وقد يتم الإتفاق على أن يكون الأجر مبلغاً ثابتاً يدفع في المدة المتفق عليها، وحينئذ لا يلتزم رب العمل إلا بهذا المبلغ، وقد لا يتفق الطرفان على تحديد مبلغ ثابت، إكتفاء بإعتبار ما يتقاضاه العامل من جزء من الأرباح بنسبة محددة أجراً له، بحيث أن لم تتحقق أرباح فلا يلزم رب العمل بشيء، كما لا يلزم العامل بالمساهمة في الخسارة في حالة تحققها، لأن حصول العامل على نسبة من الأرباح لا يجعله شريكاً لرب العمل وإنما يظل عاملاً وتابعاً للأخير، لكن إذا تم الإتفاق على تحديد الأجر بمبلغ ثابت فضلاً عن نسبة من الأرباح، ففي هذه الحالة، يستحق العامل المبلغ الثابت، أما نسبة الأرباح فلا يستحقها إلا إذا تحققت أرباح فعلية، فإن لم تتحقق فلا يستحق العامل إلا المبلغ الثابت ولا يجوز له التمسك بما سبق أن صرف له من أرباح في سنوات سابقة، لأن مناط إستحقاق . تلك النسبة أن تتحقق أرباح، إذ تعتبر تلك النسبة حينئذ جزء من الأجر .

وقد يتحدد الأجر بنسبة مئوية من جملة الايراد أو من مقدار الإنتاج أو من قيمة ما يتحقق من وفر أو بنسبة مما يقوم العامل بتوزيعه من المنتجات، وفي هذه الحالات يرتبط الأجر بالنسبة المتفق عليها، بحيث إن لم تتحقق إيرادات أو إنتاج أو توزیع، فلا يستحق العامل أجراً ما لم تكن تلك النسبة مضافة إلى أجر ثابت تم الإتفاق عليه، وحينئذ لا يستحق العامل إلا أجره الثابت .

ومتى تحددت نسبة من الأرباح أو الإنتاج أو من قيمة ما يتحقق من وفر، وجب على رب العمل أن يقدم للعامل بعد كل جرد بياناً بما يستحقه من ذلك، فضلاً عن المعلومات الضرورية للتحقق من صحة هذا البيان، ويكون للعامل الحق في الإطلاع على دفاتر رب العمل، كما يثبت هذا الحق للخبير الذي تعينه المحكمة في حالة رفع النزاع للقضاء . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع ، الصفحة / 569 )

فلكي يقف العامل على قدر ما يخصه من ذلك ألزمت المادة رب العمل أن يقدم إلى العامل بعد كل جرد بياناً بما يستحقه من ذلك .

ولتحقيق مزيد من الضمانات والحماية للعامل أوجبت الفقرة الثانية على رب العمل بالإضافة إلى ما تقدم أن يقدم إلى العامل أو إلى شخص موثوق به يعينه ذوو الشأن أو يعينه القاضي، المعلومات الضرورية للتحقق من صحة هذا البيان، وأن يأذن له في ذلك بالإطلاع على دفاتره . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء/ الثامن ، الصفحة/ 662 )

يقابل هذا النص نص المادة (7) في الأحكام العامة بالقانون 137 لسنة 1981 وقد أحسن المشرع في ظل القانون الملغي أن حدد موضع النص في الأحكام العامة حيث إنه قد استهدف تحديد ذلك الأجر عند حساب الإجازات السنوية أو المرضية أو الراحة الأسبوعية أو في حالات العطل أو التوقف.. إلا أنه في النص المعروض لم يحدد الغاية من تحديد ذلك كما كان في القانون الملغي ومع إغفال هذه الغاية فإنه كقاعدة عامة تكون كيفية حساب حقوق العامل المترتبة على الأجر على النحو التالي : 

المشرع لم يتدخل في كيفية احتساب الأجر بين العامل وصاحب العمل بل ترك ذلك لإرادتهم المنفردة بشرط لا تقل عن الحد الأدنى للأجور إلا أنه قد وضع قواعد منعاً من تحايل أصحاب الأعمال في احتساب متوسط الأجر بالنسبة للعاملين بالقطعة أو بالإنتاج، والمستفاد من هذا النص أحد أمرين : 

الأول : أن يكون العامل قد أمضى مدة سنة كاملة أو أكثر، وفي هذه الحالة بحسب متوسط ما تناوله العامل من أجر عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة مع استبعاد أيام الأجازات والعطلات الرسمية وإجازات الأعياد ثم يقسم حاصل ما تناوله العمل في الأيام المتبقية على هذه الأيام ويكون الناتج هو متوسط الأجر اليومي لعامل الإنتاج . 

الثاني : أن يكون العامل قد أمضى أقل من سنة وهنا تحسب الأيام الفعلية التي اشتغلها العامل بعد استبعاد الإجازات والعطلات الرسمية وإجازات الأعياد ويقسم حاصل ما تناوله العامل في الأيام المتبقية على هذه الأيام فيكون الناتج هو متوسط الأجر اليومي للعامل . 

جزاء المخالفة : لا يوجد .  ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 180 )

النصوص المقابلة : 

تقابل نص المادة (7) من القانون الملغي رقم 137/ 81 .

كما تقابل نص المادة (9) من قانون العمل الموحد السابق رقم 91 لسنة 1959 .

 شرح وتعليق :

كان حساب متوسط أجر العاملين بالإنتاج مثار اجتهاد وخاصة بالنسبة لمن يكونون قد أمضوا في العمل أقل من سنة فكان يصعب حساب متوسط أجرهم لأنه لم تكن هناك معايير واضحة تساعد على ذلك كما كان النص القديم . 

وهذا النص يتناول افتراضين :

الأول : أن يكون العامل بالإنتاج قد أمضى في خدمة صاحب العمل سنة فأكثر . 

الثاني : أن تكون الخدمة أقل من سنة . 

ففي الحالة الأولى : يحسب متوسط ما تناوله العامل من أجر عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أي تستبعد أيام الأجازات والعطلات الرسمية وأجازات الأعياد ثم يقسم حاصل ما تناوله العامل في الأيام المتبقية على هذه الأيام فيكون الناتج هو متوسط الأجر اليومي لعامل الإنتاج . 

وفي الحالة الثانية : تحسب الأيام الفعلية التي اشتغلها العامل بعد استبعاد الأجازات والعطلات الرسمية وأجازات الأعياد ويقسم حاصل ما تناوله العامل في الأيام المتبقية على هذه الأيام فيكون الناتج هو متوسط الأجر اليومي للعامل . 

ويلحق بعمال الإنتاج في مفهوم النص العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية .

وبعد استخراج متوسط الأجر اليومي يكون تلك الأجر هو المستحق للعامل في الأجازات السنوية المدفوعة الأجر أو الأجازات المرضية بحسب النسب التي أوردها القانون أو أجازات الأعياد المدفوعة الأجر أو الراحة الأسبوعية إذا كانت مدفوعة الأجر وكذلك حالات توقف المنشأة أو العطل – ويمكن أن يقاس على هذه الحالات كل ما يستحقه عامل الإنتاج (وما يلحق به) من أجر أو حقوق محسوبة على أساس هذا الأجر كحالات الخصم كجزاء تأديبي أو بدل أو الغرامة أو الوقف عن العمل أو التعويض عن الفصل التعسفي أو مكافأة نهاية الخدمة . 

وقد ذهبت محكمة النقض إلى أن مؤدى نص المادة (9) من القانون 91/ 59 أن يكون تقدير الأجور على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة مع استبعاد مقابل ساعات العطل باعتباره حداً أدني يتعين ألا يقل عدد الأجر عملاً بالمادة (9) سالفة الإشارة . 

لم يرد في نصوص العقاب أية عقوبة عن مخالفة المادة (39) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 509 )

العمولة : 

– ينص القانون المدني على اعتبار العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين من قبيل الأجر، وينص قانون العمل على أن العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل تعتبر أجراً . 

ويقصد بالعمالة أو العمولة ما يحصل عليه الوسطاء والممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات والصفقات التي يتوسطون فيها ويتم إبرامها لحساب من يمثلون من أصحاب الأعمال وذلك مقابل جهدهم في جلب وإتمام هذه التوصيات والصفقات . 

وتقرر المادة 3/683 من القانون المدني على أنه يعتبر في حكم العمالة النسب المئوية التي تدفع إلى مستخدمي المحال التجارية عن ثمن ما يبيعونه . 

وتكون العمالة عبارة عن نسبة مئوية من قيمة الصفقات والتوصيات وتحدد هذه النسبة في عقد العمل، فإن لم تحدد يقوم القاضي بتحديد هذه النسبة طبقاً المادة 1/682 من القانون المدني . 

وتستحق العمولة عن الصفقة أو التوصية التي تتم بناء على مجهود الوسيط، وقد يكون إتمام الصفقة راجعاً إلى المجهود المباشر للوسيط كما لو اتفق مع عميل محدد على الصفقة، ولكنه قد يستحق العمولة أيضاً إذا تمت الصفقة بناء على مجهوده غير المباشر كما لو كان نشاطه في المنطقة هو الذي دفع العميل إلى إبرام الصفقة، والاتفاق هو الذي يحدد أحوال استحقاق العمولة . 

وقد تستحق العمولة لمجرد إبرام الصفقة مثل إبرام عقد البيع بصرف النظر عن تنفيذ العقد والوفاء بالثمن، ولكن غالباً ما تستحق العمولة على المبالغ التي يتم سدادها فعلاً نفاذاً للصفقة التي توسط الوسيط في إبرامها، وفي هذه الحالة الأخيرة يتحمل الوسيط عبء عدم تنفيذ الصفقة، ولهذا فإن العدالة تقتضي عدم حرمانه من العمولة إذا كان عدم التنفيذ راجعاً إلى خطأ صاحب العمل، فلا يصح حرمانه من العمولة إذا كان عدم تنفيذها غير راجع إلى خطئه المهني . 

ومن الأهمية بمكان تحديد قيمة الصفقة كأساس لتحديد نسبة العمولة المستحقة للوسيط، وتحدد القيمة عادة على أساس الثمن العادي للبيع فلا يستنزل الخصم الذي يمنح للعميل عند تحديد نسبة العمولة، كما لا تضاف مصاريف الشحن والتغليف على قيمة الصفقة عند تحديد نسبة العمولة، وقد تكون العمولة في صورة مبلغ يعطى لسائق السيارة النقل عن كل كيلو متر تقطعه السيارة محملة . 

ولما كانت العمولة تستحق مقابل ما قام به الوسيط من جهد فإنه لا يترتب على انتهاء خدمات الممثل أو الوسيط لدى صاحب العمل سقوط حقه فيما يستحقه من عمولة عن التوصيات التي تبلغ صاحب العمل بعد انتهاء خدمته أو التي يتم تنفيذها مثل سداد الثمن بعد انتهاء خدمات الوسيط، وهذا ما قررته المادة 676 من القانون المدني من أنه "إذا انتهت خدمات الممثل التجاري أو المندوب الجواب ولو كان ذلك بانتهاء المدة المعينة في استخدامه، كان له الحق في أن يتقاضى على سبيل الأجر العمالة أو الخصم المتفق عليه أو الذي يقضي به العرف عن التوصيات التي لم تبلغ لرب العمل إلا بعد خروج الممثل التجاري أو المنوب الجواب من خدمته، متى كانت هذه التوصيات نتيجة مباشرة لما قام به هؤلاء المستخدمون من سعى لدى العملاء أثناء مدة خدمتهم، وتكون المطالبة خلال المدة المعتادة طبقاً لعرف المهنة . 

- وتختلف العمولة عن المشاركة في الأرباح في أن العمولة تستحق المجرد جلب الصفقة أو التوصية بصرف النظر عن الربح الذي يحققه صاحب العمل . 

والعمولة قد تكون هي كل الأجر أو بعضه فقد تكون عنصراً تكميلياً للأجر إلى جانب آخر أساسي مقطوع . 

ويجوز أن ينفق العامل وصاحب العمل على استبدال العمولة بأجر ثابت، وهذا الاتفاق يعتبر صحيحاً ولا يمس حقوقاً قررتها قوانين العمل، ولا يجوز لصاحب العمل أن يستقل بتعديل العمولة فيحظر تعديل طريقة احتساب الأجر المتفق عليه في العقد بالإرادة المنفردة لأحد المتعاقدين إذا كان من شأن التعديل خفض الأجر . 

العمولة من الملحقات غير الدائمة للأجر : 

- والعمولة وإن كانت من ملحقات الأجر التي لا يجوز لرب العمل أن يستقل بتعديلها أو إلغائها إلا أنها من الملحقات غير الدائمة التي ليس لها صفة الاستقرار والثبات، فلا تعدو العمولة أن تكون مكافأة يقصد منها إيجاد حافز للعمل بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو قيامه بالبيع الفعلي أو التوزيع الفعلي، فإذا باشره العامل استحق العمولة وبمقدار هذا التوزيع، أما إذا لم يباشره فلا يستحق هذه العمولة، فإذا كان العامل يشغل وظيفة بائع ثم نقل إلى عمل آخر لا يتصل بالبيع أو التوزيع فإن العمولة لا تستحق، ونقل العامل إلى شركة لا تأخذ بنظام التوزيع ولا تصرف أية عمولات للعاملين لديها، فإنه يضحى بعد نقله فاقد الحق في اقتضاء عمولة توزيع، لا يستحق العمولة عن الفترة من وقفه عن العمل حتى إعادته إليه ثانية . 

وعلى هذا فإن القضاء نهائياً باستحقاق العامل لعمولة التوزيع في فترة عمله بقسم البيع لا حجة له في دعوى جديدة يطلب فيها عمولة توزيع بعد نقله من القسم المذكور، ولا يستحق العمولة أن لم يعمل أصلاً، ولا يجوز كذلك للعامل أن يتضرر إذا قام صاحب العمل من أجل مصلحة العمل، بتعزيز الفرع الذي يعمل به أحد العمال بموظف آخر مما يؤدي إلى انتقاص نصيبه في العمولة، وعلى هذا لا يجوز اعتبار متوسط ما تقاضاه من عمولات خلال فترة معينة بمثابة أجر ثابت يتعين الاستمرار في صرفه، فالعمولة جزء من الأجر وتختلف حصيلتها من شهر إلى آخر ويجري حساباتها بنسبة مئوية من قيمة الصفقات التي يعقدها العامل، فهي ترتبط بإبرام هذه الصفقات وجوداً أو عدماً فإذا صدر قرار وزاري بإلغاء نظام عمولة التوزيع في مجال معين، فالعامل لا يستحق أي عمولة . 

- واستقر قضاء النقض على أنه من سلطة صاحب العمل تنظيم منشآته، واتخاذ ما يراه من الوسائل لإعادة تنظيمها، متى رأى من ظروف العمل ما يدعو إلى ذلك، حتى ولو أدى هذا التنظيم إلى إلغاء عمولة العاملين لديه مادام هذا الإجراء غير مشوب بالعسف وسوء القصد، فلصاحب العمل أن ينقل العامل إلى مركز أقل من ميزة أو ملاءمة عن المركز الذي كان يشغله متى اقتضت مصلحة العمل ذلك ولو أدى ذلك إلى عدم استحقاقه عمولة أو إلى انتقاص قيمة ما حصل عليه من عمولة، كما يجوز أن يكون إلغاء العمولة عاملاً وشاملاً لكافة المنتجين في جميع الشركات بالنسبة لنوع من التأمين وهو التأمين الإجباري . 

فإذا كان صاحب العمل لا يستطيع أن يعدل بإرادته المنفردة في الأجر وينتقص من العمولة، إلا أنه عند ممارسته لسلطته التنظيمية يستطيع أن ينقل العامل مما يؤثر على حصيلة العمولة أو يحرمه منها كما يستطيع أن يقرر إلغاء العمولة ككل متى اقتضى ذلك مصلحة ظاهرة . 

وتبرز طبيعة العمولة باعتبارها من الملحقات غير الدائمة للأجر في الحالة الأخيرة، فالأصل طبقاً للمادة 76 أن النقل إلى وظيفة أقل ميزة لا يؤثر في الحقوق المادية للعامل، فكان يجب إعمالاً لهذا الأصل أن يضاف متوسط أجر العامل عن العمولة إلى الأجر الثابت ليتكون منهما أجر العامل بعد النقل، ولكن ذلك لا يسرى إلا بالنسبة للأجر الثابت والملحقات الدائمة للأجر والتي لا يرتبط الحصول عليها بتحقق سبب فعلي، أما العمولة فهي بطبيعتها من الملحقات غير الدائمة التي تتصف بعدم الثبات والاستقرار ولا تستحق إلا بتحقق سببها الفعلي، فإن كان انتقاص العمولة أو الحرمان منها في حدود سلطة صاحب العمل المشروعة فلا يستحق العامل مقابلاً عن ذلك، وكان من مقتضى طبيعة العمولة بكونها غير ثابتة، ألا يستحق متوسط مقابل العمولة في حالة الوقف عن العمل . 

كما أن الأجر الكامل الذي يؤدي للعامل عن فترات الأجازة لا يشمل مقابل العمولة، فالعمولة لا تستحق إلا إذا تحقق سببها وهو التوزيع الفعلي وبمقدار التوزيع، فهي ترتبط بالعمل الفعلي وجوداً، وعدماً .

موقف المشرع في المادة 39 من قانون العمل الجديد :

- تنص المادة 39 على أنه يكون "حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو المدة التي اشتغلها أن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة . 

وهذا النص قد حد من نطاق القواعد التي وضعتها محكمة النقض تأسيساً على اعتبار العمولة من الملحقات غير الدائمة للأجر .

فمتوسط ما حصل عليه العامل من عمولات يدخل في الإعتبار عند احتساب أجر الإجازة بأنواعها، وكذلك الأمر فيما يتعلق بأجر من يوقف عن العمل، أو في حالة التوقف أو التعطل في المنشأة . 

كما أن النص يسرى عند حالات احتساب حقوق العامل التي ترتكن إلى متوسط أجره اليومي مثل مكافأة نهاية الخدمة . 

أما في غير ذلك فيجب الإبقاء على نفس القواعد التي وضعتها محكمة النقض والسابق إيضاحها، وعلى وجه الخصوص فإن من ينقل إلى وظيفة ليس فيها عمولة لا يستحق تقاضي متوسط العمولة التي كان يقبضها قبل النقل . 

النسب المئوية من الريح أو الإيراد :

- قد يحصل العامل على كل أجره أو بعضه في صورة نسبة من الإيراد الذي تحققه المنشأة أو نسبة من الأرباح التي تحققها، والفارق بين نسبة الإيراد ونسبة الأرباح أنه في الأولى يحصل على حقه لمجرد تحقق الإيراد بصرف النظر عما إذا كان الإيراد ينتهي إلى ربح أو خسارة، فالفارق واضح بين الإيراد والربح، أما في حالة حصص الأرباح فإن حق العامل مرتبط بما يتحقق من أرباح، ومن الأيسر للعامل أن يكون حقه في صورة نسبة من الإيراد وليس من الأرباح، حتى يتفادى الدخول في صعوبات التحقق من الربح الذي تحقق . 

ويقصد بالإيراد مجموع رقم أعمال صاحب العمل، ولا يقتصر على ما يبيعه العامل، فالإيراد يشمل الإيرادات التي تحققها المنشأة . 

والاشتراك في حصة الأرباح قد يتم الاتفاق عليه في عقد العمل أو يكون مصدره القانون، واشتراك العامل في الأرباح لا يغير من طبيعة عقد العمل ويقلبه إلى عقد شركة طالما أن العامل يخضع لرقابة وإشراف وتبعية صاحب العمل, وطالما أن العامل لا يشارك في خسائر المشروع أي لا تتوافر لديه نية المشاركة، فالأجر كما يكون مبلغاً محدداً يمكن أن يكون نسبة مئوية من الأرباح أو من الإيراد طالما توافرت عنصر التبعية . 

- ولقد رأينا أنه إذا كان الأجر كله، يتمثل في نسبة الأرباح فإن العامل يستحق أجره ولو لم تحقق المنشأة أي ربح لأن العمل لابد أن يكون مأجوراً، والعامل ليس شريكاً حتى يتحمل في الخسائر، ويقوم القاضي بتحديد أجر العامل في هذه الحالة، أما إذا كانت نسبة الأرباح تكون جزءاً من الأجر فإنها لا تستحق إلا إذا حقق المشروع أرباحاَ مع مراعاة الحد الأدنى للأجور . 

ولضمان حق العامل في الحصول على نصيبه من الأرباح يلزم القانون صاحب العمل بأن يقدم للعامل بعد كل جرد بياناً بما يستحقه من الأرباح، ويجب - على رب العمل فوق هذا أن يقدم إلى العامل، أو إلى أي شخص موثوق به يعينه ذو الشأن أو يعينه القاضي، المعلومات الضرورية للتحقق ممن صحة هذا البيان أو يأذن له بالإطلاع على دفاتره، وذلك كله دون أن يعطي العامل حق التدخل في الأعمال الإدارية وإلا اختل عنصر التبعية .

وقد يحدث أن تنتهي مدة خدمة العامل قبل انتهاء السنة المالية للمنشأة وقبل القيام بعملية الجرد وحساب الأرباح والخسائر، ولا يترتب على ذلك حرمان العامل من حقه في الأرباح، ويتحدد حقه بنسبة من الأرباح تعادل الجزء من السنة الذي اشتغل فيه لدى صاحب العمل فلا يلزم أن يستمر في العمل سنة مالية كاملة، ولكن لا يلزم أن يحصل على نصيبه فور انتهاء عقده، بل عليه أن ينتظر نهاية السنة المالية حتى يقبض نصيبه في الأرباح . 

لما كانت النسبة في الأرباح تدخل في تقدير مكافأة نهاية الخدمة، فإن مدة سقوط الدعوى بالتقادم لا تبدأ إلا من الوقت الذي سلم فيه رب العمل إلى العامل أو ورثته بياناً بما يستحقه حسب آخر جرد ولا يغني عن تقديمه التصديق على الميزانية أو نشرها . 

وقررت محكمة النقض أن المشرع قد أخذ في قانون شركات المساهمة بنظام مشاركة العمال في الربح حيث يحصلون على حصة في الأرباح تقدر ب 10% منها توزع في نهاية العام وهو أحد أنظمة الأجر الجماعي الذي يعتبر العمال جماعة تسهم في الإنتاج ويتعين أن تفيد من ثمرته وقد جرى قضاء النقض على أن ما يعطى للعامل لقاء طاقة يبذلها يعتبر من الأجر وأن الأجور التي تدفع لمستخدميها وعمالها يجوز تقديرها على أساس نسبة معينة من الأرباح وأنها تعد من التكاليف التي يحق لصاحب العمل خصمها عند تحديد الربح الخاضع لضريبة الأرباح التجارية والصناعية . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 197 )