وقد يتم الإتفاق على أن يكون الأجر مبلغاً ثابتاً يدفع في المدة المتفق عليها ، وحينئذ لا يلتزم رب العمل إلا بهذا المبلغ ، وقد لا يتفق الطرفان على تحديد مبلغ ثابت ، إكتفاء بإعتبار ما يتقاضاه العامل من جزء من الأرباح بنسبة محددة أجراً له ، بحيث أن لم تتحقق أرباح فلا يلزم رب العمل بشيء ، كما لا يلزم العامل بالمساهمة في الخسارة في حالة تحققها ، لأن حصول العامل على نسبة من الأرباح لا يجعله شريكاً لرب العمل وإنما يظل عاملاً وتابعاً للأخير ، لكن إذا تم الإتفاق على تحديد الأجر بمبلغ ثابت فضلاً عن نسبة من الأرباح ، ففي هذه الحالة ، يستحق العامل المبلغ الثابت ، أما نسبة الأرباح فلا يستحقها إلا إذا تحققت أرباح فعلية ، فإن لم تتحقق فلا يستحق العامل إلا المبلغ الثابت ولا يجوز له التمسك بما سبق أن صرف له من أرباح في سنوات سابقة ، لأن مناط إستحقاق  تلك النسبة أن تتحقق أرباح ، إذ تعتبر تلك النسبة حينئذ جزء من الأجر .

وقد يتحدد الأجر بنسبة مئوية من جملة الايراد أو من مقدار الإنتاج أو من قيمة ما يتحقق من وفر أو بنسبة مما يقوم العامل بتوزيعه من المنتجات ، وفي هذه الحالات يرتبط الأجر بالنسبة المتفق عليها ، بحيث إن لم تتحقق إيرادات أو إنتاج أو توزیع ، فلا يستحق العامل أجراً ما لم تكن تلك النسبة مضافة إلى أجر ثابت تم الإتفاق عليه ، وحينئذ لا يستحق العامل إلا أجره الثابت .

ومتى تحددت نسبة من الأرباح أو الإنتاج أو من قيمة ما يتحقق من وفر ، وجب على رب العمل أن يقدم للعامل بعد كل جرد بياناً بما يستحقه من ذلك ، فضلاً عن المعلومات الضرورية للتحقق من صحة هذا البيان ، ويكون للعامل الحق في الإطلاع على دفاتر رب العمل ، كما يثبت هذا الحق للخبير الذي تعينه المحكمة في حالة رفع النزاع للقضاء . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع ، الصفحة / 569 )

فلكي يقف العامل على قدر ما يخصه من ذلك ألزمت المادة رب العمل أن يقدم إلى العامل بعد كل جرد بياناً بما يستحقه من ذلك .

ولتحقيق مزيد من الضمانات والحماية للعامل أوجبت الفقرة الثانية على رب العمل بالإضافة إلى ما تقدم أن يقدم إلى العامل أو إلى شخص موثوق به يعينه ذوو الشأن أو يعينه القاضي، المعلومات الضرورية للتحقق من صحة هذا البيان ، وأن يأذن له في ذلك بالإطلاع على دفاتره . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء /  الثامن، الصفحة / 662 )

وهو نص مستحدث لم يرد في القانون الملغي، أراد المشرع به التأكيد على الحد الأدنى للأجور، ولكن طالما جاء نص المادة (34) الخاص بتشكيل المجلس القومي للأجور خالياً من صدور قرار تنفيذي بما ينتهي إليه. لا يعدو سوى أن تكون قراراته استشارية خاصة وأنه لم يتضمن أي إلزام على تنفيذ قراراته على كافة المنشآت الخاضعة لأحكام القانون وكافة العمال بها سواء كانت أجورهم شهرية أو بالقطعة أو بالإنتاج.. ومن ثم إذا كان هذا الحكم الوارد في المادة (37) قد أشار إلى مراعاة الحد الأدنى للأجر في حالة تحديد الأجر بالإنتاج والعمولة فإنه أمر متعذر التحقيق في ظل حكام المادة (34) وعدم إلزامية أحكامها وبالتالي يتعذر قيام القضاء بالحكم بما ورد في المادة 247 من عقوبة في حالة مخالفة هذا النص بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تزيد على خمسمائة جنيه. ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 178 )

 تعليق : 

انطلاقاً من فكرة الموازنة بين مصلحتي صاحب العمل والعامل فقد استحدث المشرع نص المادة (37) ووجه المصلحة بالنسبة للعامل هو ألا يقل الأجر الذي يحصل عليه في كل الأحوال عن الحد الأدنى المقرر للأجور، أما وجه المصلحة بالنسبة لصاحب العمل فهو إتاحة الفرصة له لتحديد الأجر بالإنتاج (القطعة أو العمولة) على أن يؤدي إلى العامل الحد الأدنى للأجر بشرط أداء نفس ساعات العمل المقررة للعامل الذي يتحدد أجره بالوحدة الزمنية . 

وغني عن البيان أنه يمكن الاهتداء بالحدود الدنيا للأجور في مجالات العمل بالإنتاج والعمولة والتي يقررها المجلس القومي للأجور المنصوص عليه بالمادة (35 سالفة الذكر) ويلاحظ أن هذه القاعدة من النظام العام بحيث لا يجوز الاتفاق على ما يخالفها حتی ولو بموافقة العامل نفسه .

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة والذي يخالف حكم المادة (37) والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (247) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 499 )

 حساب الأجر بالإنتاج : 

 ويقصد به أن يتحدد الأجر بحسب ما ينتجه العامل بصرف النظر عن الوقت الذي يستغرقه، وتتخذ هذه الطريقة عدة صور فقد يرتبط الأجر مباشرة بالإنتاج أي بحسب القطع التي يقدمها العامل يومياً، وذلك مثل محاسبة عمال النسيج على أساس مبلغ محدد عن كل متر قماش ينتجه، أو عامل البناء على أساس مقدار الأمتار التي يقوم ببنائها في اليوم، وقد يرتبط بمجموع الإنتاج عن فترة معينة . 

وتحديد الأجر بالإنتاج يتفق مع أصول التنظيم العلمي للعمل حيث تتحدد تكلفة الإنتاج بحجم الإنتاج نفسه، وهو يحقق بهذا مزية هامة لصاحب العمل، فالأجر بالزمن قد يؤدي إلى عدم جدية العامل في العمل مما يضعف الإنتاج ويعود بالضرر على صاحب العمل، ولكن يعيبها بالنسبة لصاحب العمل أن العامل في سبيل زيادة أجره يهتم بالكم وليس بالكيف مما يؤثر في جودة المنتجات . 

 ولقد قوبلت هذه الطريقة بالانتقاد من جانب نقابات العمل، في تؤدي من جهة، إلى إدخال عنصر الاحتمال والتذبذب في الأجر مما يستتبع صعوبة وضع نظام ثابت لحياة العامل اليومية. ومن جهة أخرى، فإن حرص العامل على زيادة دخله قد يدفعه إلى أن يعمل بأكثر من طاقته مما يضر بصحته ويعود بالعمل إلى الظروف غير الإنسانية. ومن جهة ثالثة تؤدي إلى ظهور روح المنافسة بين العمال مما يحطم روح التضامن التي يجب أن تسود في العلاقات العمالية، كما يؤخذ عليها أنها تمكن أصحاب الأعمال من التحكم فصاحب العمل هو الذي يحدد قواعد الإنتاج ومواصفاته وقد يتم ذلك بصورة تؤدي إلى إرهاق العامل حيث يضطر إلى العمل مدة طويلة من الزمن لإنتاج كم معين يحقق ، له دخلاً مقبولاً، ومن هنا فإن الأجر بالإنتاج يهدد بعدم تمكين بعض العمال من الحصول على دخل كاف . 

وزادت صعوبات الأخذ بنظام الأجر بالإنتاج في الوقت الحاضر نتيجة تطور الآلة وظهور الإنتاج الضخم، فمن جهة أصبح الإنتاج جماعياً ومن ثم يستحيل تحديد مقدار الإنتاج الفردي لكل عامل على حدة ، ومن جهة أخرى، فإن سرعة العمل ونظامه لم تعد تخضع لإرادة العامل وإنما يتم طبقاً لتخطيط مسبق يتم على أسس علمية، وأخيراً فالآلة هي التي أصبحت تتحكم بصورة رئيسية في حجم الإنتاج مما أضعف دور العامل وبالتالي فإن تشجيع العامل لم يعد مؤثراً في حجم الإنتاج، وبدأ أصحاب الأعمال يعرضون عن تشجيعه في البلاد الصناعية . 

والفكرة الفردية أو التقليدية للأجر تساير هذه الانتقادات، فالعامل مجرد دائن بالأجر للمشروع أو أصحاب العمل ولا شأن له بمخاطر المشروع أو إنتاجيته أو أرباحه، فالعامل يخضع لصاحب العمل ولا يشارك في الإدارة ومن ثم فالأجر يجب أن يكون ثابتاً وجزافياً لا صلة له بالإنتاج في صوره المختلفة، فالأجر الثابت هو المقابل الطبيعي لرابطة التبعية، ولهذا فإن الأجر الثابت غير المرتبط بالظروف الاقتصادية للمشروع يعتبر مطلباً عمالياً . 

 ولكن وفي ظل الفكرة الفردية، لا يجب المغالاة في الفصل بين الأجر والظروف الاقتصادية للمشروع والتي ترتبط مباشرة بالإنتاج، فأي صعوبة اقتصادية يقابلها المشروع تنعكس على العمالة والأجور بصورة مباشرة، والتوسع الاقتصادي للمشروع يؤدي عادة إلى تحسين أحوال العمال، فالترابط وثيق بين مستوى الأجور والتوسع الاقتصادي للمشروع . 

ولقد ترتب على ظهور فكرة المشروع في علاقات العمل، أنه لم يعد ينظر الأجور على أنها مجرد مقابل العمل الذي يلتزم به صاحب العمل، ومجرد مصدر الرزق الرئيسي بالنسبة للعامل، فالأجور أصبحت تمثل النصيب الذي يعود على - العمال نتيجة نشاط المشروع، فطبقاً لنظرية المشروع فإن العمال يتقدمون بالعمل، وأصحاب الأعمال برأس المال للقيام بعمل مشترك، وبهذا فقد حلت الفكرة الجماعية للأجر محل الفكرة الفردية أو العقدية . 

ومن هنا فقد حدث تحول هام في الأجر بالإنتاج، فقد بدأ يندثر الأجر بالإنتاج الفردي في البلاد الصناعية المتقدمة، وظهرت المصلحة الجماعية في الإنتاج كصورة حديثة لتحديد الأجر بالإنتاج، فالأجر يرتبط بالنتائج الاقتصادية التي يحققها المشروع فالجهد لم يعد جهداً فردياً وإنما أصبح تضامنياً ومن مقتضاه أن يشارك العامل في ثمار التوسع الاقتصادي للمنشأة، ومن ثم فإن الأجر أصبح يرتبط مباشرة بالنتائج التي يحققها المشروع . 

وربط الأجر بإنتاجية المشروع تتخذ عدة صور، وأهم هذه الصور هي إعطاء حوافز إنتاج على أساس العلاقة بين حجم الإنتاج وعدد ساعات العمل التي تمت، وهذه الحوافز الجماعية تتميز عن الأجر الفردي بالإنتاج بأنها لا تمس التضامن بين العمال، ولا تجبرهم على العمل المرهق . 

وقد يتوقف تحديد الأجر على النتائج التي يحققها المشروع ككل مثل نسبة الأرباح أو على حجم الإيراد أو رقم الأعمال، وبالنسبة للتجارة فإن العمولة تمثل صورة المشاركة في النتائج الاقتصادية للمشروع . 

وتتميز الصورة الحديثة للأجر بالإنتاج بأن اهتمام العمال بالإنتاج والتوسع الاقتصادي للمشروع يعتبر خطوة نحو الاشتراك في الإدارة، فهي تجعل العامل قريباً من الرقابة على الإنتاج، والربط بين الأجر والإنتاج حتى في صوره الحديثة يتميز بأنه يشعر العامل بتقاضي ما يعادل قدراته الحقيقية، كما أن الاهتمام الخاص من جانب العامل بالإنتاج يوفر جهداً ونفقات على صاحب العمل في سبيل تنظيم المنشأة ويدفعه إلى مراجعه ذلك من وقت لآخر للمحافظة على حجم الإنتاج . 

والتوفيق بين اعتبار زيادة الإنتاج وتفادي مساوئ الأجر بالإنتاج يجري العمل على ألا يكون الأجر كله بالإنتاج وإنما يقتصر على نسبة منه، ويكفل على أي حال العامل الحد الأدنى الأجر مضافاً إليه الأجر الذي يتساوى مع مقدرته المهنية، كما يحددها القاضي إذا لم يحقق المشروع أي أرباح أو لم يقدم له صاحب العمل، العمل الكافي .

وبناء عليه يمكن تعريف الأجر بالإنتاج في صورته الحديثة بأنه الطريقة التي يتغير بمقتضاها الأجر تبعاً لحجم الإنتاج الذي يحققه الفرد أو فريق معين خلال فترة زمنية محددة وفي إطار القواعد المحددة لنوعية وجودة العمل المطلوب . 

وطريقة احتساب الأجر بالقطعة أو بالإنتاج تثير صعوبتان : 

- الصعوبة الأولى : تتعلق بتحديد ساعات العمل. فالمشرع في مصر يضع حداً أقصى لساعات العمل الأسبوعية، فكيف يحدد الحد الأقصى لساعات العمل بالنسبة للعمال الذين يحدد أجرهم بالقطعة أي لا يعملون على أساس وحدة زمنية وإنما على أساس الإنتاج، من المسلم به أن خفض ساعات العمل بالنسبة للعمال الذين يتحدد أجرهم على أساس الزمن لا يؤدي إلى خفض أجورهم . 

فالغرض من فرض حد أقصى لساعات العمل هو حماية العامل بالمحافظة على صحته وقواه ولا يستقيم أن يتحقق ذلك على حساب تدخله، بل أن الحماية الحقيقية لا تكون إلا ببقاء الأجر بالرغم من تخفيض ساعات العمل، وتنص المادة 1 مكرر من القانون رقم 133 لسنة 1961 على أنه لا يترتب على تخفيض ساعات العمل إلى 45 ساعة أسبوعية تخفيض أجر العامل . 

والواقع أن عنصر الزمن ليس منعدماً في صورة الأجر بالإنتاج، فهناك مواعيد العمل يعمل خلالها العامل ويحاسب على أساس ما ينتجه في نهاية مواعيد العمل، وتخفيض ساعات العمل يعني الإقلال من مواعيد العمل وبالتالي إنقاص ما ينتجه العامل خلال هذه المواعيد، فالعامل بالقطعة يحاسب على أساس ما ينتجه خلال مواعيد العمل، ولهذا فعنصر الزمن مازال يلعب دوراً بطريقة غير مباشرة في تحديد أجره . 

ولما كان القانون يوجب عدم الانتقاص من حقوق العامل في الوقت الذي صدر لحمايته فإن أجر العامل بالقطعة يجب ألا يقل نتيجة خفض ساعات العمل، ولا يتأتى ذلك إلا عن طريق زيادة أجر القطعة بحيث لا يترتب على نقص الإنتاج نتيجة خفض ساعات العمل الانتقاص من أجر العامل، وبعبارة أخرى يجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل بالقطعة في المتوسط عما كان يحصل عليه قبل خفض ساعات العمل . 

الصعوبة الثانية : تتعلق بحالة وضع حد أدنى للأجور، فقد لا يصل العامل بإنتاجه إلى القدر الذي يعادل الحد الأدنى للأجر . 

لما كان من المستقر عليه أن النصوص الخاصة بالحد الأدنى للأجور تتعلق بالنظام العام، ولما كانت النصوص لا تفرق بين العمال بحسب طريقة احتساب الأجر، فإن العامل بالقطعة يجب أن يحصل على الحد الأدنى حتى ولو لم يصل بإنتاجه إلى ما يعادل هذا الأجر، ويؤدي ذلك إلى أن العامل بالقطعة يعامل معاملة العامل على أساس لزمن حتى يصل إلى هذا الحد الأدني (مادة 37)، ولهذا يتعطل احتساب الأجر بالقطعة لمن لا يصل إنتاجه إلى توفير الحد الأدنى من الأجر، ويجب الرجوع في هذا الشأن إلى المادة 39 من قانون العمل والتي تقرر أنه يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمل الإنتاج على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية مقسوماً على عدد الأيام الفعلية عن ذات الفترة .

حسب الأجر بالطريحة : 

- ويقصد بها أن يقدر الأجر على أساس زمني ولكن مع مراعاة قدر الإنتاج في نفس الوقت بحيث يزيد الأجر بزيادة كمية الإنتاج أو ينقص بنقصانها، فقد يحدد الأجر اليومي على أساس قدر من الإنتاج على أن يستحق أجراً عن كل قطعة ينتجها زيادة على هذا القدر . 

وتتميز هذه الطريقة بأنها تجمع مزايا الطرق السابقة بحيث تضمن للعامل أجراً ثابتاً من جهة وتعطيه فرصة زيادة دخله بزيادة إنتاجه من جهة أخرى، ولكن تجمع في نفس الوقت عيوب الطرق السابقة .

 تعديل طريقة حساب الأجر المتفق عليها وكيفية ذلك: 

- إذا تحدد في العقد طريقة حساب الأجر، فإنه لا يجوز لأحد المتعاقدين أن يستقل بتعديلها لأن العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز صاحب العمل أو العامل أن يعدل في طريقة تحديد الأجر، ولا يجوز التحدي بحق صاحب العمل في تنظيم منشآته لتعديل طريقة تحديد الأجر بإرادته المنفردة بما يؤدي إلى خفضه، فيحظر تعديل الأجر بالإرادة المنفردة ويجوز تعديل الأجر بالاتفاق بين الطرفين، ويتعين على المحكمة أن تبين المصدر الذي استقى منه وجود الاتفاق على تحديد الأجر أو زيادته . 

- وإذا كان صاحب العمل لا يستطيع أن يستقل بتعديل طريقة تحديد الأجر، فإن هذا التعديل يكون صحيحاً إذا وافق عليه العامل صراحةً أو ضمناً، ولكن تنص المادة 40 من قانون العمل على أنه لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري بغير موافقته المكتوبة إلى سلك عمال المياومة، أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، ويكون للعامل في حالة الموافقة على نقله جميع الحقوق التي كسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري . 

فإذا وافق العامل كتابة على نقله من سلك عمال المشاهرة إلى سلك من يتقاضون أجورهم بطريقة أخرى فإن هذا التعديل في طريقة احتساب الأجر لا ينطوي على مخالفة القانون ويتعين أعماله، فإذا كانت المادة 56 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 تدل على أنه يحظر تعديل طريقة احتساب أجر العمل المتفق عليها في العقد بالإرادة المنفردة إلا أنها لا تمنع التعديل باتفاق الطرفين)، بما لا ينزل عن الحد الأدنى المقرر قانوناً، ولا يجوز نقل عامل المياومة إلى عامل بالأجر الشهري إلا بناء على موافقة العامل بالرغم من أن ذلك قد ينطوي على مصلحة له وقد يعتبر بمثابة ترقية له . 

وإذا تم الاتفاق على تحويل العامل إلى سلك المشاهرة، فإن مجرد نقل العامل من نظام الأجر اليومي أو الأسبوعي إلى نظام الأجر الشهري وأن كان يرتب للعامل بعض المزايا التي نص عليها قانون العمل، إلا أنه ليس من شأنه وحده أن يزيد أو ينقص من أجر العامل. لهذا فقد استقر قضاء النقض على عدم جواز إعمال المادة العاشرة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 حيث أنه لا علاقة لها بالأجر الذي يحدد جزافاً باتفاق الطرفين عن كل وحدة زمنية، فلا يجوز لمجرد النقل احتساب أجر العامل باليومية المنقول إلى سلك الشهرية على أساس الأجر اليومي مضروباً في ثلاثين يوماً . 

ويجوز الاتفاق على تعديل طريقة احتساب الأجر بجعله بالعمولة بدلاً من الأجر الشهري حتى ولو أدى إلى تخفيض الأجر .

- ولكن تملك هيئة التحكيم في منازعات العمل الجماعية تعديل الأجر فتختص هيئة التحكيم بنظر النزاع بين أصحاب الأعمال من جهة وجميع مستخدميهم أو عمالهم أو فريق منهم من جهة أخرى، ويستند في ذلك إلى ما تقرره المادة 187 من قانون العمل من أن هيئة التحكيم تفصل في النزاع طبقاً لتشريعات وأحكام الشريعة الإسلامية والعرف ومبادئ العدالة ووفقاً للحالة الاقتصادية والاجتماعية العامة في منطقة المنشأة . 

ويجب أن يفهم أن بحث تعديل الأجر لا يثور إلا في حالة قيام ظروف اقتصادية أو اجتماعية عامة في منطقة من المناطق وحيث يكون التعديل متعلقاً بفئة من العمال وليس بعامل واحد . 

ولهذا فقد قضى بأن قيام رب العمل بإجراء تعديل في آلات المصنع والأصناف المنتجة ، هو تنظيم للمنشأة يملكه بلا معقب ولا يعتبر تغييراً في الظروف الاقتصادية والاجتماعية يخول العمال الحق في المطالبة بزيادة الأجر المتفق عليها . 

- وإذا كان الأصل أنه لا يجوز لأي من المتعاقدين الانفراد بتعديل طريقة حساب الأجر المتفق عليه، إلا أنه قضاء النقض قد استقر على أنه يسوغ لصاحب العمل التذرع بحقه في تنظيم منشآته ليعدل بإرادته المنفردة من طريقة تحديد أجر العامل ما لم يكن هذا التعديل يؤدي إلى تخفيض الأجر، فيجوز لصاحب العمل أن يعدل بإرادته المنفردة في طريقة تحديد الأجر إذا كان من شأنه زيادة الإنتاج ولا يترتب عليه تخفيض أجور العمال، ويتحدد الأجرة الذي لا يجوز أن يقل عنه أجر العامل الذي يتقاضى أجره على أساس الإنتاج، بمتوسط ما يتقاضاه العامل عن أيام عمله . 

ويجب التأكيد على أن التعديل لا يشمل إلا طريقة تحديد الأجر، وبشرط إلا يسفر ذلك عن تخفيضه . 

ولا يجوز للقاضي أن يعدل في طريقة أداء الأجر المتفق عليها، فلا يجوز للقاضي أن يحكم بتثبيت العمولة وإضافة متوسطها خلال سنة سابقة إلى الأجر بصفة دائمة متى كان الاتفاق يقضي بأن تكون العمولة حسب الصفقات . ( شرح قانون العمل ، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 172 )