جاء بنص المادة (681 ) من القانون المدنى : يفترض في أداء الخدمة أن يكون بأجر إذا كان قوام هذه الخدمة عملاً لم تجر العادة بالتبرع به أو عملاً داخلاً في مهنة من أداه .

الأجر هو المقابل الذي يدفعه رب العمل للعامل ، والأصل أن يكون من النقود ويجوز أن يكون عينياً ، ويحدد الأجر بالمدة أو بالإنتاج وقد يكون بالمدة وبالإنتاج كما في الأجر بالطريحة ، وإذا أبطل العقد ، فلا يستحق العامل أجراً وإنما تعويضاً . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع ، الصفحة / 540 )

وجاء بالمادة 683 من القانون المدنى :  بأن تعتبر العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين والممثلين التجاريين والنسب المئوية التي تعطى للمستخدمين عن ثمن ما يبيعونه والعلاوات والمنح جزءاً لا يتجزأ من الأجر ، والمنحة هي مبلغ يعطى للعامل في أوقات دورية محددة كمرتب شهر كل سنة والأصل في المنحة أنها تبرعاً لا إلزام فيها الا إذا أدرجت في العقد فتصبح جزءاً من الأجر ، أما إذا لم تدرج في العقد واعتاد رب العمل على منحها وكان لها صفة العمومية بشمولها جميع العمال أو بعض فئات منهم ، وكذلك الإستمرار بدفعها في أوقات دورية منتظمة ، والتحديد بعدم تغيير قدرها من مرة لأخرى ، فإنها تعتبر جزءاً من الأجر ، وعلى العامل إثبات الخصائص المشار اليها ، وقد سوى المشرع بين المنحة وبين العلاوة التي تعطى كل مدة معينة ، أما علاوة غلاء المعيشة فاعتبرها المشرع جزءاً من الأجر متی منحت للعامل . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع ، الصفحة /  544 ) 

ما يعتبر جزءاً لا يتجزأ من الأجر :

تنص المادة على بعض المبالغ التى تعتبر جزءاً لا يتجزأ من الأجر تحسب فى تعيين القدر الجائز الحجز عليه . 

وهذه المبالغ هي :

أولاً : العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين :

المقصود بالعمولة :

يقصد بالعمولة ، أو العمالة commissionما يحصل عليه عادة الوسطاء والممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات التي يتوسطون فيها أو يعقدونها لحساب من يمثلونهم من أصحاب الأعمال مقابل عملهم وجهدهم في اجتلاب هذه التوصيات والصفقات . 

إعتبار العمولة جزءاً من الأجرة :

نصت المادة على إعتبار العمولة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين جزءاً من الأجر .

وكان قد ثار خلاف في الفقه حول طبيعة عمل الممثلين التجاريين والمندوبين الجوابين الذين يؤجرون على أساس العمولة وهل يعتبر من قبيل الوكالة أو يعد أداء العمل مقترن بالتبعية ، فحسم التقنين المدني المصري هذا الخلاف بالنص في الفقرة الأولى من المادة 676 على سريان " أحكام عقد العمل على العلاقة ما بين أرباب الأعمال وبين الطوافين التجاريين والمندوبين الجوابين ومندوبي التأمين وغيرهم من الوسطاء ، ولو كانوا مأجورين بطريق العمالة أو كانوا يعملون لحساب جملة من أرباب الأعمال ، مادام هؤلاء الأشخاص تابعين لأرباب العمل وخاضعين لرقابتهم ".

وكانت نتيجة منطقية لهذا التكييف أن تعتبر العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين أجراً إلا أن المشرع حرص على النص على ذلك صراحة لإزالة أي خلاف في هذا الشأن ، وليستبعد في الوقت نفسه ما ذهبت إليه بعض أحكام القضاء الفرنسي من أن الأجر بالعمولة يعتبر إحدى الخصائص المميزة لعقد الوكالة .

وواضح مما تقدم ، أن اعتبار العمالة أجراً وخضوعها تبعاً لذلك للأحكام الخاصة بأجور العمال رهين بكون الوسطاء التجاريين تابعين لأرباب العمل وخاضعين لرقابتهم ولو كان الواحد منهم يعمل لحساب جملة من أرباب الأعمال لأنه بدون هذه التبعية وهذا الخضوع لا يعتبر العقد الذي يربط هؤلاء الوسطاء بأرباب الأعمال عقد عمل ، ولا يكون ما يتقاضونه من عمالة خاضعاً لأحكام أجور العمال .

تقدير سعر العمولة :

لم يورد الشارع أساساً لتقدير سعر العمالة ولا لكيفية احتسابها. ومن ثم فإن الأصل أن يحدد العقد المبرم بين صاحب العمل وبين المندوب التجاري أو الوسيط ، النسبة المئوية التي يحصل عليها الأجير كعمولة مقابل العمليات التي يتوصل إلى الحصول عليها ، فإذا سكت عن ذلك فيرجع في تحديد تلك النسبة إلى الضوابط التي وضعها المشرع لتحديد الأجر في نص المادة  682 / 1 من القانون المدني والتي تجري على أن :" إذا لم تنص العقود الفردية أو العقود الجماعية أو لوائح المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع ، أخذ بالسعر المقرر لعمل من ذات النوع إن وجد ، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدي فيها العمل ، فإن لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة ".

وقد لا يتناول العامل أجراً عن عمله سوى العمالة فتكون هي الأجر الوحيد له ، وقد تضاف العمالة إلى أجر ثابت يتقاضاه العامل فتعتبر من ملحقات الأجر . ولا تتوقف العمالة على تحقيق ربح وإنما تحسب على أساس قيمة ما يحققه الوسيط أو الممثل التجاري من توصيات أو صفقات ، مما يجعلها متوقفة أساساً على مبلغ جهده ونشاطه . وفي هذا تختلف عن المشاركة في الأرباح التي تفترض أن المنشأة حققت أرباحاً صافية وإلا لا يستحق العامل شيئاً . والأصل أن تستحق العمالة على العمليات التي ساهم الوسيط مباشرة في إتمامها ، ولكن ليس ما يمنع من أن يوجد اتفاق أو عادة أو عرف على استحقاق العمالة كذلك على العمليات التي يمكن اعتبار إتمامها راجعاً إلى الوسيط بطريق غير مباشر نتيجة نشاطه العام في المنطقة التي يعمل فيها .

والأصل كذلك ما لم يوجد اتفاق أو عرف مخالف أن تحسب العمالة على أساس الثمن العادي للبيع المتفق عليه ، دون احتسابها على قيمة أكبر بإضافة بعض الملحقات - كمصاريف النقل والتغليف أو رسم الإنتاج ، أو على أساس قيمة أقل باستنزال قيمة الخصم الإستثنائي الممنوح شخصياً للعميل .

ولا تستحق العمالة للوسيط في الأصل إلا بعد قبول صاحب العمل التوصية أو الصفقة وتأكيده لها ، ولكن يمكن الإتفاق على تأجيل استحقاقها إلى حين الوفاء بالثمن ورهنها به ، وإن كان مثل هذا الإتفاق يعرض الوسيط لمخاطر غير قليلة . ولذلك فإن القضاء الفرنسي يحاول الحد منها بتقرير حق الوسيط في العمالة إذا كان عدم الوفاء راجعاً إلى صاحب العمل أو تأخيره أو عدم مطابقة البضاعة للعينة ، وبتقرير عدم حرمان الوسيط من العمالة إلا إذا كان عدم تنفيذ الصفقة راجعاً إلى خطئه المهني أو ناشئاً عن عدم ملاءة العميل الشائعة وقت أخذ الطلب .

وإذا كانت العمالة تعتبر من قبيل الأجر على أساس أنها تمثل مقابل جهد أو عمل يقوم به الوسيط ، فيجب تفريعاً على ذلك إعتبار العمالة مستحقة له عن كل صفقة تبرم حتى بعد إنتهاء عقده مع صاحب العمل متى كانت نتيجة مباشرة لجهده ونشاطه أثناء العقد . 

وعلى هذا نصت المادة 276 / 2 من القانون المدني بقولها " وإذا إنتهت خدمات الممثل التجاري أو المندوب الجواب ولو كان ذلك بإنتهاء المدة المعينة فی عقد استخدامه ، كان له الحق في أن يتقاضى على سبيل الأجر العمالة أو الخصم المتفق عليه أو الذي يقضي به العرف عن التوصيات التي لم تبلغ رب العمل إلا بعد خروج الممثل التجاري أو المندوب الجواب من خدمته ، متى كانت هذه التوصيات نتيجة مباشرة لما قام به هؤلاء المستخدمون من سعى لدى العملاء أثناء مدة خدمتهم . علی أنه لا يجوز لهم المطالبة بهذا الحق إلا خلال المدة المعتادة التي يقرها العرف بالنسبة إلى كل مهنة ".

والنص وإن ذكر طائفتين فقط يسري عليهما حكمه هما طائفة المندوبين الجوابين والممثلين التجاريين ، إلا أنه يسرى بطريق القياس على باقي الطوائف الأخرى المماثلة  .

وإذا كان الحكم الوارد بالنص قاصراً على حالة إنتهاء عقد عمل الوسيط إلا أنه يسرى بطريق القياس على حالة وقف العقد ، وقد أخذت محكمة النقض الفرنسية بذلك وجعلت للوسيط الحق في العمالة .

العمولة قد تكون أجراً أساسياً وقد تكون من ملحقات الأجرة : 

قد تكون العمولة هي كل الأجر المتفق عليه ، وفي هذه الحالة تعتبر أجراً أساسياً ، وقد يكون هناك أجر ثابت تضاف إليه العمولة ، وفي هذه الحالة تعتبر العمولة من ملحقات الأجر .

لا تستحق العمولة إذا كانت من ملحقات الأجر إلا إذا تحقق سببها :

إذا كانت العمولة من ملحقات الأجر أي تضاف إلى أجر ثابت للعامل ، فإنها تكون من ملحقات الأجر غير الدائمة التي ليس لها صفة الثبات والإستقرار ، لأنها لا تستحق إلا إذا باشر العامل العمل الذي قررت من أجله ، فإذا لم يباشر هذا العمل فإنه لا يستحق العمولة ، ومثل ذلك عمولة البيع أو التوزيع أو الإنتاج ... إلخ .

فهي لا تعدو أن تكون مكافأة قصد بها إيجاد حافز على العمل . 

هل تدخل العمولة فى حساب حقوق العامل إذا كانت من ملحقات الأجر ؟

أولاً : رأى الفقه :

 يذهب الفقه إلى أنه لما كان الأجر يشمل كل ما يعطى للعامل لقاء عمله أياً كان نوعه ، فيشمل إلى جانب ما ينعت بالأجر الثابت جميع ملحقاته التي لها تكييف الأجر ولو كانت غير ثابتة ومنها العمولة ، فإنه يتعين احتساب العمولة عندما تكون من ملحقات الأجر أي عندما تضاف إلى أجر ثابت يتقاضاه العامل ، ضمن الأجر الذي يحسب على أساسه مستحقات العامل المالية ، ولا ينال من ذلك أن العمالة بطبيعتها متغيرة ذلك أنه يمكن تقديرها على أساس ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة ، وقد أوضح الشارع ذلك في القانون الملغى صراحة . 

فبعد أن نص في المادة 7 / 1 من القانون العمل الملغي (المقابلة للمادة 39 من القانون الجديد) على طريقة تقدير عناصر الأجر غير الثابتة کالعمالة أو النسبة المئوية على رقم الأعمال على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة نص في الفقرة الثانية منها على أن المتوسط وفقاً للأساس الذي وضعه " هو المستحق للعامل أثناء الإجازات السنوية أو المرضية أو إجازات الأعياد أو الراحة الأسبوعية أو في حالات العطل أو التوقف .

وعندنا أن رأى الفقه في محله .

ثانياً : اتجاه محكمة النقض :

لم تأخذ محكمة النقض برأي الفقه ، وجرى قضاؤها على أنه إذا كانت العمولة من ملحقات الأجر ، فإنها تضحي من ملحقات الأجر غير الثابتة أو المستقرة ، ولا تدخل في حساب حقوق العامل المالية ، كأجره في أيام الإجازات الاعتيادية والمرضية وفي مدة وقفه عن العمل . 

ثالثاً : قضاء المحكمة العليا : 

أيدت المحكمة العليا الإتجاه الذي سار عليه قضاء محكمة النقض ، عندما عرض عليها طلب تفسير المادتين الثالثة والتاسعة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغى لبيان مفهوم الأجر الذي يستحق للعاملين بالقطاع العام الذين يعملون بنظام الطريحة وذلك عند قيامهم بالإجازات المقررة .

إحتساب العمولة ضمن الأجر فى تطبيق أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 ( المعدل ) بإصدار قانون التأمين الإجتماعى :

تحسب العمولة ضمن الأجر في تطبيق أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 ( المعدل ) بإصدار قانون التأمين الإجتماعي ، فتدخل على سبيل المثال في حساب المعاش أو تعويض الدفعة الواحدة لأن المادة (5 / ط) من القانون التي عرفت الأجر أدخلت فيه ( العمولات ) .

النسب المئوية التى تدفع إلى مستخدمى المحال التجارية :

يعتبر جزءاً لا يتجزأ من الأجر النسب المئوية التي تدفع إلى مستخدمى المحال التجارية عن ثمن ما يبيعونه .

فقد جرى العمل في بعض المنشآت ، لاسيما في المحال التجارية التي تقوم ببيع السلع أو تقديم الخدمات للجمهور على إعطاء العمال مبالغ تحسب على أساس نسبة مئوية محدودة من جملة مبيعاتهم وذلك تشجيعاً لهم على بذل كل جهودهم لحمل العملاء على الشراء . وجرى العمل على إطلاق إسم (الجلدة) على هذه المبالغ . وهذه النسبة شكل من أشكال العمالة وتعتبر جزءاً متغيراً من أجر العامل وتضاف إلى أجره الثابت .

العلاوات التي تصرف للعامل بسبب غلاء المعيشة :

(1) المقصود بهذه العلاوات :

يقصد بالعلاوة التي تصرف بسبب غلاء المعيشة ، العلاوة التي تعطى للعامل زيادة على أجره الأصلي ، لمواجهة أعباء ارتفاع الأسعار وغلاء المعيشة وهي المعروفة بعلاوة الغلاء أو بإعانة الغلاء .

والنص الصريح على إعتبار علاوة الغلاء جزءاً من الأجر يحسم ما قد يثور من شك حول طبيعتها ، فليس من اليسير إعتبارها جزءاً من الأجر على ضوء المعيار في تحديد الأجر ، فعلاوة الغلاء تتفاوت بتفاوت الأعباء العائلية للعامل ، ولو اقتصر الأمر على تفسير الأجر على أنه مجرد مقابل العمل الذي يؤديه العامل ، لما أمكن تبرير التفاوت في علاوة الغلاء وفقاً لإختلاف الأعباء العائلية ولكان هناك مجال للتردد في اعتبار علاوة غلاء المعيشة جزءاً من الأجر ، لهذا حسم الشارع الأمر بالنص الصريح على إعتبار علاوة الغلاء جزءاً من الأجر .

وتصرف علاوة غلاء المعيشة بناء على اتفاق الطرفين بعقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للعمل ، أو إذا جرت عادة صاحب العمل على دفع هذه الإعانة بصفة مستمرة حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر .

كما تصرف هذه العلاوة بناء على نص تشریعی .

وتقرير علاوة غلاء المعيشة مظهر هام من مظاهر الطابع الإنساني أو الحيوي للأجر .

خامساً : المنح والمكافآت التي تمنح للعامل :

  تعتبر الفقرة الثالثة من المادة كل منحة تعطى للعامل علاوة على المرتب وما يصرف له جزاء أمانته (المكافأة) جزءاً لا يتجزأ من الأجر تحسب في تعيين القدر الجائز الحجز عليه إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح عمال المصنع يعتبرونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً ، على أن تكون هذه المبالغ معلومة المقدار وقت الحجز .

ونعرض فيما يلى لأحكام المنحة والمكافأة :

المقصود بالمنحة :

المقصود بالمنحة La gratification هو ما يعطيه صاحب العمل للعمال زيادة على أجورهم المحددة أو المتفق عليها ، سواء كان هذا العطاء نقداً أو عيناً ، مثل إعطاء بعض شركات الغزل والنسيج عمالها بعض الأقمشة ، في مناسبات أو أوقات معينة ، كالأعياد أو الزواج أو الولادة أو نهاية السنة المالية للمنشأة ، وهذه المنحة ترتبط مباشرة بالكفاءة أو الأمانة في أداء العمل .

ويشترط أن تكون المنحة من مال صاحب العمل .

وبالبناء على ذلك فإنه يخرج من عدد المنح التي تعتبر صورة من صور الأجر ، المنحة التي يصرفها صاحب العمل للنقابة التي تضم عماله بصفتها أصيلة لا وكيلة عنهم ، إذ بذلك تكون النقابة هي صاحبة الحق في الحصول عليها وليس العمال ، بينما الشرط الأساسي فيما يعتبر أجراً أن يكون للعامل حق شخصي فيه وفي اقتضائه . ولا ينقض ذلك أن يشترط صاحب العمل على النقابة صرف المنحة في الأوجه التي تعود بالنفع على أعضائها العمال ، إذ لا يترتب على ذلك تغيير في شخص المتعاقد الذي تم التعاقد على صرف المنحة له بصفة أصيلة وهو النقابة بوصفها شخصاً اعتبارياً مستقلاً عن أشخاص أعضائها . ولذلك لا يحق لأي من العمال ولا لمجموع منهم مطالبة صاحب العمل بجزء من هذه المنحة ، حتى ولو انفصلوا عن النقابة التي كانوا منضمين إليها ، إذ ليس لهم قبله حق شخصي فيها يؤسسون عليه هذه المطالبة .

المقصود بالمكافأة :

المقصود بالمكافأة La prime هو ما يدفعه صاحب العمل للعمال زيادة على أجورهم المحددة أو المتفق عليها من مقابل نقدي أو عيني ، ليس في مناسبة معينة أو وقت معين - وإنما جزاء أمانتهم أو كفاءتهم أو ما شابه ذلك ، ومثل ذلك المكافأة التي تعطى للعامل الذي يحقق تقليلاً في نفقات الإنتاج بتوفير في إستهلاك المواد الأولية ، أو زيادة في الإنتاج ، أو تحسيناً في نوعه ، أو تعطى له جزاء فرط ضبطه للمواعيد خاصة في منشآت النقل ، أو شدة مواظبته على العمل ، أو زيادة مؤهلاته الفنية أو إتقانه لغة .

والمكافأة ترتبط بسببها ، وتدور مع هذا السبب وجوداً وعدماً ، فمكافأة الإنتاج التي تعطى للعامل إذا حقق زيادة في الإنتاج فعلاً ، لا تعطى له إذا لم يحقق هذه الزيادة ومن باب أولى إذا لم يباشر العمل أصلاً  .

والأصل في المنحة أو المكافأة أنها تبرع ، غير أنها تكون جزءاً من الأجر في حالتين . وعندئذ يكون صاحب العمل ملزماً بأدائها إلى العمال ولا يخضع مقدارها لتقديره . وهذا ما نعرض له في البنود التالية .

متى تعتبر المنحة أو المكافأة جزءاً من الأجرة ؟

 تعتبر المنحة أو المكافأة جزءاً من الأجر في حالتين :

الحالة الأولى :

إذا كانت المنحة أو المكافأة مقررة في عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع .

ولئن كان الظاهر من النص أنه يقصد المنحة أو المكافأة على عمال الصناعة وحدهم إذ أنه يتكلم عن " لوائح المصنع " و " عمال المصنع "، إلا أن القضاء لم يأخذ - بحق - بظاهر هذه الإصطلاحات وصرفها إلى المعنى الأعم (العمال) بصرف النظر عن هذا الظاهر . 

ويتعين الرجوع إلى العقد أو الأنظمة الأساسية للعمل لتحديد قيمة المنحة أو المكافأة وشروط استحقاقها ومواعيد الوفاء بها ، ولا يشترط أن يحدد لها العقد قيمة ثابتة لأن هذا الثبات إنما يشترط توافره عندما يكون مصدر المنحة هو العرف الذي جرى بإعطائها لا الإتفاق .

الحالة الثانية : جریان العرف على المنحة :

وليس المقصود بالعرف في هذا المجال - طبقاً للرأي الراجح في الفقه –  بمعناه الإصطلاحي Coutume، الذي يتطلب لقيامه توافر رکنین : مادی ومعنوى ، إنما يقصد به (العادة الثابتة) في المشروع أو المهنة . وتتوافر هذه (العادة الثابتة) إذ جرت عادة رب العمل على إعطاء عماله المنحة أو المكافأة بحيث أنها لم تعد تعتبر تبرعاً تخضع لمشيئة صاحب العمل أو إرادته أو تقديره ، بل أصبحت التزاماً عليه الوفاء به اختياراً أو إجباراً .

عدم إعتبار المنحة والمكافأة جزءاً من الأجر إذا نص النظام الأساسى للعمل على ذلك :

إذا نص النظام الأساسي للعمل على أن المنحة أو المكافأة لا تعتبر ضمن الأجر ، فإن هذا النص يؤكد تمسك صاحب العمل بالإبقاء عليها بوصفها تبرعاً لا التزاماً ومن شأنه أن ينفي جريان العرف بها ، ويتعين إعتبارها تبرعاً وليس التزاماً .

الشروط الواجب توافرها في المنحة أو المكافأة التي يجري العرف على إعتبارها جزءاً من الأجر :

(أ) - عمومية المنحة أو المكافأة :

يشترط في المنحة أو المكافأة أن تكون عامة . وليس المقصود بعمومية المنحة ضرورة شمولها للمهنة كلها وإنما يكفي أن تصرف المنحة أو المكافأة لكافة العاملين في المنشأة ، أو أن تصرف لفئة أو فئات معينة من العمال ، كأن تصرف لطائفة العمال المشتغلين في فرع الإنتاج أو لطائفة العمال المتصل عملهم بالجمهور مباشرة ، أو لطائفة العمال دون الموظفين .

كذلك يتوافر شرط العمومية بالنسبة للمكافأة إذا كانت تعطى لكل عامل لم يتأخر عن موعد بدء العمل مطلقاً خلال السنة السابقة أو حقق وفراً في استخدام الوقود بلغ قدراً معيناً .

ويذهب البعض إلى أنه لا يخل بشرط العمومية وضع قواعد منظمة للحرمان من المنحة ، كالنص في لائحة النظام الأساسي للعمل في المنشأة على حرمان العامل من المنحة إذا توقع عليه عدد معين من الجزاءات  .

ويبدو أن هذا الرأي يتفق مع اتجاه محكمة النقض التي أجازت النص في لائحة النظام الأساسي للمنشأة على عدم إعتبار المنحة جزءاً من الأجر أصلاً .

 إنما يتخلف شرط عمومية المنحة إذا كان لصاحب العمل حرمان من يشاء من عمال المشروع أو من عمال الطائفة المقررة لها المنحة .

(ب) - استمرار المنحة أو المكافأة : 

يجب أن تكون المنحة أو المكافأة مستمرة ، ويقصد بذلك أن يطرد دفعها إلى العمال مدة كافية لإثبات أن أمرها لم يعد في يد رب العمل إن شاء أعطاها وإن شاء منعها ، إنما أصبح ملزماً بدفعها إلى عماله .

ولم يحدد القانون المدة الزمنية الكافية للقول بإستمرار المنحة أو المكافأة . ومن ثم فإن القاضي هو الذي يستقل بتحديد هذه المدة على ضوء ظروف وملابسات الحال .

وقد جرت هيئات التحكيم على تحديد هذه المدة بخمس سنوات متتالية على الأقل .

 (ج)- ثبات المنحة أو المكافأة :

يقصد بثبات المنحة أو المكافأة ، أن تكون قيمة المنحة أو المكافأة محددة بطريقة ثابتة لا تتغير إذ أن ذلك يؤدي إلى القول بإنتفاء سلطة رب العمل التقديرية بشأنها ، ومثل ذلك أن تحدد المنحة بمائة جنيه كل سنة أو بأجر نصف شهر . بل قيل بأن المنحة تعتبر ثابتة ولو كانت محددة بنسبة معينة من الأرباح عن كل سنة ، إنما يشترط أن تكون هذه المنحة أو المكافأة مقدرة وفقاً لإعتبارات موضوعية بغض النظر عن الإعتبارات الشخصية .

أما إذا كانت قيمة المنحة أو المكافأة تتأرجح بين الزيادة والنقصان بطريقة لا يمكن معها القول بأنها خرجت عن سلطة رب العمل التقديرية فإنها لا تعدو أن تكون في هذه الحالة تبرعاً .

ولا يقتضى ثبات المنحة أو المكافأة جمود قيمتها دون طروء أي تعديل عليها ، وإنما يكفي لثباتها عدم الإنتقاص من قيمتها ، سواء كان هذا الإنتقاص عابراً أو مستمراً .

غير أنه إذا تعهد صاحب العمل بصرف المنحة أو المكافأة على الأساس المنتقص فحينئذ يلزم بالمنحة بمقتضى هذا التعهد لا بمقتضى العرف .

ولذلك لا يعتبر شرط الثبات متخلفاً إذا طرأت زيادة على قيمة المنحة أو المكافأة لأنه إذا كانت هذه الزيادة عابرة فالمنحة أو المكافأة في قيمتها الأصلية ثابتة وملزمة ، أما الزيادة فتكون مجرد تبرع . 

أما إذا طرأت الزيادة واستمرت المدة الكافية فحينئذ تكون قيمة المنحة أو المكافأة قد زيدت زيادة ملزمة لصاحب العمل .

أما إذا تذبذبت قيمة المنحة أو المكافأة بين الزيادة والنقصان ، فإن شرط الثبات يضحي متخلفاً ، إذ مفاد ذلك أنه لم يتكون بعد العرف الذي يلزم صاحب العمل بالمنحة أو المكافأة وأنه ما يزال حراً في تحديد قيمتها . ولكن إذا أتيح لقيمة المنحة بعد فترة التذبذب هذه أن تثبت على نحو معين وأن يستمر هذا الثبات المدة الكافية ، فحينئذ يتحقق شرط الثبات المطلوب ويمكن القول بقيام عرف بالمنحة بهذه القيمة الثابتة .

إثبات العادة :

إذا ادعى العامل وجود عرف (عادة) بإعطاء المنحة أو المكافأة كان عليه وفق المادة الأولى من قانون الإثبات عبء إثبات هذه العادة ، وإثبات الشروط اللازمة لتوافرها .

ويعتبر قيام العادة أو عدم قيامها مسألة واقع يفصل فيها قاضى الموضوع دون رقابة عليه من محكمة النقض ، طالما كان استخلاصه لقيام العادة أو عدم قيامها سائغاً ويؤدي إلى النتيجة التي انتهى إليها .

(هـ) المكافأة تدور وجوداً وعدماً مع سبب استحقاقها :

المكافأة تدور وجوداً وعدماً مع سبب استحقاقها فإذا كانت تمنح في حالة زيادة الإنتاج فإن العامل لا يستحقها إلا في حالة زيادة الإنتاج بالفعل .

لايجوز لرب العمل إلغاء المنحة أو المكافأة بإرادته المنفردة :

إذا توافرت الشروط اللازمة لجريان العرف على المنحة أو المكافأة ، فإن صاحب العمل يضحى ملزماً بأدائها إلى عماله . ولا يجوز له إلغاؤها بإرادته المنفردة .

آثار إعتبار  المنحة أو المكافأة جزءاً من الأجر : 

يترتب على إعتبار المنحة أو المكافأة جزءاً من الأجر عدة نتائج منها :

1- التزام صاحب العمل بالوفاء بالمنحة أو المكافأة عند تحقق شروطها في الوقت المعين لأدائها ، فلا يكون الوفاء بها متروكاً لتقديره .

وإذا ترك العامل العمل قبل حلول موعد صرف المنحة أو المكافأة ، فإن حقه فيها لا يسقط ، بل يستحق جزءاً منها يقدر بنسبة المدة التي قضاها في خدمة رب العمل من السنة الأخيرة التي تستحق عنها المنحة أو المكافأة  .

2- احتساب المنحة أو المكافأة ضمن الأجر ، عند احتساب الحد الأدنى للأجر .

3- احتساب المنحة أو المكافأة ضمن الأجر الذي يحسب على أساسه التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار ، وعن التعسف في إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة ، أو نقض العقد ذي المدة المحددة قبل حلول أجله ، إذا صدر الإنهاء في الحالتين من صاحب العمل .

4- احتساب المنحة أو المكافأة ضمن الأجر الذي تحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة أو المعاش .

5- احتساب المنحة أو المكافأة عند تحديد الزيادة في الأجر عن ساعات العمل الإضافية ، وفي تعيين مقابل الأجر خلال الإجازة السنوية ، إلا إذا كانت المنحة أو المكافأة سنوية ، لأنها تمنح - عندئذ - عن السنة كاملة ، ومنها مدة الإجازة ، وتؤدي إضافتها إلى الأجر لحساب مقابل الإجازة إلى حصول العامل عليها مرتين .

ما يصرف للعامل مقابل زيادة أعبائه العائلية وما شابه ذلك :

ما يصرف للعامل مقابل زيادة أعبائه العائلية هو ما يعبر عنه بالعلاوة الإجتماعية ، فهي زيادة في أجر العامل تعطى له مقابل زيادة أعبائه العائلية ، كالزواج أو إنجاب الأولاد .

وتعد العلاوة الإجتماعية مظهر هام من مظاهر الطابع الإنساني أو الحيوي للأجر .

وتعتبر العلاوة الإجتماعية جزءاً لا يتجزأ من الأجر تحسب في القدر الجائز الحجز عليه ، وذلك إذا كانت هذه العلاوة مقررة في عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع - بالمفهوم الذي ذكرناه سلفاً – أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح عمال المصنع يعتبرونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً ، على أن تكون هذه المبالغ معلومة المقدار قبل الحجز . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء /  الثامن ، الصفحة / 576 )

ما يخرج عن ملحقات الأجر :

الوهبة ( البقشيش ) مبلغ يعطيه العميل للعامل بمناسبة عمل أداه له ، وتعتبر جزءاً من الأجر اذا جرى بها العرف وكانت لها قواعد تسمح بضبطها ، وهذه العبارة الأخيرة قد تحول دون تطبيق النص إذا قصد بها تحديد قدرها على نحو ثابت ومن ثم يكتفي بإمكان تقدير الوهبة حتى تلحق بالأجر ولو كان تقديراً تقريبياً ، والمراد بالعرف هو العادة ، فإن لم يجر بها العادة ولم يمكن تحديدها على وجه التقريب فلا تعتبر جزءاً من الأجر إلا إذا جمعت في صندوق مشترك ليوزعه رب العمل ، ويحظر على رب العمل إستقطاع شئ منها لأي سبب . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث، الجزء / التاسع ،  الصفحة / 550)

الوهبة :

يقصد بالوهبة Le pourboire أو البقشيش كما يسمى في اللغة الدارجة ، ما يحصل عليه عمال بعض المنشآت من عملاء صاحب العمل ، من مال بمناسبة عمل يؤدونه بمقتضى عقد العمل .

والوهبة قد تكون نقوداً - وهذا هو الغالب - كالمبلغ الذي يدفعه المستأجر في أول كل شهر إلى بواب المنزل أو المبالغ التي يدفعها رواد المقاهي أو النوادي إلى الجرسون .

وقد تكون الوهبة عينية ، كما هو الحال بالنسبة لعمال المطاحن حيث يأخذ عمال المطحن على سبيل الوهبة حفنة من الغلال من كل مقطف حبوب .

فعناصر الوهبة ثلاثة : انتفاء العلاقة العقدية بين العامل والعميل ، وحدوث اتصال بينهما ، وأن يكون هذا الإتصال بمناسبة العمل .

الأصل في الوهبة أنها تبرعية : 

الأصل في الوهبة أنها تبرعية فالذي يقوم بأدائها هو العميل معبراً بذلك عن رضائه عن الخدمات التي يؤديها له العامل وإذا كان الأصل في الوهية أنها تبرعية فإنه لا يمكن تبعاً لذلك إلحاقها بالأجر وبالتالي فهي لا تأخذ حكمه ، إلا أن شيوع منح الوهبة في بعض الأعمال كما في الفنادق والمطاعم أدي في الواقع إلى أن أصبح من العسير على العملاء في هذا النوع من أنواع الأعمال الإمتناع عن دفع الوهبة .

بل أكثر من ذلك فإن قيمة الوهبة أصبحت تضاف إلى قائمة الحساب وجرت عادة العمال على المطالبة بها إذا لم يقم العميل بأدائها ، وترتب على ذلك بطبيعة الحال أن تغيرت النظرة إلى الوهبة ، وأصبحت حصيلة الوهبة التي يحصل عليها العامل من العملاء تدخل في تقدير رب العمل عند تقديره لأجره ، بل أصبح العامل في بعض الأعمال يعتمد أساساً على ما يحصل عليه من وهبة . ولذلك تدخل الشارع لتحديد الشروط الواجبة لإعتبار الوهبة جزءاً من الأجر .

شروط إعتبار الوهبة جزءاً من الأجر :

يشترط لإعتبار الوهبة جزءاً من الأجر توافر الشروط الآتية :

(1) أن يجرى العرف بدفعها :

يشترط لإعتبار الوهبة جزءاً من الأجر ، أن يجرى العرف بدفعها .

والمقصود بالعرف - طبقاً الرأى الراجح - ليس معناه الإصطلاحي وإنما المقصود به العادة . فيكفي أن تكون عادة العملاء قد جرت على دفع الوهبة إلى عمال رب العمل ، بحيث يكون ذلك قد روعي عند تقدير الأجر الذي يحصل عليه العامل ، سواء كان دفعها ملزماً للعملاء أو غير ملزم" .

وإذا لم يجر العرف بدفع الوهبة فإنها لا تعتبر أجراً ، بل يعتبر قبضها رشوة يعاقب عليها العامل وفقاً للمادة 106 عقوبات إذا كان قبضها قد تم دون علم صاحب العمل أو رضائه .

(2 ) أن توجد قواعد تسمح بضبطها :

يشترط أن توجد قواعد تسمح بضبط الوهبة . ويتحقق ذلك إذا وجدت قواعد تسمح بمعرفة مقدارها ولو على وجه التقريب .

ومثل ذلك أن تكون الوهبة عبارة عن نسبة مئوية من حساب العملاء أو تتحقق رقابة صاحب العمل على مبلغ الوهبة الذي يدفعه العملاء ، أو يكون صاحب العمل هو الذي يتقاضاه من العملاء ثم يدفعه إلى العمال .

وترجع أهمية هذا الشرط إلى أن إعتبار الوهبة جزءاً من الأجر يؤثر في مدى حقوق العامل التي تحسب على أساس الأجر – الأمر الذي يقتضي تحديد مقدار الأجر الذي يتقاضاه العامل بصورة منضبطة .

وقد أوردت الفقرة الثانية من المادة تطبيقاً خاصاً للحالة التي تعتبر فيها الوهبة أجراً لتحقق طريقة من طرق التحديد المنضبط لها فجرت على أن " تعتبر الوهبة جزءاً من الأجر إذا كان ما يدفعه منها العملاء إلى مستخدمي المتجر الواحد ، يجمع في صندوق مشترك ليقوم رب العمل بعد ذلك بتوزيعه على هؤلاء المستخدمين بنفسه أو تحت إشرافه ".

والوهبة في الصورة المنصوص عليها في هذا النص لا تعتبر جزءاً من الأجر إلا إذا كان العرف قد جرى بدفعها .

ويعتبر وضع صندوق في المنشأة لجمع الوهبة قرينة على توافر هذه العادة ، دون تحمل عبء إثبات ذلك .

ويلاحظ أن الصورة سالفة الذكر ، وإن اقتصرت في النص على الصناعة أو التجارة ، إلا أنها تسري على كافة المحال الأخرى التي جرت العادة على دفع وهبة إلى عمالها .

أما إذا لم تكن هناك قواعد تسمح بضبط الوهبة ، فإن الوهبة لا تعتبر أجراً أو جزءاً من الأجر ، وبالترتيب على ذلك فإن الوهبة التي يدفعها المترددون على المقاهي والمطاعم إلى العمال القائمين بخدمتهم دون أن توضع في صندوق مشترك لا تعتبر أجراً أو جزءاً من الأجر لأنها غير منضبطة .

هل يجوز أن تكون الوهبة هي كل الأجرة :

تنص الفقرة الثالثة من المادة على أنه :

ويجوز في بعض  الصناعات كصناعة الفنادق والمطاعم والمقاهي والمشارب ألا يكون للعامل أجر سوى ما يحصل عليه من وهبة وما يتناوله من طعام .

المتبادر من ظاهر النص أنه يجوز أن يتكون أجر العامل مما يحصل عليه من وهبة" و "ما يتناوله من طعام"، وهذا غير صحيح لأن من المسلم به جواز أن يقتصر أجر العامل على ما يتناوله من وهبة فقط أو ما يتناوله من طعام فحسب .

الواقع أن العميل يقصد إعطاء الوهبة إلى العامل الذي قدم له الخدمة أو السلعة ، إعراباً عن تقديره أوامتنانه ، لما أداه له ، وينبني على ذلك أن تكون الوهبة من حق العمال المتصلين بالعملاء دون غيرهم ، وأنه لا يحق لرب العمل أن يستأثر لنفسه بالوهبة أو يقتطع جزءاً منها ، بل يجب عليه أن يؤديها كاملة للعمال ، سواء كان العملاء يدفعونها تلقائياً أم كانت تفرض عليهم بنسبة مئوية معينة . ففي الحالة الأولى يكون صاحب العمل وكيلاً عنهم في قبض الوهبة وفي الحالة الثانية يكون مشترطاً لصالح العمال ووكيلاً عنهم في قبض الوهبة .

ويكون توزيع هذه الوهبة على العمال طبقاً لما يتم الإتفاق عليه بين صاحب العمل والعمال ، سواء ورد هذا الإتفاق في عقود العمل الفردية أو في عقود العمل الجماعية ، أو طبقاً لما جرى عليه العرف في المنشأة .

غير أنه لا يوجد ما يمنع رب العمل من الإتفاق مع العمال على مخالفة القاعدة السابقة ، بأن يتفق معهم على أن يستأثر لنفسه بالوهبة مقابل أجر ثابت يعطيه لهم ، أو يحتفظ لنفسه بجزء منها مقابل ما أتلفه العمال من أدوات ، أو يوزع الوهبة على جميع العمال بدلاً من قصرها على أولئك الذين يتصل عملهم بالعملاء . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء /  الثامن ، الصفحة / 622 )

لقد عمد المشرع أن يضع تعاريف لكل اصطلاح يعرض له في نصوصه کما أضيفت بعض التعاريف المستحدثة التي ليس لها شبيه سواء في القانون 91 لسنة 1959 أو القانون 137 لسنة 1981 حيث يقابل هذا النص المواد (1 ، 2 ، 3 و 88 / 1) من القانون 91 لسنة 1959 وكذلك المادة (1 ، 2) من القانون 137 لسنة 1981م. وقد اقتصرت التعاريف في هذه المادة على طرفي علاقة العمل والأجر والعمل المؤقت والعرضي والموسمي وكذلك لفظ الليل لما له من أهمية في تحديد أحكام تشغيل الأحداث والنساء وساعات العمل الإضافية على النحو التالي : 

تعريف العامل : 

هو كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته وإشرافه ولا يخرج هذا التعريف ما ورد في القانون 91 لسنة 1959 أو 137 لسنة 1981 ويستفاد من هذا التعريف أن هناك شرطين أساسيين يتعين توافرهما ليكون عاملاً ، وهما : 

(أ) عنصر التبعية : وهو أن يؤدي العامل العمل لحساب شخص آخر وتحت إدارته وإشرافه سواء كان هذا الشخص الآخر اعتبارياً أو طبيعياً ، وأيا كانت طبيعة العمل الذي يؤديه مادياً أو ثقافياً ، وأيا كانت التسمية التي تطلق عليه عاملاً أو مستخدماً أو موظفاً ، وأيا كان مركزه الوظيفي . 

(ب) عنصر الأجر : أن يتم أداء هذا العمل لقاء أجر سواء كان نقدياً أو عينياً . 

أما عن الأهلية اللازمة للعامل : فقد أباح قانون الولاية على المال للقاصر والصبي المميز وهو من بلغ السابعة من العمر أن يبرم عقد العمل بنفسه بصفته عاملاً دون حاجة إلى إذن من وليه أو وصيه وفي المقابل جعل للمحكمة بناء على طلب الولي أو الوصي سلطة إنهاء عقد القاصر رعاية لمصلحته .

وكانت السن المقررة في قانون العمل 137 لسنة 1981 كحد أدنى لسن التشغيل كانت هي 12 سنة ومن ثم كانت الأهلية اللازمة لإبرام عقد العمل الفردي يبلغ 12 سنة حيث يكون العقد باطلاً بطلاناً مطلقاً لمن يقل عن هذا السن بإعتبار أن هذه الأحكام من القواعد الآمرة التي لا يجوز مخالفتها .

ولما صدر قانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 فقد حظرت المادة 64 من القانون تشغيلهم قبل بلوغهم أربع عشرة سنة ميلادية ، وأجاز تدريبهم قبل بلوغهم اثنتي عشرة سنة ميلادية ، وأجاز قانون الطفل تشغيل الأطفال من اثني عشر عاماً ميلادياً إلى أربع عشرة سنة في أعمال موسمية لا تضر بصحتهم أو بنموهم . 

ولكن قانون العمل الحالي كان حاسماً حيث نصت المادة 98 ’’ يعتبر طفلاً في تطبيق أحكام القانون كل من بلغ الرابعة عشرة أو تجاوز سن إتمام التعليم الأساسي ولم يبلغ ثماني عشرة سنة كاملة‘‘ کما حظرت المادة 99 تشغيل الأطفال قبل بلوغهم سن إتمام مرحلة التعليم الأساسي أو 14 سنة أيهما أكبر . ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم اثنتي عشرة سنة. ومن ثم ووفقاً لأحكام هذا القانون تكون الأهلية اللازمة للتعاقد هي سن إتمام مرحلة التعليم الأساسي او 14 سنة أيهما أكبر ، ومن ثم يكون العقد باطلاً بطلاناً مطلقاً لمن يقل سنه عن ذلك بحسبان أن هذه القواعد آمرة لا يجوز الإتفاق على مخالفتها .

وهنا ينبغي إعادة النظر في المادة 62 من قانون الولاية على المال ، وكذلك الفقرة الأخيرة من المادة 14 من قانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 التي تجيز للمحافظين جواز تشغيل الأطفال من 12 سنة إلى 14 سنة في بعض الأعمال الموسمية خاصة وأن الإعلان العالمي لحقوق العمل ألزم الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية بالإلتزام بمعايير العمل الدولية الصادرة في هذا الشأن ومنها الاتفاقية 138 لسنة 1973 الخاصة بتنظيم تشغيل الأطفال ، والمصدق عليها من جمهورية مصر العربية عام 1999م . 

تعريف صاحب العمل :

هو كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر ومن ثم فإن صاحب العمل قد يكون فرداً أو شخصاً اعتباریاً كشركة أو جمعية أو مؤسسة مادام يمارس نشاطاً معيناً ويستعين في تحقيق ذلك النشاط بمجهود الآخرين ، ولا يختلف هذا التعريف عما ورد في القانون الملغي وهو في جميع الأحوال يعتبر صاحب العمل الطرف الذي يدخل في علاقات عمل مع تابعين ويكون له عليهم حق إصدار الأوامر کما يتحمل كافة الإلتزامات التي قررها القانون ، كما لا يشترط أن يكون صاحب العمل محترفاً المهنة التي يعمل بها العامل أو تتوفر فيه المعرفة الفنية لعمل العامل الذي يعمل لديه کما لا يشترط في صاحب العمل أن يكون أداؤه لعمله بغرض المكسب أو تحقيق الربح کالجمعيات الخيرية والدينية والنقابات المهنية والعمالية.

تعريف الأجر :

الأجر کما عرفته المادة الأولى من القانون هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتاً كان أو متغيراً ، نقداً أو عينياً ، ويقابل ذلك نص المادة الأولى من القانون الملغى 137 لسنة 1981 فجاءت عبارة ثابتاً أو متغيراً نقداً أو عينياً أكثر دلالة وحسماً لأي لبس في التفسير ، وحسماً لكل شك أو خلاف ثم تعداد صور الأجر أكثر شمولاً مما ورد في القانون الملغي حيث أضاف ما ورد في البند (2) وهي النسبة المئوية وكذلك البدل بند (6) ونصيب العامل في الأرباح بند (7) وذلك تقنيناً لما استقر عليه القضاء من مبادئ . 

 صور وأشكال الأجر : 

1- العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل :

والأصل أن يحدد عقد العمل هذه العمولة ولكن إذا أغفل العقد تلك النسبة يرجع إلى القانون المدني العام مادة 681 / 1 التي تنص « إذا لم تنص عقود العمل الفردية أو الجماعية أو لوائح المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع أخذ بالسعر المقرر لعمل من ذات النوع إن وجد وإلا قدر القاضي الأجر لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدي فيها العمل وإلا تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة » . 

وقد استقر قضاء النقض على أن العمولة وإن كانت من ملحقات الأجر التي لا يجوز لصاحب العمل أن يستقل بتعديلها أو إلغائها إلا أنها من المستحقات غير الدائمة التي ليس لها صفة الثبات لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها ، ومن ثم فإن العمولة من ملحقات الأجر غير الدائمة ليس لها صفة الثبات والإستقرار إذ لا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز في العمل لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها » . 

2- النسبة المئوية :

وهي ما يدفع للعامل مقابل ما يقوم من إنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة ، وقد استقر قضاء النقض على : « أن عمولة زيادة الإنتاج لا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز على العمل ولا تستحق إلا إذا تحقق سببها وهو زيادة الإنتاج . 

كما أن النسبة المئوية التي تدفع لزيادة المبيعات أو ما اصطلح عليه (عمولة البيع) وإن كانت من ملحقات الأجر التي لا يجوز لصاحب العمل بتعديلها أو إلغائها إلا أنها من الملحقات غير الدائمة التي ليس لها صفة الإستقرار والثبات ولا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز في العمل بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو قيامه بالبيع أو التوزيع الفعلي". 

3- العلاوات أياً كان سبب استحقاقها سواء كانت دورية أو تشجيعية :

وقد نص القانون في المادة الثالثة من مواد الإصدار على استحقاق العامل علاوة دورية سنوية بواقع 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراکات التأمينات الاجتماعية وحتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة ومن ثم سيكون ذلك المجلس هو المختص بتقرير هذه العلاوات بعد تشكيله وممارسة واجباته المقررة والمخولة له بمقتضى أحكام هذا القانون ، كما أن العلاوة التي تصرف بسبب غلاء المعيشة أو الأعباء العائلية والتي تكون مقررة في عقود العمل أو في الاتفاقيات الجماعية أو لوائح النظم الداخلية قبل العمل بأحكام هذا القانون تكون بمثابة الحقوق المكتسبة التي لا يجوز المساس بها . 

4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل :

فهذه المزايا العينية إذا أعطيت لعامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذه لعمله فلا تعتبر جزءاً من الأجر ، أما إذا أعطيت لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها أثناء عمله فتعتبر جزءاً من الأجر ، كما أن صرف هذه الميزة العينية بصفة منتظمة ومستمرة لا يكفي للدلالة على أن تلك الميزة التي قررت للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها حتى يمكن اعتبارها جزءاً من الأجر . فالأمر مرهون بالظروف التي دعت إلى تقريرها . 

5- المنح : 

وهي ما يعطى للعامل من علاوة علي أجره وما يصرف له لقاء أمانته أو كفاءته متی کانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات . 

وحتى تعتبر المنحة أو المكافأة جزءاً لا يتجزأ من الأجر يشترط لذلك : 

1) أن يرد نص صريح في العقد بمنحها .

2) إذا نصت عليها لائحة المنشأة أو اتفاق العمل الجماعي .

3) إذا جرت العادة بمنحها ، ويشترط لذلك "عموميتها" أي صرفها لجميع عمال المنشأة " والدوام والثبات "، أي تكرار الصرف . وقد اكتفى قضاء التحكيم بثلاث أو خمس سنوات للدوام والثبات حتى تصبح حقاً مكتسباً . 

6- البدل : 

وهو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله ، وهي صورة مستحدثة نص عليها القانون منعاً لأي لبس ، وجاء ذلك تنفيذاً لأحكام القضاء التي قررت البدل إما أن يعطي إلى العامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذ عمله ، فلا يعتبر على هذا الوضع جزءاً من الأجر وإما أن يعطي له لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها في أدائه لعمله ، فيعتبر جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره . 

7- نصيب العامل في الأرباح : 

وهذه الفقرة مستحدثة وتأخذ حكم مكافأة الإنتاج ، فهي من الملحقات غير الدائمة للأجر التي ليس لها صفة الثبات والإستقرار ، إذ لا تعدوا أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز على العمل بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو تحقيق الأرباح بالمنشأة .

8- الوهبة التي يحصل عليها العامل : 

إذ جرت العادة بدفعها ، وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية ، ويصدر قرار من الوزير المختص بالإتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين ، وذلك بالتشاور مع الوزير المعني . 

تعريف العمل المؤقت : 

وهو العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يتداوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه . ومن التعريف سالف الذكر فهو العمل الذي تقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه ، بصرف النظر عن المدة التي يستغرقها ويدخل في طبيعة نشاط المنشأة .

تعريف العمل العرضي : 

وهو العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر ، وعليه يشترط لإعتباره عملاً عرضياً ثلاثة شروط : 

- الأول : ألا يكون العمل بالنسبة لصاحب العمل صفة الدوام کتكلیف عامل أدوات صحية بإصلاح بعض دورات المياه . 

- الثاني : أن يكون العمل غير داخل في طبيعة النشاط الذي يمارسه صاحب العمل . 

- الثالث : ألا يستغرق العمل أكثر من ستة شهور . وقد حدد المشرع تلك المدة تحديداً قاطعاً ، فإذا استمرت أكثر من ذلك فإنها تعد من نشاط صاحب العمل . 

تعريف العمل الموسمي : 

هو العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها مثل موسم حلج القطن وموسم جمع البرتقال . 

تعریف الليل :

وقد حددها المشرع صراحة بأنها الفترة من غروب الشمس وشروقها في اليوم التالي ، وهو ذات التعريف الوارد في القانون السابق وذلك حتى لا يكون هناك اجتهاد في تحديد ساعات العمل والأجور الإضافية والتفتيش الليلي . 

الوزارة المختصة : هي الوزارة المختصة بشئون القوى العاملة . 

الوزير المختص : الوزير المختص بالقوى العاملة . 

تعليق على التعاريف الواردة في المادة (1) : 

أولاً : جاءت التعاريف خالية من « تعريف العمل لبعض الوقت »، وهي من الظواهر المنتشرة في سوق العمل في مصر ، حيث تستعين بعض المنشآت بعامل غير متفرغ لصاحب العمل ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة وأحياناً تؤدي هذه الساعات يومياً أو في بعض أيام الأسبوع ، مثال المهندسين ذوي الخبرات العالية التي تستعين بهم المكاتب الهندسية الاستشارية .. وهنا يثور التساؤل التالي أيضاً : ما مدى انطباق قانون العمل عليهم ؟ 

لقد حرصت بعض تشريعات العمل العربية (السعودية - عمان) على وضع تعريف للعمل بعض الوقت ، ألا وهو العمل الذي يؤديه عامل غير متفرغ لدى صاحب عمل ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة سواء كان هذا العامل يؤدي ساعات عمله يومياً أو بعض أيام الأسبوع . 

کما أعفت أغلب تشريعات العمل العربية هذه الفئات من تطبيق أحكام قانون العمل عليها إلا فيما يتعلق بقواعد السلامة والصحة المهنية وإصابات العمل أو ما يقره الوزير المختص . 

ثانياً : خلت التعاريف من تعريف محدد لوكالات الإستخدام الخاصة والتي سمح القانون بإنشائها .. 

وفي ذلك المجال يقترح أن تعرف بالآتي : 

« هي منشأة خدمة من منشآت القانون الخاص ، تعمل بالتعاقد ومقابل تعويض مالي على القيام بالواسطة بين الأشخاص والمنشآت المتعاملة معها بهدف الحصول على عمالة أو المساعدة على ممارسة مهنة أو تشغيل وظيفة شاغرة أو القيام ببعض الأعمال الدائمة أو المؤقتة - داخل المنشأة ، وتكون العمالة هدفها الرئيسي ».

مع مراعاة التفرقة في شروط الترخيص لها بين التي تعمل بالداخل عن الأخرى التي تعمل في مجال إلحاق العمالة المصرية بالخارج . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 35 )

يقابل هذا النص نصوص المواد (1 و 2 و 1/88) من قانون العمل الموحد الأسبق رقم 91 لسنة 1959 كما يطابق تقريباً نص المادة (1) من القانون الملغي رقم 137 لسنة 1981 مع إضافة بعض التعريفات المستحدثة . 

وقد حرص المشرع في النص الجديد على تحديد ماهية هذه التعاريف حتى لا يثور الخلاف بشأن الإجتهاد في تفسيرها وإن كان قد أضاف إليها وحذف منها ولكنها في النهاية نفس التعريفات التي أخذت بها لجنتي الأجور والتدريب والتأمين الاجتماعي فتم تعريف الأجر بأنه الأجر الثابت «الأساسي» والأجر المتغير وهو نفس الوارد بالمادة الخامسة فقرة ط من قانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لسنة 1975 وتعديلاته عيب في الصياغة حيث أشارت الفقرة (8) كيفية توزيع الوهبة على العاملين وأوكلت ذلك إلى وزير القوى العاملة بالإشتراك مع الوزير المختص في حين أن البند ح قال أن المقصود بالوزير المختص هو وزير القوى العاملة والهجرة أي أن وزير القوى العاملة سوف يتفق مع نفسه ، وفيما يلي شرح تفصيلي لمدلول هذه التعريفات في ضوء ما استقر عليه الفقه وقضاء محكمة النقض .

 تعريف العامل : 

كانت الفقرة الأولى من المادة الأولى من القانون الملغي تنص على أنه يقصد بالعامل كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه وقد جاء النص الجديد. مطابقاً تماماً للنص الملغي .

ويتضح من هذا التعريف أن لفظ عامل يشمل كل من يقوم بعمل يدوي أو مهني ولا أهمية للتسمية التي يطلقها الطرفان فقد يطلق على من يعمل لفظ. عامل ouvrier أو مستخدم (بفتح الدال) employe أو أجير salarie أو تشغيل travailleur أو خادم Domestique أو المتعاقد Contractant أو موظف داخل هيئة Cardre وينبني على ما تقدم أن العامل بهذا المعنى لا يمكن أن يكون إلا شخصاً طبيعياً ويرى البعض أنه ليس هناك من القواعد العامة ولا من مقتضيات الصياغة القانونية ما يحول دون أن تكون للشخص المعنوي صفة العامل وأنه يكفي لبيان ذلك أن نلاحظ أن عقد الوكالة وعقد المقاولة وعقد العمل هي جميعاً عقود ترد على العمل ولا نتبين بوضوح لماذا يمكن أن يكون الشخص المعنوي وكيلاً أو مقاولاً بينما لا يمكن أن يكون عاملاً وينتهي هذا الرأي إلى أنه ليس هناك من طبيعة الشخص المعنوي ما يمنع من وجوده في حالة التبعية المميزة لعقد العمل . 

والواقع أن هذا الرأي لا يمكن تقبله حتى في ظل التشريعات الملغاة فالواضح أنه جاء في ظل المرسوم بقانون رقم 317 لسنة 1952 بشأن عقد العمل الفردي والذي نصت الفقرة الأولى من المادة منه على أن « تسري أحكام هذا القانون على العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يشتغل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر - ويقصد بكلمة عامل كل ذكر أو أنثى من العمال والمستخدمين ، وهو ما يقطع بأن المقصود بالعامل هو الشخص الطبيعي وهو ما حرص النص الجديد على تأكيده بما لا يمكن انصراف معناه إلى غير الإنسان ، فهو المقصود بالحماية وهو الذي يمارس مختلف أنواع النشاط كما أن هناك بعض الأحكام التي يصعب تطبيقها على الشخص المعنوي ومنها عقوبات الحبس والتي وردت في القانون الجديد » .

ويشترط لتوافر صفة العامل ما يلي : 

1) إنسان بالغ سن الرشد أو مميز .

2) يؤدي عملاً ما سواء كان عملاً ذهنياً أو عملاً يدوياً . 

وعلى ذلك فإن كل من يعمل في خدمة صاحب عمل لقاء أجر ينطبق عليه وصف العامل بغض النظر عن العمل الذي يقوم به فيستوي أن يكون العمل مادياً أو ذهنياً أو فنياً ويستوي كذلك أن يشغل العامل منصباً صغيراً أو أن يكون من ذوي المناصب العليا . 

3) يتم الأداء لحساب شخص آخر طبيعي أو اعتباري تتوافر فيه صفة صاحب العمل . 

4) يتم هذا الأداء تحت إشراف أو إدارة صاحب العمل .

5) أجر يحصل عليه من يؤدي العمل سواء أن يكون الأجر عينياً أو نقدياً . 

أما عن الأهلية اللازمة للعامل : فإنه نظراً لأن عقد العمل ليس عقداً مالياً خالصاً بالنسبة للعامل ، لأن العمل وهو محل العقد لا ينفصل عن شخص العامل فقد أفرد المشرع قواعد خاصة بالنسبة لأهلية العامل والولاية في إبرامه واكتفي بمجرد التمييز فأباح للقاصر المميز أن يبرم عقد العمل بنفسه باعتباره عاملاً إذ نصت المادة (62) من قانون الولاية على المال أنه « للقاصر أن يبرم عقد العمل الفردي وفقاً لأحكام القانون وللمحكمة بناء على طلب الوصي أو ذي الشأن إنهاء هذا العقد رعاية لمصلحة القاصر أو مستقبله أو مصلحة أخرى ظاهرة ».

وكانت السن المقررة في قانون العم الملغي 12 سنة كحد أدنى لسن التشغيل ومن ثم كانت الأهلية اللازمة لإبرام عقد العمل الفردي هي أن يبلغ الفرد 12 سنة وبالتالي يكون العقد باطلا بطلاناً مطلقاً لمن يقل عن ذلك .

وعندما صدر قانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 حظرت المادة (64) تشغيل الأطفال قبل بلوغهم أربع عشرة سنة ميلادية وأجاز تدريبهم قبل بلوغهم اثنتي عشرة سنة ميلادية .

كما أجاز قانون الطفل رقم 12 لسنة 1996 تشغيل الأطفال من إثني عشر عاماً ميلادياً إلى أربع عشرة سنة في أعمال موسمية مادامت لا تضر بصحتهم أو بنموهم .

ويلاحظ أن قانون العمل الحالي حسم الأمر عندما نصت المادة (98) بأن « يعتبر طفلاً في تطبيق أحكام القانون كل من بلغ الرابعة عشرة أو تجاوز سن إتمام التعليم الأساسي ولم يبلغ ثماني عشرة سنة كاملة ».

كما حظرت المادة (99) من القانون تشغيل الأطفال قبل بلوغهم سن إتمام مرحلة التعليم الأساسي أو 14 سنة أيهما أكبر . ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم اثنتي عشرة سنة .

وتثور هنا مسألة إصابة العامل بجنون أثناء سريان العقد فهل هذا الجنون يفقده صفة العامل ، الراجح عكس ذلك وهو ما يستفاد من نص المادة (54) التي تعطي للعامل الذي يثبت مرضه أجازة مرضية تحددها السلطة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي . 

كما أن الجنون الذي يصيب العامل يؤثر على المسئولية أي كان نوعها جنائية أو مدنية أو تأديبية فيمتنع حساب العامل خلال تلك الحالة ولا يؤثر على الصفة التي لحقت به من عقد العمل وهي مهنة العامل أو أن الجنون لا يؤثر على الصفة التي تلحق به بل على المسئولية المثارة أي كانت .

تعریف صاحب العمل :

التعريف الوارد بالنص الجديد يطابق تماماً التعريف في القانون الملغي رقم 137 لسنة 1981 كما يقابل نص المادة الأولى من القانون رقم 91 لسنة 1959 والذي كان يقصد بصاحب العمل كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو عمالاً لقاء أجر مهما كان نوعه .

وقد استقر الفقه والقضاء على أن لفظ صاحب العمل يطلق للدلالة على من يؤدي العمل لحسابه وتحت إشرافه فقد يكون صاحب مشروع Chef d'entreprise أو صاحب المنشأة Chef de l'etablissement أو رب عمل Patron أو سيد العمل Maitre أو مالك أدوات العمل Proprietaire أو صاحب رأس المال Capitaliste أو تاجر Commercant أو المتعاقد الآخر -Co Contractant وهو في جميع الأحوال بمعنى واحد يمثل الطرف الذي يدخل في علاقات عمل مع تابعيه ويكون له عليهم حق إصدار الأوامر كما يتحمل كافة الإلتزامات التي فرضها القانون وعلى الأخص فيما يتعلق بأوجه الرعاية الصحية والإجتماعية ومنح الأجور والأجازات السنوية وقد يكون شخصاً طبيعياً أو معنوياً وقد يكون منتجاً أو قائماً بأداء خدمات إذ لا أهمية للنشاط الذي يمارسه وإنما المهم هو أن يكون مالكاً لرأس المال أو صاحب سلطة على من يعملون تحت إدارته كذلك لا يشترط أن يكون حاصلاً علی أجازات علمية أو من ذوي الخبرة الفنية أو الإجتماعية أو الاقتصادية. 

أيضاً ما استقر عليه الفقه المصري وكذلك القضاء المصري في تعريفهما لصاحب العمل وما أخذت به محكمة النقض التي استقرت على أن المراد بصاحب العمل في خطاب الشارع في قانون العمل هو صاحب الأمر بحسب النظام الموضوع في المنشأة في الإشراف الإداري على شئون العمال المنوط به الإختصاص بتنفيذ ما فرضه القانون .

والرأي الراجح أنه لا يلزم أن يكون صاحب العمل محترفاً لا في ظل القانون الملغي 91 / 59 ولا في ظل القانون الملغي رقم 137 لسنة 1981 الذي جاء النص فيه مطلقاً مما لا محل لتخصيصه بدون مخصص . 

وهذا ما سار عليه قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 أن تحديد صاحب العمل في الشركات المندمجة أو المختلطة يعد أمراً سهلاً نظراً لأن هذه الشركات تعد مشروعاً واحداً في إطار علاقات العمل وذلك إذا كان مركزها الرئيسي واحد والعبرة بحقيقة الواقع وهنا يحق للعامل في حالة نشوء أي تنازع أن يرجع بحقوقه على أي شركة من شركات المجموعة (إذا كانت مجموعة شركات).

أما إذا كانت الشركات المندمجة تتمتع بالشخصية القانونية المستقلة فله أن يرجع عليها . 

مؤدي إندماج شركة بأخرى محو شخصية الشركة المندمجة وتضحى الشركة الدامجة خلفاً عاماً فيما للشركة المندمجة من حقوق وما عليها من إلتزامات فهي التي تختصم في خصوص هذه الحقوق والإلتزامات .

( طعن 140 لسنة 36 ق - جلسة 13 / 5 / 1972 ) 

ونفس المعنى ( طعن رقم 76 لسنة 36 - جلسة  21 / 5 / 1970 ) 

و ( الطعن رقم 232 لسنة 43 ق - جلسة 11 / 2 / 1978 )

وإذا كان العامل يمارس نشاطه لخدمة أكثر من شركة داخل المجموعة فإن إبرامه لعقد عمل مع إحداها لا ينفي أن له حق المطالبة بحقوقه في مواجهة الشركة الأخرى التي لم يتعاقد معها وإنما عمل لحسابها . 

فمثلاً : 

يعتبر المقاول من الباطن هو صاحب العمل بالنسبة للعمال الذين يستخدمهم لإتمام عملية المقاولة من الباطن لأنه هو الذي يختار العمال ويشرف عليهم ويدفع إليهم أجورهم بالرغم من أن العملية كلها تتم داخل المنشأة أو في موقع أعمال المقاول الأصلي .

وأخيراً لا يشترط في صاحب العمل أن يكون أداؤه لعمله بقصد الربح ومن ثم تنطبق أحكام عقد العمل الفردي على من تستخدمهم الهيئات الثقافية والخيرية والدينية والنوادي الخاصة ومعاهد التعليم الحر والنقابات وتعتبر هذه الهيئات بمثابة صاحب عمل بالنسبة للعمال الذين تستخدمهم . 

تعريف الأجر : 

يقابل النص الجديد نص الفقرة (3) من المادة (1) من القانون رقم 137 لسنة 1981 مع بعض التعديلات الطفيفة التي قصد منها سد الذرائع والحد من الجدل بشأن تقسيمات الأجر إلى أساسي ومتغير وعلاوات ولذلك فإن النص الحالي يفضل النصوص الملغاة ويلاحظ أن النص الجديد قنن ما استقر عليه القضاء من مبادئ وما أخذت به اتفاقية العمل الدولية رقم 15 في مادتها الأولى بأن تعبير الأجر يعني « أي مكافأة أو كسب يمكن أن تقدر قيمته نقداً أياً كانت تسميته أو طريقة حسابه وتحدد قيمته بالتراضي أو بالقوانين أو اللوائح الوطنية ويدفعه صاحب العمل لشخص يستخدمه مقابل عمل أداه أو يؤديه أو خدمات قدمها أو يقدمها بمقتضى إستخدام مكتوب أو غير مكتوب ». 

وكذلك فإن هذا التعريف يتفق مع اتفاقية العمل العربية رقم 15 في تعريفها للأجر بأنه « كل ما يتقاضاه العامل مقابل عمله بما فيه العلاوات والمكافآت والمنح والمزايا وغير ذلك من متممات الأجر » فجاءت عبارة « كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً ثابتاً كان أو متغير مضاف إليه جميع العلاوات أياً كان نوعها » معبرة عن الشمول والعموم بحيث أصبح الأجر يشمل كل ما يتقاضاه العامل من نقود نتيجة عمله وكل ما يحصل عليه من مزايا أياً كان نوعها وأيا كانت التسمية التي توصف بها . 

والأصل في الأجر أنه لقاء العمل الذي يقوم به العامل فشرطه أن يكون عقد العمل قائماً . 

صور الأجر : 

والأجر له أشكال متعددة ومتنوعة ولم يذكر النص الجديد إلا أمثلة فقط لهذه الأشكال بدليل أنه ذكر في التعريف العام للأجر عبارة « العلاوات أياً كان نوعها » ثم أردفها عبارة « وعلى الأخص »، وهذا يعني أن صور الأجر المشار إليها في المادة ما هي إلا أمثلة لأنه قد تظهر في العمل صور أخرى تندرج في الأجر بحسب عموم النص إذا كانت مما يحصل عليه العامل لقاء عمله وما يسميها القانون المدني بملحقات الأجر .

وملحقات الأجر غير الدائمة لا يستحقها العامل إلا بتحقق سببها ومن قبيل الملحقات غير الدائمة حوافز الإنتاج . 

التكييف القانوني للمقابل المادي الذي يحصل عليه المسجون : 

أثيرت مسألة التكييف القانوني للمقابل المادي الذي يحصل عليه المسجون فهل يعتبر أجراً بالمعنى الوارد في القانون ؟ 

يذهب بعض العلماء إلى أن المقابل الذي يتقاضاه المحكوم عليه ليس أجراً وإنما جعلاً أو مكافأة تقدمها الدولة للمحكوم عليه ويستندون في ذلك إلى أن العمل لا يتقرر بناء على عقد يبرم بين الإدارة والمحكوم عليه ، بالإضافة إلى ذلك فإن الدولة تتحمل كافة النفقات الخاصة بالمحكوم عليه طوال فترة التنفيذ العقابي مثل نفقات الغذاء والكساء والعلاج وتحميه من البطالة فلا محل إذن لإلتزامها بدفع أجر مقابل الأداء للعمل . 

وطبقاً للرأي الراجح فإن مقابل أداء العمل يجب أن يعد من قبيل الأجر لأنه لا يشترط أن يتقرر بناء على عقد بل يكفي أن يقره القانون أو اللوائح الخاصة وإذا كان العمل إلزامياً بالنسبة للسجين فلا يحق له أن يرفضه أو يمتنع عن أدائه إلا أنه في ذات الوقت يعد حقاً له طبقاً للمادة (23) من إعلان حقوق الإنسان التي تنص على حق كل فرد في العمل وقد أكد قانون السجون في مصر في المادة (25 منه) صفة الأجر للمقابل الذي يتقاضاه السجين . 

وسوف نتناول صور وأشكال الأجر طبقاً لما ورد في نص المادة الأولى سالفة الذكر .

 العلاوات الدورية : 

العلاوة الدورية هي مبلغ من المال يمنحه صاحب العمل لعماله في أوقات دورية كل عام أو كل عيد أو نحو ذلك .

ولفظ دورية إذا اقترن بالعلاوة فهو لا يعتبر تسمية لها كعلاوة الإنتاج مثلاً وإنما هو وصف لميعاد صرفها فحسب ، ومناط استحقاق العلاوة الدورية السنوية أن يكون العامل شاغلاً لوظيفة ذات فئة مالية واردة بالهيكل التنظيمي للوحدة الاقتصادية لأن هذه العلاوة إنما تدور وجوداً وعدماً مع تلك الفئة المالية . 

ولقد كانت العلاوة الدورية مثار خلاف في ظل التشريع الملغي من حيث اعتبارها جزءاً من الأجر أو عدمه وقد حسم المشرع بالنص الجديد هذا الخلاف بجعلها صراحة إحدى صور الأجر . وفي السنوات الأخيرة جرت سياسة المشرع على فرض علاوات للعاملين في القطاع الخاص بمقتضى قوانین متعاقبة . 

وجدير بالذكر أن المشرع قرر علاوات دورية في سنتي 79 و 89 بمقتضى عقود عمل مشتركة وقعها ممثلو العمال وأصحاب الأعمال نص فيها على زيادة الأجر للعاملين في القطاع الخاص وسوف نتناول هذه العقود بالشرح في الباب الثالث من الكتاب الرابع بشأن اتفاقيات العمل الجماعية (مواد 152 إلى 167) . 

ونرى أن سياسة فرض العلاوات الدورية بقانون أصبحت لا تتمشى مع طبيعة القطاع الخاص وظروف اقتصاديات السوق ولذلك فقد تدارك المشرع هذا الأمر حيث نص في المادة (34) من القانون الجديد على حكم مستحدث بأن أوكل لرئيس الوزراء خلال ستين يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون أن يصدر قراراً بتشكيل مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يضم في عضويته خبراء وممثلين لأصحاب الأعمال والعمال ويختص المجلس باقتراح الحد الأدنى للأجور على المستوى القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبما يكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار . 

وقد نصت المادة الثالثة من قانون الإصدار (سالفة الذكر) على أن يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الإجتماعية وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة . 

وقد أكدت محكمة النقض أن العلاوة الدورية بعد منحها للعامل تعتبر جزء لا يتجزأ من الأجر  .

علاوات غلاء المعيشة : 

اعتبر النص الجديد من بين صور الأجور والعلاوات أياً كان سبب استحقاقها وأياً كان وقت صرفها للعامل وبذلك فقد قنن المشرع بهذا النص ما استقر عليه الفقه والقضاء من حيث اعتبار الزيادة أو العلاوة التي تصرف للعامل بسبب غلاء المعيشة أو العلاوات الإجتماعية المقررة للأعباء العائلية جزءاً لا يتجزأ من الأجر مع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العمال بمقتضى هذه القوانين الملغاة ، وقد استقر قضاء محكمة النقض على أن الأجر يشمل بمفهومه كل ما يدخل في ذمة العامل من مال أياً كان نوعه مقابل قيامه بالعمل موضوع العقد ومهما كانت تسميته وتعتبر إعانة غلاء المعيشة جزءاً لا يتجزأ من الأجر فيتعين عند احتساب مكافأة نهاية الخدمة الإعتداد بهذه الإعانة وإضافتها إلى الأجر الأصلي . 

ويترتب على اعتبار إعانة غلاء المعيشة جزءاً من الأجر أن حساب حقوق العامل على أساس المرتب دون إعانة الغلاء ينطوي على إهدار الحق فرضه القانون ، وتعتبر العلاوة الإجتماعية صورة من صور إعانة غلاء المعيشة . 

هذا وتستحق علاوة غلاء المعيشة سواء تقررت بموجب عقد العمل الفردي أو المشترك أو بموجب لائحة النظام الأساسي للعمل أو إذا كانت عادة صاحب العمل قد جرت على أداء هذه الإعانة للعمال بصفة عامة ومستمرة حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر . 

ويلاحظ أن المشرع قد يقرر هذه العلاوة (كالأمر العسكري رقم 99 لسنة 1950 والقانون رقم 40 لسنة 1970 بشأن تقرير إعانة غلاء المعيشة للعاملين في القطاع الخاص والعلاوات الخاصة التي قررتها الحكومة بموجب القانون رقم 29 لسنة 1992) . 

وقد اعتبرت محكمة النقض المصرية المكافأة السنوية جزءاً من الأجر ، كما اعتبرتها من ملحقات الأجر غير الدائم إذا كانت ترتبط بسببها مثل مكافأة زيادة الإنتاج التي تعطي للعامل لحثه على الإنتاج فعندئذ تدور هذه المكافأة مع سببها وجوداً وعدماً فلا تستحق للعامل أثناء وقفه أو اعتقاله ، كما اعتبرت علاوة التحصيل العلمي للعامل ببنوك التنمية والإئتمان الزراعي حقاً لتلك البنوك لا يحدها في ذلك إلا عيب إساءة استعمال السلطة . 

وتعتبر حوافز الإنتاج من ملحقات الأجر غير الدائمة ولا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو قيامه بالعمل المقرر له .

العمولة : 

العمالة أو العمولة LA COMMISSION هي الأجر الذي يمنح عادة في صورة نسبة مئوية من النفقات التي يحصل عليها العامل وقد يتكون منها كل أجر العامل وقد تضاف إلى أجر ثابت وتعتبر ملحقة به . 

فإذا كانت العمولة تكون كل الأجر كما هو الحال بالنسبة للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين فإن العقد الفردي أو المشترك هو الذي يحدد قيمتها وكيفية ومواعيد دفعها وهذا ما نصت عليه المادة 1/683 من القانون المدني بإعتبار العمولة إحدى الصور التي يتخذها الأجر «تعتبر المبالغ الآتية جزءاً لا يتجزأ من الأجر »: 

1) العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين . 

أما إذا كانت العمولة من ملحقات الأجر فإنها لا تستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها فهي ملحقات غير دائمة وليست لها صفة الثبات والإستقرار ، فعمولة التوزيع لا تعدو أن تكون مكافأة قصد منها إيجاد حافز في العمل ولا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو التوزيع الفعلي ولهذا فإن الأجر الكامل لا يشمل عمولة التوزيع عن فترات الأجازات . 

وقد استقر قضاء محكمة النقض بما يشبه الاضطراد على أن العمولة وإن كانت من ملحقات الأجر التي لا يجوز لصاحب العمل أن يستقل بتعديلها أو إلغائها إلا أنها من الملحقات غير الدائمة التي ليس لها صفة الثبات بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها ، ولا يستحقها العامل خلال فترة إيقافه عن العمل ، وإذا كانت العمولة تمنح عن التوزيع مثلاً فإن العامل لا يستحقها إلا إذا تحقق سببها وهو التوزيع فإذا باشره أو لم يعمل أصلاً فلا يستحق هذه العمولة وبناء على ذلك فإن الأجر الكامل الذي يؤدي للعامل عن فترة الإجازات لا يشملها ذلك لأن الأجر الذي يحسب على أساسه مقابل الأجازة هو الأجر الثابت .

 أسس تحديد سعر العمولة : 

الأصل أن يحدد العقد المبرم بين صاحب العمل وبين المندوب التجاري أو الوسيط النسبة المئوية التي يحصل عليها الأخير كعمولة مقابل العمليات التي يتوصل إلى الحصول عليها فإذا لم يحدد العقد تلك النسبة فيرجع في تحديدها إلى الضوابط التي وضعها المشرع لتحديد الأجر عموماً وذلك في نص المادة 682 / 1 مدني والتي تقرر إذا لم تنص العقود الفردية أو العقود الجماعية أو لوائح المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع أخذ بالسعر المقرر لعمل من ذات النوع إن وجد وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدي فيها العمل فإن لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة ». ومن الطبيعي يلزم تحديد قيمة الصفقة حتى يمكن تحديد نسبة العمولة التي تستحق الوسيط. وتستحق العمولة عن الصفقة أو التوصية التي تتم بناء على مجهود الوسيط سواء أكان هذا المجهود مباشراً أو غير مباشر كما لو كان نشاطه في المنطقة هو الذي دفع العميل إلى إبرام الصفقة . 

وتختلف العمولة عن المشاركة في الأرباح في أنها تقدر على أساس قيمة التوصيات التي جلبها العامل لصاحب العمل ، وليس علي أساس الأرباح ويترتب على ذلك أنها تستحق ولو لم تحقق المنشأة لأي ربح .

النسبة المئوية التي يتقاضاها العامل من حصيلة البيع أو الإنتاج : 

رغم أن هذه الصورة من صور الأجر المستحدثة ولم يكن لها نظير في التشريعات الملغاة إلا أنه لم تكن الحاجة تدعو إليها فهي من قبيل التكرار ذلك أنه إذا كان المقصود هو النسبة التي يحصل عليها العامل من حصيلة المبيعات التي يقوم بها لحساب صاحب العمل فهي تندرج تحت بند العمولة «عمولة البيع»، وإذا كانت هذه النسبة تحدد وفقاً للمقطوعية التي ينتجها العامل فقد أشارت إليها الفقرة (ب) من : المادة (38) من القانون وهي تتناول كيفية ومواعيد دفع الأجور للعاملين بالإنتاج كما وضعت المادة (37) ضمانه مؤداها ألا يقل الأجر في هذه الحالة عن الحد الأدنى للأجور وحددت المادة (36) المعايير التي تقاس بها هذه النسبة في حالة عدم وجود اتفاق أو عرف . 

 المزايا العينية Advantages en Nature

المقصود بالمزايا العينية أو الامتيازات العينية الأموال غير النقدية فيشمل البضائع والطعام والكساء والمسكن فالأجر قد يكون في جانب منه نقدياً - بل أن الأصل هو أن يكون نقدياً حسبما أفصح المشرع عن ذلك في النص الجديد- وفي جانب آخر عينياً مثلما يحدث حينما يكون العامل شاغلاً لمكان مملوك لصاحب العمل . كما هو الحال بالنسبة لبوابي العمارات الاستغلالية وبعض عمال الزراعة والعمال الذين يعملون في المناطق البعيدة عن العمران أو كما يحدث في حالة قيام صاحب العمل بتوفير وسيلة الإنتقال اليومي للعمال . 

وقد استقر قضاء محكمة النقض على أن المسكن المجاني يعتبر من الامتيازات العينية بشرط أن يكون مقرراً في العقد أو جرى العرف بمنعه . 

ولعل أكثر الميزات العينية إثارة للمشاكل لتحديد ما إذا كانت جزءاً من الأجر أم لا هي ميزة السكن لذلك حرص القضاء على تحديد شروط اعتبار ميزة السكن من قبيل الأجر ، فقد اشترطت محكمة النقض المصرية كي تعتبر ميزة السكن جزءاً من الأجر أن يوفرها صاحب العمل للعامل مقابل عمله أما تلك التي يؤديها صاحب العمل للعامل لتمكينه من أداء عمله وإنجازه فلا تعتبر أجراً ولا تأخذ حكمه ولا تكسب العامل حقاً .  

فالتزام صاحب العمل بسكنى العاملين في بعض المباني التي خصصها لهم وتحمله في الوقت نفسه مقابل مصاريف استهلاك المياه هو التزام بميزة عينية تعتبر عنصراً من عناصر الأجر، والتزامه بتوفير وسيلة المواصلات إذا كان مصدره اتفاق فإنه يترتب عليه نشوء حق مكتسب للعمال في أن يقوم صاحب العمل بنقلهم ويجب أن يظل هذا الإلتزام قائماً دون تأثير بالظروف أو بسوء الحالة المالية للمنشأة . 

وذهبت محكمة النقض المصرية أيضاً إلى أنه لا تعتبر كل الامتيازات العينية التي يحصل عليها العامل أثناء عمله أجراً فلا يعتبر أجراً منها سوى ما يقدم للعامل مقابل عمله أما تلك التي تقدم للعامل ليتمكن من أداء عمله على الوجه الأكمل فلا تعتبر أجراً مثال ذلك الملابس الخاصة التي يقدمها صاحب العمل لعماله لارتدائها أثناء العمل للوقاية من أخطار العمل إذ هي لم تعط للعامل مقابل عمله ، فالسيارة التي يضعها صاحب العمل تحت تصرف العامل في تنقلاته لا تعتبر من المزايات العينية ولا تعتبر بالتالي أجراً إذا قصد به استعمالها في أداء العمل وإنجازه وبالتالي لا يكسب العامل حقاً ، فالمأكل والملبس والمسكن للعاملين في الفنادق لا يعتبر أجراً ولا يكسب حقاً .

أما إذا كان للعامل حق استعمال السيارة في تنقلاته فعندئذ تضاف قيمة هذا الإنتفاع أو جزء منه إلى أجر العامل تبعاً لما إذا كان هذا الإنتفاع الشخصي كاملاً أم كان العامل ينتفع في تنقلاته الشخصية بالإضافة إلى استعمالها في أداء أعمال صاحب العمل كذلك المسكن المجاني فإنه لا يعتبر ميزة عينية تلحق بالأجر وتأخذ حكمه إلا إذا كان صاحب العمل ملزماً بأن يوفرها العامل مقابل عمله . 

ويترتب على اعتبار المزايا العينية أجراً أنه لا يجوز لصاحب العمل المساس بها بإلغائها أو الإنتقاص منها ولو كان النقص ضئيلاً . 

ومتى كان يبين من قرار هيئة التحكيم المطعون فيه أن المطعون ضدها قد إلتزمت بسكنى العاملين بها في بعض مبانيها التي خصصتها لهم وتحملت في الوقت نفسه بمقابل مصاريف استهلاك المياه عن تلك المباني وكان ذلك يعتبر ميزة عينية ممنوحة للعاملين وعنصراً من عناصر الأجر المنصوص عليه في المادة الثالثة المشار إليها فإنه لا يجوز للمطعون ضدها أن تحصل مقابل إستهلاك المياه من شاغلي هذه المباني لما في ذلك من مساس بالميزة العينية الممنوحة لهم مما يعد إنتقاصاً من أجرهم بالمخالفة للقانون . إذ كان ذلك وكان القرار المطعون فيه قد خالف هذا النظر وانتهى إلى أن تحصیل ثمن إستهلاك المياه من العاملين لا يعتبر إنقاصاً لميزة عينية قولاً بأن هذا الإنتقاص ضئيل فإنه يكون قد خالف القانون ». 

هذا وقد ذهبت المحكمة الدستورية العليا إلى أن الحق في شغل الوحدات السكنية التي تقيمها جهة العمل لعمالها ينتهي بإنتهاء خدمة العامل وقضت برفض الدفع بعدم دستورية البند (أ) من المادة (2) من القانون رقم 49 لسنة 1977 في شأن تأجير وبيع الأماكن التي تقضي بعدم سريان أحكام الباب الأول من هذا القانون على المساكن الملحقة بالمرافق والمنشآت وغيرها من المساكن التي تشغل بسبب العمل .

وأسست المحكمة حكمها على أن بعض الجهات قد تقيم لموظفيها أو عمالها مساكن يأوون إليها ، كي توفر بها ظروفاً أفضل لأداء ما نيط بهم من أعمال ، فلا يكون شغلهم لها منفصلاً عنها ، بل متطلباً لإستيفاء ضرورة تتعلق بكمال تسييرها ، بما مؤداه اتصال هذه الأعمال ببيئتها الأكثر تطوراً في مجال تحقيق أهدافها ، فلا يكون العمل بدونها سوياً ولا منتجاً بصورة مرضية . 

ومن ثم يكون العمل. سبباً لإقامتهم فيها ، ولا يتصور بالتالي أن يمتد إقامتهم بها إلى ما بعد انقطاع صلتهم بجهة عملهم وزوال حقهم في الأجر ، وإنما يكون لها أن تتسلمها منهم حتى تعدها لعمال آخرين ينهضون بالأعمال ذاتها أو بغيرها، فلا تتعثر خطاها . 

وأخيراً فإن ( تقدير مقابل الميزة العينية هو مما تستقل به محكمة الموضوع بغير معقب عليها في ذلك من محكمة النقض ما دام حكمها قائماً على أسباب سائغة كافية لحمل النتيجة التي إنتهت إليها ) . 

( نقض رقم 505 لسنة 39 ق - جلسة 31/ 5/ 1975 ) 

المنح Gratifications: 

المنحة هي مبلغ إضافي يعطي للعامل في مناسبات أو أوقات محددة وتعتبر بحسب الأصل تبرعاً من صاحب العمل فلا يلزم بصرفها ويستقل بتحديد مقدارها ولا تعد أجراً إلا إذا التزم بها في عقد العمل أو بموجب نص في اللائحة الداخلية للمنشأة أو إذا جرى العمل على صرفها بصفة عامة ومستمرة وثابتة . 

وإذا كانت المنحة بهذا المعنى تعتبر أساساً من التبرعات وليس إلزاماً على صاحب العمل إلا أنها قد تعتبر جزءاً من الأجر في الأحوال الآتية :

أ) إذا التزم صاحب العمل صراحة في العقد بدفعها للعامل . 

ب) إذا نصت عليها لائحة المنشأة أو اتفاقية العمل المشتركة . 

ج) إذا جرى بها العرف بحيث أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً .

ويلزم الأخذ بهذا العرف على ما درج عليه قضاء التحكيم ، أن تتوافر في المنحة ثلاثة شروط . 

أولها : عموميتها أي صرفها لجميع عمال المنشأة . 

وثانيها : دوامها أي تكرار صرفها وهذا التكرار يكفي فيه مدة قدرها قضاء التحكيم من ثلاث إلى خمس سنوات . أما محكمة النقض فقد إعتبرت تارة أن إستقرار المنحة يقتضي استمرار صرفها لمدة عشر سنوات واكتفت تارة أخرى بمدة خمس سنوات .

وثالثها : ثبات قیمتها . 

وتكون المنحة ثابتة إذا تحددت بمبلغ معين من النقود أو إذا كانت تحدد بجزء من الأجر (نصف شهر مثلاً) فالمنحة تستلزم توافر الشروط السابقة . 

وهذا ما أكدته أحكام محكمة النقض « الأصل في المنحة أنها تبرع ولا تصبح التزاماً يضاف إلى الأجر إلا إذا كانت مقررة في عقد العمل أو لائحة المصنع أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر ». 

فمتى توافرت في المنحة هذه الشروط أصبحت حقاً مكتسباً للعمال وجزءاً لا يتجزأ من الأجر يلتزم صاحب العمل بأدائه إليهم ولا يمنع من لك تحقيق الخسارة أو انخفاض الربح بعد استقراره . 

ولا يسقط حق العامل في المنحة بانتهاء عقد العمل قبل أن يحل موعد صرفها وإنما تستحق بنسبة تتناسب مع المدة التي قضاها العامل في خدمة صاحب العمل في السنة التي تستحق عنها المنحة ولكن إذا كانت المنحة تستحق للعامل بمناسبة رزقه بمولود فلا تستحق المنحة إلا إذا أتى المولود قبل إنتهاء العقد . 

البدل :

يمكن تعريف البدل بأنه المبلغ النقدي الذي يدفعه صاحب العمل للعامل إما مقابل ما أنفقه من مصاريف أو ما تحمله من خسائر بسبب أدائه للعمل أو بمناسبته كبدل الإنتقال وبدل الطعام وبدل السفر .

بدل طبيعة العمل :

المشرع لم يورد تعريفاً لكل من بدل طبيعة العمل وبدل التمثيل وبدل الإستقبال وإنما تركه للقضاء والفقه وكانت العبرة في تحديد وصف البدل ليس بالمسمى الذي تطلقه الجهة المانحة وإنما هو بحقيقة الواقع من منحه مرتبطاً بالغرض منه . 

( طعن رقم 4984 لسنة 64 ق جلسة 28/ 1/ 2003 )

وقد يرتبط البدل بطبيعة العمل نفسه كبدل طبيعة العمل ويندرج تحت بدل الإغتراب وبدل التمثيل وبدل الخطر وبدل العدوى وبدل الزي الخاص وبدل التفرغ إلى غير ذلك من الصور العديدة المنتشرة في حياتنا العملية والأصل في البدل وعلى ما جرى عليه قضاء محكمتنا العليا أنه ليس جزءاً من الأجر إذ أنه مرتبط إما بظروف العمل على ما ذكرناه أو بما أنفقه العامل من نفقات فعلية فيدور مع سببه وجوداً أو عدماً فهو هنا يقدر بمقدار ما أنفقه العامل من مال .

أما إذا ثبت البدل على الأجر أي قرر صاحب العمل صرف مبلغ محدد للعامل مقابل المأموريات أو الإنتقالات التي يبذلها فإن ذلك يتعلق بطبيعة العمل نفسه ويكون جزءاً من الأجر ومن ملحقاته حتى ولو لم تكن هناك مأموريات قد كلف بها العامل لأن استمرار صرف البدل في مثل هذه الحالات يؤكد انصراف اعتقاد العامل إلى إعتباره جزءاً من الأجر يعتمد عليه في معيشته كما أن اضطراد صرفه وانصراف إرادة صاحب العمل لذلك يؤكد هذا الإعتقاد ، والبدلات المهنية كبدل التفرغ يقررها مجلس إدارة الشركة في شركة القطاع العام ويحدد الشروط والأحكام المنظمة لها . وإذا تحدد بدل طبيعة العمل بنسبة معينة تعين الإلتزام بها . 

وقد أحسن المشرع هذا النص المستحدث بالتأكيد على البدل كصورة من صور الأجر فقنن بذلك قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 679/ 84 الذي اعتبر من عناصر أجر الاشتراك في التأمين المعدل بالقرار رقم 166 لسنة 187 .  ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 69 )

ونرى أن القرار ينطبق على العاملين الخاضعين لأحكام قانون العمل بعد النص عليه صراحة . 

ويؤكد رأينا هذا أن القرار أحال على قانون التأمين الإجتماعي الموحد وهو ما ينطبق على كافة العاملين بالدولة مما يفصح عن رغبة المشرع في الأخذ بتوحيد القواعد بخصوص البدلات بین مختلف قطاعات النشاط بالدولة وهو ما أكده هذا النص المستحدث وقد حكم بأنه لا يجوز منح البدل بغير الطريق الذي رسمه القانون . 

 نصيب العامل في الأرباح :

النصيب في الأرباح quote- part auax beneficices أو الاشتراك في الأرباح participation aux benefices قد يشكل أجر العامل كاملاً وقد يحدد الأجر على أساس نسبة معينة من الأرباح تضاف إلى الأجر الأساسي وفي الحالتين فهو صورة من صور الأجر طبقاً للنص . 

ولكن كيف يقدر أجر العامل في حالة عدم تحقق أي ربح ؟ 

أجابت محكمة النقض على ذلك بقولها أنه " في حالة تحديد أجر العامل بنسبة مئوية من الأرباح " وثبوت أن المنشأة التي يعمل بها لم تحقق أي ربح وجب تقدير الأجر وفقاً للأسس الواردة بالمادة (  1/682 من القانون المدني) . أي على أساس الأخذ بالسعر المقدر لعمل من ذات النوع إن وجد وإلا فيقدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدي فيها العمل فإن لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 101 )

 الوهبة :

الوهبة أو البقشيش مبلغ من المال يدفعه العملاء لصاحب العمل بمناسبة خدمة يؤديها لهم عماله وقد يعطيها العملاء للعامل مباشرة . 

وقد نظم القانون المدني القواعد التي تخضع لها الوهبة حتى تعتبر جزءاً من الأجر فقررت المادة (684) من القانون المدني بأنه : 

1) لا يلحق بالأجر ما يعطي على سبيل الوهبة إلا في الصناعة أو التجارة التي جرى فيها العرف بدفع وهبة وتكون لها قواعد تسمح بضبطها . 

2) وتعتبر الوهبة جزءاً من الأجر إذا كان ما يدفعه منها العملاء إلى مستخدمي المتجر الواحد يجمع في صندوق مشترك ليقوم رب العمل بعد ذلك بتوزيعه على هؤلاء المستخدمين بنفسه أو تحت إشرافه .

3) ويجوز في بعض الصناعات كصناعة الفنادق والمطاعم والمقاهي والمشارب ألا يكون للعامل أجر سوى ما يحصل عليه من وهبة وما يتناوله من طعام . 

والقاعدة أن صاحب العمل هو الملزم وحده بوفاء الأجر دون التفات إلى كسبه أو خسارته لأن العامل تابع وليس شريكاً .

وقد ذهبت محكمة النقض إلى أنه ليس في نصوص القانون ما يمنع رب العمل من أن يتفق مع عماله على أن يختص بجزء من الوهبة مقابل زيادة أجورهم الثابتة وبمراعاة الحد الأدنى لها فهو لا يعدو أن يكون وسيلة لتحديد الأجر كذلك لا يوجد ما يمنع صاحب العمل من أن يتفق مع عماله على أن يختص بجزء من الوهبة مقابل أدواته الفاقدة والتالفة فهو أيضاً لا يعدو أن يكون وسيلة لتحديد الأجر لا تمس حقوقاً قررتها قوانين العمل لهم .

وفي ضوء ما تقدم يمكن إجمال الأحكام الخاصة بالوهبة فيما يلي : 

أ) لا يجوز أن يعمل العامل لقاء وهبة فقط أياً كانت المنشأة أو صاحب العمل الذي يعمل لديه . 

ب) لا يجوز أن يعمل العامل مقابل أجر عيني فقط كالطعام أو المسكن أياً كانت طبيعة نشاط صاحب العمل أو المنشأة التي يعمل لديها . 

ج) الوهبة كصورة من صور الأجر يشترط لإعتبارها كذلك أن يكون العمل الذي يمارسه العامل في منشأة غير سياحية وأن يكون العرف قد جرى بدفعها وأن تكون لها قواعد تسمح بتحديدها. 

د) يعتبر في حكم الوهبة نسبة الـ 12% التي يدفعها العملاء في المنشآت السياحية مقابل الخدمة . 

هـ) الوهبة التي يدفعها العملاء طواعية لعمال المنشأة غير السياحية أو العمال المنشآت السياحية زيادة عن نسبة الـ 12% فهي لا تعتبر من ملحقات الأجر لأنه لا يوجد قواعد تسمح بضبطها كما أنها غير محدودة فهي هبات غير منضبطة . 

و) ونص المشرع على حكم جديد أيضاً بناء على طلب الاتحاد العام لنقابات العمال والنقابة العامة للعاملين بالسياحة وهو يقضي بأن يصدر قرار مشترك من كل من نقابة السياحة ووزارة السياحة ووزارة القوى العاملة بتحديد نسب توزيع الهبة المدفوعة مقابل الخدمة (نسبة الـ 12%) بين عمال المنشأة السياحية وبين صاحب العمل وتحديد جزء منها لتغطية قيمة ما يقوم العمال بإتلافه عن غير عمد من أدوات العمل . 

وتنفيذاً لهذا الحكم المستحدث كان وزير القوى العاملة قد أصدر القرار رقم 37 لسنة 1982 بشأن توزيع حصيلة النسبة المئوية (مقابل الخدمة) . 

في المنشآت السياحية والوهبة في المحال غير السياحية والوهبة في المحال غير السياحية على العاملين بها وكان هذا القرار يضع قواعد تنظيمية تسمح بضبط نظام الوهبة كصورة من صور الأجر خصوصاً في المحال غير السياحية إلا أن هذا القرار قد ألغي للأسف وحل محله قرار آخر برقم 22 سنة 1984 تجاهل تماماً أحكام الوهبة في المحال غير السياحية واكتفى بالإشارة إلى نسبة 12% التي يدفعها العملاء في المحال السياحية والمنشآت الفندقية وهذه نكسة تشريعية كما أن القرار الوزاري الجديد يتعارض مع الأحكام التي أوردها النص الراهن بشأن الوهبة. ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 107 )

ونختتم هذا العرض لصور الأجر وملحقاته بالقول بأن هذه الصور جاءت - في القانون - على سبيل المثال وليس الحصر . 

وبالتالي فليس هناك ثمة ما يمنع من ظهور صور أخرى للأجر مقابل أداء العامل لعمله ولا يقدح في إعتبارها جزءاً من الأجر عدم النص عليها في المادة الأولى (التعاريف) من القانون .

 تعريف العمل المؤقت Travail temporaire :

عرف النص هذا النوع بأنه العمل الذي تقتضي طبيعة إنجازه مدة محدودة أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه . 

والمستفاد من النص الجديد أن العمل المؤقت من المتصور أن يستغرق أكثر من ستة أشهر ومن المتصور أن يكون داخلاً في النشاط الذي يمارسه رب العمل والشرط الوحيد للعمل المؤقت هو ألا يكون من الأعمال الدائمة بطبيعتها مهما كان الوقت الذي يتطلبه . 

وجدير بالذكر أن المشرع في نص المادة ( 88 / 1) من قانون العمل الملغي كان يعتبر الأعمال المؤقتة كالأعمال العرضية من حيث ضرورة توافر المدة القصوى لإنجازها وهي ستة أشهر . 

وقد رأى مشروع القانون أن الأعمال تنقسم إلى قسمين كبيرين إما دائم وإما مؤقت ، فالعمل العرضي والموسمي يندرجان تحت لواء العمل المؤقت وكان يمكن الإكتفاء بوضع تعريف واحد لهما ولكن مشروع القانون لم يأخذ بهذا الإتجاه لإختلاف الأحكام التي تترتب على اعتبار العمل مؤقتاً ، عن تلك التي تترتب على اعتباره عرضياً ورؤى الإبقاء على تعريف العمل المؤقت حتى يطمئن أصحاب الأعمال فلا يحجمون عن استخدام العمالة المؤقتة فتزيد بذلك فرص العمل ، وقد كان هناك اتجاه ينادي بإلغاء العمل العرضي بإعتباره عملاً مؤقتاً بطبيعته إذ أن إنجازه لا يستغرق سوى مدة محدودة ولكن المشروع أقر الإبقاء على تعريف العمل العرضي وذلك لفتح الطريق أمام أصحاب الأعمال بلا تردد لإستخدام عمال عرضيين فيما يتوفر لديهم من أعمال مما يسمح بتوفير فرص عمل لهؤلاء العمال خاصة وإن صاحب العمل يستطيع إلغاء هذا العمل العرضي في أي وقت دون أية مسئولية . 

تعريف العمل العرضي Travail accidenta :

فالعمل العرضي طبقاً للتعريف الوارد في النص الجديد هو العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق أكثر من ستة أشهر فيشترط في العمل العرضي ثلاثة شروط : 

الأول : ألا يكون للعمل بالنسبة لرب العمل صفة الدوام ، مثال ذلك تكليف عامل في مصنع بترميم سقف أو إقامة جدار يريد أن ينقض أو فتح باب أو شباك أو بياض حائط أو تبليط أرضية أحد العنابر وغير ذلك من الأمثلة فهذه الأعمال تطرأ حسب متطلبات الظروف والملابسات دون أن يكون لها صفة الدوام . 

الثاني : أن يكون العمل غير داخل أساساً في طبيعة النشاط الذي يمارسه صاحب العمل ، فصيانة سيارات الشركة لنقل الركاب أو البضائع لا يعتبر عملاً عرضياً لأنه وإن كان لا يدخل فيما تزاوله الشركة من نشاط وهو أساس نقل الركاب والبضائع إلا أنه يدخل بطبيعته فيما تزاوله الشركة فضلاً عن أنه يتخذ صفة الدوام ولو تم بصورة دورية ، كذلك أعمال العمرة السنوية التي تتم في المصانع وإن كانت تحدث بصورة دورية كل سنة إلا أنها ليست داخلة بحسب الأصل فيما تزاوله هذه المصانع من عمل متى تحقق الشرط الثالث وهو ألا تستغرق ستة أشهر .

الثالث : أن تكون هذه المدة القصوى للعمل ستة أشهر حيث قدر المشرع أن مدة العمل العرضي إذا استمرت أكثر من ستة أشهر فإنها تعد من النشاط الدائم لصاحب العمل . 

 تعريف العمل الموسمي Travail saisonnaire : 

عرف النص هذا النوع من العمل بأنه الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها وهو نص لم يكن موجوداً بالقانون رقم 91 / 59 وقد استحدثه القانون رقم 137 / 1981 في عبارة « العمل الذي ينفذ في مواسم دورية منتظمة » وقد نقل النص الجديد نفس المعنى واستبدل فقط كلمة «يتم» بكلمة «ينفذ» وعبارة « مواسم دورية متعارف عليها » بعبارة « مواسم دورية منتظمة » حيث أن العبارة الأخيرة أوسع مدلولاً من العبارة الأولى . 

ولا يشترط النص الراهن مدة معينة للعمل الموسمي أو أن يكون داخلاً في نشاط صاحب العمل وإنما المناط هو أن ينفذ العمل في مواسم دورية منتظمة . 

تعریف الليل :

لم يرد النص عليه إلا في القانون الملغي 137 / 81 ونقل النص الجديد هذا التعريف حرفياً . 

والمقصود به هو الليل الفلكي أي المدة ما بين غروب الشمس وشروقها في اليوم التالي . 

وقد أحسن المشرع بالنص على هذا التعريف حتى لا يترك مجالاً للإجتهاد بالنسبة لأحكام ساعات العمل والأجور الإضافية والتفتيش الليلي . 

الوزير المختص والوزارة المختصة :

لم يرد ذكر هذه التعاريف في القوانين الملغاة بما في ذلك قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ولأول مرة ينص القانون الجديد على ذلك وربما يكون السبب أن بعض نصوص القانون أعطت اختصاصات أو أدواراً لبعض الوزراء كالسياحة والتخطيط والشئون الاجتماعية وغيرها ولذلك أراد المشرع بهذا النص أن يحدد الجهة الأصلية المنوط بها الإشراف على تنفيذ القانون وتحديد الممثل القانوني لهذه الجهة الذي أوكل إليه القانون إصدار القرارات التنفيذية . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 118 )

صاحب العمل

ندرس فيما يلى الشروط اللازمة في صاحب العمل ، ثم كيفية تحديده .

شروط صاحب العمل : 

عرفت المادة الأولى من قانون العمل صاحب العمل بأنه " كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر ". 

فيجب أن يكون صاحب العمل متمتعاً بالشخصية القانونية سواء كان شخصاً معنوياً أو طبيعياً ، وذلك بعكس المدير المسئول الذي يجب أن يكون شخصاً طبيعياً ، فلا تثبت صفة صاحب العمل لمجموع الشركات الذي لا يتمتع بالشخصية القانونية . 

وصاحب العمل كل من يستخدم عاملاً بأجر بصرف النظر عن حرفة صاحب العمل ، فلا يشترط أن يتخذ صاحب العمل من العمل الذي يمارسه حرفة له لكي يخضع العقد لقانون العمل ، فيقوم عقد العمل حتى ولو كان صاحب العمل يحترف حرفة غير تلك التي يستخدم فيها العامل ، ومن ثم تسرى أحكام قانون العمل على جميع عقود العمل سواء أكان أصحاب الأعمال يتخذون هذه الأعمال مهنة لهم أم لا .

وأوضحت محكمة النقض أنه مما يؤكد ذلك أن قانون العمل باستبعاده طائفة الخدم من الخضوع لأحكامه إنما يفترض خضوعهم لها أصلاً لولا هذا الإستبعاد وذلك رغم أن المخدوم لا يتحقق في شأنه كصاحب عمل بالنسبة إلى الخادم وصف الاحتراف ، كما أن القانون المدني لم يتطلب أي شروط في صاحب العمل أو المتعاقد الآخر . فتسري إذن أحكامه على جميع عقود العمل ، فمن يتعاقد مع عمال البناء دار له يبرم معهم عقد عمل حتى ولو كان لا يحترف مهنة للبناء فصاحب العمل هو صاحب الأمر في الإشراف الإداري على المنشأة . 

كذلك يترتب على عدم تقييد عبارة صاحب العمل بأي وصف أنه لا يشترط أن يكون العمل بقصد الحصول على ربح ، ومن ثم تنطبق أحكام عقد العمل الفردي على من تستخدمهم الهيئات الخيرية والثقافية والنوادي الاجتماعية والرياضية ونقابات ومعاهد التعليم الحر ، والهيئات الدينية ، ولقد استقر قضاء النقض على أن العلاقة بين رئيس الكنيسة وأحد المطارنة علاقة عمل وأن رجل الدين يخضع لأحكام قانون العمل إذ أدى وظيفته بأجر . 

ولقد أوضحت المحكمة أن القانون لم يميز بين العمل الجسماني والعمل العقلي أو الروحاني ، وأن علاقة الكاهن بالهيئة الكنسية للأقباط الأرثوذكس علاقة عمل ، فالبطريرك يختص برسامة القسيس وترقيتهم وتقلم وعزلهم وتجريدهم . فالكنائس والقسس العاملين بها يخضعون لتبعية البطريرك وإشرافه ، فرجل الدين يعتبر في نظر قانون العمل عاملاً متى كان يؤدي الشعائر الدينية مقابل أجر ، مهما كان نوعه ، يتقاضاه من رئيسه الديني الذي له حق رقابته وتوقيع الجزاءات الدينية على اختلاف أنواعها ، وتعتبر عقود العمل مبرمة بينهم وبين البطريرك ولو اقتضى التنظيم المالي في هذه الكنائس صرف أجورهم من الهيئات والجمعيات التي تتولى الإدارة نيابة عن البطريرك . 

 ويجب عدم الخلط بين صاحب العمل والمدير المسئول للمشروع أو المنشأة . والمدير المسئول هو الشخص الطبيعي الذي يمارس السلطة والإشراف على العمال ، ويحدد خطة العمل وأحكام الرقابة الكفيلة بتحقيق المهمة المنشودة ، وكثيراً ما يحدث الخلط في المنشأة الفردية حيث يكون صاحب العمل هو مدير المنشأة ، أما التمييز فيكون واضحاً في مجال المشروع الذي يتخذ شكل الشركة حيث يكون الطرف المتعاقد كصاحب العمل هو الشخص المعنوي ، وليس الشخص الطبيعي الذي يمثله ، أو الشخص الطبيعي الذي يقوم بمهمة مدير المشروع، فصاحب العمل أي الشخص المعنوي يمتلك المنشأة ويلتزم بصفته صاحباً للعمل بالإلتزامات الناشئة عن العقد والقانون ، أما الإدارة والسلطة على العمال فتكون للمدير أو لإدارة المشروع بصفته ممثلاً عن الشخص المعنوي ، والمسئولية الجنائية للمدير لا تجعل منه صاحب العمل ومن ثم لا يلتزم مدنياً بالإلتزامات الناشئة عن العقد . 

وقضت محكمة النقض بأن وضع إحدى المدارس تحت الإشراف المالي والإداري لوزارة التعليم يؤدي إلى رفع يد صاحب المدرسة عنها ، وتتولى وزارة التعليم إدارتها دون أن يجعل ذلك منها صاحبة عمل ، وإنما هي نائبة عن صاحب المدرسة نيابة قانونية . 

وهذا يؤدي بنا إلى دراسة كيفية تحديد صاحب العمل . 

كيفية تحديد صاحب العمل وفي بعض الصعوبات التي تعتري تحديد صاحب العمل 

قضت محكمة النقض بأن صاحب العمل هو صاحب الأمر ، حتی بحسب النظام الموضوع في المنشأة ، في الإشراف الإداري على شئون العمل ، والمنوط به تنفيذ ما فرضه القانون .  

( نقض جنائي 17 / 3 / 1969 ، المجموعة ، السنة 20 ، ق 71 ، ص 330 ) . 

المقصود بتحديد صاحب العمل هو تحديد المدين بالإلتزامات التي يفرضها قانون العمل لمصلحة العامل ، والأصل أن صاحب العمل هو المتعاقد الآخر مع العامل في عقد العمل والذي يتحمل بالإلتزامات تجاه العامل ، وإذا أردنا الدقة فإن صاحب العمل يتحدد بتحديد من يدين له العامل بالخضوع والتبعية ، معیار عقد العمل . 

ولا صعوبة في تحديد صاحب العمل إذا كان الشخص الطبيعي أو المعنوي يجمع بين يديه الوظائف المعتادة لصاحب العمل سواء من الناحية القانونية أو الاقتصادية ، مثل الإلتزام بدفع الأجر ، والسلطة على العامل ، والسلطة الاقتصادية على المشروع ، وأن يكون علاوة على ذلك هو من تعاقد مع العامل . 

ولكن قد تتفرق هذه الأمور ، وهو ما يسمى بظاهرة تجزئة وظائف صاحب العمل ، فيكون هناك من يقوم باختيار العامل والتعاقد معه ، ويلتزم بالأجر ويتمتع بالسلطة ، وهناك صاحب العمل من الناحية الواقعية وهو المستفيد المباشر من العمل الذي يقدمه العامل ، فأيهما يكون صاحب العمل ، ندرس فيما يلي بعض تلك الصور . 

تبدو أهمية تحيد صاحب العمل في عدة صور ندرسها فيما يلي :  

أولاً : في مجال الفندقة أو الفرانشايز 

 يحدث الآن في مجال الفندقة أن تبرم عقود تسمى بالفرانشايز .

فمبنى الفندق يكون مملوكاً لشخص ، أما تشغيل الفندق فيعهد به إلى شركة من شركات الفندقة سواء على المستوى الوطني أو العالمي ، والشركة الأخيرة تتولى ما هو أوسع من مجرد الإدارة ، فتعطي إسمها للفندق ، وتضع مواصفات الحجرات ومحتوياتها وتقوم بالتسويق ، وفي نفس الوقت تحرص على أن تلعب دوراً أساسياً في اختيار العاملين على اختلاف مستوياتهم بحيث يتم توحيد المستوي على كافة الفنادق التي تتولى إدارتها ويكونون ممن تدربوا على العمل لدى تلك الشركة ، وتبدو أهمية ذلك في وظائف الإدارة العليا بالفندق مثل المدير العام ومدير التغذية والمشتريات ، فيختارون عادة ممن سبق لهم العمل في هذا المجال لدى الشركة وعلى مستوى العالم ، كما يتضمن عقد الإدارة أو الفرانشايز المبرم بين المالك وشركة الإدارة تنظيماً لإختيار العمال ، وتحديد صاحب العمل يكون بالبحث فيما إذا كان صاحب العمل هو مالك الفندق أم الشركة التي تتولى إدارته بالمعنى السابق . 

 ونقطة البداية تكون بالبحث في العقد المبرم بين المالك والشركة حيث يتضمن عادة نصوصاً بشأن العاملين . 

فيجب البدء بتحديد أطراف عقد العمل . وعادة ما يكون العقد بين المالك والموظف أو المدير العام ، ولكن قد تتولى شركة الإدارة نيابة عن المالك التعاقد مع العمال ، وفي هذه الحالة وطبقاً للقواعد العامة في النيابة ينصرف أثر العقد مباشرة إلى المالك ويكون هو قانونا الطرف المتعاقد . وإذا تضمن العقد تكليفات للمدير العام أو العامل بضرورة التقيد في تشغيل الفندق وإدارته بمعايير شركة الإدارة ، فإن هذا الشرط لا يحقق مصلحة شركة الإدارة فقط وإنما مصلحة المالك في المقام الأول لأن تلك المعايير التي دفعت المالك للتعاقد مع شركة الإدارة أصلاً ، ولهذا يشترط على عماله ضرورة مراعاة تلك المعايير ، وهذا ليس من شأنه أن يجعل من شركة الإدارة صاحباً للعمل . 

كما يؤخذ في الإعتبار عند تحديد صاحب العمل من يحدد الأجر ومن يلتزم بالوفاء به ، وعادة يكون ذلك المالك .

ولا ينال من ذلك أن يكون الإشراف على تطبيق معايير وإستراتيجيات شركة الإدارة لمسئول كبير في شركة الإدارة ، فالإشراف المقصود هو الإشراف الفني وبشأن تلك المعايير على وجه التحديد ومن أجل تحقيق أهداف عقد الإدارة ، أي أننا بصدد التبعية الفنية فقط . 

ومن المستقر أن معيار الخضوع والتبعية هو التبعية الإدارية والتنظيمية وسلطة التأديب وليس التبعية الفنية ممن يكون له التبعية الفنية فقط لا يكون صاحباً للعمل .

كما لا ينال من علاقة العمل بين المدير العام والمالك بأن يقوم المالك بإصدار وكالة للمدير العام بتفويضه في اتخاذ كافة الإجراءات وتوقيع كافة المحررات الضرورية لتشغيل الفندق وتسيير يومياً . 

والهدف من هذه الوكالة هو تمكين المدير العام من تشغيل وإدارة أعماله اليومية ، فتشغيل المكان وإدارته يتم عن طريق أعمال مادية وتصرفات قانونية . وإبرام هذه العقود هو مجرد وسيلة ثانوية للتوصل إلى تشغيل الفندق تشغيلاً سليماً والقيام ببعض التصرفات القانونية اللازمة لتسيير تشغيل الفندق ليس من شأنه الإخلال بوجود علاقة عمل . 

ولا يخل كذلك بتوافر علاقة العمل بين المدير العام والمالك أن يتضمن عقد الإدارة المبرم بين المالك وشركة الإدارة تنظيماً لسياسة إختيار وتعيين العمال بما في ذلك المدير العام ، فهذه الضوابط تستهدف أن تكون العمالة على المستوى المطلوب لتحقيق أهداف حسن إدارة الفندق ، وعدم احترام المالك لتلك الضوابط يعتبر إخلالاً من جانبه بعقد الإدارة ، فالمالك طرف مشترك في عقد الإدارة وعقد العمل ، فإن عدم احترام عقد الإدارة في هذا الشأن يعتبر مخالفة لعقد الإدارة في علاقة طرفيه ، كما أنه ينطوي على إخلال بعقد العمل من جانب صاحب العمل . 

وإذا كان بعض الفقه يعتبر العقد عقداً من نوع خاص أو مختلط حيث يجمع بين دفتيه الوكالة والعمل فقد أجاب السنهوري على ذلك بأنه " إذا تعارضت أحكام عقد العمل مع أحكام عقد الوكالة غلب عنصر العمل وتستبعد أحكام عقد الوكالة ومن ثم لا يجوز فصل العامل دون إخطار أو فصلاً تعسفياً تطبيقاً لأحكام قانون العمل وهي هنا تعتبر من النظام العام ، أما أحكام عزل الوكيل فلا تتعلق بالنظام العام ، وهذا ما تتجه إليه أحكام التحكيم الدولية ، فعقود الفرانشانز التي تبرم خارج الولايات المتحدة يكون فيها المالك عادة صاحب العمل بعكس الحال داخل الولايات المتحدة الأمريكية . 

ونؤكد أهمية التمييز بين التبعية الفنية والتبعية الإدارية . 

فشركة الإدارة يكون لها الإشراف على مستوى الخدمات عامة والكفاءة الفنية لكل عامل حرصاً منها على الحفاظ على إسمها وسمعتها وهو ما يسعى إليه صاحب العمل ، أما التبعية التنظيمية والإدارية وسلطة التأديب تكون للمالك مما يجعله هو صاحب العمل .

وعلى هذا فإن صاحب العمل في عقود عمل العمال في الفنادق التي تدار بنظام الفرانشايز يكون مالك الفندق وليس شركة الإدارة . 

ثانياً : العقود مع شركات الأمن أو النظافة وغيرها

 يحدث أن تتعاقد جهة مع شركة للأمن أو لأعمال النظافة على أن تتولى بواسطة عمالها تلك الأعمال .

والأصل أن العقد في هذه الحالة يعتبر عقد مقاولة أو تقديم خدمات بين الجهة المتعاقدة وشركة الأمن أو النظافة ، ومن يتولون القيام بتلك الأعمال يعتبرون عمالاً لدى الشركة الأخيرة ، ولكن يجب ألا يكون ذلك ستاراً يخفي خلفه علاقة عمل بين الجهة المتعاقدة وهؤلاء العمال ، أي أن تكون شركة الأمن أو النظافة في الواقع جهة توريد عمال .

فإذا ثبت أن الجهة المتعاقدة تمارس فعلاً على هؤلاء العمال مباشرة سلطات الإشراف والتوجيه والتأديب ، فإن علاقة العمل الحقيقية تكون بين تلك الجهة والعمال أي تصبح تلك الجهة صاحبة العمل وليس شركة التوريد ، ويصبح العقد بين صاحب العمل وشركة النظافة أو الأمن عقد توريد عمال ، أما علاقة العمل فتقوم بين هؤلاء العمال وصاحب العمل . 

فمتى توافر عنصر الخضوع والتبعية في العلاقة بين العمال والجهة التي يمارسون نشاطهم فيها أو لديها يكون العقد عقد عمل بينهما ، ولا ينال من ذلك أن تتولى شركة الأمن أو النظافة سداد أجور العمال إذ تعتبر حينئذ وكيلاً عن صاحب العمل في الوفاء بالأجر ، وقد يمثل ذلك ضماناً للعمال ، أما إذا كانت الجهة المتعاقدة توجه تعليماتها إلى شركة الأمن أو النظافة مباشرة فإن علاقة العمل تكون بين الشركة الأخيرة والعمال .

ثالثاً : تحديد صاحب العمل في مجموعة الشركات

إذا تعاقد العامل مع شركة لا تتمتع بالإستقلال الإقتصادي لأنها تخضع لسيطرة ورقابة شركة أخرى ، أو مع شركة تسيطر وتخضع لها عدة شركات أخرى ، فهل يعتبر صاحب العمل الشخص المعنوي الذي تعاقد مع العامل ، أم أن تحديد صاحب العمل يتم في ضوء الوحدة الإقتصادية التي ترتبط بها مجموعة الشركات ، وتبدو أهمية هذه المسألة في ظل انتشار ظاهرة الشركات متعددة الجنسية أو وجود شركة أم تسيطر على عدة شركات وليدة ، كما يحدث في مجال العديد من شركات البترول ، وغيرها من الشركات الصناعية الضخمة .

ففي هذه الشركات تتمتع كل شركة بشخصية معنوية مستقلة من الناحية القانونية ، أما من الناحية الإقتصادية والإجتماعية فتوجد وحدة اقتصادية بين مجموعة الشركات بحيث تقوم كل منهما بدورها في المجموعة الإقتصادية ، فتختص أحداها بعمليات التمويل ، والأخرى في عمليات الإنتاج والثالثة في عمليات التسويق وهكذا وتخضع جميعاً لسياسة اقتصادية واحدة وتترابط تماماً فيما بينها . 

 طبقاً للتحليل القانوني التقليدي ، نوجد في مواجهة عدة أشخاص معنوية يتمتع كل منها بالشخصية القانونية المستقلة ، ومن ثم فإن صاحب العمل هو الشركة التي يتعاقد معها العامل ، ولا توجد أدنى علاقة قانونية بين الشركات الأخرى بالمجموعة والعامل ، فصاحب العمل هو الشركة التي تعاقدت على تشغيل العامل وتتولى الوفاء بأجره . 

ويذهب الفقه والقضاء المقارن إلى أن الطابع الواقعي لقانون العمل يسمح بتخطي الشكل القانوني للشركة للإعتداد بالحقيقة الإقتصادية التي تربط في وحدة وتناسق مجموعة الشركات ، كما أن قانون العمل يرتبط بالضرورة بالأوضاع الإقتصادية للمشروع مما يجعل من الصعب تجاهل واقع مجموعة الشركات أو حقيقة العلاقة بين الشركة الأم والشركات الوليدة ، وأخيراً فإن الحداثة النسبية لقانون العمل تتيح له أن يعتد بسهولة بالأوضاع الإقتصادية والإجتماعية المعاصرة . 

ولا صعوبة في ضرورة الإعتداد بالوحدة الاقتصادية لمجموعة الشركات إذا كان تقسيم المشروع إلى عدة أشخاص معنوية قد استهدف التحايل على القانون للتهرب من الأحكام الآمرة لقانون العمل ، فقد يستهدف توزيع العمل على عدة شركات عدم وصول عددهم في شركة واحدة للحد الذي يجعل تلك الشركة ملزمة ببعض الإلتزامات التي لا تسري إلا في حالة وصول عدد العمال إلى حد معين مثل الإلتزام بالعلاج أو إنشاء دور الحضانة . 

ولتحديد صاحب العمل في مجموع الشركات يجب التفرقة بين حالة الشركات المتداخلة ، والشركات المتميزة كل منها عن الأخرى .

فإذا كانت الشركات التي تدخل في المجموعة تتداخل وتختلط فيما بينها بحيث يصعب على العامل التمييز بينها بالرغم من تعدد الشخصية المعنوية ، فإن فكرة وحدة المشروع تلعب دوراً هاماً في تحديد صاحب العمل . فمجموعة الشركات تعتبر مشروعاً واحداً منذ أن تختلط الشركات في نظر العامل . 

ولكن متى تتداخل أو تختلط تلك الشركات بحيث تعتبر مشروعات واحداً في إطار علاقات العمل . 

يتحقق ذلك بالنسبة للعامل إذا كان مركزها الرئيسي واحداً ، ومن وحدة الخطوط التليفونية ونظام المعلومات والاتصالات ، والأوراق والمكاتبات التي تصدر من المجموعة ، ومن وحدة إدارة شئون الأفراد ومن تداخل الأنشطة والمصالح ، فالإندماج الواقعي يغطى ويستغرق الانفصال القانوني .

وفي هذه الحالة يحق للعامل أن يرجع بحقوقه على أي شركة من شركات المجموعة ، فهو لا يستطيع أن يرجع على المجموعة ذاتها لأنها لا تتمتع بالشخصية المعنوية ، فله أن يرجع على أي شركة من شركات المجموعة أي يتعدد صاحب العمل بالنسبة له ، ويكونون مسئولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالإلتزامات الناشئة عن قانون العمل إعمالاً للمادة الثامنة .

 أما إذا كانت الشركات متميزة كل منها عن الأخرى بالرغم من تكوينها لمجموع من الشركات فإنه يثور البحث عن معيار تحديد صاحب العمل .

فمن جهة لا يكفي لإضفاء صفة صاحب العمل الإعتداد بالشركة التي تعاقدت لتشغيل العامل ، فالمتعاقد لا يكون بالضرورة هو صاحب العمل ، ففي إطار مجموعة الشركات كثيراً ما يحدث أن تنشأ شركة بغرض اختيار وتعيين العمال اللازمين لنشاط مجموعة الشركات ككل ولا تمارس تلك الشركة أي نشاط في مجال الإنتاج ، وعلى هذا فإن صاحب العمل يجب يكون الشركة التي تستفيد فعلاً من عمل العامل بالرغم من أنها لم تتعاقد معه .

وإذا كان العامل يمارس نشاطه لخدمة أكثر من شركة داخل المجموعة فإن إبرامه لعقد عمل مع أحداها لا ينفي إمكان تعدد صاحب العمل ، بحيث يحق للعامل المطالبة بحقوقه في مواجهة الشركة الأخرى التي لم يتعاقد معها وإنما عمل لحسابها ، أي تسأل أمامه الشركتان بإعتبار أنه يعمل لحسابها بالرغم من أنه لم يتعاقد إلا مع أحداهما . 

ومن ثم فإن مجرد التعاقد مع العامل ليس بالمعيار الكافي لتحديد صاحب العمل ، ومن جهة أخرى ، فإنه في مجال مجموعة الشركات لا يكفي لتحديد صاحب العمل ، أن يكون هو من يلتزم بأجر العامل ، فذلك ليس بالمعيار الحاسم ، فقد تسترد إحدى شركات المجموعة من الشركة الأخرى أجور ما تنفعه من العمال الذين يقومون بعمل معين . 

وإنما يجب أن يتحدد صاحب العمل في ضوء فكرة التبعية القانونية معيار عقد العمل . 

فصاحب العمل هو من يمارس الرقابة والسلطة على العامل في عمله ، فيجب البحث عمن يمارس سلطة التوجيه والرقابة على العامل ، ويتم ذلك من خلال شروط وظروف تنفيذ العمل من الناحية الفعلية والواقعية ، فلا يصح الوقوف عند الشكل القانوني لمجموعة الشركات ، بل يجب تخطى ذلك للبحث عمن يدين له العامل بالتبعية القانونية ، فالعبرة في تحديد صاحب العمل بالتوصل إلى تحديد الشركة التي تملك سلطة إصدار الأوامر للعامل ، والتي يلتزم العامل تجاهها بتقديم حساب عن أعماله .

فتكون الشركة الأم صاحب العمل إذا كانت تملك فعلاً سلطة التوجيه والإشراف بالنسبة لعمال الشركة الوليدة ، التي تكون قد تعاقدت مع العمال وتدفع لهم الأجور ، فالعبرة في تحديد صاحب العمل بمن تتوافر تجاهه التبعية القانونية ، ويتجه القضاء الفرنسي إلى تعدد صاحب العمل ، الشركة الأم والشركة الوليدة وذلك لتوفير الحماية الكافية للعامل ، عن طريق تعدد المدينين له ، ولعدم الخوض في تحديد طبيعة العلاقة بين الشركة الأم والشركة الوليدة عند القول بضرورة تحديد صاحب عمل واحد منهما .

ولكن الإقتصار على معيار التبعية القانونية يغفل ظروف مجموع الشركات التي ترتبط بوحدة اقتصادية تنطوي على تبعية اقتصادية من الشركات الوليدة تجاه الشركة الأم ، وثم يجب الإعتداد إلى حد ما بفكرة السيطرة المالية والاقتصادية أو سلطة اتخاذ القرار الإقتصادي في إطار مجموع الشركات تحقيقاً لمصحة العامل من جهة واقتراباً من الواقع من جهة أخرى . 

فالسياسة الإقتصادية لمجموع الشركات والتي تمليها الشركة الأم ، قد تؤثر مباشرة في سياسة العمالة وإدارة شئون الأفراد بالنسبة للشركة الوليدة ، ولهذا لا يجب إغفال دور الشركة الأم ، فإذا كانت سياسة تخفيض العمالة قد تمت بناء على قرار صادر من الشركة الأم ، وكان إعسار الشركة الوليدة يهدد بعدم حصول العمال المسرحين على التعويضات المناسبة ، فلا يمكن إغفال أن إنهاء عقود العمل يرجع إلى السياسة الإقتصادية التي فرضتها الشركة الأم ، ويكون من المقبول إلزام الشركة الأم بالتعويض . 

وكذلك فإن وجود مجموع الشركات يؤثر في العلاقات العقدية بين الشركة الوليدة وعمالها ، فإذا أغلقت الشركة الوليدة أبوابها بناء على قرار الشركة الأم وذلك لتحسين الإنتاج وضغط النفقات ، فإننا نكون بصدد حالة مشابهة لحالة إعادة تنظيم المشروع الواحد لتحسين الإنتاج بحيث يستحق العامل الحقوق التي قد تقررها اتفاقات العمل الجماعية عند إنهاء عقد العامل لإعادة تنظيم المنشأة وتحسين الإنتاج ، فتكييف القرار الذي تتخذه الشركة الوليدة لا يتم بمعزل عن موقف وسياسة الشركة الأم التي تفرض قراراً اقتصادياً يؤثر في سياسة العمال للشركة الوليدة ، فالوحدة الواقعية بين الشركتين تبرر إعتبارهما مشروعاً واحداً .

 فيجب من جهة عدم إغفال فكرة التبعية القانونية والإرتكان إلى التبعية الإقتصادية ، ولكن يجب كذلك البحث عن تأثير القرار الإقتصادي للشركة الأم على سلطة التوجيه والإدارة للشركة الوليدة ، وبعبارة أخرى سلطها في إملاء سياسة إدارة الموارد البشرية عن طريق ما تفرضه من قرارات اقتصادية . فالسلطة الإدارية والفعلية على العامل تتأثر بالسلطة الإقتصادية التي تمارسها الشركة الأم على الشركات التابعة لها ، ولهذا فإن التبعية الإقتصادية بمفردها لا تكفي وإنما يجب البحث عن أثر التبعية الإقتصادية على سياسة العمالة التي تتخذها الشركة الوليدة ، وبهذا يتحدد صاحب العمل بأنه المتبوع صاحب اليد الطولى في إملاء سياسة العمالة ، وليس فقط من يتخذ القرارات التنفيذية لتلك السياسة . 

رابعاً : تحديد صاحب العمل بالنسبة لعمال المقاول من الباطن

 المقاولة من الباطن هي العملية التي بموجبها يعهد المقاول الأصلي وتحت مسئوليته ، إلى شخص آخر يسمى المقاول من الباطن ، بكل أو جزء من عقد المقاولة الذي أبرمه مع رب العمل . 

وتلك العملية تدخل في إطار العلاقات الثلاثية في القانون المبنى لأننا نوجد بصدد ثلاثة أطراف وهم رب العمل ، والمقاول الأصلي ، والمقاول من الباطن . 

وفي مجال قانون العمل فإن المقاول من الباطن هو صاحب العمل بالنسبة للعمال الذين يستخدمهم لإتمام عملية المقاولة من الباطن ، فالمقاول من الباطن هو الذي يختار العمال ، ويدفع أجورهم ويتولى الإشراف والسلطة عليهم ، بالرغم من أن العملية كلها تتم داخل منشأة أو في موقع أعمال المقاول الأصلى فلا صلة بين المقاول الأصلي أو رب العمل وعمال المقاول من الباطن ، لأن المقاول من الباطن وحده هو صاحب العمل . 

 ولضمان حصول عمال المقاول من الباطن على أجورهم نصت المادة 1/664 من القانون المدني على أنه يكون لعمال المقاولين من الباطن حق مطالبة كل من المقاول الأصلي ورب العمل مباشرة بحقوقهم بما لا يجاوز القدر الذي يكون مديناً به أياً منهم تجاه المقاول من الباطن . 

 أما المادة الثامنة من قانون العمل فقد جاءت صياغتها معيبة فلم تعبر تعبيراً دقيقاً عن قصد المشرع ، فوفقاً لهذه المادة يكون المتنازل لهم عن العمليات كلها أو بعضها متضامنين مع صاحب العمل في الوفاء بالإلتزامات التي يفرضها قانون العمل ، ويفهم منها أن المقاول من الباطن يكون مسئولاً بالتضامن مع صاحب العمل ، ويقصد المشرع المقاول الأصلي ، لأن صاحب العمل كما رأينا هو المقاول من الباطن ، وقد يقصد المشرع أن يواجه صورة ما إذا كان المقاول الأصلي قد ألزم المقاول من الباطن باستخدام عمال الأول في تنفيذ العملية ، وفي تلك الحالة تكون العبرة في تحديد صاحب العمل بمن يباشر السلطة والإشراف على العمال ، والواقع أن الصورة الأخيرة تقترب من مسألة ندب العمال وهذه ما ندرسها فيما يلى .

خامساً : تحديد صاحب العمل في حالة ندب العامل

وتثور مشكلة تحديد صاحب العمل في حالة ندب العامل إلى جهة أخرى ، ويتميز الندب بأنه ذات طابع مؤقت بعكس النقل الذي يعني الإنتقال الدائم إلى جهة أخرى ، والندب لا يؤدي إلى فصم علاقة العمل الأولى بصرف النظر عما إذا كان الندب يتم باتفاق جديد أو بدونه . 

قد تضع شركة مؤقتاً تحت تصرف شركة أخرى ترتبط بها من الناحية القانونية ، عدداً من العمال للمساعدة في تحقيق إنتاجية عالية أو مميزة ، أو أن تلحق شركة من الشركات المتخصصة في إنتاج المعدات الفنية المتميزة عدداً من مهندسيها لتشغيل الأجهزة خلال فترة زمنية لدى المشتري لتلك الأجهزة ، أو القيام بتدريب عمال المشتري على استخدام وصيانة تلك الأجهزة . 

وفي الغالب فإن صفة صاحب العمل تظل للشركة الأولى التي ندبت العامل ، فالشركة الثانية إذا كانت تمارس سلطات على العمال فإن ذلك يكون بإعتبارها مفوضة أو ممثلة للأولى في هذا المجال . 

ولكن الحل يختلف إذا كانت الشركة الثانية قد أبرمت عقد عمل مع العمال الذين ندبوا أو ألحقوا العمل بها ، ويحدد العقد شروط وظروف العمل خلال فترة الندب وأجر العامل ، ويحدث هذا إذا كان الندب ممتداً لفترة طويلة نسبياً ففي هذه الحالة تمارس الشركة المستفيدة من خدمات العامل ، أي تم الندب إليها . سلطات الإشراف والتوجيه بصفة مستقلة ، وتكون هي المدين بالأجر ومن ثم تتمتع بصفة صاحب العمل .

وهذا لا يعني أن يصبح للعامل أكثر من صاحب العمل ، الشركة التي ندبته والشركة المستفيدة من خدماته ، وإنما يكون صاحب العمل هو الشركة المستفيدة من خدماته ، ويوقف عقد عمله مع الشركة الأولى إلى حين إنتهاء الندب . 

العامل :

عرفت المادة الأولى من قانون العامل بأنه "كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته وإشرافه". 

ويستفاد من هذا التعريف أن العامل لابد وأن يكون شخصاً طبيعياً أي لا يمكن أن يكون شخصاً معنوياً ، ويرجع ذلك إلى أن موضوع قانون العمل هو العمل الإنساني ، ولهذا فإن هدف قانون العمل هو حماية الطابع الإنساني والإجتماعي للعمل ، ومن ثم لا يعقل سريانه إلا على الإنسان ، وليس صحيحاً القول باستبعاد الشخص المعنوي على أساس أن علاقات العمل تفترض قيام العامل ببذل جهد معين وأن الشخص الإعتباري وهو مجرد من الوجود المادي لا يتصور فيه القيام بذلك ، فالشخص المعنوي يمكن أن يتعاقد للقيام بمقاولة لحساب رب العمل ، وعقد المقاولة يرد على العمل ، فأساس الإستبعاد يكمن في الطابع الإنساني لقانون العمل ومن ثم لا يخضع له العامل من غير الإنسان . 

والعامل لا يقيد بأي وصف ، بمعنى أنه قد يقوم بعمل مادي أو عمل ذهني ، فالعبرة بأن يعمل في خدمة صاحب العمل وبصرف النظر عن نوع العمل ، أي أياً كان هذا العمل سواء من حيث نوعه أو درجته أو مدى ارتقائه في السلم الوظيفي ، ولا يؤثر في صفة العامل ارتباطه بأكثر من عقد عمل أو قيامه بعمل مستقل إلى جانب ارتباطه بعقد العمل . 

وبناء عليه فكل من يعمل تحت إشراف الغير يعتبر عاملاً بصرف النظر عن مركزه الإجتماعي أو ظروفه الإقتصادية ومدى ثقافته .

العامل والمستخدم والموظف : 

لا يفرق قانون العمل بين طوائف العمال بصرف النظر عن التسمية التي تطلق على من يمارس عملاً معيناً فيكفى توافر التبعية والأجر للخضوع لقانون العمل دون النظر لنوع العمل أو تسمية من يقوم به . 

ولقد لجأ المشرع إلى إطلاق لفظ العاملين على من يعمل في الحكومة والقطاع العام ، أي أقلع في استعمال لفظ موظف أو مستخدم . 

ولكن التفرقة بين العامل والموظف تظهر في بعض المجالات في غير قانون العمل فتظهر في مجال قانون شركات المساهمة حيث تخصص مقاعد في مجلس الإدارة للعمال وأخرى للموظفين ، كما تبدو أهميتها في مجال القانون المدني حيث يتقادم أجر المستخدم بمضي خمس سنوات (مادة 385 / 1) في حين أن أجر العامل يتقادم بمضي سنة واحدة (387/ب) . 

ويجب في مجال قانون العمل عدم التفرقة بين العامل والمستخدم ، فهذه التفرقة أصبحت مهجورة . 

ويبين مما سبق أن عقد العمل يتميز بخصيصتين أساسيتين هما : التبعية والأجر ، بحيث لا يقوم إلا بهما مجتمعين . ( شرح قانون العمل ، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 118 )

الأجر :

 العنصر الثاني المميز لعقد العمل هو عنصر الأجر ، فعقد العمل من عقود المعاوضة ، لا يوجد إلا إذا كان العمل مأجوراً فالعامل يعطى العمل ويأخذ مقابله الأجر ، ورب العمل يعطى الأجر ويحصل في مقابله على العمل ، ويعتبر الإلتزام الرئيسي الذي يقع على عاتق صاحب العمل وهو أيضاً سبب التزام العامل .

أهمية تحديد الأجر : 

من الأهمية بمكان تحديد طبيعة المبالغ التي يقبضها العامل ومعرفة ما إذا كانت تعتبر من قبيل الأجر أم لا؟

فقانون العمل ، يحدد نظاما قانونياً دقيقاً للأجر ، ولا يخضع لهذا النظام إلا المبالغ المعتبرة أجراً .

فالأجر يجب ألا يقل عن الحد الأدنى المحدد قانوناً ، ولهذا فمن الضروري معرفة ما إذا كانت المبالغ التي يتقاضاها العامل تصل إلى هذا الحد الأدنى أم لا . 

كما يخضع الأجر لقواعد محددة فيما يتعلق بالوفاء به ومواعيده والحجز عليه والنزول عنه ، وخضوع المبالغ لهذه القواعد يرتبط بإعتباره من قبيل الأجر . 

وتبدو أهمية تحديد طبيعة المبالغ التي يتقاضاها العامل عند تحديد وعاء العديد من الحقوق التي تستحق للعامل ، مثل تحديد أجر الأجازة والتعويض عن الإنهاء التعسفي ، ومكافأة نهاية الخدمة ، والحقوق الناشئة عن ساعات العمل الإضافية يتوقف احتسابها عن تحديد الأجر . 

وفي مجال التأمين الإجتماعي فإن احتساب أجر الإشتراك وقيمة الاشتراكات تتوقف أساساً على تحديد الأجر ، ولكن يلاحظ أن مفهوم الأجر في قانون التأمين الإجتماعي قد يختلف عنه في قانون العمل .

وتحديد طبيعة المبالغ التي يتقاضاها العامل تلعب دوراً أساسياً في مجال الضرائب على الدخل ، وخصوصاً الضريبة على المرتبات والأجور فوعاء هذه الضريبة يتوقف على تحديد ما هو من قبيل الأجر ، فالتعويض لا يخضع للضريبة - بعكس الأجر .

صعوبات تحديد ما يعتبر أجراً : 

ليس من اليسير في بعض الأحيان معرفة ما إذا كانت المبالغ التي يقبضها العامل تعتبر أجراً أم لا . 

فقد يلجأ الأطراف إلى إخفاء الوصف الحقيقي لهذه المبالغ ، فقد يجد العامل أو صاحب العمل أن له مصلحة في ذلك ، فقد توصف بعض المبالغ بأنها من قبيل الأجر بالرغم من عدم صحة ذلك من الناحية الواقعية ، وقد توصف بوصف غير الأجر مع أنها في واقع الأمر من قبيل الأجر . 

كما أن مفهوم الأجر ليس واحداً في كافة فروع القانون ، فهناك بعض الإختلاف بين مفهومه في قانون العمل وقانون التأمين الإجتماعي بل وقانون الضرائب ، ويتنازع الفقه حول ما إذا كان من الضروري وضع مفهوم موحد للأجر أم يجب أن يختلف مفهومه بحسب كل قانون . 

ومما يزيد المسألة صعوبة تعدد صور الأجر في الوقت الحاضر وإرتباط الأجر بقيمة الإنسان أكثر من اعتباره قيمة سلعة من السلع. فالأجر كقيمة لسلعة ، هي ما يقدم من عمل ، لا تثور صعوبة في تحديده ، فهو المبلغ المحدد في العقد كمقابل للعمل ، أما اعتبار العمل قيمة إنسانية يستوجب أن يتحدد الأجر بالنظر إلى الظروف الإقتصادية والإجتماعية ، فلم يعد مقابل العمل إلا عنصراً في تحديد الأجر . 

فهناك علاوة غلاء المعيشة والبدلات ، فهل تعتبر جميعاً من قبيل الأجر؟

ويفضل الفقه الفرنسي استعمال عبارة "ما يتقاضاه العامل" فهو أشمل ويعبر عن المفهوم الواسع لفكرة الأجر .

الاتجاه من الأجر الفردى إلى الأجر الإجتماعي : 

يقصد بالمفهوم الفردي للأجر المبلغ الذي يدفع العامل لقاء ما يقدمه من عمل إلى صاحب العمل . 

ونظراً للتطور الإقتصادي والإجتماعي فإن مقابل العمل لم يعد يكون كل الأجر ، فتكلفة العمالة بالنسبة لصاحب العمل لم تعد تتمثل في الأجر بالمفهوم الفردي ، وإنما أصبحت تشمل الأعباء الإجتماعية التي يتحملها صاحب العمل لمصلحة العامل والتي تستهدف تحقيق التوازن والملائمة بين الأجر والحاجات الحقيقية للعامل . 

فعلاوات أعباء العائلة وعلاوة غلاء المعيشة أصبحت من قبيل الإلتزامات التي يفرضها القانون على صاحب العمل بالرغم من أنها لا ترتبط بالعمل في حد ذاته . 

كما أن صاحب العمل أصبح يتحمل جزءاً من اشتراكات التأمين الإجتماعي حتى يستطيع العامل أن يواجه المخاطر الإجتماعية وعلى رأسها تأمين البطالة ، فهذه الأعباء التي يتحملها صاحب العمل تتحول إلى مزايا للعامل في فترة لاحقة ، والفائدة التي تعود على العامل لا ترتبط بما يقدمه من عمل بل ترتبط بسياسة توزيع الدخول ولهذا يطلق بعض الفقهاء على هذا الاتجاه بأنه اتجاه نحو اشتراكية الأجر . 

الطابع الحيوي للأجر :

 يقصد بالطابع الحيوي أو الغذائي للأجر أن الأجر يعتبر مصدر الرزق الوحيد أو الأساسي للعامل ، فدورية الأجر وانتظام الحصول عليه من شأنها أن تضمن الحياة اليومية للعمل ولأسرته ، ومن ثم فإن حصول العامل على أجر يكفي لسداد احتياجاته يعتبر أمراً حيوياً له . 

ويجد الطابع الحيوي للأجر أساسه في أن العامل يقدم كل قواه الحيوية الممثلة في القدرة على العمل ، فما يقدمه العامل يجب ألا يشبه بموضوع أى عقد من العقود المالية ، وإذ يقدم العامل لصاحب العمل قوته الإنتاجية والحيوية فإن العامل يقدم جزءاً من شخصه ، ومن حقه أن يقتضي في مقابل ذلك ما يكفل له حياة كريمة باعتباره إنسانياً . 

وهذا الطابع الحيوي يستوجب كفالة أجر العامل في بعض الأحوال التي لا يعمل فيها ، ولقد قررت محكمة النقض في حكم هام أن وقف العقد في حالة اعتقال العامل لا يترتب عليه كل آثار الوقف وإنما يبقى عقد العمل ، وعلى الرغم من وقفه ، على أحد الإلتزامات الرئيسية الناشئة عنه وهو التزم صاحب العمل بأداء الأجر طالما أن الأجر هو عماده الأساسي في معاشه مما ينبغي معه الإعتداد بطبيعته الحيوية هذه بالنسبة له وعدم حرمانه منه . 

ومن نتائج هذا الطابع ضرورة وضع الضمانات اللازمة لحصول العامل على أجره وفي مواعيد تكفل للعامل مواجهة تكاليف الحياة ، ولهذه فإن المادة 38 من قانون العمل تحدد بوضوح أوقات ومواعيد الوفاء بأجر كما تحدد مكانه ، وكذلك عدم الربط المطلق بين أداء العمل والحصول على الأجر ، ويحرص المشرع على وضع حد أدنى للأجور ليكفل الحد الأدنى من الدخل الذي يكفل الحياة الكريمة للعامل ، ومن مظاهر الطابع الحيوي كذلك اعتبار علاوة أعباء العائلة كجزء من الأجر ، وتقرير علاوة غلاء المعيشة . 

ويضع المشرع الضمانات اللازمة لحصول العامل على أجره دون انتقاص منه قدر الإمكان ، فينظم المشرع الحجز على الأجر وضمانات الحصول عليه وشروط الإقتطاع في حالة التلفيات التي يسببها العامل .

ولا يعني ذلك إهدار التناسب بين العمل والأجر ، فيؤخذ في الإعتبار عند تحديد الأجر نوع العمل ومداه ، ولكن مواجهة الحاجات الأساسية للعامل تكون له الغلبة في كثير من الأحيان على الأوضاع الاقتصادية لسوق العمل ، فيجب الجمع بين مبدأين لكل حسب ما يقوم به ، ولكل حسب حاجاته .

 تشعب فكرة الأجر :

إذا نظرنا إلى الأجر من الوجهة القانونية ، فإنه يعتبر مقابل ما يقدمه العامل من عمل ، ومن الناحية الاجتماعية ، فالأجر هو مصدر الدخل الرئيسي للعام والذي يكفل الحياة المعيشية للعامل وأسرته ، وأما من الناحية الاقتصادية فهو عنصر تكلفة الإنتاج ، كما يعتبر عنصراً من عناصر الإنفاق والإستهلاك . 

ففي ظل الفكر الحر ، يعتبر الأجر مجرد عنصر من عناصر عقد العمل فهو المقابل الذي يقدمه صاحب العمل إلى العامل لقاء ما يقوم به الأخير من عمل ، فالربط كامل بين تقديم العمل واستحقاق الأجر ، فلا أجر خارج عقد العمل ، ولا أجر بدون عمل ، فالعقد هو الذي يحدد الأجر وهو مصدر الإلتزام بدفعه ، ويكون تحديد الأجر على أساس اعتبارات العرض والطلب شأنه أي سلعة . 

أما في ظل الاقتصاد الموجه حيث تتدخل الدولة في مجال الإقتصاد فإن تغيراً أصاب فكرة الأجر ، فمن جهة ، أصبح ينظر للأجر بإعتباره عنصراً من عناصر تكلفة الإنتاج وما يترتب على ذلك من انعكاسات على حجم الطلب على السلع ، وتأثيره بالتالى على مستوى الأسعار، ومن جهة أخرى ، فإن الأجر يعتبر المصدر الوحيد لدخل الطبقة العمالية والتي تكون الغالبية العظمى من الشعب . 

وبهذا أصبح ينظر للأجر من خلال نظرة اجتماعية واقتصادية ، فالأجر يجب أن يحقق غرضاً اجتماعياً يتمثل في توفير احتياجات العامل ومواجهة أعباء المعيشة . 

ويحرص المشرع بالتالي على توفير الحماية القانونية لدين الأجرة .

ولا يمكن تجاهل أو فصل أي جانب من جوانب تشعب فكرة الأجر ، ولهذا فإن سياسة الأجور والتنظيم القانوني للأجر لابد وأن يعكس هذه الجوانب جميعاً ، ويجب أن تقوم بتحقيق التوازن اللازم بين هذه الجوانب .

الأصل أن العمل مأجور:

ولقد وضع المشرع قرينة مؤداها أن العمل لابد وأن يكون بأجر ما لم يثبت العكس فلا يشترط أن يتضمن العقد صراحة عنصر الأجر مقابل العمل ، بل يمكن أن يتوافر ويستخلص عنصر الأجر حتى ولو لم ينص عليه العقد ، فالأصل في العمل أنه مأجور ، ولتيسير الإثبات نصت المادة 681 من القانون المدني على أنه يفترض في أداء الخدمة أن تكون بأجر ، إذا كان قوام هذه الخدمة عملاً لم تجر العادة بالتبرع به ، أو عملاً داخلاً في مهنة من أداه . 

القرينة الأولى : التي أقامها المشرع هي أن الخدمة تكون مأجورة متى لم تجر العادة على التبرع بها ، ويرجع في ذلك إلى ما يجري عليه العمل في المجتمع . 

أما القرينة الثانية ، فمؤداها أن من يقوم بعمل يدخل في مهنته فإنه يكون بأجر ، فالأصل أن الشخص يمتهن المهنة ليتعيش منها ولن يتمكن من ذلك إلا إذا كانت الخدمة مأجورة . 

ويلاحظ أن هذه القرائن من جهة قابلة لإثبات العكس ، كما أنه يمكن من جهة أخرى إثبات الإتفاق الضمني على الأجر من مختلف ظروف التعاقد الأخرى ويستخلص من ذلك أنه نظراً لأن عقد العمل من عقود المعارضة فإن العمل لابد وأن يكون بمقابل ، فمن الوجهة القانونية يعتبر الأجر عنصراً ضرورياً لوجود عقد العمل . 

ولهذا لا يجب الخلط بين عقد العمل وعقود تقديم الخدمات المجانية ، فالمجاملة ولو كانت متبادلة لا يمكن أن تؤدي إلى وجود عقد عمل ، كما تخرج العلاقات العائلية من نطاق عقد العمل بسبب عدم وجود مقابل العمل . 

تعريف الأجر وتحديده 

تعريف الأجر :

 الأجر هو كل ما يحق للعامل أن يتقاضاه من صاحب العمل في مقابل عمله الذي التزم به بمقتضى العقد ، وذلك بصرف النظر عن الإسم الذي يطلق على هذا المقابل ، فقد يطلق عليه أتعاب ، أو مرتب أو رواتب ، وكذلك أياً كانت طريقة احتسابه أو صورته ، ويستحق الأجر من وقت تسلم العمل وليس من تاريخ إبرام العقد . 

فليس كل مبلغ يقبضه العامل من صاحب العمل يعتبر بالضرورة أجراً فلابد من توافر عدة شروط لإعتبار هذه المبالغ من قبيل الأجر . 

الشرط الأول : يجب أن تكون المبالغ قد ثبتت للعامل في مواجهة صاحب العمل بإعتبارها حقاً ناشئاً عن عقد العمل ، ومن ثم فإن المبالغ التي يعطيها صاحب العمل للعامل دون أن يكون ملتزماً بها طبقاً للعقد ، كما لو أعطاه منحة أو تبرع له بمبلغ لمواجهة ظرف طارئ ودون أن يلزمه العقد بها فإنها لا تعتبر أجراً ، فالأجر هو ما يستحقه العامل أي يكون صاحب حق فيه وليس ما يعطى له على سبيل الإحسان أو التبرع . 

الشرط الثاني : أن يكون المبلغ الذي استحق للعامل ، بمقتضى عقد العمل قد ثبت له نظيراً أداء العمل ، فالأجر مقابل العمل وسبب التزام العامل بالعمل ، وعلى هذا فالمبالغ التي تستحق للعامل مقابل النفقات التي يتحملها في سبيل أداء العمل مثل بدل السفر لا تعتبر أجراً ، وكذلك التعويض عن الفصل التعسفي والذي ينص عليه في العقد بالإضافة إلى نصوص القانون لا يعتبر أجراً لأنه لا يستحق مقابل العمل وإنما مقابل التعسف في الفصل . 

فالأجر هو كل مال استحق للعامل في مقابل أداء العمل ، أياً كان نوعه أو تسميته وسواء التزم به صاحب العمل أو غيره ، وهذا هو ما أوضحته المادة الأولى من قانون العمل عندما عرفت الأجر بأنه كل ما يعطى للعامل لقاء عمله ثابتاً كان أو متغيراً نقداً أو عيناً .

الأجر النقدي والأجر العيني :

- الأصل أن يكون الأجر مبلغاً من النقود ، ولكن لا يوجد ما يمنع من أن يكون الأجر عيناً ، وذلك مثل مقدار من المحصول ، ويندر حالياً أن يكون الأجر عيناً ولكن يكثر الأجر النقدي ، وعادة تكون هذه المزايا العينية مجرد مزايا تكميلية إلى جانب الأجر النقدي ، ولهذا تقرر المادة الأولى من قانون العمل الجديد بأن الأجر هو كل ما يتقاضاه العامل لقاء عمله نقداً أو عيناً . 

فأي شيء له قيمة مالية يصلح لأن يكون أجراً بشرط أن يكون ممكناً ومعيناً تعييناً كافياً وغير مخالف للنظام العام والآداب . 

وإذا كان الأجر نقداً فإن المبالغ المستحقة للعامل تؤدي بالعملة المتداولة قانوناً . 

وتكييف ما يعتبر أجراً ومالاً يعتبر هو من المسائل القانونية التي يتعين على المحكمة أن تقول كلمتها فيها وتخضع لرقابة محكمة النقض . 

تحديد الأجر :

- الأصل أن يتم التحديد باتفاق الطرفين ولكن يتدخل أحياناً القاضى لتحديده ، كما قد يتدخل المشرع لوضع قيود على قيمة الأجر من حيث حده الأدنى وندرس هذه المسائل فيما يلي : 

تحديد الأجر بإتفاق الطرفين :

 العقد شريعة المتعاقدين ، ولهذا فإن الأصل أن يتحدد الأجر بما يتفق عليه الأطراف شريطة ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور ، وقد يتم التحديد في العقد نفسه أو في قرارات صاحب العمل التي تعد متممة لعقد العمل ، ويشمل الإتفاق طرق أداء الأجر ، فيجوز أن تكون طريقة الأداء أما مشاهرة أو مياومة أو تبعاً لما يتفق عليه الطرفان . 

أولاً : طرق تحديد الأجر بالإتفاق : 

طبقاً للفكرة التقليدية للأجور ، فإن الأجر يرتبط أصلاً بالعمل ، فتقديم العمل هو السبب القانوني للأجر ، وهو الذي يتحدد على أساسه مقدار الأجر ، وكذلك فإن عدم العمل والتوقف عن العمل يستلزم الحرمان من الأجر بحسب الأصل ، فالأجر يدور وجوداً وعدماً مع العمل ومداه ، ويجب أن يتم تقديم العمل طبقاً لما تم الإتفاق عليه أو بحسب ما جرى عليه العمل . 

والحق في الأجر يرتبط بتقديم العمل في حد ذاته وبصرف النظر عن وجود عقد عمل صحيح من عدمه ، فإن وجد عقد العمل فإنه يكون السبب القانوني لطلب الأجر ، وأن كان باطلاً فإن الإلتزام بدفع الأجر يجد أساسه القانوني في الفقه الفرنسي في نظرية الإثراء بلا سبب ، ولهذا فإن المشرع المصرى قد أفرد فصلاً خاصاً للأجور ولم يضعها مع عقد العمل . 

ويتحقق الإرتباط بين العمل والأجر سواء بأن يؤخذ عنصر الزمن الذي يستغرقه العمل عند تحديد الأجر ، أو بأن يتحدد الأجر بالنظر إلى ما ينتجه العامل أي بما يقدمه فعلاً من نتاج العمل ، فالأجر أما أن يحدد على أساس الزمن ، أو على أساس الإنتاج ، وفي الحالتين يرتبط الأجر بكم ومقدار العمل وليس بنوعيته وجودته ، فالعبرة أما بالعمل لعدد معين من الساعات أو بتقديم مقدار من المنتجات ، وقد يحتسب الأجر على أساس الطريقتين وهو ما يسمى الأجر بالطريحة . 

وندرس هذه الطرق المختلفة فيما يلي : 

(أ) حساب الأجر بالزمن : 

العمل بالزمن هو العمل الذي يقوم به العامل دون أن يرتبط بكم الإنتاج ، فلا يؤخذ في الإعتبار مقدار ما أنجزه العامل من عمل أو ما قام به من الإنتاج . فالأجر يحدد على أساس وحدة زمنية معينة يعمل خلالها العامل .

ويتخذ الأجر بالزمن عدة صور بحسب الوحدة الزمنية التي يرتبط بها الأجر ، فقد يكون الأجر محدداً بحسب ساعات العمل ، أو باليوم ، أو بالأسبوع ، أو بالشهر . 

وأكثر هذه الصور ميزة بالنسبة للعامل هي الأجر الشهري ، فهو يحدد جزافاً دون أن يؤخذ في الإعتبار ساعات العمل ، أو أيام العمل الفعلي خلال الشهر ، فهذه الصورة تضمن الإستقرار في الأجر ، فلا يتأثر بأى خفض لساعات العمل خلال الشهر لأي سبب لا يرجع إليه ، ولا يتأثر أيضاً بأيام عدم العمل خلال الشهر ، ولا بتخفيض ساعات العمل اليومي أو أيام العمل الأسبوعي، ولهذا فإن المادة 40 من قانون العمل لا تسمح لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالقطعة إلا بموافقة العامل كتابة مع احتفاظه بكافة ما اكتسب من حقوق خلال عمله بالأجر الشهري . فالأجر الشهري يعتبر أفضل الطرق التي تضمن استقرار الأجر . 

فهذه الطريقة تحمي العامل ضد ما قد يعتور العمل من ضعف مؤقت يؤثر في إنتاجيته ، كما لا تؤثر سوء إدارة المشروع وانخفاض الإنتاج بالتالي على دخل العمل ، مما يوفر له استقراراً نفسياً . 

وربط الأجر بزمن معين يعني إلى حد كبير الفصل بين الأجر والعمل المقدم فعلاً من العامل ، فالأجر أصبح يرتبط بالوظيفة نفسها ويبدو ذلك بوضوح في صورة الأجر الشهري .

وإذا كان الأجر بالزمن وخصوصاً الأجر الشهري يقدم ميزة هامة للعامل إلا أنه ينطوي على عيوب خطيرة بالنسبة لصاحب العمل ، فإرتباط الأجر بالزمن لا يحفز العامل على تحسين إنتاجه أو زيادة إنتاجيته مما يؤدى إلى ارتفاع سعر تكلفة الإنتاج . 

ومن هنا فقد ظهرت الصورة الثانية لتحديد الأجر ، وهي الأجر بالإنتاج . ( شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 161 )

صور الأجر وملحقاته (صور الأجر المتغير) :

- رأينا أن الأجور كل ما يقبضه العامل لقاء عمله ، ولضبط الاصطلاحات يجب التفرقة بين الأجر الثابت ، والأجر المتغير ، فيقصد بالأجر الثابت ، الأجر الثابت الذي يعطي للعامل لقاء عمله ، وملحقات الأجر غير الدائمة أو الأجر المتغير ، وهي لا تتمتع بصفة الثبات والإستقرار لأنها لا تستحق إلا إذا تحققت دواعيها وتوافرت أسبابها . 

العمولة : 

– ينص القانون المدني على اعتبار العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين من قبيل الأجر ، وينص قانون العمل على أن العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل تعتبر أجراً . 

ويقصد بالعمالة أو العمولة ما يحصل عليه الوسطاء والممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات والصفقات التي يتوسطون فيها ويتم إبرامها لحساب من يمثلون من أصحاب الأعمال وذلك مقابل جهدهم في جلب وإتمام هذه التوصيات والصفقات . 

وتقرر المادة 3/683 من القانون المدني على أنه يعتبر في حكم العمالة النسب المئوية التي تدفع إلى مستخدمي المحال التجارية عن ثمن ما يبيعونه . 

وتكون العمالة عبارة عن نسبة مئوية من قيمة الصفقات والتوصيات وتحدد هذه النسبة في عقد العمل ، فإن لم تحدد يقوم القاضي بتحديد هذه النسبة طبقاً للمادة 1/682 من القانون المدني . 

وتستحق العمولة عن الصفقة أو التوصية التي تتم بناء على مجهود الوسيط ، وقد يكون إتمام الصفقة راجعاً إلى المجهود المباشر للوسيط كما لو اتفق مع عميل محدد على الصفقة ، ولكنه قد يستحق العمولة أيضاً إذا تمت الصفقة بناء على مجهوده غير المباشر كما لو كان نشاطه في المنطقة هو الذي دفع العميل إلى إبرام الصفقة ، والإتفاق هو الذي يحدد أحوال استحقاق العمولة . 

وقد تستحق العمولة لمجرد إبرام الصفقة مثل إبرام عقد البيع بصرف النظر عن تنفيذ العقد والوفاء بالثمن ، ولكن غالباً ما تستحق العمولة على المبالغ التي يتم سدادها فعلاً نفاذاً للصفقة التي توسط الوسيط في إبرامها ، وفي هذه الحالة الأخيرة يتحمل الوسيط عبء عدم تنفيذ الصفقة ، ولهذا فإن العدالة تقتضي عدم حرمانه من العمولة إذا كان عدم التنفيذ راجعاً إلى خطأ صاحب العمل ، فلا يصح حرمانه من العمولة إذا كان عدم تنفيذها غير راجع إلى خطئه المهني . 

ومن الأهمية بمكان تحديد قيمة الصفقة كأساس لتحديد نسبة العمولة المستحقة للوسيط ، وتحدد القيمة عادة على أساس الثمن العادي للبيع فلا يستنزل الخصم الذي يمنح للعميل عند تحديد نسبة العمولة ، كما لا تضاف مصاريف الشحن والتغليف على قيمة الصفقة عند تحديد نسبة العمولة ، وقد تكون العمولة في صورة مبلغ يعطى لسائق السيارة النقل عن كل كيلو متر تقطعه السيارة محملة . 

ولما كانت العمولة تستحق مقابل ما قام به الوسيط من جهد فإنه لا يترتب على إنتهاء خدمات الممثل أو الوسيط لدى صاحب العمل سقوط حقه فيما يستحقه من عمولة عن التوصيات التي تبلغ صاحب العمل بعد إنتهاء خدمته أو التي يتم تنفيذها مثل سداد الثمن بعد إنتهاء خدمات الوسيط ، وهذا ما قررته المادة 676 من القانون المدني من أنه " إذا انتهت خدمات الممثل التجاري أو المندوب الجواب ولو كان ذلك بانتهاء المدة المعينة في استخدامه ، كان له الحق في أن يتقاضى على سبيل الأجر العمالة أو الخصم المتفق عليه أو الذي يقضي به العرف عن التوصيات التي لم تبلغ لرب العمل إلا بعد خروج الممثل التجاري أو المنوب الجواب من خدمته ، متى كانت هذه التوصيات نتيجة مباشرة لما قام به هؤلاء المستخدمون من سعى لدى العملاء أثناء مدة خدمتهم ، وتكون المطالبة خلال المدة المعتادة طبقاً لعرف المهنة . 

- وتختلف العمولة عن المشاركة في الأرباح في أن العمولة تستحق لمجرد جلب الصفقة أو التوصية بصرف النظر عن الربح الذي يحققه صاحب العمل . 

والعمولة قد تكون هي كل الأجر أو بعضه فقد تكون عنصراً تكميلياً للأجر إلى جانب آخر أساسي مقطوع . 

ويجوز أن ينفق العامل وصاحب العمل على استبدال العمولة بأجر ثابت ، وهذا الإتفاق يعتبر صحيحاً ولا يمس حقوقاً قررتها قوانين العمل ، ولا يجوز لصاحب العمل أن يستقل بتعديل العمولة فيحظر تعديل طريقة احتساب الأجر المتفق عليه في العقد بالإرادة المنفردة لأحد المتعاقدين إذا كان من شأن التعديل خفض الأجر . 

العمولة من الملحقات غير الدائمة للأجر : 

- والعمولة وإن كانت من ملحقات الأجر التي لا يجوز لرب العمل أن يستقل بتعديلها أو إلغائها إلا أنها من الملحقات غير الدائمة التي ليس لها صفة الإستقرار والثبات ، فلا تعدو العمولة أن تكون مكافأة يقصد منها إيجاد حافز للعمل بحيث لا يستحقها العامل إلا إذا تحقق سببها وهو قيامه بالبيع الفعلي أو التوزيع الفعلي ، فإذا باشره العامل استحق العمولة وبمقدار هذا التوزيع ، أما إذا لم يباشره فلا يستحق هذه العمولة ، فإذا كان العامل يشغل وظيفة بائع ثم نقل إلى عمل آخر لا يتصل بالبيع أو التوزيع فإن العمولة لا تستحق ، ونقل العامل إلى شركة لا تأخذ بنظام التوزيع ولا تصرف أية عمولات للعاملين لديها ، فإنه يضحى بعد نقله فاقد الحق في اقتضاء عمولة توزيع ، لا يستحق العمولة عن الفترة من وقفه عن العمل حتى إعادته إليه ثانية . 

وعلى هذا فإن القضاء نهائياً باستحقاق العامل لعمولة التوزيع في فترة عمله بقسم البيع لا حجة له في دعوى جديدة يطلب فيها عمولة توزيع بعد نقله من القسم المذكور ، ولا يستحق العمولة أن لم يعمل أصلاً ، ولا يجوز كذلك للعامل أن يتضرر إذا قام صاحب العمل من أجل مصلحة العمل ، بتعزيز الفرع الذي يعمل به أحد العمال بموظف آخر مما يؤدي إلى إنتقاص نصيبه في العمولة ، وعلى هذا لا يجوز إعتبار متوسط ما تقاضاه من عمولات خلال فترة معينة بمثابة أجر ثابت يتعين الإستمرار في صرفه ، فالعمولة جزء من الأجر وتختلف حصيلتها من شهر إلى آخر ويجري حساباتها بنسبة مئوية من قيمة الصفقات التي يعقدها العامل ، فهي ترتبط بإبرام هذه الصفقات وجوداً أو عدماً فإذا صدر قرار وزاري بإلغاء نظام عمولة التوزيع في مجال معين ، فالعامل لا يستحق أي عمولة . 

- واستقر قضاء النقض على أنه من سلطة صاحب العمل تنظيم منشآته ، واتخاذ ما يراه من الوسائل لإعادة تنظيمها ، متى رأى من ظروف العمل ما يدعو إلى ذلك ، حتى ولو أدى هذا التنظيم إلى إلغاء عمولة العاملين لديه مادام هذا الإجراء غير مشوب بالعسف وسوء القصد ، فلصاحب العمل أن ينقل العامل إلى مركز أقل من ميزة أو ملاءمة عن المركز الذي كان يشغله متى اقتضت مصلحة العمل ذلك ولو أدى ذلك إلى عدم استحقاقه عمولة أو إلى انتقاص قيمة ما حصل عليه من عمولة ، كما يجوز أن يكون إلغاء العمولة عاملاً وشاملاً لكافة المنتجين في جميع الشركات بالنسبة لنوع من التأمين وهو التأمين الإجباري . 

فإذا كان صاحب العمل لا يستطيع أن يعدل بإرادته المنفردة في الأجر وينتقص من العمولة ، إلا أنه عند ممارسته لسلطته التنظيمية يستطيع أن ينقل العامل مما يؤثر على حصيلة العمولة أو يحرمه منها كما يستطيع أن يقرر إلغاء العمولة ككل متى اقتضى ذلك مصلحة ظاهرة . 

وتبرز طبيعة العمولة بإعتبارها من الملحقات غير الدائمة للأجر في الحالة الأخيرة ، فالأصل طبقاً للمادة 76 أن النقل إلى وظيفة أقل ميزة لا يؤثر في الحقوق المادية للعامل ، فكان يجب إعمالاً لهذا الأصل أن يضاف متوسط أجر العامل عن العمولة إلى الأجر الثابت ليتكون منهما أجر العامل بعد النقل ، ولكن ذلك لا يسرى إلا بالنسبة للأجر الثابت والملحقات الدائمة للأجر والتي لا يرتبط الحصول عليها بتحقق سبب فعلي ، أما العمولة فهي بطبيعتها من الملحقات غير الدائمة التي تتصف بعدم الثبات والإستقرار ولا تستحق إلا بتحقق سببها الفعلي ، فإن كان انتقاص العمولة أو الحرمان منها في حدود سلطة صاحب العمل المشروعة فلا يستحق العامل مقابلاً عن ذلك ، وكان من مقتضى طبيعة العمولة بكونها غير ثابتة ، ألا يستحق متوسط مقابل العمولة في حالة الوقف عن العمل . 

كما أن الأجر الكامل الذي يؤدي للعامل عن فترات الأجازة لا يشمل مقابل العمولة ، فالعمولة لا تستحق إلا إذا تحقق سببها وهو التوزيع الفعلي وبمقدار التوزيع ، فهي ترتبط بالعمل الفعلي وجوداً وعدماً . ( شرح قانون العمل ، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 197 )

الوهبة ومقابل الخدمة :

– الوهبة عبارة عن مبلغ من النقود يحصل عليه العامل بمناسبة عمله ، من عملاء صاحب العمل الذين يتصل بهم ، ودون وجود أي علاقة عقدية بينه وبينهم ، وعلى هذا فإن الوهبة تتميز بعناصر ثلاثة هي أن العامل يحصل على المبلغ بمناسبة عمله ومقابل ما يقوم به من عمل للعملاء ، وهو يحصل على هذه المبالغ دون وجود أي علاقة عقدية ، بحسب الأصل بين العامل والعملاء ، وأخيراً فإن من يحصل على الوهبة هو العامل الذي يكون على اتصال بالعملاء . 

ولقد انتشرت تلك الظاهرة في العديد من المجالات مثل الفنادق والمطاعم وصالونات الحلاقة ودور السينما والمسارح وغيرها . 

ولا خلاف في مشروعية الوهبة ، فلا يجوز تشبيها بالرشوة ، فالوهبة تتميز بها لا تمنح خفية أو دون رضاء أو علم صاحب العمل ، وفي العصر الحاضر فإن صاحب العمل هو الذي يشترطها لعماله ويجعلها جزءاً من أجرهم مما ينفي عنها تماماً شبهة الرشوة . 

ولقد نشأت الوهبة بإعتبارها منة أو منحة من العميل يقدمها إلى من يقوم على خدمته في الفندق أو المطعم تعبيراً عن رضائه وارتياحه للخدمة ومستواها ، ولقد كانت في الأصل من قبيل التبرع من العميل ، وفي كثير من الأحيان تدفع تحت ظروف الإحراج والضغط الاجتماعي . 

ولهذا فإن الأصل عدم اعتبار الوهبة من قبيل الأجر لأنه يقصد بها التبرع من جهة ، كما أن العميل هو الذي يدفعها وليس صاحب العمل من جهة أخرى . 

ولكن هذا الأصل سرعان ما حدث له الكثير من التحول ، فقد شاع في العمل إعطاء هذه الوهبات بحيث أصبح دفعها أمر منتظماً رضاء أو إحراجاً ، ولذا يثور التساؤل عما إذا كان يمكن أن تعتبر من قبيل الأجر وما هي شروط ذلك . 

- تنص المادة 684 من القانون المدني على أنه لا يلحق بالأجر ما يعطي على سبيل الوهبة إلا إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها .

 أما قانون العمل الجديد فقد في المادة 1 / 8 منه أنه يعتبر جزءاً من الأجر الوهبة التي يحصل عليها العامل ، إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها ، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعه العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية ، ويصدر قرار من الوزير بالإتفاق مع المنظمة النقابية بكيفية توزيعها على العاملين ، وذلك بالتشاور مع الوزير المعني ، ولقد صدر القرار رقم 125 لسنة 2003 بتنظيم الوهبة .

- قانون العمل يفرق بين نوعين من الوهبة أو بين الوهبة بالمعنى الدقيق ، وما هو في حكم الوهبة ، فالوهبة بالمعنى الدقيق وهي التي يجري العرف بدفعها في المحال العامة غير السياحية بشرط أن تكون هناك قواعد تسمح بضبطها ، وهذه الصورة تتفق مع تحديد الوهبة في المادة 684 من القانون المدني وقانون العمل ، مع فارق لفظی بسيط وهو أن قانون العمل الجديد يستلزم وجود قواعد تسمح بتحديد الوهبة ، في حين أن القانون المدني يستلزم وجود قواعد تسمح بضبطها ، ونعتقد أن استعمال لفظ ضبط أفضل من كلمة تحديد لأنه قد يعتقد أن المقصود بالتحديد قيمة الوهبة بدقة ، في حين أن المقصود هو مجرد وجود قواعد تؤدي إلى إمكان ضبط الوهبة ، ولهذا فالتعبير اللفظي لا يستتبع في الحقيقة أي تعديل في المعنى المقصود منه ، كما أن قانون العمل استعمل عبارة العادة وليس العرف . 

أما ما يعتبر في حكم الوهبة فهو النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية .

وندرس فيما يلي شروط اعتبار الوهبة بالمعنى الدقيق من الأجر ثم شرط اعتبار ما هو في حكم الوهبة من قبيل الأجر .

أولاً : الوهبة بالمعنى الدقيق (الوهبة في المحال غير السياحية) : 

وضع كل من القانون المدني وقانون العمل عدة شروط لإعتبار الوهبة جزءاً من الأجر ، ندرسها فيما يلي :

الشرط الأول : أن تجرى العرف بدفعها :

- واستعمال المشرع في القانون المدني عبارة جريان العرف بدفعها أثار التساؤل عن المقصود بلفظ العرف .

ذهب اتجاه إلى ضرورة التقيد بلفظ القانون ، أي يجب أن يتوافر العرف بالصورة القانونية المعروفة فلا يكفي تكرار دفع الوهبة وانتظامه ، فهذا يمثل العنصر المادي ، بل يجب أن يتوافر أيضاً العنصر المعنوي للعرف وهو أن ينشأ الإعتقاد بالتزام العميل بدفع الوهبة ، فبدون هذا الإعتقاد يعتبر دفع الوهبة من قبيل التفضل وليس من قبيل العرف . 

ويذهب اتجاه آخر إلى أنه يكفي لتوافر العرف أن تكون قد جرت عادة العملاء على دفع الوهبة إلى العمال بحيث تكون هذه الوهبة محل إعتبار عند تحديد أجر العامل ، فلا يقصد العرف بالمعنى القانوني الدقيق ، بل يجب أن تفهم على جريان العمل أو العادة على دفعها فيكفي أن تجرى سنة عملاء المنشأة بدفعها بحيث يكون ذلك أمراً متوقعاً عند إبرام عقد العمل، وحيث يكون من العسير على العملاء في هذا النوع من الأعمال أن يمتنعوا عن أداء الوهبة ولو لم يكن هناك - التزام قانوني يوجبها عليهم . 

ومما يؤكد ضرورة فهم العرف على أنه ما جرى عليه العمل أن النص الفرنسي للمادة 1/684 لم يستعمل لفظ Coutume وإنما استعمل لفظ Usage وهذا يعني أنه لا يلزم لإعتبار الوهبة جزءاً من الأجر أن تضاف إلى قائمة حساب العملاء ، بل يمكن أن تعتبر جزءاً من الأجر ولو لم تضف إلى القائمة طالما أن العمل قد جرى على دفعها بحيث يعتبر من العسير والمحرج على العميل عدم سدادها مع الثمن ، ومن الناحية العملية يدرج احتساب الوهبة في قائمة الحساب فهي تبدأ اختيارية تماماً ثم تصبح عملاً يجرى العملاء على دفعه ، وأخيراَ يلزمهم صاحب العمل بسدادها لمصلحة العمال .

ولقد حسم المشرع في قانون العمل هذا الخلاف حيث استلزم أن تجرى العادة بدفع الوهبة . 

الشرط الثاني : أن يكون للوهبة قواعد تسمح بضبطها : 

- ويقصد بوجود قواعد تسمح بضبط الوهبة أن يكون مقدار الوهبة محلاً للرقابة التي تمكن من معرفتها ، أي أن تكون منضبطة المقدار ، فانضباط الوهبة ضروري لإعتبارها جزءاً من الأجر لأن العديد من حقوق العامل تجاه صاحب العمل تتحدد على ضوء مقدار الأجر ، وعدم انضباط مقدار الوهبة يعرض صاحب العمل للمغالاة في تقديرها من جانب العمال من أجل التوسع فيما يحصلون عليه من حقوق مثل أجر المرض . 

وتعتبر الوهبة منضبطة القواعد إذا كانت محددة بنسبة مئوية من حساب العملاء ، وتكون غير منضبطة إذا كان العامل يقبض الوهبة مباشرة من العميل بحيث يتعذر معرفة مقدارها على وجه اليقين . 

ولقد أعطى المشرع المصري مثالاً أو صورة للوهبة المنضبطة القواعد ، فتنص المادة 684 من القانون المصري على أن الوهبة تعتبر جزءاً من الأجر إذا كان ما يدفعه العملاء منها إلى مستخدمي المتجر الواحد يجمع في صندوق مشترك ليقوم رب العمل بعد ذلك بتوزيعه على هؤلاء المستخدمين بنفسه أو تحت إشرافه ، فوجود صندوق مشترك يعني ، من جهة جريان العرف على دفع الوهبة ، وطريقة تحصيل المبلغ وتوزيعه على العمال بواسطة رب العمل يعنى توافر انضباط الوهبة ويمكن معرفة مقدارها دون صعوبة ، من جهة أخرى .

ويلاحظ أن الوهبة في المنشآت غير السياحية قد تتخذ صورة نسبة مئوية من الحساب وكل ما هناك فإن توزيعها أن يخضع لقواعد توزيع النسبة في المنشآت السياحية .

ثانياً : مقابل الخدمة في المنشآت السياحية : 

- رأينا أن قانون العمل يعتبر النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية من قبيل الوهبة التي تعتبر جزءاً من الأجر . 

فالنسبة المئوية التي تدفع في المنشآت السياحية تعتبر من قبيل الأجر بالنسبة للعامل من حيث المبدأ ، أما طريقة توزيعها على العاملين فهو الذي يخضع في تنظيمه إلى قرار يصدر من وزير العمل . 

ويلاحظ أن النسبة المئوية تدفع إلى صاحب العمل عند دفع قائمة الحساب . 

ويثير هذا النص الإعتقاد ، ولأول وهلة ، أن النسبة المئوية تعتبر من الأجر حتى ولو لم تكن لها قواعد تحددها . والواقع أن النسبة المئوية في حد ذاتها تجمع كل قواعد الإنضباط من حيث تحديدها وتحصيلها . 

وبهذا فإن شرط انضباط أو تحديد القواعد الخاصة بدفع الوهبة أمر لازم في جميع الحالات واشترطه المشرع مرة صراحة ، ولم يشترطه في النسبة المئوية لأنها بطبيعتها تقوم على قواعد منضبطة . 

ولقد حرص المشرع على عدم الجمع بين صورتي الوهبة ، لأنه في الصورة الخاصة بالوهبة بالمعنى الدقيق لا تعتبر جزءاً من الأجر إلا إذا جرى العرف بدفعها ، أما في الصورة الثانية وهي النسبة المئوية مقابل الخدمة ، فإن دفعها من جانب العميل تعدى مرحلة العرف إلى الإلزام التعاقدي ، ويقصد بذلك أن العميل لا يعتبر أنه قد سدد قيمة ما حصل عليه من خدمات إلا إذا سدد النسبة المئوية ، وعدم سدادها يعني تحمل ذمته بها وإلزامه قانوناً بسدادها طبقاً للقواعد العامة ، فصاحب العمل عندما عرض خدماته على العميل أضاف صراحة إلى قيمتها ، النسبة المئوية مقابل الخدمة . 

والعميل إذ قبل وطلب الحصول على الخدمة يكون قد التزم بإرادته قانوناً بدفع النسبة المئوية ، فالمسألة ليست اختيارية أو تقديرية ، فرب العمل قد اشترط الوهبة على العميل لمصلحة العمال ، وينشأ عن هذا الإشتراط لمصلحة الغير التزام قانوني في ذمة العميل ، وحق مباشر للعامل ، والعميل يسددها لصاحب العمل لحساب العمال . 

والمشرع بهذا يتمشى مع الواقع الإجتماعي خصوصاً في هذا المجال السياحي ، فالنسبة المئوية لم تصبح تفضلاً من جانب العميل بل جزء لا يتجزأ من قيمة الخدمة التي يلتزم بسدادها . 

وقد ألزمت المادة 6 من القرار الوزاري رقم 125 لسنة 2003 صاحب العمل بأن يمسك سجلات تقيد فيها حصيلة مقابل الخدمة وما تم توزيعه ، ولم يترك المشرع لصاحب العمل أن يتفق مع عماله على طريقة توزيع الوهبة ، وإنما حرص على أن يتم ذلك بقرار من الوزير حتى لا يقع العمال تحت ضغط صاحب العمل ، ويقبلون ما يراه من توزيع خصوصاً وأن القضاء قد أقر إمكان تخصيص جزء من الوهبة لتعويض ما يسببه العامل من تلفيات .

آثار اعتبار الوهبة جزءاً من الأجر : 

- يترتب على إعتبار الوهبة جزء من الأجر أن تخضع للقواعد التي يخضع لها الأجر ، والوهبة تعتبر حقاً للعمال وليس لصاحب العمل بحسب الأصل . 

ولقد أثار اعتبار الوهبة من قبيل الأجر الخلاف حول ثلاثة أمور : أولها : مدى أحقية صاحب العمل في أن يشارك في الحصول على نسبة من الوهبة مقابل ما يسببه العمال من تلفيات, وثانيهما : مسألة تحديد العمال الذين توزع عليهم حصيلة الوهبة ، وأخيراً مسألة ما إذا كان يحق لصاحب العمل أن يختص لنفسه بجزء من الوهبة مقابل زيادة الأجور الثابتة . 

- وبالنسبة للمسألة الأولى : فقد قضت محكمة النقض بأن مناط صرف الوهبة يرجع إلى ما قد ينشأ من اتفاق بين صاحب العمل وعماله بشأنها ، وليس في نصوص القانون ما يمنع صاحب العمل من أن يتفق مع عماله على أن يختص بجزء من الوهبة مقابل أدواته الفاقدة والتالفة ، فهذا لا يعدو أن يكون وسيلة لتحديد الأجر لا يمس حقوقاً قررتها قوانين العمل لهم ، فيجوز الإتفاق بين صاحب العمل وعماله على احتجاز صاحب العمل النسبة 2% من حصيلة الوهبة مقابلاً لما يقوم العمال بإتلافه ، وقضى بصحة الإتفاق الجماعي الذي بمقتضاه اتفق على توزيع حصيلة الوهبة ومقدارها 10% بواقع 8% للعمال و 2 % لأصحاب الأعمال لتغطية خسائرهم الناشئة عن فقد وتلف أدواتهم . 

- أما بالنسبة لتحديد العمال الذين توزع عليهم الوهبة ، فالأصل أن ذلك يقتصر على العمال الذين يتصلون بالعملاء ، فالوهبة هي التعبير عن الرضاء بالخدمة المقدمة ممن يتعامل مع الزبون من العمال ، وهذا ما يسير عليه الفقه والقضاء في فرنسا ، أما الفقه في مصر فيذهب إلى أنه وأن كان الأصل هو أن تؤول حصيلة الوهبة إلى العمال الذين يتصلون بالعملاء ، إلا أن هذه القاعدة لا تتعلق بالنظام العام ويجوز الإتفاق على توزيع الوهبة على جميع العمال وليس فقط على المتصلين بالعملاء حتى لا يتهافت العمال على الإتصال بهم ، كما أن رضاء الزبون في بعض الأماكن لا يتعلق بمن يتصل به مباشرة من العمال بل قد يشمل غيرهم ، مثل الطاهي في المطاعم فهو يقدم خدمة العملاء بالرغم من عدم اتصاله بهم مباشرة . 

ولقد أخذ القرار الوزاري رقم 15 لسنة 2003 بشأن توزيع حصيلة مقابل الخدمة في المنشآت السياحية والفندقية بمبدأ توزيع جزء من الحصيلة على العاملين غير المتصلين بالعملاء ، ولقد نصت المادة الأولى على أنه مع عدم الإخلال بأي نسبة أفضل للعاملين يحددها النظام الأساسي للمنشأة أو العقد الجماعي توزع 80 % من الحصيلة الكلية على العاملين بالمنشأة ، وتوزع تلك الحصيلة بنسب متفاوتة بين العاملين المتصلين اتصالاً مباشراً بالعملاء والعاملين غير المتصلين بالعملاء . 

ولقد حدد القرار الوزاري العاملين المتصلين بالعملاء اتصالاً مباشراً بأنهم جميع العاملين عدا من قام بتعدادهم على سبيل الحصر ، فالمشرع حدد من لا يتصلون بالجمهور ولم يحدد من يتصلون به ، وطبقاً للمادة الرابعة من القرار الوزاري يعتد في تحديد فئة العامل بما ورد في عقد عمله وما أدخل عليه من تعديلات وطبيعة العمل الذي يمارسونه فعلاً ، ولا يجوز أن يقل أجر العامل عند نقله من نوعية إلى أخرى إلا إذا كان النقل استجابة لطلب العامل ، ونرى أنه يجب عدم نقصان الأجر في جميع الأحوال دون تفرقة بين النقل بناء على طلب العامل أم لا حماية للعامل . 

 وبالنسبة للمسألة الثالثة ، فقد قررت محكمة النقض أنه ليس في نصوص القانون ما يمنع رب العمل من أن يتفق مع عماله على أن يختص بجزء من الوهبة مقابل زيادة أجورهم الثابتة ومراعاة الحد الأدنى لها ، فهو لا يعدو أن يكون وسيلة لتحديد الأجر . 

فيجوز الإإتفاق على أن يحصل صاحب العمل على جزء من الوهبة ، مقابل ما يدفعه للعمال من أجر ثابت ، سواء تمثل ذلك الأجر في الحد الأدنى للأجور أو في أجر يزيد على ذلك ، فالعقد شريعة المتعاقدين في هذا الشأن . 

أما بالنسبة لمقابل الخدمة في المنشآت السياحية والفندقية فقد أجاز المشرع ذلك ضمناً مع وضع ضوابط تحول دون إثراء صاحب العمل من حصيلة النسبة المئوية ، فطبقاً للمادة الخامسة، في المنشآت الفندقية التي تطبق نظام الأجر الثابت ، يجب أن تقوم كل منشأة في نهاية كل سنة على الأكثر بمقارنة ما تم صرفه من أجور للعاملين المتصلين بالعملاء مع حصيلة النسبة المخصصة لهم من الحصيلة الكلية لمقابل الخدمة فإذا كانت أجورهم الثابتة أقل من حصيلة هذه النسبة يوزع الفرق عليهم بنسبة أجورهم . 

ومفاد ذلك أنه ، من جهة ، يجوز أن يحصل صاحب العمل على جزء من الوهبة مقابل أن يتمثل أجر العامل كله أو بعضه في صورة أجر ثابت مقطوع ، ولكن من جهة أخرى ، لا يجوز أن يثرى صاحب العمل من ذلك ، فإذا تبقى مبلغ من الحصيلة بعد دفع الأجور الثابتة للعمال ، فإن الباقي يوزع على العمال ولا يحصل صاحب العمل على شيء منه .

ولا نرى ما يبرر قصر هذا الحكم على العاملين المتصلين بالجمهور فطالما أن المشرع وقد قرر توزيع جزء من الحصيلة على العاملين غير المتصلين بالجمهور فيجب سريان نفس الحكم لأن مقابل الخدمة يدفع أصلاً من العميل إلى العمال . 

المنحة والمكافأة

- جمع المشرع في قانون العمل بين المنح والمكافآت في نص واحد حيث جاءت المادة 5/1 على النحو التالي : المنح وهي ما يعطي للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته .

متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفة العمومية والدوام والثبات . 

ويرجع جمعهما في مادة واحدة إلى تقارب شروط استحقاقهما ، ولكن المنحة تختلف في مضمونها عن المكافأة ، والجمع بينهما يثير الخلط والغموض ، ولهذا ندرس كل منهما على حدة . 

أولاً : المنحة

- ينص القانون المدني وقانون العمل على اعتبار كل منحة تعطى للعامل من قبيل الأجر وهي ما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات . 

والمنحة هي مبلغ من النقود أو أداء عيني يعطيه صاحب العمل لعماله زيادة على أجورهم المحددة في العقد وذلك بمناسبة عيد من الأعياد أو في أوقات معينة من السنة أو في ختام السنة أو الميزانية ، والأصل أنها لا ترتبط بنجاح المنشأة وتحقيقها لأرباح . 

والمنحة تعطى من صاحب العمل إلى العمال ، وعلى هذا تخرج من عداد المنحة المبالغ التي يعطيها صاحب العمل إلى النقابة التي تضم عمالة بصفة أصلية لا بإعتبارها وكيلة عنهم .

والأصل أن المنحة تعتبر تبرعية وبالتالي لا تحتسب في الأجر فصاحب العمل غير ملزم بأدائها لعماله ومن ثم فهي خاضعة لسلطته التقديرية . 

أما إذا كان صاحب العمل ملزماً بأداء المنحة بحيث لا يملك الرجوع فيها أو الإنقاص من قدرها فإنها تعتبر من ملحقات الأجر الأصلي وتعتبر جزءاً من الأجر . 

الإتفاق كمصدر المنحة :

- ويثبت وصف الأجر للمنحة وتنتفي عنها صفة التبرع إذا كانت مقررة بناء على نص وارد في عقد العمل الفردي أو عقد العمل الجماعي أو النظام الأساسي للعمل ، فلو وردت المنحة في عقد العمل الفردي أو الجماعي فإنها تكون قد تقررت بناء على اتفاق والعقد شريعة المتعاقدين ولا يجوز تعديله بالإرادة المنفردة ، وإذا وردت في النظام الأساسي فإنها تعطي حقاً مكتسباً للعمال بحيث لا يجوز لصاحب العمل عند تعديله النظام أن ينتقص من هذه الحقوق . 

وقضت محكمة النقض بأن الأصل في المنحة أنها تبرع وليست لها صفة الإلزام إلا أنه يرتفع عنها هذا الوصف وتصبح جزءاً من الأجر متى التزم صاحب العمل بدفعها في عقد العمل أو لائحة المنشأة ، وعلى العكس إذا كانت لائحة الشركة تنص على أن المنحة لا تدخل ضمن الأجر فإن هذا النص يؤكد تمسك الشركة بالإبقاء عليها بوصفها تبرعاً لا التزاماً من شأنه نفی جریان العرف .

وإذا نص على المنحة في العقد أو اللائحة فإنه لا تثور صعوبة في تحديد مقدارها وشروط استحقاقها ، وتعتبر المنحة اتفاقية إذا ورد الإتفاق عليها في عقد صلح بين صاحب العمل والعمال منهياً للنزاع حول صفاتها ، واشتراط ثبات المنحة لا يلزم إلا إذا كان مصدر المنحة العرف وليس الإتفاق .

المقصود بالعرف الذي يولد الحق في المنحة : 

 بحسب نصوص القانون المدني يمكن أن يكون العرف مصدراً للمنحة ، ويثور التساؤل عن المقصود بالعرف ، هل العرف بمعناه الإصطلاحي الدقيق أم يكتفي بمجرد جریان العادة أو الإعتياد على صرفها .

الوضع قبل صدور قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 :

- قررت محكمة النقض أن المنحة التي تعطى للعامل علاوة على الأجر لا تعتبر جزءاً من الأجر إلا إذا جرى العرف بمنحها ، ويتوافر العرف في هذا الخصوص إذا جرى صاحب العمل على إعطاء عماله المنحة بحيث أنها لم تعد تعتبر تبرعاً خاضعاً لإرادته بل أصبحت التزاماً عليه الوفاء به اختياراً أو إجباراً . 

وتذهب أغلبية الفقه في مصر إلى أن المقصود ليس العرف بالمعنى الإصطلاحي وإنما المقصود هو إعتياد رب العمل دفع المنحة لعماله ولو لم يكن عرفاً سائداً في المهنة عموماً ، ويؤكد هذا استعمال المشرع في النص الفرنسي لإصطلاح العادة Usage وليس العرف Coutume كما حدث في النص العربي . 

وذهب بعض الفقه إلى ضرورة توافر العرف بالمعنى الدقيق حيث يلزم توافر الإعتقاد المعنوي بالإلزام إلى جانب الإعتياد على إعطاء المنحة . 

- ونلاحظ على الآراء السابقة أن الخلاف بينها لا يتعلق البتة بضرورة توافر عنصر الإلزام فالمنحة لا تتحول من تبرع إلى حق إلا بتوافر الإلزام بحيث يجبر صاحب العمل على دفعها أن لم يقم بذلك اختياراً .

وإنما يكمن الخلاف في تحديد عنصر الإعتياد ، فمن لا يستلزم ضرورة توافر العرف بالمعنى الإصطلاحي يكتفي بتوافر الإعتياد في علاقة صاحب العمل بعماله دون أن يلزم توافر ذلك على مستوى المهنة . 

فطبقاً للقواعد العامة للعرف يجب لتوافر الإعتياد أن يجري سلوك الناس أو أعضاء المهنة أو الحرفة على وجه معين لفترة طويلة من الزمن . فالعرف أما أن يكون عاماً أو طائفياً ، ولكن لا يتوافر عنصر الإعتياد بالمعنى الدقيق في العلاقة بین فرد واحد وهو صاحب العمل وعماله ، فالخروج على القواعد العامة في العرف يتمثل في الإكتفاء بما يجري عليه العمل بين العمال وصاحب العمل ، أي في المشروع الواحد للقول بتوافر عنصر الإعتياد . 

ولهذا فمن الخطأ القول بضرورة فهم عبارة العرف على أنها الإعتياد كما جاء النص الفرنسي ، فذلك يفيد الأول وهلة عدم استلزام عنصر الإلزام وهذا غير صحيح بل لم تنصرف إليه نية أصحاب هذا الرأي فهناك إجماع على ضرورة توافر عنصر إلزام صاحب العمل حتى تتحول المنحة من تبرع إلى حق أي جزء من الأجر . 

أما الإتجاه الذي يستلزم العرف بالمعنى الإصطلاحي ، فيرفض أن يتوافر الإعتياد من مجرد ما يجري عليه العمل في المشروع بين صاحب العمل والعمال ، فالعرف يجب أن يكون عاماً أو طائفياً . 

ولقد أخذت محكمة النقض بالإتجاه الأول حيث قررت صراحة توافر العرف إذا جرى صاحب العمل على إعطاء عماله المنحة ، ونعتقد أن ذلك يعتبر من قبيل الخصائص المميزة لقانون العمل وربط العرف بفكرة المصادر الحرفية ، فالحرفة يجب أن تفهم على أنها ما يجري عليه العمل في المشروع ولا يلزم أن تتوافر على مستوى حرفة أو مهنة بأسرها .

والخلاصة أنه لابد من توافر عنصرى العرف ، وهما الإعتياد والإلزام ، ولكن فيما يتعلق بعنصر الإعتياد يكتفي بما يجري عليه العمل في المشروع وبالتالي يكون تقدير توافر الإلزام على نفس المستوى، فتنوع واختلاف ظروف كل مشروع يقتضي الإكتفاء في البحث عن الإعتياد بما يجرى عليه العمل فيها دون النظر للمهنة أو الحرفة بأسرها . 

والتيقن من توافر شروط المنحة حتى استقرت عرفاً ، وبذلك أصبحت حقاً مكتسباً وجزء من الأجر ، متروك لتقدير قاضي الموضوع ، والجدل حول قيام العرف هو جدل موضوعي لا تجوز إثارته أمام محكمة النقض .

 الوضع في ظل القانون رقم 12 لسنة 2003 : 

- حسم المشرع الخلاف بشأن المقصود بالعرف ، فقد عدل عن استخدام العرف إلى أن تكون قد جرت العادة بمنحها مع ضرورة توافر شروط العمومية والدوام والثبات . 

وندرس هذه الشروط فيما يلي : 

شروط إعتبار المنحة أجراً إذا كان مصدرها العادة : 

 - لا تعتبر المنحة أجراً إلا إذا كانت تتصف بالعمومية ، والإستمرار والثبات .

1- عمومية المنحة : 

- ويقصد بها أن تصرف لجميع عمال المنشأة أو لطائفة منهم وذلك على أساس شروط موضوعية يبين منها أن صرف المنحة لم يعد متروكاً لإرادة صاحب العمل وتقديره الشخصي أو مشيئته ، وتتوافر العمومية بكونها لا تخص عاملاً بالذات . 

أما إذا كان صاحب العمل يعطى المنحة لبعض العمال دون البعض الآخر لإعتبارات شخصية يقدرها فإن المنحة تفقد صفة العمومية . 

وتنتفي صفة العمومية إذا كان صاحب العمل يعطي المنحة بناء على شروط موضوعية ولكنها تتغير كل عام ، وتنتفى العمومية أيضاً إذا كان في إمكان صاحب العمل حرمان من يشاء من عمال المنشأة من المنحة المقررة .

2 - استمرار المنحة أو دوامها :

- لابد من تكرار صرف المنحة بحيث يستقر الأمر على صرفها ، والإستمرار يستلزم ببساطة عنصر المدة والتكرار ، فإعطاء المنحة في سنة من السنوات لا ينشيء في حد ذاته عرفاً بالنسبة للسنوات القادمة ، بل لابد من تكرار المنحة في سنوات تالية بصفة منتظمة ، ونعتقد أن عنصر الإنتظام هو الذي يستخلص منه الإستمرار في المنحة ، فإعطاء المنحة عدة مرات في سنوات غير منتظمة يفيد عدم الإستمرار فيها وأنها من قبيل التبرع من جانب صاحب العمل ، فاستمرارها بدوام دفعها مدة كافية تؤكد أنها ليست معلقة على مشيئة صاحب العمل . 

وتحديد المدة اللازمة لتوافر الإستمرار يستقل بتقديره القاضي ، وإن كان العمل قد جرى على استلزام التكرار لمدة خمس سنوات . 

3 - ثبات قيمة المنحة : 

- يجب أن تكون قيمة المنحة ثابتة ثبوتاً تاماً والمقصود هو الثبات النسبي الذي يدل على أن صاحب العمل لم تعد له أي سلطة تقديرية بصدد المنحة بحيث لا تخضع لتحكمه ، فالثبات يتعلق بقيمة المنحة ويعتبر معياراً لتحويلها من التبرع إلى الإلزام ، وهذا الشرط لا يغني عنه شرط الإستمرار ، لأن الإستمرار قد يتصف بعدم الثبات في القيمة مما يدل على أننا بصدد تبرع في أوقات منتظمة ولا تعرف حدوده ومداه .

ويلاحظ أن اشتراط الثبات يقتصر على المنحة التي يكون مصدرها العادة ، أما المنحة الاتفاقية فإنها تثبت بمجرد الإتفاق دون اشتراط ثبات مقدارها ، فالمنحة الإتفاقية متى تقررت يمكن الإستعانة بكافة الظروف لتحديد قيمتها أن لم تحدد صراحة في العقد ، أما المنحة العرفية فإن لم يتوافر لها الثبات فإنها لا توجد كحق أو كجزء من الأجر ، فالثبات عنصر لوجودها ، أما المنحة الإتفاقية فإن الإتفاق هو الذي يؤدي إلى وجودها . 

وقضى بأنه إذا كانت قيمة المنحة تتذبذب بين الزيادة والنقصان فإن هذا ينفي عنها صفة الإلزام ولو لم تكن هذه الذبذبة واردة على قيمة المنحة الأصلية وإنما كانت واردة على ما طرأ عليها من زيادة . 

ولكننا نرى أنه إذا كان التذبذب بالزيادة فإن هذا لا ينفى ثبات المنحة بالنسبة للقيمة الأصلية مما يؤدي إلى القول بثبات هذه القيمة الأصلية ولا تحتسب الزيادات في المنحة إلا إذا اتصفت بدورها بالثبات ، فالعبرة بإنتفاء السلطة التقديرية لصاحب العمل حول قيمة المنحة ، ويكفي لتوافر الثبات أن يكون دفع المنحة منتظماً وغير متقطع ، وينفي إثبات المنحة اختلاف مواعيد صرفها من سنة لأخرى . 

وإذا توافرت هذه الشروط كان من حق العمال أن يعتبر هذه المنحة كجزء من الأجر وأنها قد خرجت من دائرة التبرع ، وعلى هذا لا يجب أن يفهم اعتبار العمال للمنحة على أنها جزء من الأجر على أنه شرط آخر وإنما إذا توافرت الشروط السابقة حق للعمال اعتبارها أجراً ، فتوافر هذه الشروط يكفي لتوافر العقيدة عند العمال ، لإعتبار المنحة جزء من الأجر ، ولقد أحسن المشرع صنعاً إذ ألغي ذلك الشرط في قانون العمل الجديد .

آثار اعتبار المنحة جزءاً من الأجر : 

- وإذا توافر للمنحة وصف الإلتزام اعتبرت جزءاً من الأجر ، ولكن تعتبر جزءاً من الأجر بالشروط التي تقررت بها سواء كان مصدرها الإتفاق أم العرف ، وعلى هذا يعتبر صحيحاً الإتفاق الذي يقضي بحق العمال في المنحة على أن يكون تقديرها مرتبطاً بحالة صاحب العمل المالية . 

ومتى توافرت شروط المنحة اعتبرت حقاً مكتسباً للعمال وجزءاً من الأجر يلتزم صاحب العمل بأدائه إليهم ، وبناء عليه فقد استقر قضاء النقض على أن لا يمنع من أداء المنحة تحقق خسارة المنشأة أو انخفاض الربح بعد استقرار العرف على المنحة ، فلا يجوز الخلط بين المنحة والمشاركة في الأرباح فالمنحة تعطى بشروطها وبصرف النظر عن الأرباح . 

ولكن يجب التنبيه إلى أن المنحة تعتبر جزءاً من الأجر طبقاً لشروط إعطائها فلو تقرر منذ البداية أن إعطاء المنحة مرهون بتحقيق ربح فإن هذه القواعد تكون واجبة الإعمال ، أما قضاء النقض السابق الإشارة إليه فهو يتعلق بإعطاء منحة دون اشتراط تحقيق ربح في بداية الأمر بحيث استقر الوضع على عدم الربط بين المنحة والربح . 

وإذا ترك العامل العمل قبل حلول موعد صرف المنحة فإن حقه فيها لا يسقط بل يستحق جزءاً منها يقدر بنسبة المدة التي قضاها في خدمة صاحب العمل من السنة الأخيرة التي تستحق عنها المنحة . 

ويقع على عاتق العامل عبء إثبات اتصاف المنحة بصفة الإلزام لأن الأصل فيها التبرع ، وعبء الإثبات على عاتق من يدعي عكس الأصل ، كما يجب عليه إثبات شروط المنحة ومقدارها .

المكافأة :

- يقرر كل من القانون المدني وقانون العمل أنه يعتبر من الأجر كل ما يصرف للعامل علاوة على الأجر جزاء أمانته أو كفاءته وما شابه ذلك إذا  كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل الفردية أو المشتركة أو الأنظمة الأساسية للعمال أو جرت العادة بمنحها . 

ولا يجب الخلط بين المكافأة والأجر المحسوب بالقطعة ، فالمكافأة أجر تكميلي يضاف إلى الأجر الأصلي ، كما أنها لا تقدر بحسب زيادة كل قطعة في الإنتاج بل يدخل في تقديرها عوامل متعددة أحدها زيادة الإنتاج ولا تكون بقدر الزيادة تماماً . 

فالمكافأة مبلغ يصرف للعامل زيادة على أجره الأصلى مكافأة على ما أبداه من أمانة وكفاءة مثل الإنتظام في العمل وزيادة الإنتاج ، والإقتصاد وحسن استعمال أدوات العمل ، وعدم ارتكاب مخالفات أو حوادث .

والأصل في المكافأة التي تصرف للعامل جزاء أمانته أو كفاءته أن تكون تبرعاً من قبل رب العمل ، ولا يلزم بأدائها إلا إذا كانت مقررة في عقود العمل أو لوائح المصنع أو جرت العادة بمنحها . 

وإذا كانت المكافأة التي يصرفها رب العمل لعماله في نهاية كل عام تتراوح بين أجر شهر واحد وأجر ثلاثة شهور دون أن يكون هناك انتظام في صرفها أو في مقدارها يمكن أن يستخلص منه أن صرف المكافأة لم تجري به العادة ومن ثم لا تعتبر جزءاً من الأجر . 

أما إذا أطرد رب العمل على صرف مكافأة نصف شهر لعماله في عيدي الفطر والأضحى وثبت استمرار ذلك بصورة منتظمة وبمقدار ثابت لسنوات عدة  فإن هذه المكافأة تعتبر جزءاً من الأجر . 

وتعتبر المكافأة السنوية التي تصرف للعمال بانتظام جزءاً من الأجر . 

وقررت محكمة النقض أن الأصل في الأجر أنه لقاء العمل الذي يقوم به العامل أما الملحقات فمنها ما لا يستحقه العامل إلا إذا تحققت أسبابه فهی ملحقات غير دائمة وليس لها صفة الثبات والاستقرار ، وإذا كان المقصود بمكافأة زيادة الإنتاج هو دفع العامل إلى الإجتهاد في العمل ، ومن ثم فهو لا يستحقها إلا إذا تحقق مسببها وهو مباشرة العمل وزيادة الإنتاج الفعلي ، وعلى هذا فلا يستحق العامل هذه المكافأة خلال فترة اعتقاله أو إبعاده عن العمل .

ولا تسري في هذا الصدد المادة 39 من قانون العمل لأنها لم تتعرض إلا لحالة الأجر بالإنتاج أو في صورة عمولة أو نسبة مئوية . ( شرح قانون العمل ، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 205 )

المزايا العينية والبدلات :

- تقرر المادة الأولى من قانون العمل أن الأجر يشمل المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل . 

ولا يوجد ما يمنع من أن تكون الميزة العينية كل الأجر مع مراعاة الحد الأدنى للأجور ، كما قد تكون جزء من الأجر ، ولكن يجب مراعاة القواعد التي تمنع أن يؤخذ الطعام كميزة عينية عند تقدير الحد الأدنى للأجر . 

ويمكن تعريف الميزة العينية بأنها كل ما يحصل عليه العامل مقابل العمل في غير صورة النقود .

- ولقد كان الإتجاه السائد في القانون المقارن يسير نحو اندثار المزايا العينية حيث طغى الأجر النقدي على صور الأجر ، ولقد أكد ذلك الإتجاه الزيادة المستمرة للأجور بما يواجه ازدیاد نفقات المعيشة وتدهور قيمة العملة . 

ونعتقد أن الإتجاه الحالي في مصر يسير نحو العودة إلى المزايا العينية ، فهي تتميز بأنها تتفادى تدهور قيمة النقود وانخفاض قوتها الشرائية، ولهذا فإن من مصلحة العامل الحصول على الميزة العينية بدلاً من المقابل النقدي . 

أما صاحب العمل فهو يفضل الأجر النقدي حتى لا يتحمل نفقات زيادة قيمة الميزة العينية بزيادة قيمة السلع والخدمات وارتفاع الأسعار بوجه عام .

ولقد آثرنا أن نجمع في الدراسة الميزة العينية والبدل النقدي ، فهما وجهان متقابلان لشيء واحد ، فالتقدمة تكون عينية فعلاً ، وقد تقوم بالنقد ويدفع مقابلها النقدي ، فالميزة العينية وما قد يقابلها من بدل يأخذان نفس الحكم من حيث اعتبارهما من قبيل الأجر من عدمه ، فشروط إعتبار الميزة العينية والبدل من قبيل الأجر واحدة . 

ولكن يحرص المشرع أحياناً على الإبقاء على الميزة في صورتها العينية فلا يسمح باستبدالها بمبلغ نقدي ، ويرجع ذلك الحظر إلى أن العمل يتم في أماكن نائية ، فالعبرة ليست بالمقابل وإنما في حصول العامل على الميزة فعلاً ، كما ترجع إلى الحرص على صحة العامل بتوفير الغذاء الكافي له في الأعمال الشاقة بحيث لو حصل على البدل لما تأكدنا من شراء العامل الغذاء الكافي .

- ويجب لإعتبار الميزة العينية من قبيل الأجر أن تكون قد منحت للعامل بإعتبارها حقاً له ، فلا تعتبر الميزة أجراً إذا منحت على سبيل التبرع كتقديم المأكولات في مناسبة خاصة . 

وحتى تكون الميزة العينية حقاً ، لابد وأن يكون صاحب العمل قد التزم بها ، والإلزام قد يكون إما بناء على نص في العقد ، أو في لائحة تنظيم العمل ، أو بناء على نص القانون أو بناء على ما جرى عليه العرف على نحو مستقر ومطرد . 

فإذا نص في العقد على الميزة فإنها تعتبر حقاً مكتسباً للعامل وتدخل في الأجر ، ولهذا فقد قضى أنه إذا نص في العقد على منح العامل بدر سيارة واستعمال تليفون بالمنزل فإن ذلك يعتبر عنصراً من عناصر الأجر ، وإذا التزم صاحب العمل بتهيئة وسيلة إنتقال إلى مقر عمله فإننا نوجد بصدد ميزة عينية ، وإذا التزم صاحب العمل بإعطاء العامل بدل انتقال وبدل مشروب، فأنهما يعتبران حقاً مكتسباً له ويدخلان في مفهوم الأجر ، وقضي بعدم إعتبار السكن المجاني ميزة عينية إلا إذا كان صاحب العمل قد التزم بتوفيره مقابل العمل . 

وقد تقرر الميزة في لائحة تنظيم العمل ومن ثم تعتبر ملزمة لصاحب العمل أياً كان الأساس القانوني أو التكييف القانوني للائحة .

واستقر القضاء على أنه إذا أعطى البدل كميزة عينية ، جرى العرف على منحها ، فيصبح جزءاً من الأجر ، واعتبر بدل السكن من قبيل الأجر متى جرى العرف بالمنشأة على منحة للعاملين فيها ، أو كان التزم به صاحب العمل لقاء العمل الذي يؤديه العامل وكانت طبيعة العمل تفرض حصوله عليه . 

وقد تتقرر الميزة بمقتضى نص في القانون ، مثل السكن والغذاء المنصوص عليهما في المادة 221 من قانون العمل . 

- ولا تعتبر الميزة أجراً إلا إذا كانت في مقابل العمل ، فقد قضى بأن السكن المجاني لا يعتبر ميزة عينية إلا إذا كان صاحب العمل قد التزم بتوفيره مقابل العمل ، فالميزة لا تعتبر أجراً إلا في نفس الحدود التي يعتبر فيها ما يتقاضاه العامل من نقود من قبيل الأجر ، فالسكن يعتبر ميزة عينية إذا كانت دواعي العمل لا تقتضيه بمعنى أن يكون في إمكان العامل أن يسكن في مكان آخر دون أن يتأثر العمل بذلك ، فالسكن هنا يعتبر مزية عينية تعطى للعامل لقاء عمله . 

- وكقاعدة عامة لا تعتبر الميزة العينية أجراً إلا إذا كان العامل لا يدفع مقابلاً للحصول عليها ، فدفع المقابل ينفي عن الميزة صفة الأجر ، وتسري هذه القاعدة بصرف النظر عن قيمة المقابل ، فسواء كان المقابل يعادل القيمة الحقيقية للميزة أو يقل عنها فإنه ينفى عنها صفة الأجر .

ولقد قضت محكمة النقض أن ما يعطيه صاحب العمل للعامل من سكن وغذاء لا يعتبر ميزة عينية تأخذ حكم الأجر إلا إذا قدم لقاء عمله ، وعلى ذلك لا يعتبر منها كذلك ما يقدم بمناسبة العمل مقابل مبلغ من النقود أياً كان مقدار هذا المبلغ ومدى تناسبه مع تكلفتها الفعلية ، وبناء عليه لا يجوز أن يعتبر من قبيل الأجر الفارق بين القيمة الحقيقية للسكن أو الغذاء والقيمة الرمزية ، فمجرد وجود الأجر ينفي وجود الميزة العينية كجزء من الأجر . 

وإذا كان صاحب العمل يلتزم بأن يوفر المسكن الملائم والتغذية للعمال إذا كانوا يعملون في أماكن بعيدة عن العمران بأسعار تقل عن تكاليفها ، فإن الفارق بين القيمة الحقيقية وما يدفعه العامل لا يعتبر ميزة عينية فلا توجد إلا بصدد التزام على صاحب العمل ولكن لا يتقرر بمقتضاه أي ميزة عينية للعامل .

فالفارق بين القيمة الحقيقية والقيمة الرمزية يعتبر في واقع الأمر من قبيل أما التبرع أو الرعاية الإجتماعية وفي الحالتين لا تعتبر من الأجر لأنها ليست معتبرة حقاً للعامل في مقابل العمل . 

- ولا تعتبر الميزة أجراً إذا أعطى الشيء للعامل كأداة لمزاولة العمل أو لتسهيل قيامه به وتمكينه من أدائه ، فلا يعتبر أجراً ميزة السكن التي تقررت لتسهيل قيام العامل بعمله بالسكن إلى جانب العمل ، مثل المساكن التي تعطي للبوابين والحراس في العمارات والمنشآت الصناعية والتجارية والمساكن التي تعطي للعمال في المناطق البعيدة عن العمران .

وقضت محكمة النقض بأنه لا يعتبر تخصيص سيارة للعامل ميزة عينية إذا قصد به استعمالها في أداء العمل وإنجازه وبالتالي لا يكسب العامل حقاً . 

أما إذا التزم صاحب العمل بتهيئة وسيلة انتقال للعامل إلى مقر عمله دون أن تستعمل في أداء عله ، أو أن يؤدي إليه مبلغاً نقدياً لهذه الميزة كل فترة زمنية ، فإن ذلك يعتبر من قبيل الأجر.

ففي هذه الحالة تعتبر تهيئة وسيلة انتقال من قبيل الميزة العينية التي يلتزم صاحب العمل بتقديمها إلى العامل سواء بمقتضى العرف أم العقد . 

وذهبت محكمة النقض إلى أنه ليس في القانون ما يمنع من اعتبار تخصيص سيارة لإنتقال العامل ميزة عينية وجزءاً من الأجر ، ومن ثم فإن بدل السيارة واستعمال تليفون بمنزل العامل لا يعدو أن يكون مقابلاً لميزة عينية وبالتالي عنصراً من عناصر الأجر ، واستمرار صرف قيمة البدل دون اشتراط إنفاقها فعلاً يقطع بأن البدل يعتبر جزءاً من الأجر . 

أما إذا كان بدل السفر وبدل السيارة قد تقرر لمواجهة نفقات فعلية وعوضاً عما يتكبده العامل من نفقات بسبب ما يقتضيه عمله من وجوب السفر فإنهما لا يعتبران من قبيل الأجر . 

وأوضحت محكمة النقض أن الميزة العينية لا تعتبر أجراً إلا إذا كان صاحب العمل ملزماً بأن يوفرها العامل مقابل عمله ، أما تلك التي يؤديها صاحب العمل للعامل لتمكينه من أداء عمله وإنجازه فلا تعتبر أجراً ولا تأخذ حكمه ، فإذا كانت ميزة المأكل والمسكن قد تقررت للعاملين في قطاع الفنادق بسبب طبيعة العمل في هذه الأماكن وما تتطلبه من استمرار وجودهم في أماكن عملهم لتلبية طلبات النزلاء التي لا تنقطع فإن هذه الميزة لا تعد أجراً ولا تكسب حقاً لأنها لا تصرف للعمال مقابل العمل وإنما تؤدي لهم لتمكينهم من أدائه على الوجه الأكمل، وإذا نقل العامل إلى وظيفة أخرى وانتهى عمله بالفنادق فإن حقه في اقتضاء تلك الميزة أو المقابل النقدى لها يكون قد زال من تاريخ النقل بزوال سببه . 

- ولقد وضعت محكمة النقض معياراً واضحاً للتمييز بين البدل الذي يعتبر من قبيل الأجر ، والبدل الذي يخرج عن مضمون الأجر .

فالبدل لا يعتبر جزءاً من الأجر إذا أعطى إلى العامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذ عمله . 

ويعتبر جزءاً من الأجر إذا أعطى له لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها في أدائه . 

فالأجر هو في الأصل مقابل العمل في حد ذاته ، ويدخل في مضمون الأجر ما يبذل من جهد خاص في العمل وهو البدل .

أما ما يتقاضاه العامل من صاحب العمل ودون أن يكون في مقابل العمل وإنما لتعويضه عما يتحمله من نفقات في سبيل القيام بالعمل فهو ليس بأجر وإنما هو مجرد تعويض ، فهذه المبالغ من المفروض أن تدفع من جانب صاحب العمل ، ولهذا فإن العامل إما أن يدفعها ثم يستردها من صاحب العمل ، وإما أن يدفعها صاحب العمل مقدماً للعامل ، وفي جميع الأحوال فهي نفقات وليست مقابل عمل ومن ثم لا تعتبر أجراً . 

ولا يوجد ما يمنع من أن يكون البدل في جزء منه مقابل العمل وفي جزء آخر مقابل نفقات وذلك إذا ما زادت قيمة البدل عن النفقات الفعلية . 

- والبدل يعتبر من قبيل الأجر إذا أعطى للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها في أدائه لعمله . 

ولهذا يعتبر من قبيل الأجر بدل الإغتراب الذي يصرف للعامل لقاء اغترابه وما يتحمله من مشقة ، وكذلك بدل العبور الذي يعطي مقابل اصطحاب السفينة أثناء عبورها قناة السويس طالما أن المرشد يقوم بالإصطحاب فعلاً وبعدد ما يصطحبه من سفن ، ويدخل في ذلك أيضاً بدل مواجهة العمل الليلي ، وبدل العدوى ، وبدل الصرافة . 

ومن أهم أنواع البدل التي تعطى لقاء ما يبذله العامل من جهد أو ما يتعرض له من مخاطر ما يسمى ببدل طبيعة العمل . 

وقد يتقرر هذا البدل بنص القانون ، فتنص المادة 9 من القانون رقم 27 لسنة 1981 بشأن تشغيل عمال المناجم والمحاجر على أنه يمنح العاملون الموجودون في مواقع العمل الخاضعين لأحكام هذا القانون بدل ظروف ومخاطر الوظيفة بنسبة تتراوح بين 30 إلى 60% من الأجر الأصلي وذلك تبعاً لظروف العمل والمخاطر التي يتعرض لها العامل في وظيفته أو مهنته ، وهو يرتبط بطبيعة العمل حيث يستحق بالنظر إلى الجهد المبذول في العمل نفسه ، ومن ثم فإنه ينقطع بزوال هذا العمل وتغيره بعمل آخر لا ينطوي على نفس الجهد أو المخاطر . 

- وفيما يتعلق ببدل الإنتقال فقد أوضحت محكمة النقض أنه لا يجوز القضاء بأن بدل الإنتقال على إطلاقه لا يعتبر جزءاً من الأجر . 

فبدل الإنتقال إما أن يعطى إلى العامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها في سبيل الوصول إلى عمله ، وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، وكذلك الحال بالنسبة لمقابل تذاكر السفر لأنه يقابل نفقات فعلية وهي تكلفة السفر ، وإما أن يعطى العامل كميزة عينية جرى عرف المنشأة على منحها له فإنها تصبح جزءاً من الأجر . 

وقضى بأن بدل الإنتقال يعتبر من قبيل الأجر إذا ثبت أنه لا يقابل نفقات فعلية يتكبدها العامل في انتقالاته وأن صاحب العمل كان يصرف له هذا المبلغ في الوقت الذي كان يوفر له فيه وسيلة مجانية لإنتقاله . 

ويجب على قاضى الموضوع أن يستظهر حقيقة البدل وما إذا كان قد قصد بصرفه مواجهة نفقات فعلية أم لا ، ومن الخطأ وصف بدل الإنتقال بأنه خارج الأجر على إطلاقه . 

- وفيما يتعلق بالزي، أو ببدل الزي ، فقد وضعت محكمة النقض عدة قواعد . 

لا يدخل بدل الزي في الأجر ولا يعتبر ميزة عينية إذا كانت طبيعة العمل لا تقتضي ارتداء زي معين فالأجر يكون مقابل العمل ، وما لا يعطي مقابل العمل لا يعتبر ميزة ومن ثم لا يدخل في عداد الأجر ، بل يعتبر من قبيل التبرع من جانب صاحب العمل . 

فقد قضى بأن مناط اعتبار الميزة العينية أجراً أن تستلزمها مقتضيات العمل فتضحي ضرورية لأدائه ، فيشترط لإعتبار الميزة العينية أجراً أن يكون صاحب العمل ملزماً ، بصرفها للعامل لا متبرعاً ومناط كونها كذلك أن تستلزمها مقتضيات عمله فتضحي ضرورية لأدائه ومؤدى ذلك بطريق اللزوم أنه لا يعتبر من قبيل الأجر الملابس الخاصة التي تمنح للعامل لإرتدائها أثناء العمل بقصد الظهور بالمظهر اللائق أمام العملاء أو توحيد الزي بين العمال . 

ولكن إذا كانت طبيعة العمل تقتضي ارتداء زي معين ، فإن بدل الزي لا يعتبر دائماً وأبداً من قبيل الأجر ، فيجب إعمال قاعدة أخرى ، حرصت محكمة النقض على التفرقة بين البدل الذي يعطي للعامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها في سبيل تنفيذ عمله حيث لا يعتبر جزءاً من الأجر ، والبدل الذي يعطي للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله حيث يعتبر أجراً ويدور استحقاقه وجوداً وعدماً مع الظروف التي دعت إلى تقريره . 

فإذا كان بدل الملبس قد أعطى كميزة عينية للعامل جرى العرف أو الإتفاق على منحها له فإنه يصبح جزءاً من الأجر ، أما إذا كان البدل قد أعطى للعامل عوضاً عن نفقات يتكبدها فعلاً العامل بسبب ما يقتضيه تنفيذ أعماله من ارتداء ملابس معينة فإنه لا يعتبر جزءاً من الأجر ، وفي الحالة الأخيرة يعتبر البدل غير دائم وليست له صفة الإستمرار والثبات فلا يستحقه العامل إلا إذا توافرت مسوغاته وهي أداء العمل الذي يوجب ارتداء ملابس خاصة . 

- وهناك أيضاً ما يسمى ببدل التمثيل وهو المبلغ الذي يعطى للعامل لمواجهة الإلتزامات التي يفرضها عليه المركز الذي يشغله ، مثل مظهر معين ونفقات إستقبال العملاء في المكتب. 

ولقد أوضحت محكمة النقض أن مناط اعتبار بدل التمثيل من قبيل الأجر من عدمه هو الرجوع إلى نفس القواعد العامة التي وضعتها لإعتبار أي بدل من قبيل الأجر من عدمه . 

ومن استقراء القضاء يبين أنه يغلب عدم إعتبار بدل التمثيل من قبيل الأجر ، فبدل التمثيل يصرف للعامل لمواجهة الإلتزامات التي يفرضها عليه المركز الذي يشغله ، ومن ثم يعطى للعامل عوضاً عن نفقات تكبدها في سبيل تنفيذه لعمله من استقبال العملاء ، وهو على هذا الوضع لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه في حكمه ، ولم يفرق القضاء في هذا الشأن بين عمال القطاع الخاص أو العام ، بل استعمل نفس العبارات في الحالتين ، وذلك نظراً لعدم اختلاف مفهوم البدل ومدی إعتباره من الأجر في القطاعين العام والخاص وإذا كان البدل مقرراً لمواجهة أعباء وظيفة محددة فإن استمراره كجزء من الأجر يرتهن بالظروف التي دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها ، فلو نقل العامل إلى وظيفة أخرى فإنه لا يستحق البدل، كما لا يستحقه عند تحديد أجر الأجازة أو في حالة الوقف عن العمل . 

ولكن إذا بقي العامل في نفس العمل فلا يجوز حرمانه من بدل التمثيل المقرر له ، وذلك بصرف النظر عن انتقال المنشأة ، فقد قضى بأن إنتقال ملكية المنشأة من صاحب العمل إلى غيره لا يؤثر في عقد العمل ويبقى قائماً بقوة القانون بين العامل وصاحب العمل كما لو كان قد أبرم معه منذ البداية ، ولا يحتج بمبدأ المساواة بين العاملين لدى رب العمل الجديد لحرمان العامل من بدل التمثيل وغيره من البدلات التي كان يحصل عليه لدى رب العمل القديم والتي لا تعرفها لوائح صاحب العمل الجديد . 

ولكن ليس هناك قانوناً ما يمنع من أن يكون بدل التمثيل من قبيل الأجر إذا كان ينطوي على زيادة مستمرة في الأجر ولا يقابل نفقات فعلية .

آثار إعتبار الميزة العينية من الأجر : 

- ويجب أن تعتبر الميزة أجراً في حدود القواعد العامة للأجور ، فالقواعد العامة تقضي بحق صاحب العمل في أن يميز في الأجور بين عماله لإعتبارات يراها ، وبناء عليه قضى وإن كانت مجانية المياه نوعاً من الأجر يختص به صاحب العمل من يقيم من عماله في دائرة التزامه ، إلا أن إعتبارها كذلك لا يقتضى التزام صاحب العمل بتعميم هذه المجانية إلى غيرهم ممن لا يقيمون داخل هذه الدائرة لأن من سلطة صاحب العمل أن يميز بين عماله لإعتبارات يراها . 

وإذا انتفى كل مبرر للتفرقة بين العمال ، فلابد من المساواة في البدل ، فإذا جرى العمل على منح العاملين بفرع إحدى الشركات في أسوان بدل إقامة فإن نقل أحد العاملين إلى هذا الفرع يقتضى استحقاقه ذلك البدل من تاريخ نقله . 

وفيما يتعلق بعبء إثبات البدل أو الميزة ، فيبدو أن محكمة النقض تعتبر أن الأصل هو إعتبار البدل من قبيل الأجر.فقد قررت فيما يتعلق ببدل الإنتقال أنه يعتبر جزءاً من الأجر ما لم يقم دليل على أنه كله أو بعضه يقابل تكاليف - فعلياً ، فيقع على عاتق العامل عبء إثبات البدل ، ويقع على عاتق صاحب العمل عبء إثبات عدم إعتبار البدل من قبيل الأجر . 

- والبدل الذي يعتبر أجراً يؤخذ في الإعتبار عند حساب الحد الأدنى للأجر أما البدل الذي يقابل نفقات فعلية فلا يؤخذ في الإعتبار لأنه ليس بأجر ، ولا يدخل في التقدير أيضاً بدل التغذية لأن المشرع استبعد صراحة ما يتناوله العامل من طعام عند احتساب الحد الأدنى ، وبدل الطعام أو التغذية يحل محل الميزة العينية ويأخذ حكمها . 

أما بدل طبيعة العمل فإنه لا يدخل في احتساب الحد الأدنى للأجر على أساس أنه ليس مقابل العمل العادي في حد ذاته وإنما مقابل جهد إضافي لمواجهة خطر أو ظرف شاق ، والحد الأدنى للأجر يتعلق بالعمل العادي فقط . 

- ولقد استقر قضاء محكمة النقض على أنه إذا كان البدل أو الميزة العينية جزءاً من الأجر ، فإنه يعتبر مرهوناً بالظروف التي دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها ، فلو أعطى العامل بدل انتقال إلى حين تدبير وسائل إنتقال إلى أماكن العمل بواسطة صاحب العمل فإنه يجب وقف صرف البدل بمجرد توفير هذه الوسائل ، وقضى كذلك بأن بدل العبور الذي يصرف للعامل مقابل اصطحاب السفينة عبر قناة السويس ، لا يستحق إلا إذا تحقق سببه وهو قيامه فعلاً باصطحاب السفن ، ويعدد ما تولى اصطحابه منها وما دام العمل قد توقف نتيجة لحرب يونية 1967 فإنه لا يستحق هذا الجزء من الأجر ، فإذا كان البدل مرتهن بظرف معين فإنه يعتبر من الملحقات غير الدائمة للأجر ويأخذ حكمها كما سبق أن أوضحنا . 

أما إذا كانت الميزة أو البدل من الملحقات الدائمة للأجر فإنها تستحق طوال فترة سريان العقد ، فبدل السكن يرتبط بإستمرار العقد ، ولا يمكن أن يكون من الملحقات غير الدائمة .

وتبدو أهمية التفرقة بين البدل بإعتباره من الملحقات الدائمة أو غير الدائمة عند احتساب أجر الأجازة أو في حالة الوقف عن العمل ، فبدل الإنتقال وبدل التمثيل وبدل المشروب تعتبر من الملحقات غير الدائمة ولا يستحق العامل مقابلها في حالة الوقف لأنها ترتبط بالظروف التي دعت إلى تقريرها ، ولا تسرى المادة 39 من قانون العمل في هذه الحالة لأنها لا تسري إلا على الأجر بالإنتاج .

والعمولة والنسبة المئوية ، أما إذا كان البدل من الملحقات الدائمة للأجر فإنه يؤخذ في الإعتبار عند احتساب الأجر في حالة الوقف أو أجر الأجازة ، وإذا كانت الميزة تقدم عيناً ، في الحالة الأخيرة ، فإنه يجب الإستمرار فيها أثناء وقف عقد العمل . 

- ولما كانت الميزة أو البدل قد تكون جزءاً من الأجر فإن الحصول عليها يرتهن بوجود العقد ، ومن ثم ينتهي الحق في الحصول عليها بإنتهاء عقد العمل . 

والمشكلة الرئيسية التي تثور بهذا الصدد تتعلق بإنتهاء البقاء في السكن بإنتهاء عقد العمل ، فالإنتفاع بالمسكن يتم بموجب عقد العمل ولهذا متى انتهى عقد العمل انتهي سند العامل في البقاء في المسكن ، ولقد كان المشرع التمهيدي للقانون المدني يقرر صراحة في المادة 948 أنه إذا منح رب العمل عاملاً حق الإنتفاع بمسكن مستقل وكانت صفة العامل ملحوظة في ذلك وجب أن ينقضي هذا الحق بإنتهاء عقد العمل، حتى لو كان العمل أو المستخدم يدفع أجره عن ذلك ، فالإنتفاع بالسكن ينتهي بإنتهاء عقد العمل حتى ولو كان صاحب العمل يحصل على مقابل من العامل نظير الإنتفاع بالسكن فتقاضی مقابل لا يقطع الصلة بين الإنتفاع بالسكن وعقد العمل , فالإنتفاع بالسكن أساسه عقد العمل ودوامه مرهون بدوام هذا العقد أيضاً ، فإذا ما انتهى عقد العمل وهو الأصل إنتهى معه حق السكن وهو فرع لهذا الأصل وتابع له يدور في فلكه وجوداً وعدماً ، وينتهي عقد العمل بإنتهاء مهلة الإخطار ما لم يكن العامل قد حصل على تعويض المهلة فينتهى العقد من تاريخ الإخطار . 

وتقرر قوانين إيجار الأماكن استثناء المساكن الملحقة بالمرافق وغيرها من المساكن التي تشغل بسبب العمل من الإمتداد القانوني لعقد الايجار . 

وتظل الصلة قائمة بين عقد العمل وعقد إيجار المساكن إذا ما أبرمه العامل مباشرة مع المؤجر وذلك متى تبين من الظروف أن شغل العامل لوظيفة لدى صاحب العمل كانت صفة محل اعتبار رئيسي في إبرام عقد الإيجار ، وبالتالي ينتهي عقد الإيجار بإنتهاء عقد العمل . 

واعتبار الميزة العينية جزءاً من الأجر يستوجب تقويمها بالنقود لتحديد الأجر الكامل ، ويقوم القاضي بتقويم المزية في ضوء ظروف الواقع ما لم يوجد نص أو اتفاق أو عرف يحدد أسس هذا التقويم. وللمحكمة أن تحيل الدعوى إلى الخبير لتحديد المقابل النقدى للميزة العينية ، وتستقل محكمة الموضوع بتقدير الميزة العينية . 

- لا يجوز احتساب مقابل الميزة العينية عند حساب مقابل العمل عن الساعات الإضافية فطالما كان العامل يتمتع بالميزة العينية ولم يثبت حرمانه منها طوال سريان العقد ، فإن أجره العادي الذي يستحقه هو ما يتقاضاه نقداً دون هذه الميزة العينية التي يتقاضاها عيناً . والقول بغير ذلك يترتب عليه أن يتقاضى العامل هذه الميزة العينية مرتين ، مرة أثناء سريان العقد إذ ينتفع عيناً بالمسكن الذي خصص له ، ومرة أخرى عند إلحاق مقابلها بالأجر ليحسب على أساس الأجر وملحقاته ، مقابل ساعات العمل الإضافية ، وهو ما لا يجوز لأن في ذلك مضاعفة الأجر العامل . 

- كما أن أجر الإجازة هو الأجر الثابت الذي يتقاضاه العامل مقابل ما يؤديه من عمل ويستبعد من ذلك الأجر مقابل السكن ما دام كان منتفعاً به ومحبوساً على ذمته وقت استحقاقه الأجازة . 

- وإذا كانت الميزة العينية تعتبر جزءاً من الأجر فإن البدل المالي الذي يقابلها يعتبر من قبيل الأجر كذلك ، ومن ثم فلا يجوز المساس به أو الإنتقاص منه لما في ذلك ، من إنتقاص للأجر بالمخالفة للقانون ، أما إذا كانت الميزة مجرد منحة وليست أجراً فإن ما يقابلها من النقد لا يعتبر أجراً بل منحة يجوز لصاحب العمل أن يوقف صرفها في أي وقت .

وقضى بأنه لا يجوز لصاحب العمل أن يحصل على مقابل إستهلاك المياه من شاغلي المساكن التي وفرها لهم مع التزامه بتحمل مصاريف المياه ، فذلك ينطوي على مساس بالميزة العينية الممنوحة لهم مما يعد انتقاصاً من أجرهم بالمخالفة للقانون . 

فإلغاء تخصيص سيارات لركوب العاملين لا يمنع من وجوب أداء تعويض نقدي للعامل مقابل تلك الميزة العينية بعد استحالة التنفيذ . ويستفاد من ذلك أن الأصل هو التنفيذ العيني ، ولا يجبر العامل على استبدال الميزة العينية ببدل نقدي ، ويؤكد هذا أن التنفيذ العيني يوفر ميزة حقيقية للعامل نظراً للتدهور المستمر في قيمة النقود . 

ويجب أعمال الإتفاق بشأن استبدال بدل نقدي بالوجبة الغذائية التي تقدمها المنشآت لعمالها ، ولا يحق لهيئة التحكيم أن تعدل في المبلغ المتفق عليه حيث لا يبين من قرارها تغير الظروف الإقتصادية العامة في المنطقة ، ومن ثم ينتفي مبرر إعادة النظر في الإتفاق الجماعي ، فإن الحكم وفقاً للعدالة يستهدف إجابة مطالب العمال التي لا ترتكن إلى حقوق تؤدي إليها نصوص القانون ، إلا أن ذلك مرتهن بوجود تغير في الظروف الإقتصادية والإجتماعية العامة في المنطقة ولا يكفي للتدليل على ذلك مجرد الإشارة إلى إرتفاع المتطلبات الغذائية. (شرح قانون العمل ، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 230 )