وما ورد في هذا النص هو ترديد لما ورد في المواد (33، 34، 38 ) من القانون الملغي . وبموجب النص المعروض : 

- يكون أداء الأجر بالعملة المتداولة قانوناً. وقد أسفر التطبيق العملي لهذا النص في ظل القانون السابق عن جدل شديد نحو مفهوم العملة المتداولة قانوناً ؛ هل هي العملة المصرية أو بقية العملات الأجنبية الأخرى.. ولقد ساعد على هذا الجدل ما ورد في لائحة قانون استثمار المال العربي والأجنبي فيما يخص دفع الأجور والمرتبات للمصريين العاملين بالمشروعات المنشأة وفقاً لأحكامه مما يترتب عليه انتشار ظاهرة سداد الأجور بالعملات الأجنبية واحتفاظ مستحقيها بها، إما في حسابات حرة قابلة للتحويل إلى الخارج أو بيعها خارج الجهاز المصرفي لتجارة العملة عند وجود فارق بين أسعار الشراء لمعلنة والأسعار السائدة بالخارج مما يؤثر بدوره على حصيلة النقد الأجنبي . 

وحفاظاً على الاقتصاد المصري وندرة العملة الأجنبية كان يجب أن ينص على أن تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المصرية المتداولة قانوناً ويلغى كل نص يخالف هذا الحكم أينما ورد في القوانين والقرارات التنظيمية الصادرة قبل العمل بهذا القانون. وبالنسبة لعقود العمل المحددة أو التي تحدد فيها الأجور أو غيرها من المبالغ المستحقة للعامل بوحدات النقد الأجنبي فإنه يتم أداء الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة على أساس المعادل بالعملة المصرية في تاريخ استحقاقها وفقاً لسعر العملة المعلن من قبل البنك المركزي . 

- كما أن النص يتعلق بوقت الوفاء بأجر العامل ومكانه ، نظراً لأنه مصدر رزقه الوحيد، فتدفع الأجور للعمال ذوي الأجر الشهري مرة في الشهر على الأقل سواء في اليوم الأخير من الشهر أو اليوم الأول من الشهر التالي. أما بالنسبة للعمال ذوي الأجر الأسبوعي أو اليومي أو بالساعة فتدفع أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل ما لم يوافقوا على أن يكون الوفاء مرة كل أسبوعين أو في كل شهر مرة واحدة . 

- ونفاذاً لأحكام هذا النص إذا انتهت علاقة العمل بين الطرفين بانتهاء العقد لانتهاء مدته أو بقيام صاحب العمل بإرادته المنفردة سواء بمبرر أو غير مبرر بإنهاء علاقة العمل وجب عليه فوراً سداد كافة مستحقات العامل .

- أما إذا استقال العامل وترك العمل بمحض إرادته أو تغيب غياباً مبرراً لإنهاء العقد فإن الأجور وسائر الحقوق تؤدي خلال أسبوع من تاريخ الترك والغياب .

جزاء المخالفة : 

تضمنت المادة 247 جزاء المخالفة على الأحكام الواردة في المدة (38) بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تتجاوز خمسمائة جنيه، وتتعدد بعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة. وجدير بالذكر أنها كانت في القانون الملغي غرامة مالية لا تقل عن خمسة جنيهات ولا تزيد على عشرة جنيهات وتتعدد بعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 179 )

 النصوص المقابلة :

تقابل نص المادة (32) من القانون 137/ 81، كما تطابق المادة (45) من قانون العمل السابق رقم 91 لسنة 1959 . 

أما الفقرتان (ب) و (ج) فتقابل المادة (34) من القانون 137/ 81 . 

كما تطابق هذه الفقرات المادتين (87 و 48) من قانون العمل السابق 91/ 1959 وقد جاء في المذكرة الإيضاحية للنص الجديد للمادة (38) أنه فيما يتعلق بقواعد أداء الأجر بالعملة المتداولة قانوناً وزماناً ومكان الوفاء به وحساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج فقد رؤى أن الأحكام الواردة بالقانون رقم 137 لسنة 1981 شاملة وكافية فاستبقاها . 

 المقصود بأيام العمل والمقصود بمكان العمل : 

والمقصود بأيام العمل هو أيام العمل بالمنشأة وليس أيام العمل بالنسبة للعامل وعلى ذلك يجوز للعامل المريض أو الموجود في أجازة أن يتقاضى أجره عن يوم الأجازة إذا رغب في ذلك. 

والمقصود بمكان العمل الذي يمارس فيه العامل عمله الفعلي فلو كانت المنشأة لها فروع فليس لصاحب العمل أن يجبر العامل على تقاضي أجره من فرع غير الذي يعمل فيه أو من المركز الرئيسي مثلاً . 

وإذا اتفق العامل مع صاحب العمل على أن يقوم الأخير بتحويل الأجر لحساب العامل في أحد البنوك فإن هذا الاتفاق رغم مخالفته النص المادة (34) يكون صحيحاً لأنه أكثر فائدة للعامل، على أنه وإن كان الوفاء بالأجر في غير مكان العمل يعرض صاحب العمل للجزاء الجنائي المقرر في المادة (170) من قانون العمل المقابلة للمادة 249 في القانون الجديد إلا أن الوفاء بالأجر في غير مكان العمل يكون وفاء مبرئاً لذمة صاحب العمل. وبالنسبة لزمان الوفاء بالأجر فإن الحكمة التي توخاها المشرع أن يكون له صفة الدورية حتى ينتظم قبض العمال لأجورهم التي يعتمدون عليها ويرتبون نظام حياتهم ومعيشتهم على أساسها فقضى بأن يدفع الأجر للعمال ذوي الأجر الشهري مرة في الشهر على الأقل وهو ما يتفق مع العرف الذي جرى على صرف أجورهم في اليوم الأخير من الشهر أو اليوم الأول من الشهر التالي، أما بالنسبة للعمال ذوي الأجر الأسبوعي أو اليومي أو بالساعة فتدفع أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل ما لم يوافقوا على أن يكون الوفاء مرة كل أسبوعين أو كل شهر مرة واحدة. وقد لوحظ أن أصحاب الأعمال يستكتبون العمال إقرارات عند التعيين بقبولهم دفع الأجر كل شهر حتى ولو كانوا من عمال اليومة أو بالأسبوع وذلك توفيراً للجهد والنفقات. ونعتقد أن هذه المشكلة سوف تختفي في ظل أحكام القانون الجديد الذي جعل الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر وأصبح جميع العمال خاضعين عملاً لنظام الشهرية من حيث المعاملة واستلام الأجر. وقد روعي في النص الجديد مصلحة العامل دون مصلحة صاحب العمل بدليل النص على جواز الاتفاق على خلاف ذلك . 

 أداء الأجر في حالات انتهاء الخدمة : 

تتناول المادة الجديدة سائر صور انحلال رابطة العمل فإذا كان العقد محدد المدة وانتهت مدته وجب تسليم العامل أجره وكافة حقوقه المستمدة من أحكام هذا القانون فوراً أي في التاريخ الذي انتهى فيه العقد وكذلك يؤدي الأجر وكافة هذه الحقوق إذا كان العقد غير محدد المدة وأنهاه صاحب العمل بإرادته المنفردة سواء كان الإنهاء بمحض إرادته أو تغيب غياباً مبرراً لإنهاء العقد فإن الأجر وسائر الحقوق الأخرى تؤدي خلال مدة أسبوع من تاريخ الترك أو الغياب .

والسبب الذي دعا المشرع إلى إمهال رب العمل في أداء أجر العامل الذي يترك العمل طواعية هو أن يقيه من أثر المفاجأة هذا إلى أن العامل الذي يترك العمل لا يكون عادة في مسيس الحاجة لأجره فور ترك العمل لأنه الذي اختار الوقت الذي يتلاءم طبعاً مع ظروفه، ويترتب على إعطاء رب العمل أسبوعاً يمضي قبل إلزامه بأداء الأجر ألا تقبل الدعوى بالمطالبة بالأجر إذا رفعت قبل أوان استحقاقه . 

وإذا أكره صاحب العمل العامل على ترك العمل فإنه يستحق أجره وسائر حقوقه فوراً في خلال الأسبوع المشار إليه وذلك لأن هذا الإكراه مرده فعل صاحب العمل نفسه فيكون هو في الواقع الذي أنهى العقد وقد نصت المادة (696) فقرة أولى من القانون المدني على أنه (يجوز الحكم بالتعويض عن الفصل ولو لم يصدر هذا الفصل من رب العمل إذا كان هذا الأخير قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته أو مخالفة شروط العقد إلى أن يكون هو في الظاهر الذي أنهى العقد) .

وإذا رفض العامل استلام أجره فليس لمكتب العمل أي دور في هذا الشأن ولا يجوز لصاحب العمل في هذه الحالة أداء الأجر للنقابة العمالية التي يتبعها العامل مثلاً أو أداءه لمكتب العمل أو للشرطة أو أية جهة أخرى وإنما على صاحب العمل كمدين بأجر العامل أن يتبع القواعد العامة المقررة في قانون المرافعات من حيث العرض والإيداع فيتحتم أن يكون عرض الأجر عرضاً حقيقياً بأن يسلم إلى المحضر ليسلمه إلى العامل فإن لم يقبله أودعه المحضر خزانة المحكمة وإذا كان العامل الرافض لإستلام أجره قاصراً فلا يستطيع صاحب العمل أن يتخذ إجراءات العرض والإيداع لأن من شروط العرض أن يكون المعروض عليه ذا أهلية ولهذا يستطيع صاحب العمل أن يعرض على وليه أو وصيه حتى تبرأ ذمته من الالتزام المفروض بمقتضى المادة (38) وهذا لا يتعارض مع وجوب تسليم الحدث نفسه أجره وسائر حقوقه كما سيأتي . 

 العقوبة الجنائية : 

عقوبة مخالفة الأحكام سالفة الذكر هي الغرامة من مائة جنيه إلى خمسمائة جنيه وتتعدد بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف في حالة العود (مادة 247). (الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 503 )

زمان الوفاء بالأجر :

وضع قانون العمل عدة قواعد هامة لضمان الوفاء بالأجر، ونوضحها فيما يلي : 

يجب أن يكون الوفاء بالأجر في أحد أيام العمل، فلا يجوز الوفاء بالأجر في يوم عطلة. والهدف من ذلك التيسير على العمال بعلم تجشم مشقة التوجه إلى محل العمل في يوم العطلة لقبض الأجر، فذلك يحرمه من التمتع والاستفادة من الأجازة، كما يحمله نفقات انتقال، وقبض الأجر في يوم عطلة قد يشجع العامل على سرعة الإنفاق، وهذه القاعدة متعلقة بالنظام العام لا يجوز الاتفاق على خلافها . 

- وبعد وضع هذا المبدأ حدد المشرع وقت الوفاء بالأجر لمختلف طوائف العمال . 

نظراً للطابع الحيوي للأجر، وتمكيناً للعامل من الحصول في أفضل الأوقات على مصدر رزقه الوحيد في أغلب الأحوال، يجب أن يكون الوفاء بالأجر منتظماً في مواعيد محددة، كما يجب أن يكون زمن الوفاء متقارباً بحيث لا تتباعد مواعيد الوفاء وتتوافر بالتالي لدى العامل السيولة النقدية اللازمة لمواجهة أعباء الحياة اليومية . 

وعدم الوفاء بالأجر في المواعيد المحددة يستتبع توقيع جزاءات مدنية وجنائية، وفيما يتعلق بالجزاء المدني فإن العامل يحق له الامتناع عن العمل تمسكاً بالدفع بعلم التنفيذ، وعلم الوفاء أو عدم الانتظام فيه يخول للعامل حق إنهاء العقد بخطأ صاحب العمل والذي يتحمل بالآثار القانونية التي تترتب على ذلك، وفي جميع الأحوال يستحق العامل في حالة التأخير بالوفاء بالأجر، فائدة تأخير طبقاً القواعد العامة .

- وتحدد المادة 38 زمان الوفاء بالأجر على الوجه الآتي : 

1- بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة على الأقل في الشهر، وهذه المدة تمثل الحد الأقصى بمعنى أنه يجوز الاتفاق على أن يكون أداء الأجر كل أسبوعين أو كل أسبوع بالنسبة لهذه الطائفة. والمشرع يقصد بذلك عدم المباعدة في مواعيد أداء الأجرة لأن الأصل في الوقت الحاضر أن الأجر هو مصدر الرزق الرئيسي ومن ثم يلزم الوفاء به في فترات متقاربة لسد الحاجيات اليومية، وهذا التحديد يعتبر متعلقاً بالنظام العام في حده الأقصى لأنه يقصد به حماية العامل . 

2- إذا كان الأجر بالقطعة أو بالإنتاج واستلزم مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل بعد أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدي له باقي الأجر كاملاً خلال الأسبوع التالي لتسليم ما يكلف به . 

3- بالنسبة لباقي العمال تؤدي أجورهم مرة كل أسبوع على أنه يجوز أن تؤدي مرة كل أسبوعين أو كل شهر إذا وافقوا كتابة على ذلك . 

4- إذا انتهت خدمة العامل أدى له الأجر وكافة مستحقاته فورا إلا إذا كان قد ترك العمل من تلقاء نفسه في أي حالة الاستقالة فيجب في هذه الحالة على صاحب العمل أداء الأجر وجميع مستحقاته خلال سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات. وهذه المدد تتعلق بالنظام العام الحمائي للعامل . 

- والمكافآت والمنح تستحق في الموعد الذي جرى العمل على منحها فيه، أو الذي حدد بالاتفاق . 

ومبالغ العمولة فإنها تدفع عادة على فترات دورية تحدد بالاتفاق أو بحسب ما يجري عليه العرف، ولا يجب الخلط بين موعد الاستحقاق وسبب الاستحقاق، فسبب الاستحقاق وهو الواقعة التي يترتب عليها نشأة الحق في العمولة كجزء من الأجر، وقد يكون مجرد إبرام الصفقة بصرف النظر عن تنفيذها وقد يكون وفاء العميل بقيمة الصفقة أي تمام تنفيذها. والمبالغ التي تستحق هي التي تكون محلاً لتحديد وقت الوفاء بها، وهو يكون عادة دورياً أي مرتبطاً بفترة محددة ولكن لا يوجد ما يمنع من أن تسدد العمولة فور تحقق سببها أي صفقة بصفقة ويكون ذلك في الصفقات الكبرى، أو حيث يقل الأجر الثابت أو يكون الأجر كله في صورة عمولة . 

ويثور التساؤل عن كيفية تطبيق مبدأ دورية الدفع إذا ما كان بعض الأجر يتخذ صورة الوهبة. وفي حالة عدم وجود نص في العقد فإنه يجب الاسترشاد بعض المبادئ الآتية، والمستقاة مما جرى عليه العمل في القضاء الفرنسي . 

يجب أن يتم توزيع الحصيلة على العاملين مرة كل شهر على الأقل، ونرى أن الأحكام الواردة في المادة 38 من قانون العمل لا تعتبر آمرة بالنسبة للأجر الذي يكون في صورة وهبة، فهذه المادة تستوجب بالنسبة لمن لا يكون معينا بأجر شهرى أن يؤدي له أجره مرة كل أسبوع ما لم يتفق على غير ذلك. فطبيعة وضع تنظيم لحصيلة الوهبة وإيداعها في صندوق مشترك قد لا تتلاءم مع دفع الوهبة أسبوعياً أو كل أسبوعين. ففي حالة عدم الاتفاق نرى أن طبيعة الوهبة، من حيث تحصيلها وتوزيعها، تحتاج إلى أن يتم تنظيمها على فترة متسعة نسبياً من الوقت، ولهذا فإن الوفاء الشهري هو أنسب المواعيد للوفاء بالوهبة إلى العمال . 

- وبالنسبة للأجر أو بعض الأجر الذي يكون في صورة نسبة من الأرباح، فإن الاستحقاق لا يكون إلا في نهاية السنة المالية وحيث يتم تحديد الخسائر والأرباح. فزمن الاستحقاق يكون سنوياً، وإذا انتهى عقد العمل قبل نهاية السنة المالية فإن موعد الاستحقاق لا يتغير لأن تحديد الأجر يتوقف على الحساب الختامي للأرباح . 

والأصل أن الأجر يدفع مؤخراً وليس مقدماً أي بعد انتهاء المدة المحددة للقبض وليس في بدايتها، والأجر لا يستحق إلا من تاريخ تسليم العمل، وليس من وقت إبرام العقد، فتاريخ استحقاق الأجر يحسب من وقت تسلم العمل فعلاً . 

- وإذا تراخى صاحب العمل عن الوفاء بالأجر في المواعيد المحددة، فإنه يتعرض لعدة جزاءات . 

فهو يعاقب جنائياً بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تزيد على خمسمائة جنيه، وتتعدد العقوبة بتعدد العمال (م 247 من قانون العمل) . 

ويحق للعامل أن يحصل على فوائد تأخيرية وتعويضية وفقاً للقواعد العامة. كما يجوز للعامل أن يتمسك بالدفع بعدم التنفيذ وذلك بأن يمتنع عن العمل طوال فترة التأخير في سداد الأجر، ويتخذ ذلك عادة صورة الإضراب عن العمل حتى الوفاء بالأجر المتأخر .

وإذا انتهى العقد أثر التمسك بالدفع بعدم التنفيذ فإننا نرجح اعتبار الإنهاء تعسفياً من جانب صاحب العمل لأنه بسلوكه يكون قد دفع العامل إلى ترك العمل . 

ونظراً لتعلق المدد الواردة في المادة 38 بالنظام العام الحمائي للعامل، فيبطل كل اتفاق على تأجيل الوفاء بالأجر عن الميعاد المحدد قانوناً . 

مكان الوفاء بالأجر :

- تقضي القواعد العامة في القانون المدني بأن مكان الوفاء بالالتزام هو موطن المدين وقت الوفاء ما لم يوجد اتفاق أو نص يقضي بغير ذلك . 

ولم يرد المشرع عند تنظيمه لعقد العمل في القانون المدني أن يضيف جديداً للقواعد العامة. فنصت المادة 690 على التزام رب العمل بأن يدفع للعامل أجرته في المكان الذي يحدده العقد أو العرف مع مراعاة ما تقضى به القوانين الخاصة في ذلك . 

وحتى لا يترك تحديد مكان الوفاء بالأجر للاتفاق، حيث قد يتم تحديده بما يحقق مصلحة صاحب العمل ولو على حساب مصلحة العامل، فقد نصت المادة 38 من قانون العمل على أداء الأجر في مكان العمل . 

وتحديد مكان الوفاء بمكان العمل، ينطوي على خروج على القواعد العامة التي تقضي بأن يكون مكان الوفاء هو موطن المدين أى صاحب العمل، ولكن دين الأجرة لم يصبح محمولاً، فالدين لا يصبح كذلك إلا إذا كان الوفاء في موطن الدائن أى العامل . 

وحرص المشرع على تحديد مكان الوفاء بمكان العمل لعدة اعتبارات، فمن جهة، تجنب العامل مشقة الانتقال إلى موطن صاحب العمل أو إلى أي مكان آخر لقبض الأجر، ويوفر بالتالي نفقات الانتقال، ومن جهة أخرى، أراد المشرع التيسير على العامل دون أن ينقل عبء المشقة على عاتق صاحب العمل، فمكان العمل يكون عادة مكان التلاقي بين العامل وصاحب العمل. كما أن مكان العمل قد يكون الموطن الحرفي أو المهني لصاحب العمل. ومن جهة ثالثة، قصد المشرع حماية العمال ضد الاتفاق على تحديد مكان الوفاء بالأجر في مكان تتواجد فيه البضائع مما قد يغري العامل على إنفاق جزء كبير مما يقبضه في مكان الوفاء . 

وتحديد مكان الوفاء بالأجر بمكان العمل يعتبر قاعدة تتعلق بالنظام العام الحمائي، فكل اتفاق يخالف هذا الحكم يعتبر باطلاً، ما لم يكن منطوياً على فائدة للعامل، فيجوز الاتفاق على أن يكون الوفاء في موطن العامل، كما يجوز للعامل أن يطلب تحويل أجره إلى البنك، وفي هذه الحالة الأخيرة يفقد مكان الوفاء أهميته . 

ومكان الوفاء هو مكان العمل، أي المكان الذي يمارس فيه العامل عمله فعلاً، فلا ينصرف مكان العمل إلى مقر المنشأة، فقد يختلف مكان العمل عن مقر المنشأة، كما لو كان للمنشاة عدة فروع في أماكن مختلفة، وقد تتعدد أماكن العمل. فالعبرة بمكان العمل لكل عامل على حدة .

ويجوز الوفاء في مكان آخر غير مكان العمل إذا استحال الوفاء في مكان العمل لسبب أو لآخر، وإذا كانت الاستحالة ترجع إلى فعل صاحب العمل فإنه يلتزم بتحمل نفقات الانتقال إلى مكان آخر غير مكان العمل لقبض الأجر . 

ونرى أن الطابع الحيوي للأجر يستوجب أن الأجر يستحق دون حاجة للمطالبة طالما حل موعد الوفاء . 

والوفاء بالأجر في أي مكان يعتبر في جميع الأحوال مبرئاً لذمة صاحب العمل ولكنه يلزم بنفقات الوفاء . 

ومخالفة أحكام مكان الوفاء تؤدى إلى تعرض صاحب العمل للجزاء الجنائي . 

 وسيلة الوفاء :

تعرف المادة الأولى من قانون العمل الأجر بأنه كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله نقداً، وقررت المادة 28 من القانون ضرورة الوفاء بالأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً . 

ويستفاد من ذلك أن الأصل هو الوفاء بالأجر نقداً . 

وندرس هذه القاعدة في شقيها : 

1- ضرورة الوفاء بالأجر نقداً وحظر الوفاء بمقابل : 

هذه القاعدة لا تسرى إلا بالنسبة للأجر النقدي، فلا تسرى بطبيعة الحال على الميزة العينية التي يجب أن تقدم عيناً . 

وليس من المحظور أن يتفق على أن يكون كل الأجر أو بعضه في صورة مزايا عينية، وهذا ما أوضحته المادة الأولى من قانون العمل من الأجر قد يكون نقداً أو عيناً .

وفي غير حالة الأجر العينى، فإن المادة الأولى إذ تفيد أن الأجر هو ما يتقاضاه العامل نقدا وتقصد بذلك حظر إحلال الوفاء العيني محل الوفاء النقدي المتفق عليه . 

فهذا الحظر يستهدف حماية العامل ضد ما قد يتعرض له من غش بتوريد بضاعة رديئة ومنخفضة القيمة مما يعني الإقلال من أجر العامل . 

ويتميز الوفاء بالنقود أن العامل يتمكن بسهولة من معرفة مقدار ما حصل عليه من أجر وما قد يتعرض له من نقصان، بدلا من الدخول في صعوبات تقدير قيمة البضائع ومقارنتها بما كان يستحقه من أجر نقدي .

والأجر النقدى يمكن للعامل من الادخار وهو يعتبر من الأهداف الاقتصادية القومية . 

وهذا الحظر يتعلق بالنظام العام الذي يمس المصالح الاقتصادية العليا أي لا يقصد به فقط حماية العامل، فالأجر النقدي يكفل الحرية الاجتماعية للعامل حيث يشتري ما يشاء من أي مكان مما يحرره من التبعية في خارج إطار علاقات العمل، كما أنه يحفظ حقوقه ويمكنه من المساهمة في الأهداف الاقتصادية للبلاد . 

وعلى هذا فمن المحظور الاتفاق على أن يكون الوفاء بالأجر النقدي المتفق عليه ابتداءاً في صورة عينية كضائع أو غير ذلك. والحظر يشمل الاتفاق الذي يتم سواء عند إبرام العقد أو في وقت لاحق . 

والمشرع يوجب الوفاء بالنقد، ولهذا فمن حق العامل أن يرفض أن يكون الوفاء بشيك .

وإذا قبل أخذ الشيك فإن تسليم الشيك في حد ذاته لا يعتبر مبرئاً للذمة. فقد استقر قضاء محكمة النقض على أنه بالرغم من أن الشيك يعتبر أداة وفاة إلا أن ذمة الساحب عليه لا تبرأ إلا بقيام المسحوب عليه بصرف قيمة الشيك إلى المستفيد، وينطبق نفس الحكم في حالة قبول الوفاء بحوالة بريدية أو مصرفية . 

وبناء عليه فإن تاريخ الوفاء يكون تاريخ حصول المستفيد على قيمة الشيك من المسحوب وليس تاريخ تسلم الشيك من صاحب العمل . 

ولما كان نص القانون يستلزم الوفاء بالعملة المتداولة بالنسبة للأجور المستحقة، فيثور التساؤل عما إذا كان يجوز الوفاء بالأجر الذي لم يستحق بعد عن طريق ورقة تجارية . 

قررت محكمة النقض الفرنسية أن القيد الذي يستلزم الوفاء بالنقد لا يسرى إلا على الأجور التي حل ميعاد استحقاقها، ومن ثم يعتبر صحيحاً قبول العامل الوفاء بالأجور التي لم تستحق بعد عن طريق ورقة تجارية شريطة أن يكون ميعاد استحقاقها موافقاً لتاريخ استحقاق الأجر . 

ومن نتائج ضرورة أن يكون الوفاء بالأجر نقداً، أنه لا يجوز أن يكون الوفاء بمقابل، فقد كان العمل يجري في بعض المنشآت في فرنسا على أن يكون الوفاء بجزء من الأجر عن طريق إعطاء العامل بطاقات يشتري بها بعض الأغذية أو الملابس من بعض المحلات المحددة. وغالباً ما تكون هذه المحلات تابعة لصاحب العمل، كما لجأ أصحاب الأعمال إلى إنشاء محلات في أماكن العمل لتبيع إلى العامل بالأجل، على أن يخصم مقابل الشراء من الأجر المستحق عند القبض .

واعترض العمال على ذلك لأن من شأنه أن يدعم التبعية والخضوع تجاه صاحب العمل، كما أنه من غير المقبول أن يحقق صاحب العمل أرباحاً من تعامله مع عملاء يجبرون على التعامل معه، وأن يخفض في أجر العامل بصورة غير مباشرة عن طريق التحكم في أسعار السلع . 

وتفادياً لهذه العيوب فقد حظر القانون الفرنسي إلزام العامل بشراء أغذية أو بضائع، بل وحظر فتح محلات للبيع في داخل أماكن العمل . 

- ومراعاة لهذه الاعتبارات فإن المادة 42 من قانون العمل المصرى تقرر أنه لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو خدمات . 

فالقانون المصري يحظر أن يكون دفع جزء من الأجر في صورة بضائع أو مشتروات يلزم بها العامل وذلك بفرض أن يكون الأجر نقداً . 

ولكن المشرع المصرى لم يحظر إلحاق محلات معينة بأماكن العمل وذلك بعكس ما يقرره القانون الفرنسي، ولقد حظر فقط الالتزام بالشراء من محل معين أي أياً كان مكانه وكذلك شراء منتجات صاحب العمل بصرف النظر عن مكان البيع . 

وبهذا فإن المشرع يفتح الباب أمام وجود محلات تقدم خدمات حقيقية للعمال ولكن دون أدنى إلزام بالتعامل معها أو بشراء منتجات معينة، فيتم من قبيل الرعاية الاجتماعية افتتاح أماكن للبيع في مكان العمل تقدم البضائع بأسعار أقل من سعر السوق . 

ولقد لوحظ أن حظر فتح محال في أماكن العمل، متى كانت تقدم خدمات حقيقية للعامل، لا ينطوي على حماية للعامل بل يستهدف حماية التجار الذين قد يضارون من منافسة هذه المحال لهم، ولهذا لم يحظر المشرع المصرى افتتاح محال في أماكن العمل على عكس ما يقرره القانون الفرنسي، مع حفظ حق العامل في الشراء من هذه المحلات من عدمه . 

ولا يجب الخلط بين حظر الوفاء بمقابل، وجواز أن يقدم جزء من الأجر في صورة عينية وهو ما يسمى بالميزة العينية. فالوفاء بمقابل صورة من صور الوفاء بالأجر المحدد نقداً، أما الميزة العينية فهى صورة من صور الأجر نفسه وهي مشروعة بنص القانون، فالأجر أصلاً قد حدد في جزء منه عيناً وتقديم الميزة للعامل يعني التنفيذ العيني أي أن الوفاء قد تم بالشيء المستحق أصل والذي يجب أن يكون به الوفاء . 

وحظر الوفاء بمقابل يسرى سواء كان الشيء المستحق أصلاً هو النقود ميزة عينية . 

ولكن حظر الوفاء بمقابل بالنسبة للأجر النقدي يتعلق بالنظام العام، وذلك حظر الوفاء بمقابل بالنسبة للميزة العينية . 

فيجوز بحسب الأصل الاتفاق على إعطاء العامل بدلاً نقدياً يستعاض به عن الميزة العينية ما لم يمنع القانون ذلك، فيجوز التنازل عن تقديم ميزة الملبس أو المأكل مقابل بدل نقدي، ولكن المشرع يحظر ذلك أحياناً ، فالمادة 221 والتي تلزم صاحب العمل بتقديم التغذية بالنسبة للعاملين في أماكن بعيدة تحظر صراحة التنازل عن تقديم هذه الواجبات كلها أو بعضها مقابل أي بدل نقدي . 

أما الاتفاق على استبدال الأجر النقدي أو بعضه ببضاعة أو خدمة يقدمها صاحب العمل للعامل عند الوفاء فهو اتفاق باطل لمخالفته النظام العام، فالأجر النقدي هو الأصل باعتباره يحقق حرية العامل ويصون كرامته ويحفظ حقوقه . 

ولا يجب أيضاً الخلط بين حظر الوفاء بمقابل وجواز تعديل العقد بالاتفاق بين أطرافه، فإذا كان العقد ينص على إعطاء العامل بدلاً نقدياً للسكن، فلا يوجد ما يمنع من تعديل العقد بحيث يقدم صاحب العمل المسكن عيناً بدلاً من المقابل النقدي . 

فالمحظور هو الاتفاق المتعلق بوسيلة الوفاء بالأجر المحدد نقداً في العقد . 

2- عملة الوفاء : 

يلاحظ أن المادة 38 تتعلق مباشرة بعملة الوفاء وليس بمحل الالتزام، فهي تستوجب أداء الأجر وغيره من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في مصر، فهذا النص لا يمس مسألة محل الالتزام . 

وعبارة العملة المتداولة قانوناً لا يقصد بها فقط الجنيه المصرى، فقد ذهبت محكمة النقض إلى أن العملة المتداولة قانوناً تنصرف إلى كل العملات التي يسمح قانون التعامل بالنقد الأجنبي التعامل بها مثل الدولار ، مما مفاده أن التزام المدين بالوفاء بدينه بعملة أجنبية معينة. هو التزام صحيح . 

بل وقضت إذا تم الاتفاق على الوفاء بعملة أجنبية فلا يجوز الوفاء بالجنيه المصرى وفقاً لسعر الصرف بين الدولار والجنيه. فالدولار من العملات المتداولة قانوناً في مصر . 

- وإزاء هذا القضاء فقد جاء في المادة 111 من قانون البنك المركزي والجهاز المصرفي والنقد رقم 88 لسنة 2003 بأن "يكون التعامل داخل جمهورية مصر العربية شراء وبيعا في مجال السلع والخدمات بالجنيه المصري وفقاً للقواعد التي تحددها اللائحة التنفيذية ما لم ينص على خلاف ذلك في اتفاقية دولية أو في قانون آخر". 

وإن كان من الواضح أن النص يسرى من حيث المبدأ على السلع والخدمات، فهل أجور العمال تدخل في نطاق ذلك؟ 

حددت المادة 42 من اللائحة التنفيذية للقانون قواعد التعامل داخل مصر شراء وبيعاً في مجال السلع والخدمات بالجنيه المصري وفقاً للقواعد الآتية: (د) يكون تعامل المشروعات العاملة بنطاق المناطق الحرة والمناطق الاقتصادية ذات الطبيعة الخاصة بالعملة التي يتم الاتفاق عليها. 

وعلى هذا لا صعوبة في أن تكون عملة الوفاء في هذه المناطق بغير الجنيه المصري إذا تم الاتفاق على ذلك . 

أما بالنسبة لأجور العمال خارج هذه المناطق فيبدو أن اتجاهات قد يرجح أن يكون الأجر بالجنيه المصري. فالعامل يقوم بأداء خدمة لصاحب العمل الذي يستخدمه. كما أن العمل سلعة وإن كانت من نوع خاص . 

ولكن المشرع يحظر بيع وشراء السلع والخدمات، أما العمل فلا يدخل في إطار البيع أو الشراء وإنما عقد مختلف تماماً من كافة الجوانب. والمسألة لا تعدو أن تكون صياغة غير منضبطة بحيث يمكن القول بأن الحظر يشمل أجور العمال. وهذا ما تتجه إليه نية المشرع بمفهوم المخالفة عندما أباح التعامل في المنطقة الحرة بالعملة الأجنبية . 

ومع هذا يذهب اتجاه إلى أن تفسير عبارة السلع والخدمات الواردة في القانون يتعين تفسيرها تفسيراً ضيقاً والوقوف على مدلولات ألفاظها ومعانيها الظاهرة، بحسبانها وردت في ثنايا نص رتب المشرع على مخالفته جزاء جنائي، وبالتالي يكون تفسير ذلك النص تفسيراً ضيقاً لازماً طبقاً لما استقرت عليه المبادئ القضائية. ويرى هذا الاتجاه أن المقصود بالسلع والخدمات هي تلك السلع التي تصلح أن تكون محلاً للتعامل عليها بالبيع والشراء. ولما كانت خدمات أصحاب المهن لا تصلح أن تكون محلاً لعمليات البيع والشراء فمن ثم تكون هذه الخدمات غير مخاطبة بالنص المذكور، ومؤدى هذا الاتجاه أنه يجوز أن يكون الأجر بغير الجنيه المصرى لأن العمل لا يكون محلا للبيع والشراء، وبالتالى فالمسألة مازالت خلافية خصوصاً أن تقديم العمل لا يكون عن البيع أو الشراء ولكن بحسب تعبير الفقه الإسلامي إجارة آدمی .

- والوفاء بالعملة المصرية قاعدة تتعلق بالنظام العام الذي يمس المصلحة العليا للاقتصاد القومي، فهو يتصل مباشرة بالقوة الإلزامية للجنيه المصرى وحماية العملة الوطنية. كما أن الوفاء بغير العملة المصرية يدخل العامل في صعوبات تتصل بسعر الصرف وما يصاحب ذلك من تقلبات قد تمس الأجر المتبقي للعامل، ومن ثم يبطل كل اتفاق مخالف حتى ولو انطوى على فائدة للعامل . 

وتسري تلك القاعدة على كافة المبالغ المستحقة للعامل وفقاً لقانون العمل مثل التعويض عن الفصل التعسفي وتعويض مهلة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة، هذا كله إذا أخذنا بالاتجاه الأول، أما طبقاً للاتجاه الثاني فإنه يجوز الاتفاق على الوفاء بعملة أجنبية . ( شرح قانون العمل ، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 253 )