( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الرابع )
وفيما يتعلق بقواعد أداء الأجر بالعملة المتداولة قانوناً ومكان وزمان الوفاء به ، وحساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج وأحكام نقل العامل من المشاهرة إلى المياومية وحضور العامل إلى مقر عمله دون أن يتمكن من أداء العمل سواء لسبب يرجع لصاحب العمل أو لأسباب قهرية خارجة عن إرادة هذا الأخير وعدم جواز اقتضاء العامل جزء من أجره عيناً مما ينتجه صاحب العمل من سلعة أو خدمات ، فقد رأى أن الأحكام الواردة بالقانون 137 لسنة 1981 شاملة كافية فإستبقاها .
كما استبقى أيضاً الحكم الخاص بعدم جواز اقتطاع أكثر من 10% من أجر العامل وفاء لما يكون قد أقترضه من صاحب العمل وحظر تقاضي أي فائدة على هذا القرض .
1- إذ نصت المادة 56 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 على أنه لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهرى بغير موافقته المكتوبة إلى سلك عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعى أو بالقطعة أو بالساعة ويكون للعامل في حالة الموافقة على نقله جميع الحقوق التى كسبها في المدة التى قضاها بالأجر الشهرى طبقاً لأحكام المواد 58 و 61 و 71 و 72 و 73 و 78 و 81، فقد دلت على أنه يحظر تعديل طريقة إحتساب أجر العامل وفق المتفق عليه في عقد العمل بالإرادة المنفردة لأحد طرفيه ، وأنه إذا وافق العامل كتابة على نقله من سلك عمال المشاهرة إلى سلك من يتقاضون أجورهم بطريقة أخرى فإن هذا التعديل في طريقة إحتساب الأجر لا ينطوى على مخالفة للقانون ويتعين إعماله ، مع إحتفاظ العامل في هذه الحالة بالحقوق التى كسبها طوال مدة عمله بالأجر الشهرى . . . إذ كان ما تقدم ، وكان الحكم المطعون فيه قد خالف هذا النظر و قرر " أن أجر المطعون ضده في 31 / 5 / 1962 هو مبلغ 390 و 120 جنيهاً و أن أجره في المدة من 1 / 6 / 1962 حتى شهر نوفمبر سنة 1965 كان بالعمولة وبلغ المتوسط الشهرى عنها 61,988 جنيهاً ، ورتب على ذلك أن الإتفاق على تعديل طريقة إحتساب الأجر التى أدت إلى تخفيضه باطل وفقاً لقوانين العمل ، فإن الحكم يكون قد أخطأ في تطبيق القانون .
( طعن رقم 26 لسنة 40 ق - جلسة 27/ 12/ 1975 )
2- الأجر إنما يحدد بإتفاق الطرفين ولا يجوز تعديله إلا بإتفاقهما متى كان لا ينزل عن الحدود المقررة قانوناً ، ومن ثم فإن مجرد نقل العامل من نظام الأجر اليومى أو الأسبوعى إلى نظام الأجر الشهرى وإن كان يرتب للعامل بعض المزايا التى نص عليها قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 إلا أنه ليس من شأنه وحده أن يزيد أو ينقص من أجر العامل ، و لا وجه للإستدلال في هذا الخصوص بما نصت عليه المادة العاشرة من القانون رقم 91 لسنة 1959 ، الواردة في الفصل الخاص بالأحكام العامة من أن " تعتبر السنة في تطبيق أحكام هذا القانون 365 يوماً والشهر ثلاثين يوماً إلا إذا نص على خلاف ذلك " إذ المقصود منها هو كيفية حساب كل من الشهر والسنة وتحديد عدد أيام كل من هاتين الوحدتين الزمنيتين ، بحيث إذا حدث خلاف بين العامل ورب العمل في هذا الصدد وجب الرجوع إلى هذه المادة لحسم الخلاف ، ولا علاقة لها بالأجر الذى يحدد جزافاً بإتفاق الطرفين عن كل وحده زمنية . إذ كان ذلك وكان القرارالمطعون فيه قد خالف هذا النظر ، وجرى في قضائه على أنه " لما كان نقل العامل من الأجر اليومى إلى سلك الشهرية يحمل في طياته ميزه الإنتفاع بأيام الراحة التى لا يعمل فيها خلال الشهر ، كان من الضرورى احتساب أجر العامل باليومية المنقول إلى سلك الشهرية على أساس الأجر اليومى مضروباً في ثلاثين يوماً " فإنه يكون قد خالف القانون .
( طعن رقم 443 لسنة 34 ق - جلسة 4/ 2/ 1970 - س 21 - ص 246 )
3- لما كان واقع الدعوى الذى سجله الحكم المطعون فيه ، أن الطاعن قام بتنفيذ القرار الصادر فى 1971/5/31 بنقله من الشركة المطعون ضدها الأولى إلى المطعون ضدها الثانية إلا أن هذه الأخيرة لم تسند إليه عملاً ما ، وأنه إنما نقل إلى وظيفة خارج الربط بقرار الشركة المطعون ضدها الثانية الصادر فى 1971/8/1 الذى لم يحدد له عملاً مناسباً لمستواه الوظيفى بالفئة الخامسة المنقول عليها ، وإمتنعت كلتا المطعون ضدهما عن صرف أجره ، ثم صرفت المطعون ضدها الثانية مبالغ تحت التسوية تقل عن أجره المستحق ، وكانت الفقرة الأولى من المادة 33 من القرار الجمهورى رقم 3309 سنة 1966 بإصدار نظام العاملين بالقطاع العام - الذى يحكم واقعة النزاع - نصت على أن "...... " وهو ما مؤداه أن نقال العامل ، وبالحالات التى عددها النص وسواء كان النقل داخل المؤسسة أو الوحدة الإقتصادية التى يعمل بها أو إلى مؤسسة أو وحدة إقتصادية أخرى مشروط أن يكون إلى وظيفة من ذات فئة وظيفته ، وإلا كان النقل إضراراً بالعامل وينطوى على جزاء تأديبى مقنع ، يؤكد ذلك ما نصت عليه الفقرة الأخيرة فى المادة المذكورة على أن "....." لما كان ذلك وكانت المادة 1/696 من القانون المدنى تنص على أن " ..... " /2 ..... " مما مفاده أن وضع العامل المنقول فى مركز أقل ميزة إنما يتسم بالتعسف ، متى إستهدف منه صاحب العمل الإساءة للعامل مما يخوله الحق فى المطالبة بالتعويض عن الأضرار التى لحقته من جراء ذلك ، كما أنه يحق له الإمتناع عن تنفيذ قرار نقله إلى المركز الأقل ميزة ، طالما لم ينسب إليه خطأ ، ولم تكن مصلحة العمل تقتضيه .
( الطعن رقم 114 لسنة 48 - جلسة 1983/01/16 - س 34 ع 1 ص 233 ق 54 )
4- لرب العمل - وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة - سلطة تنظيم منشأته وإتخاذ ما يراه من الوسائل لإعادة تنظيمها متى رأى من ظروف العمل ما يدعو إلى ذلك ، كما أن من سلطته تقدير كفاية العامل ووضعه فى المكان الذى يصلح له بما يحقق مصلحة الإنتاج ، وله طبقاً للفقرة الثانية من المادة 57 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1955 والفقرة الثانية من المادة 696 من القانون المدنى أن يكلف العامل عملاً آخر غير المتفق عليه ولا يختلف عنه إختلافاً جوهرياً وأن ينقله إلى مركز أقل خبرة أو ملاءمة من المركز الذى كان يشغله متى اقتضت مصلحة العمل ذلك وإذ كان الحكم المطعون فيه قد قرر أن الشركة أرتأت لحاجة العمل بها تعزيز الفرع التابع لها بموظف آخر مع الطاعن مما أدى الى إنتقاص نصيبه فى العمولة مستنداً فى ذلك إلى إسباب سائغة مستمدة من تقرير الخبير المنتدب فى الدعوى فإنه لا يكون قد خالف القانون .
( الطعن رقم 231 لسنة 43 - جلسة 1977/02/20 - س 28 ع 1 ص 486 ق 93 )
5- لرب العمل - وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة - سلطة تنظيم منشأته وإتخاذ ما يراه من الوسائل لإعادة تنظيمها ، متى رأى ظروف العمل ما يدعو إلى ذلك ، كما أن من سلطته تقدير كفاية العامل ووضعه فى المكان الذى يصلح له بما يحقق مصلحة الإنتاج ، وله طبقاً للمادة 19 من قانون عقد العمل الفردى رقم 317 لسنة 1952 والفقرة الثانية من المادة 696 من القانون المدنى أن يكلف العامل عملاً آخر غير المتفق عليه ، ولا يخلتف عنه إختلافاً جوهرياً ، وأن ينقله إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة من المركز الذى كان يشغله متى إقتضت مصلحة العمل ذلك ، بحيث إذا رفض العامل النقل وسع صاحب العمل أن ينهى عقد العمل . وإذ كان الحكم المطعون فيه قد قرر تبعاً لذلك أن عمولة الطاعن - العامل - على المبيعات تحسب فى المنطقتين اللتين إختص بهما ، طبقا للتنظيم الجديد للعمل ، وخلص الحكم إلى أن الشركة - رب العمل - لم تخل بإلتزاماتها القانونية إزاء الطاعن حتى يجوز له أن يستقل بفسخ العقد ، مستندا فى ذلك إلى أسباب سائغة ، فإنه يكون قد طبق القانون تطبيقاً صحيحاً .
( الطعن رقم 444 لسنة 35 - جلسة 1972/02/02 - س 23 ع 1 ص 112 ق 18 )
6- لا يجوز نقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة عن المركز الذى كان يشغله إلا إذا إقتضت مصلحة العمل هذا النقل ولم يكن الغرض منه الإساءة إلى العامل وذلك فى نطاق ما تقضى به المادة 2/696 من القانون المدنى . ولا يقدح فى ذلك أن يكون العامل قد تعهد بالإستمرار فى خدمة رب العمل فى العمل الذى يسنده إليه لمدة سبع سنوات ، إذ يعتبر نوع العمل بموجب هذا العقد غير محدد إتفاقاً ، ويتعين لتحديده - وفقاً لما تقضى به المادة 2/682 من القانون المدنى - أن يرجع إلى عمل المثل ثم إلى عرف الجهة ، فإن لم يوجد تولى القاضى هذا التحديد وفقاً لمقتضيات العدالة .
( الطعن رقم 264 لسنة 33 - جلسة 1967/01/24 - س 18 ع 1 ص 198 ق 31 )
7- مؤدى نصوص المواد 8 / 1 ، 10 ، 13 من القانون رقم 48 لسنة 1978 بإصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام أن تضع كل شركة هيكلاً تنظيمياً لها وجداول توصيف وتقييم الوظائف المطلوبة لها بما يتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسئولياتها وشروط شغلها والأجر المقرر لها وأن يكون شغل هذه الوظائف عن طريق التعيين فيها أو الترقية إليها أو النقل أو الندب أو الإعارة إليها طبقاً للقواعد والضوابط التى يضعها مجلس الإدارة في هذا الشأن . كما يضع مجلس الإدارة القواعد الخاصة بالإعلان عن الوظائف الخالية وإجراءات التعيين فيها كما يحدد الوظائف التى تشغل بامتحان وتلك التى تشغل بغير امتحان . وأوجبت المادة 14 من ذات القانون أن يكون التعيين في الوظائف التى تشغل بامتحان بحسب الأسبقية الواردة بالترتيب النهائى لنتائج الإمتحان على أن يسقط حق من لم يدركه الدور في التعيين بمضى سنة من تاريخ إعلان نتيجة الامتحان ، واستثناء من ذلك أجاز التعيين من القوائم التى مضى عليها أكثر من سنة إذا لم توجد قوائم أخرى للترشيح منها وذلك خلال السنة التالية لانقضاء السنة .
( الطعن رقم 1762 لسنة 59 ق - جلسة 25/ 12/ 2003 )
النية الباطنة للإضرار بالعامل :
اعتد المشرع بالنية الباطنة لرب العمل حسبما تدل عليه إرادته الضمنية وما انصرفت إليه من الإضرار بالعامل على خلاف إرادته الظاهرة ، فقد يرغب رب العمل في التخلص من العامل ولكنه يخشى أن يرجع عليه الأخير بالتعويض عن فصله فصلاً تعسفياً ، فيلجأ رب العمل إلى الحيلة والغش ليضطر العامل إلى إنهاء العقد سواء بالغياب أو الإستقالة ، فيظهر بأنه هو الذي أنهى العقد ، بينما الحقيقة أن رب العمل هو الذي اضطره إلى ذلك بمعاملته الجائرة والإساءة إليه وإلقاء أعباء عليه لا يقدر على تحملها ، فقد يكون مقر العمل بالمدينة التي يقيم العامل بها، وحتى يتخلص منه رب العمل يقرر نقله إلى مدينة أخرى بها فرع لرب العمل ، وهو ما لا يقدر عليه العامل لما تتطلبه الإقامة بالمقر الجديد من نفقات لا قبل للعامل بها ، فيضطر إلى الإنقطاع عن العمل أو تقديم إستقالته ، فيظهر بأنه هو الذي أنهى العقد بينما الحقيقة تخالف هذا الظاهر ، وتكمن في أن رب العمل هو الذي دفعه إلى ذلك ، بتصرفه الخاطئ المبني على الغش بما يتوافر به رکن الخطأ التقصيري الذي ينشئ للعامل الحق في التعويض عما لحقه من أضرار تتمثل فيما فاته من کسب إذا ظل في العمل طالما لم يلتحق بعمل آخر، كما يستحق التعويض عن مهلة الإخطار سواء كان قد إلتحق بعمل آخر أو لم يلتحق .
واستخلاص توافر الغش في جانب صاحب العمل وانصراف إرادته إلى الإضرار بالعامل ودفعه إلى إنهاء عقد العمل ، من مسائل الواقع التي يستقل قاضى الموضوع بتقديرها دون رقابة عليه من محكمة النقض طالما كان استخلاصه سائغاً ومستنداً إلى وقائع لا تدع ظروف الحال مجالاً للشك فيها ، بحيث إذا كان قرار رب العمل بنقل العامل الى بلدة أخرى أو إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة من المركز الذي كان يشغله ، لم يقصد منه إلا مصلحة العمل ، فلا يتوافر بذلك الغش والتعسف في جانبه وبالتالي لا يكون الغرض منه إساءة العامل . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع ، الصفحة / 607 )
الفصل التعسفى بطريق غير مباشر :
تشير المادة إلى حالة من حالات الفصل التعسفي بالرغم من أن صاحب العمل لم يصدر الأمر إلى العامل مباشرة بترك العمل ، بل إن العكس فإن العامل هو الذي يقدم إستقالته ، ولكن هذه الإستقالة الإرادية تخفي وراءها فصلاً تعسفياً غير مباشر ، بسبب صدور أفعال متعنتة من جانب صاحب العمل تنطوي على إساءة في معاملته ، تدفع العامل إلى الإستقالة للتخلص من هذه المعاملة .
وتتضمن المادة نوعين من تصرفات صاحب العمل ، يترتب عليهما إعتبار ترك العامل لعمله بناء عليها فصلاً تعسفياً وهما :
(أ) المعاملة الجائرة للعامل
ويقصد بذلك عدم التسوية بين العامل وزملائه ، بأن تكون معاملة العامل تقل عن زملائه الآخرين بالرغم من تماثل الإعتبارات المختلفة التي تبنى عليها المعاملة كطبيعة العمل والأقدمية والخبرة والكفاءة ، أو يتخذ صاحب العمل حيال العامل تصرفات ماسة بكرامته .
(ب) مخالفة شروط العقد
قد يحاول صاحب العمل إرغام العامل على أن يوقع عقداً جديداً يحوي شروطاً تسلب العامل حقوقه التي إلتحق بالعمل على أساسها أو لا يقدم إلى العامل ما يلزم لأداء عمله من أدوات ومواد أولية ، ومن ثم فإن إستقالة العامل لهذا السبب تعتبر فصلاً تعسفياً بطريق غير مباشر من جانب صاحب العمل .
وفى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تنص المادة ( 76 ) على أنه : (( لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية ، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة ، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة )) .
نقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة :
تنص الفقرة الثانية من المادة على أن : (( ونقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملائمة من المركز الذي كان يشغله لغير ما ذنب جناه ، لا يعد عملاً تعسفياً بطريق غير مباشر إذا ما اقتضته مصلحة العمل ، ولكنه يعد كذلك إذا كان الغرض منه إساءة العامل )) .
فالأصل أنه يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل - ولو على سبيل الدوام - بعمل غير المتفق عليه ولو كان أقل ميزة أو ملاءمة. والحكمة في إعطاء صاحب العمل هذا الحق ترجع إلى الرغبة في إعطاء صاحب العمل الفرصة لتنظيم العمل داخل مؤسسته وتقدير كفاية كل عامل ووضعه في العمل الذي يصلح له بما يحقق مصلحة الإنتاج .
ولم تعتبر الفقرة الثانية من المادة نقل العامل على هذا النحو عملاً تعسفياً بطريق غير مباشر إذا ما اقتضته مصلحة العمل، ولكنه يعد كذلك إذا كان الغرض منه إساءة العامل .
والنص المذكور يسمح بأن يكون هناك خلاف جوهري بين المركز الذي كان يشغله العامل وبين العمل الجديد .
ويعتبر من قبيل الخلاف الجوهری كون العمل الجديد أقل ملائمة من الناحية المادية أو الأدبية ، أو كونه يقتضى جهداً يزيد كثيراً على الجهد اللازم في العمل الأصلي ، أو كونه ضار بالصحة أو خطراً .
وفى هذا يختلف نص الفقرة الثانية من المادة 696 عن نص المادة 76 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 التى تشترط فى العمل الجديد ألا يختلف إختلافاً جوهرياً عن المركز الذى يشغله العامل بشرط عدم المساس بحقوق العامل إذ تنص على أنه : (( وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً بشرط عدم المساس بحقوق العامل .
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة )) .
وكذلك يختلف عن المادة 54 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ، والمادة 57 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 والمادة 19 من قانون العمل رقم 317 لسنة 1952 التى كانت جميعاً تشترط ألا يختلف العمل الجديد عن المركز الذى كان يشغله العامل إختلافاً جوهرياً . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء / الثامن الصفحة / 742 )
هذا النص يقابل نص المادة 37 الواردة في القانون 137 لسنة 1981 ونفاذاً لهذا النص لا يجوز نقل العامل بالمشاهرة إلى غير ذلك إلا بموافقته كتابة ويكون للعامل في حالة الموافقة على نقله جميع الحقوق التي كسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري .
جزاء المخالفة :
وفقاً لأحكام المادة 247 تكون غرامة من مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه وتتعدد بعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة. وجدير بالذكر أنه كانت في القانون الملغي من خمسة إلى عشرة جنيهات وتتعدد بعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 181 )
النصوص المقابلة :
تقابل نص المادة (37) من القانون 137/ 1981 والمادة (56) من القانون رقم 91 لسنة 1959.
وقد جاء في المذكرة الإيضاحية لهذه المادة الجديدة أن المشرع قد استبقى على الأحكام الواردة بالمادة (37) من القانون الملغي رقم 137/ 1981 لأنها كافية وشاملة .
التفرقة بين عمال المياومة وعمال المشاهرة تفرقة شكلية :
الواقع أن التفرقة بين عمال الشهرية وعمال المياومة لم يعد له تأثير لا في ظل القانون الجديد ولا في ظل القانون الملغي رقم 137/ 1981 حيث كانت المشكلة الكبرى موجودة في ظل القانون الملغي رقم 91 لسنة 1959 الذي كان يفرق بين هاتين الطائفتين من ناحية بعض الامتيازات والحقوق وخاصة الراحة الأسبوعية فقد كانت في ظل القانون رقم 91/ 59 تعطي لعامل المياومة بدون أجر بينما كان عامل الشهرية يتقاضى أجره عنها وكانت هذه التفرقة الغير منطقية في المعاملة مثار سخط أعداد كبيرة من عمال المياومة ولكن بعد أن صدر القانون رقم 137/ 81 ومن بعده القانون الحالي الجديد الذي نصت المادة (83 منه) على أن الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر في جميع الأحوال فلم يعد ثمة محل للتفرقة بين عمال المشاهرة وغيرهم من العمال .
وإذا كان الأصل هو عدم جواز نقل العامل المعين بأجر شهري إلى طائفة عمال المياومة أو الأجر الأسبوعي أو القطعة إلا أنه يجوز الاتفاق على هذا النقل وكل ما يشترطه النص الحالي للمادة (37) هو أن يكون هذا الاتفاق مكتوباً فإذا وافق العامل كتابة على النقل فإنه لا يضار بالنسبة لحساب كافة حقوقه .
ولقد كان القانون الملغي يشير إلى بعض هذه الحقوق بصفة خاصة وهي مكافأة نهاية الخدمة والأجازات السنوية وبدل الإنذار في حالة فسخ العقد والحق في معونة المرض والعجز وحق ورثة العامل إذا توفي قبل إستئداء هذه الحقوق أما النص الراهن فهو مطلق بحيث يتناول هذه الحقوق وسائر ما ينص عليه القانون العامل من حقوق أخرى .
وإذا كان المحظور هو نقل عامل الشهرية إلى سلك الطوائف الأخرى فإن العكس ليس صحيحاً إذ يجوز نقل عامل اليومية أو الإنتاج إلى عامل الشهرية بشرط ألا يضار من ضياع مزايا وحقوق مكتسبة وتطبيقاً لذلك فإن نقل عامل اليومية إلى سلك عمال المشاهرة لا يقلل من أجره الشهري الذي كان يتقاضاه وقت أن كان يشتغل باليومية إذ يتعين حساب هذا الأجر على أساس السنة 365 يوماً وليس 360 يوماً طبقاً لصريح نص المادة الثانية من القانون .
العقوبة الجنائية :
جزاء مخالفة أي حكم من أحكام هذه المادة هو الغرامة التي لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه وتتعدد بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف في حالة العود (مادة 247) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 513 )
المذكرة الإيضاحية للإقتراح بمشروع القانون المدني طبقاً لاحكام الشريعة الإسلامية
مادة 688
1- يجوز الحكم بالتعويض عن الفصل التعسفي ولو لم يصدر هذا الفصل من صاحب العمل ، إذا كان هذا الأخير قد دفع العامل بتصرفاته ، وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد إلى أن يكون هو في الظاهر التي انهى العقد.
2- ونقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة من المركز الذي كان يشغله لغير ما ذنب جناه ، لا يعد عملاً تعسفياً بطريق غير مباشر إذا إقتضته مصلحة العمل ، ولكنه يعد كذلك إذا كان الغرض منه الإساءة إلى العامل .
3- ويراعى القاضي في تقدير التعويض عن الفصل التعسفي العرف الجاري وطبيعة الأعمال التي تم التعاقد عليها ، ومدة خدمة العامل أو المستخدم مع مقارنتها بسنه ، وما استقطع منه أو دفعه من مبالغ لحساب التقاعد، وبوجه عام جميع الظروف التي قد يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه .
الفقرتان الأولى والثانية من هذه المادة تطابقان المادة 696 من التقنين الحالي. والفقرة الثالثة منها مستمدة من المادة 962 من المشروع التمهيدي للتقنين الحالي ( تقابل المادة 696 من التقنين الحالي ) التي تنص على ما ياتي : على القاضي أن يراعي في جواز الحكم بالتعويض عن الفصل التعسفي ، وفي تقدير هذا التعويض العرف الجاري وطبيعة الأعمال التي تم التعاقد عليها ، ومدة خدمة العامل أو المستخدم مع مقارنتها بسنه ، وما استقطع منه أو دفعه من مبالغ لحساب المعاش ، وبوجه عام جميع الظروف التي قد يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه .
وقد نصت المادة 37 من قانون العمل على ما ياتي : (( لايجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة او بالقطعة إلا بموافقة العامل كتابة ، ويكون للعامل في حالة الموافقة على نقله جميع الحقوق التي كسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري ((
ونصت المادة 54 من هذا القانون على ما يأتي « لايجوز لصاحب العمل أن يخرج على القيود المشروطة في الإتفاق أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة الى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه إختلافاً جوهرياً بشرط عدم المساس بحقوقه المادية .
ونصت المادة 66 من هذا القانون على ما يأتي للعامل الذي يفصل من العمل بغير مبرر يطلب وقف تنفيذ هذا الفصل ، ويقدم الطلب إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال مدة لا تجاوز أسبوعاً من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بذلك بكتاب مسجل ، وتتخذ هذه الجهة الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودیاً فإذا لم تتم التسوية تعين عليها أن تحيل الطلب خلال مدة لا تتجاوز أسيوعاً من تاريخ تقديمه إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة التي يقع في دائرتها محل العمل أو قاضي المحكمة الجزئية المختص بشئون العمل بوصفه قاضياً للأمور المستعجلة في المدن التي أنشئت أو تنشأ بها هذه المحاكم ، وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة من خمس نسخ تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الجهة الإدارية المختصة .
وعلى قلم كتاب المحكمة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التتفيد في ميعاد لايتجاوز أسبوعين من تاريخ تلك الإحالة ويخطر بها العامل وصاحب العمل والجهة الادارية المختصة ويرافق الإخطار صورة من مذكرة هذه الجهة ، ويكون الإخطار بكتاب مسجل ..
وعلى القاضي أن يفصل في طلب وقف التنفيد في مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ أول جلسة ويكون حكمة نهائياً ، فإذا أمر بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي إلى العامل مبلغاًُ يعادل أجره من تاريخ فصله ، وعلى القاضي أن يحيل القضية إلي المحكمة المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل أو المحكمة المختصة لنظر شئون العمال في المدن التي توجد بها هذه المحاكم أو على هذه المحكمة أن تفصل في الموضوع بالتعويض إذا كان له محل وذلك على وجه السرعة خلال مدة لا تجاوز شهراً من تاريخ اول جلسة ، وإذا لم يتم الفصل في الدعوى الموضوعية خلال المدة المنصوص عليها في الفقرة السابقة جاز لصاحب العمل بدلاً من صرف الأجر للعامل أن يودع مبلغاً يعادل الأجر خزانة المحكمة حتى يفصل في الدعوى .
وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استولى عليها تنفيداً لحكم قاضي الأمور المستعجلة أو من خزانة المحكمة من مبلغ التعويض الذي يحكم له به أو من أية مبالغ اخرى تكون مستحقة له ويجب على المحكمة أن تقضى بإعادة العامل المفصول إلى عمله إذا كان فصله بسبب نشاطه النقابی .
ويكون عبء اثبات أن الفصل لم يكن لذلك السبب على عاتق صاحب العمل .
وتطبق القواعد الخاصة بإستئناف الأحكام المنصوص عليها في القوانين المعمول بها على الأحكام الصادرة في الموضوع ، ويكون ميعاد الإستئناف عشرة أيام ، وعلى المحكمة أن تفصل فيه خلال مدة لا تجاوز شهراً من تاريخ أول جلسة .
ونصت المادة 67 من هذا القانون على ما يأتى : إذا نسب إلي العامل ارتکاب جناية او جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأداب العامة أو أی جنحة داخل دائرة العمل ، جاز لصاحب العمل وقفه إحتياطياً وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشار اليها في المادة 62 خلال ثلاثة ايام من تاريخ الوقف .
وعلى هذه اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة خلال أسبوع من تاريخ تقديم الطلب اليها ، فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره ، أما في حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل کاملاً .
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضی ببراءته ، وجب إعادته إلى عمله ، وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً.
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو وكيله المسئول ، وجب أداء باقي أجره عن مدة الوقف ، ويجب على السلطة المختصة أو المحكمة إذا ما تبين لها هذا التدبير أن تشير إليه في قرارها أو حكمها .
وكذلك يستحق العامل باقي أجره عن مدة الوقف إذا حكم ببراءته .
وفي هذه الحالة تعين صرف نصف أجره لحين صدور قرار اللجنة .
فإذا صدر قرار اللجنة بعدم الموافقة على الفصل أو الإنهاء » وجب أداء النصف الآخر من الأجر العامل فور عودته ، ولا يترتب على الوقف المساس بحقوق العامل التي يقررها له القانون والعقد .
ولا يعتبر الوقف في هذه الحالة عقوبة تأديبية سواء وافقت اللجنة على الفصل أو الانهاء أو لم توافق عليه ))
والمادة المقترحة تتفق مع المادتين 919 و 921 من التقنين العراقي .
والسند الشرعي للفقرة الأولى من المادة المقترحة أن الأمور تضاف إلى أسبابها الحقيقية دون الظاهرة . فإذا كان صاحب العمل سلوكه قد دفع العامل إلى إنهاء العقد ، فإن هذا الإنهاء ينسب إلى صاحب العمل
أما الفقرة الثانية فسندها أن الأمور تؤخذ بحسب القصد منها .
وأما الفقرة الثالثة فسندها أن التعويض يكون بقدر الضرر .