والعمل بصرف النظر عن الأشكال القانونية ، فإن كان يترتب على الإدماج إنتهاء شخصية الشركة المندمجة فإن الشركة الدامجة تتحمل وحدها الحقوق والإلتزامات الخاصة بالشركة الأولى بعد إنقضائها وتعتبر خلفاً عاماً لها وتحل محلها فيما لها وما عليها .

وقضت محكمة النقض بأنه لا يترتب على إنتقال ملكية المشروع المؤمم إلى الدولة إنتهاء عقود العمل المبرمة ، بل تظل سارية بقوة القانون قبل رب العمل الجديد الذي انتقلت إليه ملكية المشروع وذلك تحقيقاً لإستقرار العامل في وظيفته وتغليباً لصلته بالمنشأة ذاتها على مجرد الصلة بشخص رب العمل . 

ويلاحظ أن الحالات الواردة في المادة التاسعة قد وردت على سبيل المثال ويستدل على ذلك من أن المادة قد قررت استمرار العقد في غير ذلك من التصرفات .

المقصود بغير ذلك من التصرفات :

- مما يلفت النظر أن الفقرة الثانية من المادة التاسعة قررت استمرار عقد العمل في غير ذلك من التصرفات ، فلا يقتصر الإستمرار على الحالات الواردة في الفقرة . 

وما المقصود بالتصرفات الأخرى ، هل يشترط أن يكون هناك رابطة قانونية بين سلف وخلف ، أم يكفي استمرار نشاط المنشأة بصرف النظر عن وجود صلة قانونية بين صاحب العمل الحالي وصاحب العمل السابق . 

- الاتجاه الأول : ضرورة وجود رابطة قانونية بين أصحاب العمل المتتابعين : يتبادر إلى الذهن ضرورة وجود تصرف قانوني يتم بمقتضاه إنتقال ملكية المنشأة أو الإنتفاع بها من صاحب عمل إلى آخر ، فالتصرفات التي أشار إليها النص لا تخرج عن كونها تصرفات ناقلة للملكية ، أو تصرفات تنتقل بها المنشأة من شخص آخر كالنزول ، أو النزول عن الإنتفاع من شخص إلى آخر عن طريق التأجير ، ففي جميع هذه الأحوال يوجد تصرف تنشأ بمقتضاه رابطة قانونية بين صاحب العمل السابق وصاحب العمل الجديد ، وإذا كان المشرع قد أضاف عبارة التصرفات الأخرى فإنه قصد أي تصرفات قانونية أخرى تنشأ بمقتضاها رابطة قانونية بين صاحب العمل السابق والحالي ، وفي غياب تصرف قانوني ينشئ رابطة قانونية بينهما لا محل لإعمال الفقرة الثانية من المادة التاسعة ولا تستمر عقود العمل بقوة القانون . 

ويؤكد هذا استخدام المشرع لإصطلاح الخلف الذي يفترض أنه يخلف سلفاً له بموجب رابطة قانونية بينهما .

فلا يكفي مجرد استمرار نشاط المنشأة إنما يجب أن تكون هناك رابطة قانونية بين السلف والخلف وهي التي تبرر التضامن بينهما في مواجهة العامل بشأن حقوقه . 

الاتجاه الثاني : 

- ولكن اتجاهاً آخر يرى أن العبرة باستمرار نشاط المنشأة بصرف النظر عن وجود رابطة قانونية بين صاحب العمل السابق وصاحب العمل الحالي . 

ومن الناحية اللفظية فإن التصرفات لا يقصد بها التصرف بين صاحبي العمل السابق والحالي وإنما تصرف من شأنه استمرار بقاء المنشأة ، فالعبرة بالتصرف الذي يبقى على نشاط المنشأة بعد رحيل صاحب العمل عنها .

فإذا كان شخص يحصل على ترخيص استغلال مقصف أو سوق من جهة الإدارة ، ويبرم بينه وبين عماله عقد عمل فإذا انقضى الترخيص أو ألغي لأي سبب ومنح إلى شخص أخر بحيث يستمر النشاط كما كان فإنه لا يوجد ثمة صلة بين صاحب العمل السابق وصاحب العمل الحالي ، وإنما هناك استمرار لنشاط المنشأة بناء على تصرف جهة الإدارة باستبقاء النشاط ، فهل يستمر عقد العمل أم ينتهي بإنتهاء صلة صاحب العمل بالنشاط وفي غياب تصرف قانوني بين صاحب العمل السابق وصاحب العمل الحالي ، فلا توجد بينهما رابطة قانونية تقيم من أحدهما خلفاً عاماً أو خاصاً للآخر . 

يذهب هذا الاتجاه إلى أن العبرة باستمرار الكيان الإقتصادي بصرف النظر عن وجود رابطة قانونية بين أصحاب العمل المتتالين . 

ولقد اعتنقت محكمة النقض الفرنسية هذا المعيار حيث أقرت استمرار عقود العمل في حالة إنتقال کیان اقتصادي يحتفظ بذاتيته والذي يستمر أو يستأنف نشاطه ، ولو في غياب علاقة قانونية بين أصحاب العمل المتتابعين . 

- فتطبق المادة التاسعة في حالة نقل عامل من الشركة الأم إلى شركة وليدة أنشئت جديداً داخل مجموع الشركات ، فإنشاء شركة جديدة ونقل العامل إليها يعتبر من قبيل التعديل في المركز القانوني لصاحب العمل بموجب عملية فصل الأنشطة ، وتسري كذلك في حالة توقف شركة عن ممارسة أنشطتها لتمارسه عن طريق المشاركة في شركة جديدة ، فالمشروع يستمر في نشاطه . 

وعلى ضوء ما سبق يمكن القول أن العبرة في استمرار العقود بمجرد استمرار مزاولة النشاط بصرف النظر عن وصف صاحب العمل مالكاً أو مستأجراً . 

وعلى هذا فإن القانون أصبح يسمح باستمرار عقد العمل في حالة إنتهاء امتياز صاحب العمل إذا ما استعادت الدولة استغلال المرفق العام أو منحت امتیازه لشخص أخر ، ولكن يشترط لإعمال المادة التاسعة أن تكون المنشأة مستمرة في نشاطها باقية أما إذا كان من تلقى المنشأة قد غير نشاطها تغييراً جوهرياً فإن المنشأة تكون قد فقدت كيانها وحل محلها منشأة أخرى ، فيشترط لإستمرار العقود أن تكون المنشأة مستمرة من حيث نشاطها السابق أو لم يتغير تغيراً جوهرياً ، وهو ما يعني أنه يجب أن تحتفظ المنشأة ببنيتها الإقتصادية .

– وطبقاً للمادة التاسعة من قانون العمل فإن إنتقال ملكية المنشأة من صاحب العمل إلى غيره بأي تصرف مهما كان نوعه لا يؤثر في عقد العمل ، ويبقى العقد قائماً بقوة القانون بين العامل وصاحب العمل الجديد ، كما لو كان قد أبرم معه منذ البداية وينصرف إليه أثره ويكون مسئولاً عن تنفيذ جميع الإلتزامات المترتبة عليه . 

ومن مقتضى التضامن في المسئولية بين صاحب العمل الجديد والسابق أنه لا يتعين توجيه الطلب الخاص به ابتداء إلى صاحب العمل السابق . 

ويلتزم صاحب العمل الجديد بأداء أجر العمال من تاريخ إنتقال ملكية المنشأة إليه ، كما أنه يعتبر مسئولاً بالتضامن مع أصحاب العمل السابقين عن تنفيذ الإلتزامات المقررة قانوناً الخاصة بالمدة السابقة على تحويل عقود العمل ومنها الوفاء بالأجور لأن صلة العمال بالمنشأة أقوى من صلتهم بصاحب العمل المتعاقد معه .

وإذا انتقلت النظارة على الوقف الخيري إلى وزارة الأوقاف طبقاً للمادة الأولى من القانون رقم 272 سنة 1959 ، فإنها تلتزم بتنفيذ ما قرره الواقف من معاش للعاملين بإدارة الوقف، فهذه الحالة تعتبر من قبيل انتقال ملكية المنشأة من صاحب العمل إلى غيره بأي تصرف مما لا يؤثر على عقد العمل ويبقى العقد قائمة بقوة القانون بين العامل وصاحب العمل الجديد كما لو كان قد أبرم معه منذ البداية وينصرف إليه أثره ويكون مسئولاً عن تنفيذ جميع الإلتزامات المترتبة عليه . 

وقاعدة استمرار العقود لا تسري إلا على العقود القائمة وقت إنتقال المنشأة ولا شأن لصاحب العمل الجديد بالعقود التي انتهت قبل ذلك . 

ويذهب الفقه إلى أنه إذا أنهى صاحب العمل القديم العقد بدون مبرر ، أو العقد محدد المدة إنهاء مبتسراً ، فإن صاحب العمل القديم فقط هو الذي يلتزم بالتعويض دون صاحب العمل الجديد، لأن العقد ينتهي بالرغم من الإنهاء المبتسر أو التعسفي ، فالعقد ينتهي قبل إنتقال المنشأة .

- واستمرار العقد مع صاحب العمل الجديد لا يعني براءة ذمة صاحب العمل القديم من الإلتزامات التي نشأت في ذمته قبل إنتقال المنشأة بل أنه يظل مسئولاً عنها بالتضامن مع صاحب العمل الجديد. وهذا ما تقرره صراحة المادة 9 / 2 من قانون العمل .

ويجوز لصاحب العمل الجديد إذا وفي بالديون السابقة على إنتقال المنشأة إليه أن يرجع بما أوفاه على صاحب العمل القديم بإعتبار أن صاحب العمل القديم هو صاحب المصلحة في الدين طبقاً للمادة 299 من القانون المدني والتي تقرر أنه إذا كان أحد المدينين المتضامنين هو وحده صاحب المصلحة في الدين فهو الذي يتحمل به كله نحو الباقين وذلك ما لم يوجد اتفاق مخالف بينهما . 

وعلى أي حال فإن العامل الحق في مطالبتهما معاً أو مطالبة أي منهما طبقاً للقواعد العامة في التضامن بين المدنيين . 

أما الإلتزامات التي تنشأ بعد إنتقال المنشأة فلا يسأل عنها إلا صاحب العمل الجديد ، ويسري ذلك سواء على الإلتزامات التي تنشأ أثناء سريان العقد أو تلك التي تترتب على إنقضاء العقد سواء بالإنهاء غير المشروع في العقد غير المحدد المدة أو الإنهاء المبتسر في العقد محدد المدة ، ولا يسأل صاحب العمل القديم عما يحكم به من تعويضات عن الإنهاء . 

- ويترتب على استمرار العقد مع صاحب العمل الجديد أن تصبح مدة خدمة العامل متصلة منذ بدء استخدامه لدى صاحب العمل القديم وتنظم على هذا الأساس كافة حقوقه سواء في الأجازات أو المكافآت أو الأقدمية أو التعويض عن الفصل التعسفي . 

واستمرار عقد العامل بالرغم من إنتقال المنشأة يعتبر قاعدة متعلقة بالنظام العام ومن ثم يبطل أي اتفاق مخالف حتى ولو جاء في عقد العمل مع صاحب العمل القديم عند بداية التعاقد ، كما لا يصح استبعاد هذه القاعدة بناء على اتفاق بين صاحب العمل القديم والجديد .

واستمرار العقد لا يتوقف أيضاً على رضاء العامل لأننا لسنا بصدد عقد يقوم على شخصية صاحب العمل ، فقاعدة استمرار العقد ليست مقرر لمصلحة العامل فقط بل أيضاً لمصلحة المنشأة نفسها من حيث حسن سير العمل فيها . 

ولا يجوز لكل من صاحب العمل الجديد والعامل إنهاء العقد إلا طبقاً للقواعد العامة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 679 )