حدد المشرع بشكل قاطع الفئات المستثناة من نطاق تطبيق أحكام هذا القانون على النحو التالي:

أ) العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة بحسبان أن عمالها في مركز لائحي وليس تعاقدياً ، ومن ثم تظل تلك الفئات خاضعة لأحكام قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم 47 لسنة 1978م . 

ب) عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم ، وهم كل إنسان يعمل في المساكن الخاصة لأجل مساعدة أصحابها في الأعمال اليومية ولأعمالهم طابع مميز تتوفر فيه الخصوصية مثال الفراش والطاهي والسفرجي ، ويخرج من هذه الطائفة من يؤدون أعمال ذهنية لخدمة صاحب العمل حتى ولو كانت تتم في خدمة صاحب العمل . واستثناء من هذه الفئة تواترت عليه تشريعات العمل في مصر في القانون 41 لسنة 44 و 317 لسنة 52 و 91 لسنة 59 و 137 لسنة 1981م .

ج) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً ، ويتشرط لإعمال حكم هذا الاستثناء الآتي : 

تحقیق شرط الإعالة فعلاً بين المخاطبين بأحكام هذه المادة إذا كان العامل يعيش مستقلاً عن صاحب العمل فلا يتحقق هذا الشرط ولا يشترط للإعالة المسكن المستقل أو المشترك بل الإنفاق الفعلي لإشباع حاجات المعول من مأكل وملبس ومشرب وخلافه . 

د) أن يكون صاحب العمل شخصاً طبيعياً وليس اعتبارياً وإلا انتفى الحكم من هذا الإستثناء . 

هـ) أن هذا الإستثناء مؤقت بفترة الإعالة فإذا توقفت الإعالة لأي سبب من الأسباب فإن هذا الاستثناء ينتفي . 

وقد يثور النقاش حول بعض العاملين المشمولين بقوانين خاصة ؛ فإلى أي مدى ينطبق عليهم قانون العمل ، وما هي المحاكم المختصة لحسم النزاعات العمالية .

1) العاملون بشركات قطاع الأعمال العام والقطاع العام : 

المستفاد من نصوص القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن العاملين بالقطاع العام والقانون رقم 203 لسنة 1991 بشأن قطاع الأعمال العام ؛ أن قانون العمل لا يسري على العاملين بشركات القطاع العام والعاملين بالشركات التابعة لقطاع الأعمال العام فيما عدا بعض النصوص الخاصة بواجبات العاملين وتأديبهم . 

وقد استقر قضاء محكمة النقض على أن العاملين بالقطاع العام والخاضعين لأحكام القانون رقم 48 لسنة 1978 ومن قبله القانون رقم 61 لسنة 1971 تعتبر علاقتهم بهذه الشركات علاقة تعاقدية . وطبقاً للنص الجديد فإن العاملين بالقطاع العام وقطاع الأعمال العام يسري عليهم قانون العمل فيما لم يرد به نص بالقوانين الخاصة بهم . وتختص الدوائر العمالية - وليست اللجان المشكلة بموجب القانون 12 لسنة 2003م - بكافة المنازعات المتعلقة بهم ، کما سبق الإشارة إليه وبعد حكم المحكمة الدستورية العليا في 12/ 1/ 2008 بعدم دستورية اللجان القضائية أصبحت الدوائر العمالية هي جهة الإختصاص الوحيدة . 

2) العاملون بشركات الاستثمار : 

نصت المادة 42 من القانون رقم 8 لسنة 1997 بإصدار قانون ضمانات وحوافز الإستثمار على أن يحرر عقد العمل المبرم مع العاملين في المناطق الحرة من أربع نسخ ، بيد كل طرف من الطرفين نسخة ، وتودع نسخة لدى إدارة المنطقة الحرة وأخرى لدى مكتب العمل بالمنطقة الحرة . فإذا كان العقد محرراً بلغة أجنبية أرفقت بكل نسخة من هاتين النسختين ترجمة إلى اللغة العربية . 

ونصت المادة 43 من ذات القانون على ألا تخضع المشروعات في المناطق الحرة العامة لأحكام القانون رقم 113 لسنة 1958 والمادة (24) والفصل الخامس من الباب الثالث من قانون العمل". ويضع مجلس إدارة الجهة الإدارية المختصة القواعد المنظمة لشئون العاملين في تلك المشروعات . ونصت المادة (44) على أن تسري أحكام قانون التأمين الإجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 على العاملين المصريين بالمشروعات التي تمارس نشاطها في المناطق الحرة ، ونصت المادة 57 من قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2108 لسنة 1997 باللائحة التنفيذية لقانون ضمانات وحوافز الإستثمار الصادر بالقانون رقم 8 لسنة 1997، على أن « يحظر على المرخص له إلحاق أي شخص بالعمل لديه في المنطقة إلا بعد تحرير عقد العمل ». 

وقد يستفاد من هذه النصوص أن أحكام قانون العمل لا تسري بحسب الأصل على العاملين بشركات الإستثمار ، وقد يستفاد منها سريان أحكام قانون العمل الراهن على هؤلاء العاملين. فيما لم يرد نص في هذا القانون أو لائحته التنفيذية ، بدليل ما ورد بالمادة 43 من قانون الإستثمار من أنه لا تخضع المشروعات في المناطق الحرة لأحكام المادة 24 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 والفصل الخامس من الباب الثالث من القانون ذاته ، کما کرر قانون الاستثمار هذا المبدأ في المادة 44 منه ، فضلاً عن أن هذه المادة نصت على سريان أحكام قانون التأمين الاجتماعى على العاملين المصريين التي تمارس نشاطها بالمناطق الحرة . 

والرأي الذي نرجحه هو سريان أحكام قانون العمل على العاملين بشركات الإستثمار فيما لم يرد به نص في قوانين الإستثمار ، کما تختص الدوائر العمالية بالمنازعات العمالية المتعلقة بهم .

3) العاملون بالمنظمات النقابية : 

المستفاد من نصوص المواد (4) و (58) و (59) و (60) و (63) من قانون النقابات العمالية رقم 35 لسنة 1975 المعدل بالقانون رقم 1 لسنة 1981 والقانون رقم 12 لسنة 1995م، أن المنظمة النقابية متى اكتسب الشخصية الإعتبارية اعتبر مجلس إدارتها في حكم صاحب العمل في تطبيق أحكام قانون العمل وقانون التأمين الإجتماعي الموحد بالنسبة للعاملين بها المرتبطين بعقود عمل كلما كانت هذه الأحكام أكثر سخاء مما ورد بقانون النقابات سالف الذكر أو بالنظام الأساسي للنقابة ، ويسري هذا الحكم أيضاً على العاملين بالمشروعات التي تديرها النقابات کالجمعيات التعاونية أو النوادي أو المصايف التي تنشئها المنظمات النقابية ، وتختص اللجان العمالية بالمنازعات العمالية المتعلقة بهم . 

هذا مع ملاحظة أن العامل إذا كان منتدباً أو معاراً من جهة حكومية أو من قطاع عام للعمل في المنظمة النقابية فإنه في هذه الحالة يخضع للقانون المنظم لعلاقته بجهته الأصلية . 

ولا يجوز أن يعمل بالنقابات العمالية من يعملون بجهة لها حق الإشراف والرقابة على المنظمات النقابية ، وهذه الجهة هي وزارة القوى العاملة ومكاتبها ومديرياتها حسبما نص على ذلك قانون النقابات المشار إليه . 

4) العاملون بمراكز تنظيم الأسرة : 

إن مراکز تنظيم الأسرة حتى ولو اعتبرت مؤسسات خاصة ذات نفع عام متی قصد من إنشائها تحقيق مصلحة عامة فإن قانون إنشائها يحدد ما تتمتع به من اختصاصات السلطة العامة وحتى مع تمتعها بنصيب من السلطة العامة ، فإن ذلك لا يجعلها من أشخاص القانون العام وإنما تظل من أشخاص القانون الخاص وتظل العلاقات التي تربطها بالعاملين بها علاقات عمل تعاقدية تخضع لأحكام قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 ، وتختص الدوائر العمالية المشكلة وفقاً للمادة 70 و 71 من قانون العمل بالمنازعات المتعلقة بهم . 

5) العاملون بالأحزاب السياسية :

طبقاً للقانون رقم 40 لسنة 1977 بنظام الأحزاب السياسية المعدل بالقانون رقم 36 لسنة 1979 والقانون رقم 144 لسنة 1980 لا يعتبر الحزب السياسي هيئة ولا مؤسسة عامة ولا هو من وحدات الحكومة أو الحكم المحلي وإنما لا يعدو أن يكون مؤسسة خاصة يتبع في تحقيق أغراضه وسائل القانون الخاص ، ولا يتمتع باختصاص من اختصاصات السلطة العامة حتى ولو كان حزب الحكومة ، ولذا فإن العاملين به علاقتهم تعاقدية ويخضعون لقانون العمل رقم 12 لسنة 2003م .

6) العاملون بالنوادي الخاصة :

لا مراء أنهم يخضعون لأحكام قانون العمل حيث إن النادي مهما كان خاصاً لا يعتبر في حكم المنزل الخاص . 

7) العاملون بالسفارات الأجنبية : 

القاعدة أن المبعوث الدبلوماسي لا يخضع للقضاء الإقليمي وذلك حتى لا يكون عرضة لأن تتخذ ضده الإجراءات القضائية التي تتخذ قبل عموم الأفراد وبالتالي عرقلة المهام التي يضطلع بها إلا أنه ليس مؤدي هذا الإعفاء تحرر المبعوث من إطاعة القوانين واللوائح في البلد المعتمد لديه ، إذ إن احترام قوانين ونظم البلد في مقدمة الواجبات المفروضة عليه كما أن الضمانات المقررة له في سبيل المحافظة على استقلاله لا يجوز أن تتحول إلى ترخيص له بمخالفة القانون . 

وقد أكدت ذلك المادة (40) فقرة أولى من مشروع لجنة القانون الدولي الذي وضع في يوليو سنة 1957 وانتهى بالموافقة عليه في مؤتمر فيينا في إبريل سنة 1961 بقولها «مع عدم الإخلال بالحصانات والإمتيازات المقررة لهم يجب على الأشخاص الذين يتمتعون بهذه الحصانات والإمتيازات المقررة أن يحترموا قوانين ولوائح الدولة المعتمدين لديها ». 

ولما كان من بين القوانين المعمول بها في مصر قانون العمل الحالي وتسري أحكامه على كل علاقة عمل تابع مقابل أجر ولذا فإن العاملين المحليين بالسفارات الأجنبية في مصر أو المراكز التي تديرها هذه السفارات (كالمراكز الثقافية أو الإعلامية) يعتبرون عمالاً في حكم قانون العمل ويخضعون لأحكامه . 

8) العاملون بفروع الوكالات الأجنبية :

ذهب مجلس الدولة في فتوى قديمة إلى أن الهيئة الأفرو آسيوية للتعاون الإقتصادي تعتبر صاحب عمل في تطبيق قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 ويخضع العاملون بها لأحكام ذلك القانون . ونرى أن العبرة بما تنص عليه نظم الهيئات والوكالات الدولية ، وحيث إن هذه الجهات لا يمكن أن تكون من وحدات الحكومة الإدارية أو المحلية أو وحدات القطاع العام كما أن العاملين بها ليسوا من عمال الخدمة المنزلية ، لذا نرى أن الأصل هو سريان أحكام قانون العمل عليهم ، فيما لم يرد به نص أسخى في هذه اللوائح والنظم . 

ومن قبيل هذه المنظمات الدولية منظمة العمل العربية وفروع هيئة الأمم المتحدة کمكتب العمل الدولي ومكتب الصحة العالمية ووكالات الأنباء العالمية والعاملين بالقنوات الفضائية العربية والأجنبية التي تمارس نشاطها على أرض مصر . 

وكل ذلك مشروط ألا تكون هناك أحكام ولوائح ونظم أفضل . 

9) العاملون بدوائر الجهات الدينية والخيرية :

يسري عليهم قانون العمل ولا يغير من ذلك كون إدارات هذه الهيئات تدير أملاك جهات دينية أو خيرية ، كما يخضع العاملون بالمساجد الأهلية لقانون العمل . 

10) العاملون بالغرف التجارية : 

تعتبر الغرف التجارية مؤسسات عامة أيا كان القانون الذي يحكمها وسواء اعتبرت من المؤسسات المهنية أو من المصالح العامة ذات الشخصية الإعتبارية ومن ثم فإن قانون العمل لا يسري على العاملين بها .

11) العاملون بالجمعيات الغير خاضعة لقانون التعاون ينطبق عليهم قانون العمل : 

لا تدخل الجمعيات ضمن الجهات المستثناة من تطبيق القانون ، ومن ثم ينطبق على عمالها أحكام قانون العمل ، ومن هذا القبيل جمعية أصدقاء المرضى وجمعية مكافحة مرض معين وجمعية الوفاء والأمل وجمعية معونة الشتاء وجمعية تنظيم الأسرة . 

12) العاملون بالاتحادات خاضعون لقانون العمل : 

بعض الاتحادات کاتحاد التعليم الابتدائي واتحادات طلبة المدارس لا تعتبر من الوحدات الإدارية أو وحدات الحكم المحلي ، ومن ثم لا تعتبر مستثناة وينطبق قانون العمل على العاملين بها، ويمكن إدخال الاتحادات الرياضية كاتحاد الكرة واتحاد الملاكمة وغيرها ضمن هذه الطوائف الغير مستثناة حتى ولو كانت لهذه الاتحادات قوانين تنظم شئونها . 

أما اتحادات الطلاب بالجامعات فقد اعتبرها مجلس الدولة من وحدات الجامعات التي تساهم في أغراض مرفق التعليم الجامعي الذي تقوم عليه الجامعات وذهب إلى أنه ما دامت الجامعات مؤسسات عامة لها الشخصية الإعتبارية المستقلة فإن العاملين باتحادات طلابها يعتبرون عاملين في مرافق عامة تديرها أشخاص القانون العام ، فإذا كان العمل المسند إلى العامل يتطلب نشاط الإتحاد على وجه الإستقرار فإنه عندئذ يعتبر موظفاً عاماً يسري عليه أحكام قانون العاملين المدنيين بالدولة دون أن يؤثر في ذلك أنه غير معين على درجة أو أنه يتقاضى أجره محسوباً على أساس الساعة أو اليوم أو أن هذا الأجر من ميزانية الاتحاد أما إذا كان العمل المسند إلى العامل عرضياً يتطلبه نشاط الاتحاد لفترة مؤقتة ثم ينتهي فإن العامل في هذه الحالة لا يعتبر موظفاً عاماً ولو تجدد هذا العمل في مناسبات متعددة كلما لزمت الحاجة إليه ، كذلك لا يعتبر موظفاً عاماً من قضت اللائحة المالية والإدارية للإتحادات بإلحاقهم بالعمل عن طريق التعاقد معهم وهم طائفة الخبراء والمدربين المتفرغين ، فهؤلاء العاملون يأخذون حكم العاملين المسندة إليهم أعمال دائمة مستقرة إذا كانت عقود العمل المبرمة معهم تتضمن الإحالة إلى القواعد الوظيفية الحكومية . أما إذا لم تتضمن العقود مثل هذه الأحكام فإنهم يخضعون حينئذ لأحكام العقود المبرمة معهم ولأحكام عقد العمل الواردة بالقانون المدني .

13) العاملون بالغرف الصناعية لا يسري عليهم قانون العمل كقاعدة :

تعتبر الغرف الصناعية من المؤسسات العامة طبقاً للمادة (1) من قرار رئيس الجمهورية العربية بالقانون رقم (453) لسنة 1958 ومن ثم يسري على العاملين بها قانون المؤسسات العامة ، وإذا تحولت إلى شكل من أشكال الشركات القابضة أو التابعة وفقاً للقانون رقم 203 لسنة 1991 بإنشاء قطاع الأعمال العام فيسري على العاملين فيها ما سبق أن ذكرناه بالنسبة لهذه الشركات . 

14) العاملون في الجمعيات التعاونية يخضعون كقاعدة عامة لقانون العمل :

الجمعيات التعاونية الإستهلاكية منظمات جماهيرية ديمقراطية تتكون طبقاً لأحكام القانون رقم 109 لسنة 1975 بإصدار قانون التعاون الإستهلاكي من المستهلكين للسلع أو الخدمات للعمل على تحقيق مطالب أعضائها اقتصادياً واجتماعياً بعقد الصلات المباشرة بين المنتج والمستهلك ( مادة 2 من القانون ) ووحدات التعاون الإستهلاكي هي الجمعيات التعاونية الإستهلاكية الأساسية والإتحادات التعاونية الإستهلاكية الإقليمية والجمعيات التعاونية الإستهلاكية العامة والاتحاد التعاوني الإستهلاكي المركزي (مادة 6) وهناك جمعيات تعاونية إنتاجية وجمعيات إسكان تعاونية وجمعيات زراعية وكلها مؤسسة في نطاق نظام التعاون وفقاً لقوانين إنشائها . وهذه الجمعيات قد يستخدم لديها عمال وهؤلاء العمال لا يعتبرون من عمال المرافق العامة أو قطاع الأعمال العام ومن ثم يخضعون كقاعدة عامة لأحكام قانون العمل الذي يحكم علاقات العمل التابع . 

15) العاملون بدور الحضانة ينطبق عليهم قانون العمل : 

- نصت المادة (96) من قانون العمل الجديد على أن يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر من مكان واحد أن ينشئ أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد من الوزير المختص . 

وتعتبر داراً للحضانة كل مكان مناسب يخصص لرعاية الأطفال الذين لم يبلغوا سن السادسة (مادة 1 من القانون رقم 50 لسنة 1977 بشأن دور الحضانة) . 

ويلتزم المرخص له بدار للحضانة بوضع لائحة داخلية لها تعتمدها مديرية الشئون الإجتماعية المختصة مع مراعاة اللائحة النموذجية التي تصدر بقرار من وزير الشئون الإجتماعية وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ الترخيص ومن بين ما يجب أن تشتمل عليه اللائحة إعداد نظام للعاملين من حيث المؤهلات والأجور والعلاوات والترقيات والإجازات والتأديب وأحكام ترك الخدمة (مادة 14). 

ولا يعتبر العاملون بدور الحضانة من عمال المرافق العامة أو العاملين المدنيين بالدولة أو العاملين بشركات قطاع الأعمال العام أو الهيئات العامة . 

وبناء عليه فإن أحكام قانون العمل هي الواجبة التطبيق على هؤلاء العاملين .

16) العاملون بالمنشآت الفندقية والسياحية يخضعون كأصل عام لقانون العمل : نصت المادة (7) من القانون رقم 1 لسنة 1973 في شأن المنشآت الفندقية والسياحية. على أن يحدد وزير السياحة بقرار منه الشروط الواجب توافرها في العاملين بالمنشآت الفندقية والسياحية بالإضافة إلى تلك الواردة في قانون العمل أو قانون نظام العاملين بالقطاع العام ، كما يحدد نظم العمل في تلك المنشآت . وقد حدد قرار وزير السياحة رقم 343 لسنة 1974 نص في مادته الأولى على أن يكون لكل من منشاة مدیر مسئول يتولى تنظيم العمل بها وفقاً لقواعد الخدمة والإدارة .

والمستفاد من أحكام القانون والقرار الوزاري المنفذ أن العاملين بالمنشآت السياحية والفندقية يخضعون کأصل عام لقانون العمل وخصوصاً إذا كانت هذه المنشآت من منشآت القطاع الخاص (فنادق أو شركات سياحية) أما إذا كانت من وحدات القطاع  العام فيسري عليها نظام هذا القطاع ويسري قانون العمل فيما لم يرد به نص فيه . 

17) العاملون في البورصات يعتبر قانون العمل الشريعة العامة بالنسبة لهم : 

تعتبر بورصات الأوراق المالية أشخاصاً اعتبارية عامة وتتولى إدارة أموالها وتكون لها أهلية التقاضي (مادة 1 من القرار بقانون رقم 161 لسنة 1957) »

ونصت المادة الثانية من القانون المذكور على أن تشكل في كل بورصة من بورصات الأوراق المالية لجنة من سبعة عشر عضواً تسعة منهم من السماسرة وخمسة من الأعضاء المنضمين وثلاثة يعينهم الوزير المختص لمدة سنتين وتكون مهمة هذه اللجنة تحقيق حسن سير العمل في البورصة بإتخاذ ما تقتضيه الظروف من الإجراءات وللجنة في هذا الشأن سلطة تاديبية على جميع أعضاء البورصة وعلى المندوبين الرئيسيين والوسطاء . 

ومن بين مسئوليات لجنة السبعة عشر تعيين العمال وتأديبهم وفصلهم ويعتبر قانون العمل هو الشريعة العامة التي تطبق على العاملين في البورصات المالية ما لم يوجد نص في لوائح هذه البورصات أو نظمها الداخلية يكون أكثر سخاء أو يكون قد أحال على قواعد أخرى كتلك التي تطبق على العاملين بقطاع الأعمال العام .

18) العاملون بالمنشآت الطبية يخضعون لقانون العمل :

يقصد بالمنشاة الطبية كل مكان أعد للكشف على المرضى أو علاجهم أو تمريضهم وتشمل العيادات الخاصة والعيادات المشتركة والمستشفيات الخاصة ودور النقاهة الخاصة ».. ويخضع العاملون بهذه المنشآت لأحكام قانوني العمل والتأمينات الإجتماعية من كافة الوجوه .

19) العاملون بالنقابات المهنية يخضعون لقانون العمل : 

يخضع العاملون بالنقابات المهنية (كالأطباء والمهندسين والمحامين والتطبيقيين والصحفيين... الخ) للأحكام الواردة بقانون العمل. فهذه النقابات تنظم شروط ممارسة المهنة وحقوق الأعضاء وواجباتهم وتحدد طريقة اختيار المجالس التي تدير أعمالها ، وعادة ما تستعين هذه النقابات ببعض العاملين في تصريف شئونها وهؤلاء العاملون يخضعون كقاعدة عامة لأحكام قانون العمل وقانون التأمينات الإجتماعية وتصدر اللوائح والنظم الداخلية لها في إطار القواعد التي نصت عليها هذه القوانين .

20) العاملون بمكتب المحامي والطبيب ينطبق عليهم قانون العمل :

المحامي الذي يتدرب أو يعمل بمكتب محاماة يخضع في علاقته بصاحب المكتب لقانون المحاماة ، أما العمال الذين يعملون بالمكتب كالفراش والسكرتيرة أو وكيل المكتب فهم ليسوا مقاولين ، وإنما يعتبرون عمالاً يخضعون لأحكام قانون العمل وقانون التأمينات الإجتماعية ، وكذلك الحال بالنسبة لمن يعملون بعيادات الأطباء والمحاسبين والمهندسين . 

21) العاملون بالصحافة يسري عليهم قانون العمل : 

المستفاد من نصوص القانون رقم 148 لسنة 1980 بشأن سلطة الصحافة ولائحته التنفيذية الصادرة بالقرار رقم 23 من المجلس الأعلى للصحافة ، أن الصحافة في كل أوصافها القانونية والواقعية ، وبحكم كونها رسالة الرأي ووسيلة التعريف به والتعبير عنه في كل اتجاهاته وأداة المجتمع إلى الإحاطة بشئونه وطرق علاجها والسعي إلى التطور به بلوغاً إلى الأحسن وهي كذلك سبيل لنشر المعرفة وإذاعة الأنباء وبيان الخبر ، والمجلس الأعلى للصحافة هيئة مستقلة بذاتها وهو المسئول عن شئون الصحافة بما يحقق أداء رسالتها في حدود القانون .

وطبقاً للمادة (49) من اللائحة تضع كل مؤسسة من المؤسسات الصحفية القومية مشروع لائحة داخلية لسير العمل بها تنص على اختصاصات أصحاب الوظائف القيادية والحد الأدنى والحد الأعلى لأجور کل فئة من فئات العاملين بها ونظام الحوافز والترقيات والعلاوات وقواعد التصرفات المالية والإدارية واللوائح التأديبية ، ومن المقرر أن الصحف المستقلة تضع لوائح في إطار قانون سلطة الصحافة ولائحته التنفيذية . 

والقاعدة أن العاملين بالصحافة سواء كانوا صحفيين أو عمالاً فنيين ( كعمال المطابع ) ، أو عمال توزیع ، أو غير ذلك من طوائف العاملين ؛ أنهم ليسوا من الموظفين العموميين ، وبالتالي فإن الأصل هو خضوعهم لأحكام قانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص في اللوائح المنظمة للعمل في كل جريدة أو مجلة ويختص القضاء العادي دون القضاء الإداري بنظر المنازعات الخاصة بهؤلاء العاملين . 

22) عمال البحر يخضعون كقاعدة عامة لقانون العمل : 

كانت المادة (88) ج من القانون الملغي تستثني عمال البحر من أحكام الفصل الخاص .. بعقد العمل الفردي وقد نصت المادة السادسة من القانون رقم 158 لسنة 1959 الصادر في 30/ 6/ 1959، على أنه « تسري على الملاحين كافة الأحكام الواردة في القانون المدني والقوانين الملحقة به وكافة التشريعات الخاصة التي تتعلق بالعمل والتأمينات الإجتماعية وذلك بالقدر الذي لا تتعارض فيه صراحة أو ضمناً مع أحكام هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذاً لها ، وبصدور قانون العمل الجديد تكون هذه الأحكام قد نسخت وتعتبر أحكام قانون العمل الحالي هي السارية بحسب الأصل على عمال البحر فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون عقد العمل البحري أو القانون المدني أو قانون التجارة کما تسري أحكام قانون العمل الحالي على عمال البحر إذا كانت أكثر سخاء مما هو وارد بتلك القوانين المشار إليها ". 

23) عمال المناجم والمحاجر يسري عليهم قانون العمل : 

صدر قانون خاص للعاملين بالمناجم والمحاجر وهو القانون رقم 27 لسنة 1981م) وقد نص القانون في مادته الثانية (إصدار) على أن تلغى أحكام الفصل الخامس من الباب الثالث من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 کما نصت المادة الثالثة (إصدار) على أن تسري أحكام القوانين والقرارات واللوائح الخاصة بالعاملين بالحكومة والهيئات العامة على العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة لها وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم والمحاجر المشار إليه. وتسري أحكام القوانين والقرارات الخاصة بالعاملين بالقطاع العام على العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة له، وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم والمحاجر المشار إليه . 

ومقتضى القواعد سالفة الذكر ما يلي : 

أولاً : أن العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة للحكومة أو الهيئات العامة تسري عليهم أحكام القوانين والقرارات واللوائح المطبقة على العاملين بالحكومة والهيئات العامة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم والمحاجر رقم 27 لسنة 1981 کما ينطبق عليهم النصوص الأكثر سخاء ما ورد بهذا القانون تكون واردة في نظم العاملين بالحكومة والهيئات العامة . 

ثانياً : أن العاملين بالمناجم والمحاجر العامة للقطاع العام تسري عليهم أحكام القوانين والقرارات المطبقة على العاملين بالقطاع العام فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم المشار إليه كما ينطبق عليهم أيضاً النصوص الأكثر سخاء مما هو وارد بقانون المناجم تكون واردة بنظام ولوائح العاملين بالقطاع العام .

ثالثاً : أن العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة للقطاع الخاص تسري عليهم أحكام قانون العمل الجديد فيما لم يرد به نص في قانون المناجم سالف الذكر وكذلك الأحكام الأكثر سخاءً الواردة بقانون العمل الراهن . 

24) العاملون في المدارس الخاصة غير الحكومية يسري عليهم قانون العمل : 

كان يسري عليهم القانون رقم 16 لسنة 1969 في شأن التعليم الخاص ، وقد ألغى هذا القانون بالقانون رقم 139 لسنة 1981 بإصدار قانون التعليم (مادة 3 إصدار) »، وقد نصت المادة 56 من هذا القانون الأخير على أن تخضع المدارس الخاصة لإشراف وزارة التربية والتعليم والمديريات التعليمية بالمحافظات ، کما تخضع لقوانين العمل والتأمينات وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون ». 

وحيث إن المادة 62 قضت بأن تضع كل مدرسة لائحة داخلية بنظام العمل بها ، کما نصت المادة 67 في فقرتها الأخيرة بأن يصدر بتنظيم العلاقة بين العاملين في المدرسة الخاصة وصاحبها قرار من وزير التعليم بعد أخذ رأي وزير القوى العاملة ، فإنه يتضح من هذه النصوص أن قانون العمل الحالي أصبح سارياً على العاملين بالمدارس الخاصة ، فإذا تعارضت اللائحة الداخلية التي تضعها المدرسة الخاصة مع أحكامه طبقت أحكام القانون .

25) العاملون بالهيئات الخاصة بالشباب والرياضة يخضعون لقانون العمل بشروط معينة : 

سبقت الإشارة إلى أن العاملين بالنوادي الرياضية ينطبق عليهم قانون العمل ، أما العاملون بالهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة والمشكلة طبقاً لأحكام القانون رقم 77 لسنة 1975م ، فهؤلاء محل نظر ، فالمادة 15 من القانون المشار إليه تنص على أن تعتبر الهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة من الهيئات الخاصة ذات النفع العام وتتمتع بامتيازات السلطة العامة الآتية : 

أ) عدم جواز الحجز على أموالها إلا استيفاء للضرائب والرسوم المستحقة للدولة . 

ب) عدم جواز تملك هذه الأموال بمضي المدة . 

ج) جواز نزع الملكية للمنفعة العامة لصالحها . 

وتعتبر أموال هذه الهيئات من الأموال العامة في تطبيق أحكام قانون العقوبات . 

ونصت المادة 17 من ذات القانون على أنه يجوز بناء على طلب الهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة وموافقة جهة العمل المختصة ندب بعض العاملين من ذوي الخبرة للعمل بهذه الهيئات على أن تتحمل جهات العمل الأهلية براتبهم .

والمستفاد من هذه النصوص أن العاملين بالهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة غالباً ما ينتدبون من جهات حكومية وبالتالي فهم خاضعون لقوانين العاملين المدنيين بالدولة ، أما إذا استعانت هذه الهيئات بعمالة مؤقتة كما يحدث في أندية ومراكز وبيوت شباب وجمعيات الكشافة والمرشدات وغيرها فإن هذه العمالة تخضع لقانون العمل بإعتباره الشريعة العامة التي تحكم علاقات العمل التابع .

26) الجامعات الخاصة يسري على العاملين بها قانون العمل : 

صدر القانون رقم 101 لسنة 1992 بإنشاء الجامعات الخاصة ، فأجاز إنشاء جامعات خاصة تكون أغلبية الأموال المشاركة في رأسمالها مملوكة للمصريين ولا يكون غرضها الأساسي تحقيق الربح (مادة 1) وتهدف الجامعة إلى الإسهام في رفع مستوى التعليم والبحث العلمي (مادة 3) ويكون للجامعة شخصية اعتبارية خاصة (مادة 3) ولم يشر القانون إلى القانون رقم 49 لسنة 1972 بتنظيم الجامعات بل أشار في المادة الخامسة منه إلى إعفاء التبرعات والهبات من ضرائب الدخل في الحدود المقررة بالقانون رقم 157 لسنة 1981 (وهو قانون الشركات) بما يعني أن اتجاه المشرع حول نظرته لهذه الجامعات أنها شركات مدنية لا تهدف إلى الربح وبالتالي فهي من وحدات القطاع الخاص ويخضع العاملون بها لقانون العمل سواء أكانوا عمالاً عاديين ومن ذوي المهن أو كانوا أعضاء هيئة التدريس ، ما لم يكونوا منتديين من جامعات حكومية ، يؤكد ذلك ما جاء بالمادة (6) فقرة (7) من قرار رئيس الجمهورية رقم 243 لسنة 1996 بإنشاء جامعة 6 أكتوبر من أن مجلس الجامعة يختص بتعيين أعضاء هيئة التدريس وندبهم - أي أنه كما يستطيع ندب عضو هيئة تدريس من جامعة حكومية يستطيع تعيين عضو هيئة تدريس من الخارج سواء أكان بالمعاش أو كان لا يعمل أصلاً بالجامعات الحكومية ، حيث توجد تخصصات كثيرة تستعصي على الحصر ويوجد حملة دكتوراة في مختلف فروع العلم ولا يعملون بالجامعات الحكومية ، فإذا ما استعانت الجامعة الخاصة بهم فإنهم يخضعون لأحكام قانون العمل بإعتباره الشريعة العامة التي تنطبق على علاقات العمل التابع - وما قيل بشأن العاملين بالمدارس الخاصة غير الحكومية يمكن أن يصدق هنا بشأن العاملين في الجامعات الخاصة غير الحكومية . 

27) العاملون بأكاديمية السادات لا يخضعون لقانون العمل : 

أنشئت أكاديمية السادات للعلوم الإدارية بقرار رئيس الجمهورية رقم 127 لسنة 1981 والمعدل بالقانون رقم 294 لسنة 1997 وواضح من قانون إنشائها أنها ليست لها فروع في أنحاء الجمهورية ويخضع العاملون بها من أعضاء هيئة التدريس للقانون رقم 59 لسنة 1972 بتنظيم الجامعات - ويقوم المجلس الأعلى للجامعات بمعادلة الشهادات التي تمنحها الأكاديمية (مادة 14) وهي في الأصل حلت محل المعهد القومي للتنمية الإدارية المنشأ بقرار رئيس الجمهورية رقم 2281 لسنة 1971م ، وتخضع حالياً لوزير التنمية الإدارية ويكون رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة من بين أعضاء مجلس إدارتها وكذلك مدير معهد التخطيط القومي ورئيس إدارة الفتوى المختصة بمجلس الدولة ، ويكون للإكاديمية اختصاص مجلس الجامعة المنصوص عليه في القانون رقم 49 لسنة 1972 بشأن تنظيم الجامعات ولائحته التنفيذية (مادة 17) ويكون لوزير التنمية الإدارية بالنسبة للأكاديمية اختصاصات وزير التعليم العالي بالنسبة للجامعة (مادة 17/ 2 المعدلة بقرار رئيس الجمهورية رقم 294 لسنة 1997) . 

ومن هذه النصوص يتضح أن الأكاديمية من أشخاص القانون العام ولا يخضع العاملون بها لقانون العمل . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 47 )

لا شك أن النص الجديد أفضل من النصوص الملغاة لأنه استبعد العاملين بالقطاع العام وقطاع الأعمال وبالتالي فهو يسري عليهم فيما لم يرد به نص في النظم التي تحكمهم كما أنه استثنى فقط القائمين على الخدمة المنزلية ولم يستثنى من هم في حكمهم كالبواب والجنايني ، ولم يحدد النص الجديد أفراد أسرة صاحب العمل المستثنى اكتفاء بشرط أن يكونوا في إعالته فعلاً وهكذا فالنص يتسع ليشمل لا الأصول والفروع فحسب بل وأيضاً الحواشي كالخال وابن الخال والعم وابن العم متى كان صاحب العمل يعولهم فعلاً .

المقصود بالجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية : 

والجهاز الإداري للدولة هو وزارات الحكومة ومصالحها ، ووحدات الحكم المحلي وهي مجالس المحافظات ومجالس المدن والقرى والأحياء أما الهيئات العامة فهي أشخاص القانون العام التي تدير مرافق تقوم على مصلحة أو خدمة عامة ولها الشخصية الإعتبارية ولكل منها ميزانية مستقلة تلحق بميزانية الجهة الإدارية التابعة لها ولو كانت الخدمة التي تؤدي لها طبيعية تجارية متى كان الغرض الأساسي للهيئة هو أداء خدمة عامة . 

فهذه الطوائف لا تخضع لأحكام قانون العمل . 

وترتيباً على ما سبق قضت محكمة النقض بأنه « إذا كان الثابت في الأوراق أن المطعون ضده أقام الدعوى أمام المحكمة الإدارية بمجلس الدولة على وزارة الخزانة طالبة الحكم بإلغاء قرار فصله وما يترتب على ذلك من آثار وكان من بين ما أثاره المطعون ضده في تلك الدعوى أن علاقته بالوزارة علاقة عقدية وليست تنظيمية فإن مقتضى الفصل في تلك الدعوى أن تبحث المحكمة في حقيقة العلاقة بين الطرفين ثم تفصل في أسباب حكمها بحقيقة العلاقة بينهما . وإذا كان ذلك فإن الحكم بينهما يكون قد حسم النزاع بين الطرفين في خصوص تكييف العلاقة بينهما وقطع بأنها علاقة تنظيمية تختص ولائياً جهة القضاء الإداري دون جهة القضاء العادي بنظر المنازعات الناشئة عنها » . 

( طعن رقم 500 لسنة 47 ق - جلسة 17 / 3 / 1979 ) 

المقصود بعمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم :

والمقصود بعمال الخدمة المنزلية هم الأجراء الذين يقومون بخدمة ما في المنازل ويرتبطون بأعمالهم فيها على وجه له طابع مميز . 

واستثناء عمال الخدمة المنزلية ليس أمراً مستحدثاً في قانون العمل فقد كان قانون عقد العمل الفردي رقم 1944/41 ومن بعده المرسوم بقانون رقم 317 سنة 1952 ينصان على نفس الاستثناء ، وقد بررت المذكرة الإيضاحية لهذا المرسوم ذلك بقولها أن عمل الخدم ذو صلة بمخدوميهم مما يمكنهم من الإطلاع على أسرارهم وشئونهم الخاصة الأمر الذي يتطلب وضع قانون خاص بهم تراعي فيه هذه الظروف ، وعلى ذلك فإن عمال هذه الطائفة يخضعون للقواعد العامة في القانون المدني الواردة بالمواد من (674 – 698) ويقتصر الإستثناء على عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم فينطبق القانون حسبما استقر على ذلك القضاء - علی خدمة المحال التجارية والسياحية كالفنادق والبنسيونات والمطاعم والمقاهي والأندية الخاصة والمعرض في عيادة الطبيب والفراش في المكاتب والمحال والمدارس ولو كان الفراش يقوم في نفس الوقت بأداء الخدمات المنزلية لصاحب العمل ما دام عمله الأصلي هو الخدمة في المحل أو المكتب . 

وعلى هذا الأساس فإن الخدم المخصصين لأعمال تتصل بذات صاحب العمل إما مباشرة بالعناية بشخصه أو بأشخاص ذويه كالطاهي والمربية بصفة غير مباشرة عن طريق أشياء مملوكة له کسائق سيارته وحارس مسكنه وذلك بتأدية أعمال مادية قليلة الأهمية لا تسري عليهم أحكام القانون أما من لا تتوافر فيهم هذه الخصوصية المتصلة بذات صاحب العمل أو ذويه فهم عمال يخضعون للقانون كبواب العمارة الاستغلالية .

أفراد أسرة صاحب العمل :

نظم القانون المدني أحكام أسرة الشخص وأنواع القرابة بينهم في المواد (34، 35) ونتناولهما كالتالي : 

المادة (34) :

1) تتكون أسرة الشخص من ذوي قرباه .

2) ويعتبر من ذوي القربى كل من يجمعهم أصل مشترك . 

كما تناولت المادة (35 القرابة بأنواعها كالتالي :

1) القرابة المباشرة وهي الصلة ما بين الأصول والفروع . 

2) وقرابة الحواشي هي الرابطة ما بين أشخاص يجمعهم أصل مشترك دون أن يكون أحدهم فرعاً للآخر . 

بينما قرر قانون العمل الجديد في المادة (4): لا تسري أحكام هذا القانون على : 

أ)..............................

ب) ...........................

ج) أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً . 

وذلك ما لم يرد نص على خلاف ذلك . 

والنص الجديد أفضل وأوضح من نص القانون السابق لأن عبارة أفراد الأسرة في التقنين الملغي كانت مطلقة ومثار خلاف واجتهاد كما كان تحديد أفراد الأسرة بالزوج وأصوله وفروعه تحديداً لا مبرر له ولذلك فقد أحسن النص الجديد بإطلاق اللفظ دون حصر أشخاص بعينهم وكل ما يشترط أن يكون صاحب العمل يعولهم فعلاً . 

وقد استقرت محكمة النقض على ما نادى به الفقه من إدخال الأصول والفروع ضمن أفراد الأسرة وذلك في ظل النص الملغي الذي لم يكن واضحاً كما أسلفنا الإشارة ، فقضت المحكمة بأن مؤدى نصوص المواد 88 فقرة (ب) من قانون العمل 91 / 95 والمادة (34 و35) من القانون المدني مجتمعة أن أفراد أسرة صاحب العمل الذين استثناهم المشرع من تطبيق أحكام الفصل الثاني من الباب الثاني من القانون 91 / 59 هم ذوو قرباه بصفة عامة الذين يجمعهم معه أصل مشترك سواء كانت قرابتهم مباشرة وهي الصلة ما بين الأصول والفروع أو قرابة حواشي وهي الرابطة ما بين أشخاص يجمعهم أصل مشترك دون أن يكون أحدهم فرعاً للآخر متى كان يعولهم فعلاً والقول بغير ذلك وقصر أفراد أسرة صاحب العمل الذين استثناهم المشرع على ذوي قرباه المباشرين وهم أصوله وفروعه تخصیص النص المادة (88/ب) بغير تخصيص . 

ويتضح مما سبق أن قانون العمل اشترط حتى لا يخضع العامل لأحكامه :

1- أن تتوافر صلة القرابة : 

أي أن يكون من أفراد أسرة صاحب العمل على النحو سالف البيان . 

2- الإعالة الفعلية : 

بمعنى أن يكون صاحب العمل يعوله إعالة فعلية فيتولى الإنفاق عليه فيما يلزمه من مأكل وملبس ومسكن وبحيث ينتفي إستقلال العامل من الناحية الإقتصادية بغض النظر عما إذا كانت هذه الإعالة اختيارية أم قضائية .

3- أن يكون صاحب العمل شخص طبيعي : 

فإشتراط القرابة يقتضي أن يكون صاحب العمل شخص طبيعي بحيث لا يتحقق هذا الشرط وبالتالي لا يسري الإستثناء لو كان صاحب العمل معنوياً (شركة) ولو كان العامل قريباً لرئيس مجلس الإدارة أو مديرها . 

ومما تجدر الإشارة إليه أن علة الإستثناء هي القرابة والإعالة فلو انتهت الإعالة لإستقلال العامل اقتصادياً انتفى الإستثناء ويخضع العامل عندئذ لأحكام قانون العمل .

هل يسري القانون على العاملين بشركات قطاع الأعمال العام : 

المستفاد من نصوص القانون رقم 48 لسنة 1978 بشأن العاملين بالقطاع العام والقانون رقم 203 لسنة 1991 بشأن قطاع الأعمال العام أو قانون العمل لا يسري على العاملين بالشركات القابضة والعاملين بالشركات التابعة فيما عدا بعض النصوص الخاصة بواجبات العاملين وتأديبهم ومن هذا القبيل ضرورة العرض على اللجنة الخماسية المنصوص عليها في المادة (71 منه). 

وقد استقر قضاء محكمة النقض على أن العاملين بالقطاع العام والخاضعين لأحكام القانون رقم 48 لسنة 1978 ومن قبله القانون - رقم 61 لسنة 1971 تعتبر علاقتهم بهذه الشركات علاقة تعاقدية . 

وطبقاً للنص الجديد فإن العاملين بالقطاع العام وقطاع الأعمال العام يسري عليهم قانون العمل فيما لم يرد به نص بالقوانين الخاصة بهم . 

وقد حكم بأن سكوت قانون نظام العاملين بالقطاع العام رقم 48 لسنة 1978 عن تنظيم حالة انتهاء خدمة العامل دون استنفاد رصيد أجازاته الإعتيادية فإنه يجب الرجوع إلى قانون العمل .

هل يسري القانون على العاملين بشركات الاستثمار : 

نصت المادة (42) من القانون رقم 8 لسنة 1997 بإصدار قانون ضمانات وحوافز الإستثمار على أن يحرر عقد العمل المبرم مع العاملين في المناطق الحرة من أربع نسخ بيد كل طرف من الطرفين نسخة وتودع نسخة لدى إدارة المنطقة الحرة وأخرى لدى مكتب العمل بالمنطقة الحرة فإذا كان العقد محرراً بلغة أجنبية أرفقت بكل نسخة من هاتين النسختين ترجمة إلى اللغة العربية . 

ونصت المادة (43) من ذات القانون على ألا تخضع المشروعات في المناطق الحرة العامة لأحكام القانون رقم 113 لسنة 1958 والمادة (24) والفصل الخامس من الباب الثالث من قانون العمل ، ويضع مجلس إدارة الجهة الإدارية المختصة القواعد المنظمة لشئون العاملين في تلك المشروعات . ونصت المادة (44) على أن تسري أحكام قانون التأمين الإجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 على العاملين المصريين بالمشروعات التي تمارس نشاطها في المناطق الحرة ونصت المادة (57) من قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 2108 لسنة 1997 باللائحة التنفيذية لقانون ضمانات وحوافز الإستثمار الصادر بالقانون رقم 8 لسنة 1997 على أن « يحظر على المرخص له إلحاق شخص بالعمل لديه في المنطقة إلا بعد تحرير عقد العمل ». 

وقد يستفاد من هذه النصوص أن أحكام قانون العمل لا تسري بحسب الأصل على العاملين بشركات الإستثمار وقد يستفاد منها سريان أحكام قانون العمل الراهن على هؤلاء العاملين فيما لم يرد نص في هذا القانون أو لائحته التنفيذية ، بدليل ما ورد بالمادة (43) من قانون الإستثمار من أنه لا تخضع المشروعات في المناطق الحرة لأحكام المادة (24) من قانون العمل رقم 137/ 81 والفصل الخامس من الباب الثالث من القانون ذاته كما كرر قانون الإستثمار هذا المبدأ في المادة (44 منه) فضلاً عن أن هذه المادة نصت على سریان أحكام قانون التأمين الإجتماعي على العاملين المصريين التي تمارس نشاطها بالمناطق الحرة . 

والرأي الذي نرجحه هو سريان أحكام قانون العمل على العاملين بشركات الإستثمار فيما لم يرد به نص في قوانين الإستثمار .

 سريان قانون العمل على العاملين بالمنظمات النقابية : 

المستفاد من نصوص المواد (4 و58 و 59 و 60 و63) من قانون النقابات العمالية رقم 35 لسنة 1976 المعدل بالقانون رقم 1 لسنة 1981 والقانون رقم 12 لسنة 1995 أن المنظمة النقابية متى اكتسبت الشخصية الإعتبارية اعتبر مجلس إدارتها في حكم صاحب العمل في تطبيق أحكام قانون العمل وقانون التأمين الإجتماعي الموحد بالنسبة للعاملين بها المرتبطين بعقود عمل كلما كانت هذه الأحكام أكثر سخاء مما ورد بقانون النقابات سالف الذكر أو بالنظام الأساسي للنقابة ويسري هذا الحكم أيضاً على العاملين بالمشروعات التي تديرها النقابات کالجمعيات التعاونية أو النوادي أو المصايف التي تنشئها المنظمات النقابية هذا مع ملاحظة أن العامل إذا كان منتدباً أو معاراً من جهة حكومية أو من قطاع عام للعمل في المنظمة النقابية فإنه في هذه الحالة يخضع للقانون المنظم لعلاقته بجهته الأصلية . 

ولا يجوز أن يعمل بالنقابات العمالية من يعملون بجهة لها حق الإشراف والرقابة على المنظمات النقابية وهذه الجهة هي وزارة القوى العاملة ومكاتبها ومديرياتها حسبما نص على ذلك قانون النقابات المشار إليه .

سريان قانون العمل على العاملين بمراكز تنظيم الأسرة : 

إن مراكز تنظيم الأسرة حتى ولو اعتبرت مؤسسات خاصة ذات نفع عام متى قصد من إنشائها تحقيق مصلحة عامة فإن قانون إنشائها يحدد ما تتمتع به من اختصاصات السلطة العامة وحتى مع تمتعها بنصيب من السلطة العامة فإن ذلك لا يجعلها من أشخاص القانون العام وإنما تظل من أشخاص القانون الخاص وتظل العلاقات التي تربطها بالعاملين بها علاقات عمل تعاقدية تخضع لأحكام قانون العمل . 

 سريان قانون العمل على العاملين بالأحزاب السياسية : 

طبقاً للقانون رقم 40 لسنة 1977 بنظام الأحزاب السياسية المعدل بالقانون رقم 36 لسنة 1979 والقانون رقم 144 لسنة 1980 لا يعتبر الحزب السياسي هيئة ولا مؤسسة عامة ولا هو من وحدات الحكومة أو الحكم المحلي وإنما لا يعدو أن يكون مؤسسة خاصة يتبع في تحقيق أغراضه وسائل القانون الخاص ولا يتمتع باختصاص من اختصاصات السلطة العامة حتى ولو كان حزب الحكومة ولذا فإن العاملين به علاقتهم تعاقدية ويخضعون لقانون العمل .

سريان القانون على العاملين بالنوادي الخاصة : 

لا مراء أنهم يخضعون لأحكام قانون العمل حيث أن النادي مهما كان خاصاً لا يعتبر في حكم المنزل الخاص .

 العاملون بالسفارات الأجنبية يخضعون لقانون العمل : 

القاعدة أن المبعوث الدبلوماسي لا يخضع لقضاء الإقليمي وذلك حتى لا يكون عرضة لأن تتخذ ضده الإجراءات القضائية التي تتخذ قبل عموم الأفراد وبالتالي عرقلة المهام التي يضطلع بها إلا أنه ليس مؤدى هذا الإعفاء تحرر المبعوث من إطاعة القوانين واللوائح في البلد المعتمد لديه إذ أن احترام قوانين ونظم البلد في مقدمة الواجبات المفروضة عليه كما أن الضمانات المقررة له في سبيل المحافظة على استقلاله لا يجوز أن تتحول إلى ترخيص له بمخالفة القانون ولقد أكدت ذلك المادة (40 فقرة أولى) من مشروع لجنة القانون الدولي الذي وضع في يوليو سنة 1957 وانتهى بالموافقة عليه في مؤتمر فيينا في أبريل سنة 1961 بقولها «مع عدم الإخلال بالحصانات والامتيازات المقررة لهم يجب على الأشخاص الذين يتمتعون بهذه الحصانات والامتيازات المقررة أن يحترموا قوانين ولوائح الدولة المعتمدين لديها »: ولما كان من بين القوانين المعمول بها في مصر قانون العمل الحالي وتسري أحكامه على كل علاقة عمل تابع مقابل أجر ولذا فإن العاملين بالسفارات الأجنبية في مصر أو المراكز التي تديرها هذه السفارات (كالمراكز الثقافية أو الإعلامية) يعتبرون عمالاً في حكم قانون العمل ويخضعون لأحكامه .

خضوع العاملين بفروع الوكالات الأجنبية لقانون العمل : 

ذهب مجلس الدولة في فتوى قديمة إلى أن الهيئة الأفروأسيوية للتعاون الإقتصادي تعتبر صاحب عمل في تطبيق قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 ويخضع العاملون بها لأحكام ذلك القانون . 

ونرى أن العبرة بما تنص عليه نظم الهيئات والوكالات الدولية وحيث أن هذه الجهات لا يمكن أن تكون من وحدات الحكومة الإدارية أو المحلية أو وحدات القطاع العام كما أن العاملين بها ليسوا من عمال الخدمة المنزلية لذا نرى أن الأصل هو سريان أحكام قانون العمل عليهم فيما لم يرد به نص أسخى في هذا اللوائح والنظم . 

ومن قبيل هذه المنظمات الدولية منظمة العمل العربية وفروع هيئة الأمم المتحدة كمكتب العمل الدولي ومكتب الصحة العالمية ووكالات الأنباء العالمية والعاملين بالقنوات الفضائية العربية والأجنبية التي تمارس نشاطها على أرض مصر .

وكل ذلك مشروط ألا تكون هناك أحكام ولوائح ونظم أفضل . 

العاملون بدوائر الجهات الدينية والخيرية : 

يسري عليهم قانون العمل ولا يغير من ذلك كون إدارات هذه الهيئات تدير أملاك جهات دينية أو خيرية ، كما يخضع العاملون بالمساجد الأهلية لقانون العمل . 

قرر القضاء المصري المبادئ الآتية في شأن علاقة رجال الدين بالهيئة الكنسية : 

1) المجمع العام للطائفة الإنجيلية له كيان قانوني بالنسبة لشئونها الكنسية وعلاقته براعي الطائفة علاقة عمل .

2) ركن التبعية متوفر من سلطة المجمع العام في إسباغ وصف الكنسية على الهيئة الدينية ووضع نظامها ومن حقه محاسبة راعي الكنيسة ووقفه ونقله .

3) اقتضاء رجل الدين لأجره من الهيئة الممثلة لشعب الكنيسة يجعل العلاقة منعقدة بينه وبين رئاسة الطائفة مباشرة .

4) قرارات المجمع بوقف رجل الدين أو نقله تخضع في تقدير ملاءمتها لسلطة القضاء وامتناع رجل الدين عن تنفيذ الأمر الصادر إليه من المجمع بالإنتقال من مكان إلى آخر يعد إخلالاً بالتزاماته الجوهرية . 

( محكمة شمال القاهرة - عمال كلي قضية رقم 162 لسنة 1974 جلسة 29 / 4 / 1974  وفي نفس المعنى ما أكدته محكمة النقض المصرية في الطعون 404 لسنة 36 ق جلسة 23 / 12 / 1972  والطعن رقم 414 لسنة 34 ق جلسة 20 / 1 / 1971 ) 

 العاملون بالغرف التجارية : 

تعتبر الغرف التجارية مؤسسات عامة أياً كان القانون الذي يحكمها وسواء اعتبرت من المؤسسات المهنية أو من المصالح العامة ذات الشخصية الإعتبارية ومن ثم فإن قانون العمل لا يسري على العاملين بها .

 العاملون بالجمعيات الغير خاضعة لقانون التعاون ينطبق عليهم قانون العمل : 

لا تدخل الجمعيات ضمن الجهات المستثناة من تطبيق القانون ومن ثم ينطبق على عمالها أحكام قانون العمل ومن هذا القبيل جمعية أصدقاء المرضى وجمعية مكافحة مرض معين وجمعية الوفاء والأمل وجمعية معونة الشتاء وجمعية تنظيم الأسرة . 

 العاملون بالاتحادات خاضعون لقانون العمل : 

بعض الاتحادات کاتحاد التعليم الابتدائي واتحادات طلبة المدارس لا تعتبر من الوحدات الإدارية أو وحدات الحكم المحلي ومن ثم لا تعتبر مستثناة وينطبق قانون العمل على العاملين بها. ويمكن إدخال الاتحادات الرياضية كاتحاد الكرة واتحاد الملاكمة وغيرها ضمن هذه الطوائف الغير مستثناة حتى ولو كانت لهذه الاتحادات قوانين تنظم شئونها .

أما اتحادات الطلاب بالجامعات فقد اعتبرها مجلس الدولة من وحدات الجامعات التي تساهم في أغراض مرفق التعليم الجامعي الذي تقوم عليه الجامعات وذهب إلى أنه ما دامت الجامعات مؤسسات عامة لها الشخصية الإعتبارية المستقلة فإن العاملين باتحاد طلابها يعتبرون عاملين في مرافق عامة تديرها أشخاص القانون العام فإذا كان العمل المسند إلى العامل يتطلب نشاط الاتحاد على وجه الإستقرار والإستمرار فإنه عندئذ يعتبر موظف عام يسري عليه أحكام قانون العاملين المدنيين بالدولة دون أن يؤثر في ذلك أنه غير معين على درجة أو أنه يتقاضى أجراً محسوباً على أساس الساعة أو اليوم أو أن هذا الأجر من ميزانية الاتحاد أما إذا كان العمل المسند إلى العامل عرضياً يتطلبه نشاط الاتحاد لفترة مؤقتة ثم ينتهي فإن العامل في هذه الحالة لا يعتبر موظفاً عاماً ولو تجدد هذا العمل في مناسبات متعددة كلما لزمت الحاجة إليه كذلك لا يعتبر موظفاً عاماً قضت اللائحة المالية والإدارية للاتحادات بإلحاقهم بالعمل عن طريق التعاقد معهم وهم طائفة الخبراء والمدربين المتفرغين فهؤلاء العاملون يأخذون حكم العاملين المسندة إليهم أعمال دائمة مستقرة إذا كانت عقود العمل المبرمة معهم تتضمن الإحالة إلى القواعد الوظيفية الحكومية أما إذا لم تتضمن العقود مثل هذه الأحكام فإنهم يخضعون حينئذ لأحكام العقود المبرمة معهم ولأحكام عقد العمل الواردة بالقانون المدني ونحن لا نؤيد هذه التفرقة ولا نتفق مع ما ذهب إليه مجلس الدولة وإنما نرى أن العاملين باتحادات طلاب الجامعات شأنهم شأن العاملين باتحاد طلاب المدارس والاتحادات التعليمية يخضعون لأحكام قانون العمل ذلك لأنه لا يجب التمييز بين من يبذلون نشاطات طلابية وبين من يؤدي خدمات مأجورة لهذه الوحدات فالأولون يساهمون بالفعل في مرفق التعليم لا فرق في ذلك بين اتحاد جامعي أو اتحاد مدرسي أما الآخرون فهم مجرد تابعين يؤدون أعمالاً غالباً ما تكون يدوية تحت إدارة وإشراف القائمين على أمر هذه الاتحادات وبالتالي ينطبق عليهم وصف العامل ويخضعون للقانون حيث لا يمكن إعتبارهم موظفين عموميين أو عاملين بالقطاع العام . 

 العاملون بالغرف الصناعية لا يسري عليهم قانون العمل كقاعدة : 

تعتبر الغرف الصناعية من المؤسسات العامة طبقاً للمادة (1) من قرار رئيس الجمهورية العربية بالقانون رقم 453 لسنة 1958 ومن ثم يسري على العاملين بها قانون المؤسسات العامة وإذا تحولت إلى شكل من أشكال الشركات القابضة أو التابعة وفقاً للقانون رقم 203 لسنة 91 بإنشاء قطاع الأعمال العام فيسري على العاملين فيها ما سبق أن ذكرناه بالنسبة لهذه الشركات .

العاملون لدى شركات نقل الركاب يخضعون لقانون العمل فيما لم يرد به نص : 

المستفاد من أحكام المادة (43) من القانون رقم 55 لسنة 1975 بإصدار قانون نظام منح التزامات إدارة مرافق النقل العام للركاب بالسيارات أن هذه الشركات من الشركات المساهمة التي تخضع لأحكام القانون رقم 159 لسنة 1981 والتي أصبحت بموجب قانون قطاع الأعمال العام رقم 303 لسنة 1991 من الشركات التابعة أو القابضة فيسري على العاملين بها ما يسري على هؤلاء من أحكام فيما لم يرد به نص في قانون العمل . 

العاملون في الجمعيات التعاونية يخضعون كقاعدة عامة لقانون العمل : 

الجمعيات التعاونية الإستهلاكية منظمات جماهيرية ديمقراطية تتكون طبقاً لأحكام القانون رقم 109 لسنة 1975 بإصدار قانون التعاون الإستهلاكي من المستهلكين للسلع أو الخدمات للعمل على تحقيق مطالب أعضائها اقتصادياً واجتماعياً بعقد الصلات المباشرة بين المنتج والمستهلك (مادة 2 من القانون) ووحدات التعاون الإستهلاكي هي الجمعيات التعاونية الإستهلاكية الأساسية والاتحادات التعاونية الإستهلاكية الإقليمية والجمعيات التعاونية الإستهلاكية العامة والإتحاد التعاوني الإستهلاكي المركزي (مادة 6) وهناك جمعيات تعاونية إنتاجية وجمعيات إسكان تعاونية وجمعيات زراعية وكلها مؤسسة في نطاق نظام التعاون وفقاً لقوانين إنشائها .

وهذه الجمعيات قد يستخدم لديها عمال وهؤلاء العمال لا يعتبرون من عمال المرافق العامة أو قطاع الأعمال العام ومن ثم يخضعون كقاعدة عامة لأحكام قانون العمل الذي يحكم علاقات العمل التابع . 

العاملون بالبنوك لا ينطبق عليهم قانون العمل : 

البنوك تعتبر من الهيئات العامة التي تتولى إدارة مرافق اقتصادية لها الشخصية الإعتبارية المستقلة ويعتبر العاملون بها غير خاضعين لأحكام قانون العمل . كما أن البنوك غالباً ما تنظم أحكام العاملين بها لوائح خاصة واجب الأخذ بها . 

استظهرت الجمعية العمومية مما تقدم أن المشرع ناط بمجلس إدارة بنك الإستثمار القومي الهيمنة على شئون البنك وتصريف أموره ووضع السياسة العامة التي يسير عليها وأن يتخذ من القرارات ما يراه لازماً لتحقيق الأهداف التي أنشىء من أجلها في إطار الخطة القومية وعلى الأخص إعتماد الهيكل التنظيمي للبنك ووضع اللائحة المتعلقة بنظم العاملين به ومرتباتهم وأجورهم والمكافآت والمزايا والبدلات الخاصة بهم دون التقيد بقوانين العاملين في الحكومة والقطاع العام على أن تصدر هذه اللائحة بقرار من رئيس الجمهورية .

( فتوى الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع رقم 86 / 6/ 611 جلسة  1/ 1/ 2004 ) 

العاملون بدور الحضانة ينطبق عليهم قانون العمل : 

نصت المادة (96) من القانون العمل الجديد على أن يلتزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد من الوزير المختص .

وتعتبر داراً للحضانة كل مكان مناسب يخصص لرعاية الأطفال الذين لم يبلغوا سن السادسة (مادة 1 من القانون رقم 50 لسنة 1977 بشأن دور الحضانة) .

ويلتزم المرخص له بدار للحضانة بوضع لائحة داخلية لها تعتمدها مدير الشئون الإجتماعية المختصة مع مراعاة اللائحة النموذجية التي تصدر بقرار من وزير الشئون الإجتماعية وذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ الترخيص ومن بين ما يجب أن تشتمل عليه اللائحة إعداد نظام للعاملين من حيث المؤهلات والأجور والعلاوات والترقيات والإجازات والتأديب وأحكام ترك الخدمة (مادة 14). 

ولا يعتبر العاملون بدور الحضانة من عمال المرافق العامة أو العاملين المدنيين بالدولة أو العاملين بشركات قطاع الأعمال العام أو الهيئات العامة . 

وبناء عليه فإن أحكام قانون العمل هي الواجبة التطبيق على هؤلاء العاملين . 

العاملون بالمنشآت الفندقية والسياحية يخضعون كأصل عام لقانون العمل : 

نصت المادة (7) من القانون رقم 1 لسنة 1973 في شأن المنشآت الفندقية والسياحية . على أن يحدد وزير السياحة بقرار منه الشروط الواجب توافرها في العاملين بالمنشآت الفندقية والسياحية بالإضافة إلى تلك الواردة في قانون العمل أو قانون نظام العاملين بالقطاع العام كما يحدد نظم العمل في تلك المنشآت . وقد حدد قرار وزير السياحة رقم 343 لسنة 1974 ، نص في مادته الأولى على أن يكون لكل منشأة مدير مسئول يتولى تنظيم العمل بها وفقاً لقواعد الخدمة والإدارة . 

والمستفاد من أحكام القانون والقرار الوزاري المنفذ أن العاملين بالمنشآت السياحية والفندقية يخضعون كأصل عام لقانون العمل وخصوصاً إذا كانت هذه المنشآت من منشآت القطاع الخاص (فنادق أو شركات سياحية) أما إذا كانت من وحدات القطاع العام فيسري عليها نظام هذا القطاع ويسري قانون العمل فيما لم يرد به نص فيه . 

العاملون في البورصات يعتبر قانون العمل الشريعة العامة بالنسبة لهم : 

تعتبر بورصات الأوراق المالية أشخاصاً اعتبارية عامة وتتولى إدارة أموالها وتكون لها أهلية التقاضي (مادة 1 من القرار بقانون رقم 161 لسنة 1957) .

ونصت المادة الثانية من القانون المذكور على أن تشكل في كل بورصة من بورصات الأوراق المالية لجنة من سبعة عشر عضواً تسعة منهم من السماسرة وخمسة من الأعضاء المنضمين وثلاثة يعينهم الوزير المختص لمدة سنتين وتكون مهمة هذه اللجنة تحقيق حسن سير العمل في البورصة باتخاذ ما تقتضيه الظروف من الإجراءات واللجنة في هذا الشأن سلطة تأديبية على جميع أعضاء البورصة وعلى المندوبين الرئيسين والوسطاء . 

ومن بين مسئوليات لجنة السبعة عشر تعيين العمال وتأديبهم وفصلهم ويعتبر قانون العمل هو الشريعة العامة التي تطبق على العاملين في البورصات المالية ما لم يوجد نص في لوائح هذه البورصات أو نظمها الداخلية يكون أكثر سخاء أو يكون قد أحال على قواعد أخرى كتلك التي تطبق على العاملين بقطاع الأعمال العام . 

العاملون بالمنشآت الطبية يخضعون لقانون العمل : 

 يقصد بالمنشأة الطبية كل مكان أعد الكشف على المرضى أو علاجهم أو تمريضهم وتشمل العيادات الخاصة والعيادات المشتركة والمستشفيات الخاصة ودور الثقافة الخاصة .

ويخضع العاملون بهذه المنشآت لأحكام قانوني العمل والتأمينات الإجتماعية من كافة الوجوه . 

لكن الأمر يتطلب تكييفاً قانونياً إذا التحق الطبيب بالعمل لدى طبيب آخر في عيادته أو في هيئة من الهيئات لعلاج عمالها . وقد استقر قضاء محكمة النقض على أن «مناط تكييف العقد في هذه الحالة هو توافر أو تخلف عنصر التبعية وأن المحكمة تستخلص في حدود سلطتها الموضوعية وفي ضوء الوقائع المعروضة عليها توافر أو عدم توافر علاقة التبعية » وبناء عليه فالطبيب المكلف بالكشف على المرضى في مواعيد وأماكن محددة وفقاً لنظام محدد تضعه الشركة يعتبر مرتبطاً معها بعقد عمل . 

العاملون بالنقابات المهنية يخضعون لقانون العمل : 

يخضع العاملون بالنقابات المعنية (كالأطباء والمهندسين والمحامين والتطبيقيين والصحفيين.. إلخ) للأحكام الواردة بقانون العمل . فهذه النقابات تنظم ممارسة المهنة وحقوق الأعضاء وواجباتهم وتحدد طريقة اختيار المجالس التي تدير أعمالها ، وعادة ما تستعين هذه النقابات ببعض العاملين في تصريف شئونها وهؤلاء العاملون يخضعون كقاعدة عامة لأحكام قانون العمل وقانون التأمينات الإجتماعية وتصدر اللوائح والنظم الداخلية لها في إطار القواعد التي نصت عليها هذه القوانين ومناط تكييف عقد العمل وتمييزه عن عقد المقاولة وغيره من العقود هو توافر عنصر التبعية التي تتمثل في خضوع العامل لرب العمل وإشرافه ورقابته وهو ما نصت عليه المادة (674) من التقنين المدني وكذا المادة (39) من القانون الراهن وأنه يكفي لتحقق هذه التبعية ظهورها ولو في صورتها التنظيمية أو الإدارية . 

 العاملون بمكتب المحامي والمحاسبين ينطبق عليهم قانون العمل :

المحامي الذي يتدرب أو يعمل بمكتب محاماة يخضع في علاقته بصاحب المكتب لقانون المحاماة ، أما العمال الذين يعملون بالمكتب كالفراش والسكرتيرة أو وكيل المكتب فهم ليسوا مقاولين وإنما يعتبرون عمالاً يخضعون لأحكام قانون العمل وقانون التأمينات الإجتماعية وكذلك الحال بالنسبة لمن يعملون بعيادات الأطباء والمحاسبين والمهندسين .

علاقة المحامي بزميل له أو بشركة : 

إن المحامي في علاقته بعملائه يخضع كقاعدة لعقد الوكالة نظراً لأن الأعمال التي يقوم بها هي أعمال قانونية ولكن ليس ثمة ما يمنع من إخضاع المحامي لعلاقة العمل متى ثبت توافر عناصرها في العقد وعلى الأخص عنصر التبعية القانونية بإعتباره العنصر لعقد العمل ما دام يتقاضى المتعاقد فيها أجراً .  

وعلاقة المحامي قد تكون بزميل له يتعاقد معه على العمل لحسابه وتحت إشرافه وتوجيهه فالعلاقة هنا تكون علاقة عمل حيث يتوافر فيها عنصر التبعية القانونية بل يتوافر هذا العنصر في صورته الفنية حيث يملك المحامي من الدراسة الفنية ما يمكنه من الإشراف «فنياً» على من يعمل لديه من المحامين .

 العاملون بالصحافة يسري عليهم قانون العمل :

المستفاد من نصوص القانون رقم 148 لسنة 1980 بشأن سلطة الصحافة ولائحته التنفيذية الصادرة بالقرار رقم 23 لسنة 1980 من المجلس الأعلى للصحافة . 

وطبقاً للمادة (49) من اللائحة تضع كل مؤسسة من المؤسسات الصحفية القومية مشروع لائحة داخلية لسير العمل بها تنص على اختصاصات أصحاب الوظائف القيادية والحد الأدنى والحد الأعلى لأجور كل فئة من فئات العاملين بها ونظام الحوافز والترقيات والعلاوات وقواعد التصرفات المالية والإدارية واللوائح التأديبية ومن المقرر أن صحف المعارضة تضع لوائح في إطار قانون سلطة الصحافة ولائحته التنفيذية .

كما تضمن القانون الخاص بإنشاء نقابة الصحفيين بعض قواعد تنظيم عقد عمل الصحفيين بالمؤسسات التي يعملون بها (المواد من 103 إلى 115 من القانون 76 لسنة 1970) ومن ثم فإن هذه القواعد تنطبق على علاقة العمل التي تربط الصحفيين بالمؤسسات التي يعملون بها ولو كانت مخالفة لأحكام قانون العمل . 

والقاعدة أن العاملين بالصحافة سواء كانوا صحفيين أو عمالاً فنيين (كعمال المطابع)، أو عمال توزيع أو غير ذلك من طوائف العاملين أنهم ليسوا من الموظفين العموميين وبالتالي فإن الأصل هو خضوعهم لأحكام قانون العمل فيما لم يرد بشأنه نص في اللوائح المنظمة للعمل في كل جريدة أو مجلة ويختص القضاء العادي دون القضاء الإداري بنظر المنازعات الخاصة بهؤلاء العاملين . 

عمال البحر يخضعون كقاعدة عامة لقانون العمل : 

كانت المادة (88 ج) من القانون الملغي تستثنى عمال البحر من أحكام الفصل الخاص بعقد العمل الفردي وقد نصت المادة السادسة من القانون رقم 158 لسنة 1959 الصادر في 30/ 6/ 1959 على أنه « تسري على الملاحين كافة الأحكام الواردة في القانون المدني والقوانين الملحقة به وكافة التشريعات الخاصة التي تتعلق بالعمل والتأمينات الإجتماعية وذلك بالقدر الذي لا تتعارض فيه صراحة أو ضمناً مع أحكام هذا القانون والقرارات الصادرة تنفيذاً له » وقد أخضع المشرع العمال الذين يقومون بالعمل على ظهر السفن البحرية لأحكام المادة (13) من القانون 8 لسنة 1990 والتي تقرر « يعتبر عاملاً بحرياً كل من يقوم بعمل مقابل أجر تحت إشراف مجهز أو ربان ». 

وقد نصت المادة 1/114 من قانون التجارة البحرية بأن «تسري على عقد العمل البحري الأحكام الواردة في القوانين المتعلقة بالعمل والتأمينات الإجتماعية فيما لم يرد في شأنه نص في هذا القانون » وبصدور قانون العمل الجديد تكون هذه الأحكام قد نسخت وتعتبر أحكام قانون العمل الحالي هي السارية بحسب الأصل على عمال البحر فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون عقد العمل البحري أو القانون المدني أو قانون التجارة كما تسري أحكام قانون العمل الحالي على عمال البحر إذا كانت أكثر سخاء مما هو وارد بتلك القوانين المشار إليها . 

عمال المناجم والمحاجر يسري عليهم قانون العمل : 

صدر قانون خاص للعاملين بالمناجم والمحاجر وهو القانون رقم 27 لسنة 1981  وقد نص القانون في مادته الثانية (إصدار) على أن تلغى أحكام الفصل الخامس من الباب الثالث من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 كما نصت المادة الثالثة (إصدار) على أن تسري أحكام القوانين والقرارات واللوائح الخاصة بالعاملين بالحكومة والهيئات العامة على العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة لها وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم والمحاجر المشار إليه . وتسري أحكام القوانين والقرارات الخاصة بالعاملين بالقطاع العام على العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة له وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم والمحاجر المشار إليه ومقتضى القواعد سالفة الذكر ما يلي : 

أولاً : أن العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة للحكومة أو الهيئات العامة تسري عليهم أحكام القوانين والقرارات واللوائح المطبقة على العاملين بالحكومة والهيئات العامة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم والمحاجر رقم 27 لسنة 1981 كما ينطبق عليهم النصوص الأكثر سخاء مما ورد بهذا القانون تكون واردة في نظم العاملين بالحكومة والهيئات العامة . 

ثانياً : أن العاملين بالمناجم والمحاجر العامة للقطاع العام تسري عليهم أحكام القوانين والقرارات المطبقة على العاملين بالقطاع العام فيما لم يرد بشأنه نص خاص في قانون المناجم المشار إليه كما ينطبق عليهم أيضاً النصوص الأكثر سخاء مما هو وارد بقانون المناجم تكون واردة بنظام ولوائح العاملين بالقطاع العام . 

ثالثاً : أن العاملين بالمناجم والمحاجر التابعة للقطاع الخاص تسري عليهم أحكام قانون العمل الجديد فيما لم يرد به نص في قانون المناجم سالف الذكر وكذلك الأحكام الأكثر سخاء الواردة بقانون العمل الراهن . 

العاملون في المدارس الخاصة غير الحكومية يسري عليهم قانون العمل : 

كان يسري عليهم القانون رقم 16 لسنة 1969 في شأن التعليم الخاص ، وقد ألغي هذا القانون بالقانون رقم 139 لسنة 1981 بإصدار قانون التعليم (مادة 3 إصدار) وقد نصت المادة (56) من هذا القانون الأخير على أن « تخضع المدارس الخاصة لإشراف وزارة التربية والتعليم والمديريات التعليمية بالمحافظات ، كما تخضع لقوانين العمل والتأمينات وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون » .

وحيث أن المادة (62) قضت بأن تضع كل مدرسة لائحة داخلية بنظام العمل بها ، كما نصت المادة (67) في فقرتها الأخيرة بأن يصدر بتنظيم العلاقة بين العاملين في المدرسة الخاصة وصاحبها قرار من وزير التعليم بعد أخذ رأي وزير القوى العاملة ، فإنه يتضح من هذه النصوص أن قانون العمل الحالي أصبح سارياً على العاملين بالمدارس الخاصة فإذا تعارضت اللائحة الداخلية التي تضعها المدرسة الخاصة مع أحكامه طبقت أحكام القانون . 

العاملون بالهيئات الخاصة بالشباب والرياضة يخضعون لقانون العمل بشروط معينة : 

سبقت الإشارة إلى أن العاملين بالنوادي الرياضية ينطبق عليهم قانون العمل ، أما العاملون بالهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة والمشكلة طبقاً لأحكام القانون رقم 77 لسنة 1975، فهؤلاء محل نظر ، فالمادة 15 من القانون المشار إليه تنص على أن تعتبر الهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة من الهيئات الخاصة ذات النفع العام وتتمتع بامتيازات السلطة العامة الآتية : 

أ) عدم جواز الحجز على أموالها إلا استيفاء الضرائب والرسوم المستحقة للدولة . 

ب) عدم جواز تملك هذه الأموال العامة بمضي المدة . 

ج) جواز نزع الملكية للمنفعة العامة لصالحها . 

ونصت المادة (17) من ذات القانون على أنه يجوز بناء على طلب الهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة وموافقة جهة العمل المختصة ندب بعض العاملين من ذوي الخبرة للعمل بهذه الهيئات على أن تتحمل جهات العمل الأهلية براتبهم . 

والمستفاد من هذه النصوص أن العاملين بالهيئات الأهلية لرعاية الشباب والرياضة غالباً ما ينتدبون من جهات حكومية وبالتالي فهم خاضعون لقوانين العاملين المدنيين بالدولة أما إذا استعانت هذه الهيئات بعمالة مؤقتة كما يحدث في أندية ومراكز وبيوت شباب وجمعيات الكشافة والمرشدات وغيرها فإن هذه العمالة تخضع لقانون العمل بإعتباره الشريعة العامة التي تحكم علاقات العمل التابع . 

الجامعات الخاصة يسري على العاملين بها قانون العمل : 

صدر القانون رقم 101 لسنة 1992 بإنشاء الجامعات الخاصة ، فأجاز إنشاء جامعات خاصة تكون أغلبية الأموال المشاركة في رأسمالها مملوكة للمصريين ولا يكون غرضها الأساسي تحقيق الربح (مادة 1) وتهدف الجامعة إلى الإسهام في رفع مستوى التعليم والبحث العلمي (مادة 2) ويكون للجامعة شخصية اعتبارية خاصة (مادة 3)- ولم يشر القانون إلى القانون رقم 49 لسنة 1972 بتنظيم الجامعات بل أشار في المادة الخامسة منه إلى إعفاء التبرعات والهبات من ضرائب الدخل في الحدود المقررة بالقانون رقم 157 لسنة 1981 (وهو قانون الشركات بما يعني أن اتجاه المشرع حول نظرته لهذه الجامعات أنها شركات مدنية لا تهدف إلى الربح وبالتالي فهي من وحدات القطاع الخاص ويخضع العاملون بها لقانون العمل سواء أكانوا عمالاً عاديين ومن ذوي المهن أو كانوا أعضاء بهيئة التدريس ما لم يكونوا منتدبين من جامعات حكومية يؤكد ذلك ما جاء بالمادة (6) فقرة (7) من قرار رئيس الجمهورية رقم 243 لسنة 1996 بإنشاء جامعة 6 أكتوبر من أن مجلس الجامعة يختص بتعيين أعضاء هيئة التدريس وندبهم - أي أنه كما يستطيع ندب عضو هيئة تدريس من جامعة حكومية ويستطيع تعيين عضو هيئة تدريس من الخارج سواء أكان بالمعاش أو كان لا يعمل أصلاً بالجامعات الحكومية حيث توجد تخصصات كثيرة تستعصي على الحصر ويوجد حملة دكتوراة في مختلف فروع العلم ولا يعملون بالجامعات الحكومية فإذا ما استعانت الجامعة الخاصة بهم فإنهم يخضعون لأحكام قانون العمل بإعتباره الشريعة العامة التي تنطبق على علاقات العمل التابع - وما قيل بشأن العاملين بالمدارس الخاصة غير الحكومية يمكن أن يصدق هنا بشأن العاملين في الجامعات الخاصة غير الحكومية .

 العاملون بأكاديمية السادات لا يخضعون لقانون العمل :

أنشئت أكاديمية السادات للعلوم الإدارية بقرار رئيس الجمهورية رقم 127 لسنة 1981 ، والمعدل بالقانون رقم 294 لسنة 1997 ، وواضح من قانون إنشائها أنها ليست لها فروع في أنحاء الجمهورية ويخضع العاملون بها من أعضاء هيئة التدريس القانون رقم 59 لسنة 1972 بتنظيم الجامعات ويقوم المجلس الأعلى للجامعات بمعادلة الشهادات التي تمنحها الأكاديمية (مادة 14) وهي في الأصل حلت محل المعهد القومي للتنمية الإدارية المنشأ بقرار رئيس الجمهورية رقم 2281 لسنة 1971، وتخضع حالياً لوزير التنمية الإدارية ويكون رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة من بين أعضاء مجلس إدارتها وكذلك مدير معهد التخطيط القومي ورئيس إدارة الفتوى المختصة بمجلس الدولة ، ويكون للأكاديمية اختصاص مجلس الجامعة المنصوص عليه في القانون رقم 49 لسنة 72 بشأن تنظيم الجامعات ولائحته التنفيذية (مادة 17) ويكون لوزير التنمية الإدارية بالنسبة للأكاديمية اختصاصات وزير التعليم العالي بالنسبة للجامعة مادة 17/ 2 المعدلة بقرار رئيس الجمهورية رقم 294 لسنة 1997).

ومن هذه النصوص يتضح أن الأكاديمية من أشخاص القانون العام ولا يخضع العاملون بها لقانون العمل . 

العاملون بمجلسي الشعب والشورى لا يسري عليهم قانون العمل : 

إن المجلسين يقومان بمهام دستورية على الوجه المبين بالدستور ولهما بهذه المثابة أن يلجأ إلى وسائل وأساليب القانون العام في تعيين ومعاملة العاملين بهما ولهما أيضاً كباقي السلطات أن يلجأ إلى وسائل القانون الخاص لتحقيق هذه الغايات ومن ثم فهما في الحالتين لا يخضعان في ذلك لأحكام قانون العمل وبالتالي لا تنطبق أحكامه على العاملين بالمجلسين وقد جرى العمل على الإعتماد على العاملين المنتدبين والمعارين من الحكومة ووحدات الحكم المحلي والقطاع العام . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 126 )

ولقد نصت المادة الرابعة من قانون العمل على أنه لا تسري أحكام هذا القانون على : 

أ) العاملين بأجهزة الدولة بما فيها وحدات الحكم المحلي والهيئات العامة . 

ب) عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم .

(ج) أفراد أسرة صاحب العمل وهم الزوج أو الزوجة وأصوله وفروعه الذين يعولهم فعلاً . 

ولم يستثن المشرع أي فئات أخرى سواء من نطاق تطبيق قانون العمل بأسره ، أم من نطاق تطبيق قواعد علاقات العمل الفردية الواردة في الباب الثالث وخصوصاً أحكام عقد العمل الفردي. فقد كان القانون رقم 91 لسنة 1959 يستثنى بعض الفئات من نطاق قواعد عقد العمل الفردي وهم العمال العرضيون وعمال البحر وأفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً، وبهذا اتسع نطاق قانون العمل الجديد لينظم قواعد عقد العمل الفردي للعمال العرضيين ، أما أفراد أسرة صاحب العمل فقد استبعدوا ليس فقط من نطاق تطبيق أحكام عقد العمل الفردي وإنما استبعدوا من نطاق تطبيق قانون العمل ككل . 

وبالنسبة لعمال البحر فإن عدم النص عليهم ضمن الإستثناءات لا يعني خضوعهم لقانون العمل ، وإنما يخضعون للقانون الخاص بهم وهو التجارة البحرية رقم 8 لسنة 1990 فالتشريع الجديد العام لا ينسخ التشريع القديم الخاص ، ويظل قانون العمل الشريعة العامة لهذا القانون ، ويسري ذلك أيضاً على عمال المناجم والمحاجر فهم يخضعون لقانونهم الخاص بالرغم من عدم ورودهم ضمن استثناءات قانون العمل . 

ولكن المشرع استثني بعض الفئات القليلة من نطاق تطبيق بعض فصول قانون العمل ، فقد استثنيت بعض الفئات من نطاق تطبيق الفصل الخاص بتنظيم تشغيل العمال فقط . واستثنی عمال الفلاحة البحتة من نطاق تطبيق الفصل الخاص بتشغيل الأطفال ، كما استثنيت العاملات في الزراعة البحتة من نطاق تطبيق الفصل الخاص بتشغيل النساء ، ويلاحظ أن قانون العمل يسرى على عمال الزراعة من حيث المبدأ . 

وندرس فيما يلي الفئات التي لا يسري عليها قانون العمل الجديد. 

عمال الحكومة : 

 رأينا أن المادة الرابعة تستثنى العاملين بالحكومة من نطاق تطبيق قانون العمل . 

ولكن هذا الإستثناء لا يسري على الباب الخامس من القانون والمتعلق بالسلامة والصحة المهنية ، فتنص المادة 203 من قانون العمل على سريان أحكام هذا الباب على جميع المنشآت بالقطاع الخاص ووحدات القطاع العام والجهاز الإداري للدولة ووحدات الحكم المحلي والهيئات العامة ، ولقد حرص المشرع على توفير السلامة المهنية للعاملين جميعاً وطبقاً لقواعد موحدة ، وهذا ما دعاه إلى سريان هذا الباب على عمال الحكومة والقطاع العام . 

ويلاحظ أن قضاء النقض استقر على أن جهة القضاء العادي تكون مختصة دون غيرها بنظر الدعاوى التي يرفعها العاملون بالقطاع العام للمطالبة بحقوقهم . 

وعلاقة العاملين بشركات القطاع العام هي علاقة تعاقدية وليست علاقة تنظيمية ، وأنها بذلك تخضع لأحكام قانون العمل كما تخضع لأحكام نظم العاملين بالقطاع العام المتعاقبة ، كما قضى بأن القرارات التي تصدرها شركات القطاع العام في شأن العاملين بها لا تعتبر من قبيل القرارات الإدارية ، ولا يغير من ذلك أن يكون التعيين أو النقل أو الندب بقرار من رئيس الجمهورية أو الوزير المختص لأن ذلك لا يعدو في حقيقته أن يكون تنظيماً للعلاقة التعاقدية .

وحرص المشرع على استبعاد عمال الحكومة يرجع إلى أن العلاقة تقوم بين العامل والدولة ، وحيث يعمل العامل في تسيير المرافق العامة مما يستتبع ضرورة وضع قواعد تتلاءم مع طبيعة العمل، فإذا كان يسيطر على قانون العمل فكرة حماية العامل في مواجهة رب العمل القوى ، ففي مجال علاقات القانون العام لا مانع من حماية رب العمل بصورة أوسع مراعاة لضرورة تسيير المرافق العامة ، وخصوصاً أن السلطة العامة أقل اتجاهاً للإعتداء على حقوق العمال من القطاع الخاص . 

كما أن قوة الوضع الاقتصادي للحكومة قد سمح بإعطاء العمال العديد من المزايا التي يصعب إلزام رب العمل في القطاع الخاص بها . 

عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم :

– حرص قانون العمل على استبعاد خدم المنزل ومن في حكمهم من الخضوع لأحكامه ، والعلة من الإستثناء هي أن طبيعة العمل الذي يؤدونه تختلف عن طبيعة العمل الذي يؤديه باقي طوائف العمال ، كما أن عملهم ذو صلة مباشرة بمخدوميهم مما يمكنهم من الإطلاع على أسرارهم وشئونهم الخاصة وتقوم علاقة تبعية من نوع خاص. ويستتبع ذلك ضرورة معاملتهم معاملة خاصة تختلف عن باقي العمال مراعاة الإحترام حق صاحب العمل في الخصوصية ، والتشدد في حماية العامل ينطوي أحياناً على مساس بالحياة الخاصة أو يكون على حسابها، وهذا ما لا يريده المشرع ، والتحقق من احترام القانون يستوجب دخول مفتش العمل إلى مكان العمل مما يمس حرمة المساكن والحياة الخاصة . 

ونعتقد أنه بالنسبة لخدم المنازل فقد حرص المشرع حتى الآن على عدم إصدار قانون خاص ينظم علاقات عملهم بالرغم من وعده بذلك منذ سنة 1944، وذلك يرجع إلى أن هذه المهنة يجب أن تندثر ، فقد تغيرت الأوضاع تماماً عما كانت عليه في سنة 1944، وعدم توفير حماية قانونية كافية قد يكون دافعا للهجرة إلى أوجه أخرى من النشاط . كما لا يخفى أن توزع هذه الفئة داخل المنازل يحول دون التضامن بينهم لتحقيق مطالبهم بالخضوع لقانون العمل ، والغريب أن هذه المهنة بدأت تتسع على عكس ما كان متوقعاً ويرجع ذلك لإرتفاع أجورهم حالياً .

تحديد المقصود بخدم المنازل ومن في حكمهم :

استقر الفقه والقضاء على أن خدم المنازل هم من لا يقومون بأعمال ذهنية وإنما يقومون بعمل يدوى ، ومن ثم يخرج من مفهوم هذا الإصطلاح من يقوم بعمل ذهني لخدمة صاحب العمل حتى ولو كان في غير حرفته أو مهنته مثل السكرتير الخاص وأمين المكتبة الخاصة فهؤلاء يخضعون لقانون العمل . 

وعلى العكس يعتبر من خدم المنازل ولا يخضع لقانون العمل من يقوم بعمل يدوي لخدمة شخص رب العمل أو ذويه مثل الطباخ ومن يقوم بتنظيف المنزل ومن يقضي حاجياتهم والتسوق لهم، فلا صعوبة في إعتبار من يعمل داخل المنزل المعد للسكني من خدم المنازل .

ولكن يلاحظ أن الإستثناء يمتد ليشمل من هم في حكم خدم المنازل ونرى تحديد هؤلاء بمن يقوم بعمل يدوي لخدمة شخص صاحب العمل أو ذويه خارج المنزل أي المكان المعد للسكن الخاص ، ويشمل ذلك السائق والبستاني ، والخفير الخاص لخدمة المسكن وبواب الفيلا الخاصة ، وعلى هذا لا يعتبر في حكم الخدم من لا يتعلق عمله بالمسكن الخاص كمن يعمل في فندق أو مطعم أو نادي فالعمل يجب أن يتصل بالمنزل أي المكان المعد للسكن الخاص حتى يبدأ البحث في معرفة مدى اعتباره من خدم المنازل أو ممن في حكمهم . 

ويجب أن يخرج من مفهوم الخدم أو ممن في حكمهم من يعمل لدى صاحب العمل في حرفته أو مهنته لأن عمله في هذه الحالة لا يتصل بشخصه أو بذويه ومن ثم لا يتعلق بأسرار المنزل الخاصة . 

وإذا كان العامل يعمل لخدمة شخص صاحب العمل، كما يعمل لديه في نفس الوقت في حرفته أو مهنته مثل الفراش الذي يؤدي خدمات للمنزل ، كما يعمل أيضاً في مكتب صاحب العمل، فإن العبرة بالعمل الأصلي أو الأساسي منهما .  

 وبالنسبة لبواب العمارات السكنية المؤجرة لغير صاحب العمل أو ذويه ، فإن كان عمله يتعلق أصلاً بخدمة العقار في حد ذاته مثل تنظيفه وحراسته ، فهو لا يعتبر من قبيل خدم المنازل ، ولا يقدح في ذلك قيامه ببعض الخدمات للسكان طالما أن ذلك ليس عمله الأساسي ويقوم به بصفة شخصية ويتقاضى عنه عادة مقابلاً في صورة بقشيش ، أما إذا كان عمله الأصلي هو خدمة مالك العقار الذي يسكن إحدى شقق العمارة فهو في حكم خدم المنازل . 

ولقد قررت محكمة النقض أن استثناء خدم المنازل ومن في حكمهم ليس مرجعه انحسار صفة العمال عنهم لأن المستثنى بالضرورة من جنس المستثنى منه ، بل لقيام وصف خاص بهم وهو أنه تربطهم بمخدوميهم علاقة وثقى تتسم بالخصوصية وتمكنهم من الإطلاع على مكنون سرهم وخاصة أمرهم ، والبواب عامل إلا إذا قامت به هذه الخصوصية فكان خادماً لصاحب العمارة في منزله ، أو انسحب عليه وصف خادم المنزل حكماً وغلبت عليه هذه الصفة . فحينئذ يجري عليه حكم الإستثناء الذي يؤخذ في تفسيره بالتضييق. ويجب نقض الحكم الذي يستثني بواب العمارة على إطلاقه أياً كان مجال عمله دون بيان لصلة بواب العمارة بالمالك ومدى الخصوصية في هذه الصلة والترجيح بينها وبين مباشرته للعمل في العمارة المستغلة .

 وخدم المنازل ومن في حكمهم يخضعون لأحكام عقد العمل في القانون المدني لأنهم عمال والإستثناء يقتصر على عدم الخضوع لقانون العمل فقط .

أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً :

يستبعد أيضاً ممن الخضوع لقانون العمل أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً. 

والحكمة من هذا الإستثناء هو أن رابطة القرابة أقوى من رابطة القانون ، فلا يتصور استغلال صاحب العمل لعماله من الأقارب بل أن تدخل القانون في الروابط العائلية يؤدي إلى إفسادها، ويبدو أن هذه الحكمة ليست سليمة دائماً وأبداً ، فيلاحظ أحياناً أن القرابة تكون مصدراً للإستغلال ، كما أن القرابة لا يجب أن تكون سبباً للحرمان من المزايا التي يقرها القانون ويتمتع بها العمال الغرباء ، فالمنطق يقتضي أن تكون هذه المزايا هي الحد الأدنى الذي يجب أن يتمتع به العامل ، وعدم الخضوع لقانون العمل يمنع من خضوع العلاقة لأحكام عقد العمل في القانون المدني ، فالمنطق يقتضي عدم الخضوع لأحكام عقد العمل بوجه خاص ، ويكتفي بالرجوع إلى القواعد العامة في العقود .

شروط الإستثناء :

يشترط أولاً توافر صلة القرابة ثم الإعالة الفعلية . 

أولاً : صلة القرابة : 

 استعمل المشرع في قانون العمل عبارة أفراد أسرة صاحب العمل ، وطبقاً للقانون المدني فإن الأسرة تشمل كل ذوي القربى وهم كل من يجمعهم أصل مشترك سواء كانت القرابة مباشرة أم قرابة حواشي غير مباشرة ، بل يشمل أيضاً صلة الدم أو صلة النسب فكل هؤلاء يعتبرون من الأقارب في مفهوم القانون المدني . 

وكما أوضحت محكمة النقض فإنه بالرجوع إلى المادة 88/ب من قانون العمل والمادتين 34، 35 من القانون المدني ، فإن مؤدي هذه النصوص مجتمعة أن أفراد أسرة صاحب العمل الذين استثناهم المشرع من تطبيق أحكام الفصل الثاني من القانون 91 لسنة 1959 هم ذوو قرباه بصفة عامة الذين يجمعهم معه أصل مشترك سواء كانت قرابتهم مباشرة وهي الصلة بين الأصول والفروع أو قرابة حواشی وهى الرابطة ما بين أشخاص يجمعهم أصل مشترك دون أن يكون أحدهم فرعاً للآخر متى كان يعولهم فعلاً ، والقول بغير ذلك وقصر أفراد أسرة صاحب العمل ، الذين استثناهم المشرع من تطبيق أحكام الفصل الثاني من قانون العمل على ذوي قرباه المباشرين وهم أصوله وفروعه تخصيص لنص المادة 88 من القانون رقم 91 لسنة 1959 بغير مخصص . 

ونضيف إلى ذلك أن عبارة أفراد الأسرة لا تشمل فقط قرابة الدم ، بل تشمل  أيضاً قرابة المصاهرة ، فأسرة الشخص تشمل الأقارب بالمصاهرة كما يقرر القانون سن المدني ، وهذا هو ما طبقته محكمة النقض في مجال التعويض ، فالأصل أنه أمام عموم النص فلا مجال لتخصيصه بلا مخصص . 

وصلة القرابة تفيد أن هذا الإستثناء يتعلق بالشخص الطبيعي فلا يسري في حالة ما إذا كان صاحب العمل شخص معنوي وبصرف النظر عن شخصية من يدير ويهيمن على الشخص المعنوي ففارق بين المدير وصاحب العمل ، فلو كان صاحب العمل، شخصاً معنوياً ووجد بين مالكي المشروع من يستخدم أقاربه فلا مجال لإعمال الإستثناء .

ثانياً : الإعالة الفعلية :

 إذا كانت قرابة الزوجية والقرابة المباشرة من الإتساع فإن المشرع وضع حدوداً معقولة للإستثناء باشتراط أن يعول صاحب العمل فعلاً العامل القريب . 

ونعتقد أن العبرة بالإعالة الفعلية بكل معنى الكلمة ، فلا يشترط المشرع الإعالة القانونية أي القائمة على التزام يفرضه القانون مثل نفقة الأقارب . 

ويثور التساؤل عن مدى سريان الإستثناء إذا كان صاحب العمل يلزم قانوناً بإعالة العامل القريب ولكن لا ينفذ التزامه . 

قد يذهب رأي إلى أن المشرع يشترط للإستثناء توافر الإعالة الفعلية ، فليس العبرة بالإلتزام بالإعالة ، وإنما بحقيقة الوضع أي بحدوث الإعالة فعلاً من عدمه ، وخصوصاً أن أساس الإستثناء هو وجود علاقات طيبة قد يهدمها القانون ، فإذا كان صاحب العمل لا ينفذ التزامه القانوني فإن كل حكمة للإستثناء تزول ويجب حماية العامل القريب في مواجهة صاحب العمل الذي لا يراعي صلة القرابة ، فكيف تستبعد الحماية القانونية على أساس رعاية عائلية غير قائمة فعلاً . 

وقد يذهب رأي آخر إلى أن النص عندما اشترط الإعالة الفعلية فإنه يكون قد اتجه للتوسع ، فلم يكتف بالإعالة القانونية ، وإنما علاوة على هذا امتد الإستثناء إلى الإعالة القانونية العبرة بالعلاقة العائلية التي يجب المحافظة عليها ولو كانت العلاقات سيئة عندما قبل العامل أن يعمل لدى رب عمل لا ينفذ التزاماته العائلية ، ومن ثم يجب المحافظة على عدم إقحام القانون في هذه العلاقات .

ونعتقد أن الرأي الأول أقرب إلى الصواب، فالعبرة بالإعالة الواقعية بصرف النظر عن مصدرها ، أما إذا لم توجد الإعالة بصرف النظر عن أسبابها فلا معنی لإعمال الإستثناء ، وكان يمكن قبول الرأي الثاني لو اقتصر المشرع على اشتراط الإعالة فقط ، أما وقد استلزم أن تكون فعلية ، فهذا يعني أنه لا يعول على مجرد الإلتزام القانوني ولا يتوقف عنده من جهة أخرى ، بل يمكن تجاوزه إلى الإعالة الفعلية . 

ومن الغريب أن يخرج المشرع هذه الطائفة من الخضوع لقانون العمل كلياً وليس عقد العمل فقط ، فالقانون الجديد تضمن تنظيماً لأحكام يصعب استبعاد الأقارب من الخضوع لها مثل قواعد السلامة المهنية وتنظيم العمل . 

ولقد أراد المشرع التبسيط في نطاق تطبيق القانون، ولكن خانه التوفيق في أحكام التنظيم . 

العاملون بالمنظمات الدولية :

يذهب اتجاه في الفقه إلى خضوع العاملين في الهيئات الدولية لأحكام قانون العمل ، مثل منظمة العمل العربية وفروع هيئة الأمم المتحدة ومكتب الصحة العالمية ووكالات الأنباء العالمية بشرط ألا تكون هناك لوائح ونظم عمل أفضل . 

أما الرأي الغالب في الفقه والقضاء فيذهب إلى عدم خضوع من يعمل بالمنظمات الدولية لأحكام قانون العمل سواء كان للمنظمة نظاماً مستقلاً للعاملين أم لا ، فهؤلاء الموظفين يستخدمون عادة من كافة الدول ، وهم معرضون لأداء عملهم في عدة دول مما مقتضاه أن يخضعوا لقانون موحد أياً كانت دول جنسيتهم أو دولة مقر عملهم ، ذلك أن إخضاعهم لقانون محلي بالذات يتنافى مع استقلال الموظف الدولي الذي يتعين أن يكون ولاءه للمنتظم الدولي ، وحمايته تقتضي أن يكون بمنأى عن الضغوط ومن بينها الضغوط الناشئة عن تطبيق القانون المحلي . 

وعلى هذا فإن موظفي الهيئات الدولية والإقليمية تعتبر من الطوائف المستثناة من نطاق تطبيق قانون العمل ، ولا يختلف الأمر إذا لم يكن للمنظمة الدولية نظاماً للعاملين ، فعدم الخضوع لقانون العمل يرجع للمحافظة على استقلالية الهيئة وحماية ولاء الموظف للهيئة الدولية وفي هذه الحالة لا مناص من تطبيق القواعد العامة للموظف الدولي أو المبادئ العامة لقانون العمل لدى الدول الأعضاء في المنظمة الدولية . 

ويجب التأكيد على أنه لا تلازم بين الإختصاص القضائي والإختصاص التشريعي ، فالإختصاص القضائي للدولة لا يعني انعقاد الإختصاص التشريعي لقانونها. فالخضوع للإختصاص القضائي للدولة عضو في الهيئة الدولية لا يؤثر في ولاء الموظف للهيئة الدولية لأن القضاء الوطنی سيطبق أما لائحة المنظمة ، أو المبادئ العامة لقانون العمل لدى الدول الأعضاء .

فالقضاء الوطني يختص بنظر منازعات العمال الخاصة بالهيئات الدولية ، مالم توجد جهة مستقلة لتلك الهيئة تختص بنظر المنازعات ، واللجوء إلى القضاء الوطني لا يتقيد بسلوك الطريق الذي يرسمه القانون المحلي لعرض المنازعة العمالية على القضاء ، مثل اللجوء إلى مكتب العمل . 

أما بالنسبة للموظفين المحليين الذين يعملون لدى السفارات والقنصليات الأجنبية فإن علاقة عملهم تخضع لقانون العمل المحلى . 

ولكن قواعد الإختصاص القضائي قد تحول دون عرض النزاع على القضاء الوطني بالرغم من انعقاد الإختصاص التشريعي للقانون الوطني . 

وقضت محكمة النقض أنه إعمالاً للمادة 31 من اتفاقية فيينا بشأن الحصانات الدبلوماسية ، يتمتع المبعوث الدبلوماسي بالحصانة القضائية فيما يتعلق بالقضاء المدني والإداري ، مما مفاده أن هذه الحصانة تجعله بمنأى عن الخضوع للقضاء الإقليمي ويكون الدفع بها مانعاً من نظر النزاع أمام المحاكم المصرية ، فلا يختص القضاء بنظر المنازعة المتعلقة بعقد عمل أبرمه القنصل بصفته ممثلاً لدولته مع أحد المصريين . ( شرح قانون العمل ، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 102 )

ورد بنص المادة 675 من القانون المدنى :ـ
(( 1- لا تسري الأحكام الواردة في هذا الفصل إلا بالقدر الذي لا تتعارض فيه صراحة أو ضمناً مع التشريعات الخاصة التي تتعلق بالعمل . 
2 - وتبين هذه التشريعات طوائف العمال الذين لا تسري عليهم هذه الأحكام.)) .

تسري أحكام القانون المدني على العلاقات القانونية التي تنظمها قوانين العمل مادامت لا تتعارض معها ، ولا تسرى إلا على المسائل التي لا تتعرض لها هذه القوانين .

وتنحصر نصوص عقد العمل الواردة بالقانون المدني في الأشخاص الذين أخرجتهم تشريعات العمل الخاصة من نطاق تطبيقها كخدم المنازل ومن في حكمهم وفقاً للمادة الثالثة من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ومن ثم يسرى القانون المدني على خدم المنازل والطاهي والسفرجي والمربية والسائق والبواب أن كان المسكن قاصراً علی سکنی رب العمل وأسرته أما إن كان مؤجراً فيعتبر البواب عاملاً تسرى فى شأنه أحكام قانون العمل ، كما يسرى القانون المدني على المدرسين بالمدارس الخاصة ، وأن كان العامل يقيم بمسكن أعده له رب العمل مجاناً أو بأجرة فان هذا الإيجار يكون تابعاً لعقد العمل فيتعين إلزام العامل بإخلاء المسكن بمجرد إنهاء علاقة العمل ولا محل للقول بإمتداد الإيجار ورب العمل وفقاً لتشريعات العمل والتأمينات الإجتماعية هو كل من يزاول حرفة أو مهنة بغرض الربح أو لتحقيق أغراض اجتماعية كالجمعيات الخيرية فيخرج من يعهد لآخر بتأدية عمل لم يتخذ منه حرفة أو مهنة كمالك البناء الذي يعهد إلى ناء ببناء منزله أو إلى تجار بصنع أثاثه ، إذ يعتبر البناء أو النجار في هذه الحالة مقاولاً وليس عاملاً . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع ، الصفحة /  534 )

تسري أحكام القانون المدني الواردة في هذا الفصل على العلاقات القانونية التي تسري عليها قوانين العمل مادامت لا تتعارض معها ، فهي تسري على المسائل التي لم يرد فيها نص في قوانين العمل .

وعلى ذلك فلا يرجع إلى أحكام القانون المدني في عقد العمل إلا عند عدم وجود نص في قانون العمل .

والتشريع الذي ينظم العمل الآن هو القانون رقم 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل .

ولما كانت المادة الرابعة من هذا القانون تنص على عدم سريان أحكامه على عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم ، وأفراد أسرة صاحب العمل الذي يعولهم فعلاً ما لم يرد نص على خلاف ذلك فإن مفاد ذلك سريان أحكام عقد العمل الواردة بالقانون المدني على هؤلاء .

وعمال الخدمة المنزلية هم الأجراء الذين يقومون بخدمة ما في المنازل ويرتبطون بأعمالهم فيها على وجه له طابع مميز فهم أجراء يقومون بأعمال يدوية مادية - هي في الغالب متواضعة - تتصل بشخص صاحب العمل أو ذويه في منزله أو على الأقل في مكان ملحق به ، ويقصد بالمنزل ما هو معد للسكن .

ويدخل في هؤلاء سائق السيارة الخاصة بصاحب المنزل والبستاني الذي تعهد باستمرار حديقة المنزل والخفير الخاص المستخدم لحراسة المنزل الخاصة والمرضعة ومربية الأطفال .

كما يدخل في هذه الطائفة الأجراء الذين يؤدون لمخدوميهم الأعمال المذكورة دون أن تتسم صلتهم بالمخدوم بشيء من الإستمرار ، كالغسالة التي يقتصر عملها لدى العائلة على أحد أيام الأسبوع أو البستاني الذي يهذب حديقة المنزل بضع ساعات في الشهر .

ونعرض في البند التالي للوضع القانوني لبعض العمال .

الوضع القانوني لبعض العمال :

(1) - التومرجي في العيادة الخاصة :

لا يعتبر التومرجي في العيادة الخاصة من خدم المنازل أو من هم في حكمهم .

(2) - خدم النوادي الخاصة :

لا يعتبر السفرجي في أحد النوادي الخاصة من عمال الخدمة المنزلية لأن عمله يختلف عن هؤلاء لأن تقديم الطعام لسكان منزل يختلف عن تقديمه لأعضاء نادى ولا يجعله وثيق الصلة بأعضائه ومطلعاً على أسرارهم . 

(3) - حارس (بواب) العمارة :

إذا كان الحارس ( البواب ) معيناً على مسكن خاص للمالك ، فإنه يعتبر في حكم عمال الخدمة المنزلية ، وذلك لوجود الرابطة الخاصة التي تربطه بمخدومه ، وتمكنه من الوقوف على أسراره .

أما إذا كان معيناً على عمارة قائمة على الإستغلال فإنه لا تتوافر الخصوصية في علاقته برب العمل ، والتي تمكنه من الإطلاع على أسراره الشخصية أو المنزلية أو أسرار ذويه ، فهو يقوم بحراسة العمارة ومراقبة المترددين عليها والعمل على بقاء منافعها المشتركة سليمة ونظيفة ، وبذلك تنتفي العلة من استثنائه من الخضوع لقانون العمل .

 ولا يشترط أن يكون عمله الوحيد هو عمل حارس ، وإنما يكفي أن يكون هذا العمل هو عمله الأساسي ، كما لو كان يؤدي بعض الخدمات الشخصية أو المنزلية لمالك العمارة ، الذي يسكن في إحدى شققها ، طالما أن عمله كحارس يظل هو العمل الأساسي - وهذا هو الغالب - أما إذا تبين العكس وهو أن عمله الأساسي الخدمة الشخصية أو المنزلية لهذا المالك - وهو أمر نادر - فإنه يعتبر في حكم عمال الخدمة المنزلية .

خضوع عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم لأحكام القانون المدني :

لما كان عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم تربطهم برب العمل تبعية قانونية قوامها الإشراف والرقابة ، فإن استثنائهم من الخضوع لأحكام قانون العمل لا ينفى صفة العمالة عنهم)، وإنما يترتب عليه خضوعهم لأحكام القانون المدني (المواد من 674 – 698) - إلى أن يصدر تشريع خاص ينظم شئون هذه الطائفة . ذلك أن لائحة الخدم الصادر بها قرار وزير الداخلية في 8 / 11 / 1916  (المعدل) ، خاصة فقط بمعاقبة الخادم الذي يمارس مهنته (وقد وردت هذه المهن على سبيل الحصر في المادة الأولى منها قبل الحصول على رخصة أو شهادة تحقيق شخصية وذلك في الجهات التي يعينها المحافظ بمقتضى قرار يصدر منه بذلك .

عدم سريان أحكام قانون العمل على أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً تنص المادة الرابعة فقرة (ج) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على ألا يسري أحكام هذا القانون على " أفراد أسرة صاحب العمل الذين يعولهم فعلاً ذلك ما لم يرد نص على خلاف ذلك ".

وقد وردت عبارة: " أفراد أسرة صاحب العمل" عامة دون تخصيص ، ومن ثم فهی تشمل أقارب صاحب العمل بصفة عامة الذين يجمعهم معه أصل مشترك سواء كانت قرابتهم مباشرة وهي الصلة ما بين الأصول والفروع ، أو قرابة حواشي وهي الرابطة ما بين أشخاص يجمعهم أصل مشترك دون أن يكون أحدهم فرعاً للآخر ، ولا يجوز بالتالي تخصيص هذه القرابة بالقرابة المباشرة أي الأصول والفروع .

وقد نهج هذا القانون نهج القانون رقم 317 لسنة 1952 (م1) والقانون رقم 91 لسنة 1959 (م 88/ب). وخالف ما نص عليه القانون رقم 137 لسنة 1981 (م 3) من تحديد أفراد أسرة صاحب العمل بالزوج أو الزوجة وأصوله وفروعه الذين يعولهم فعلاً .

وظاهر أن تحقق هذا الإستثناء يقتضي أن يكون صاحب العمل شخصاً طبيعياً حتى يتصور أن يكون له أفراد أسرة . فلا يتحقق الإستثناء إذا كان صاحب العمل شخصاً اعتبارياً كشركة من الشركات. حتى لو كان أحد العمال قريباً لأحد الشركاء من أفراد أسرة صاحب العمل ، إذ يكون صاحب العمل هنا هو الشركة وليس الشريك .

والحكمة من هذا الإستثناء - وعلى ما أفصحت عنه المذكرة الإيضاحية للمرسوم بقانون رقم 317 لسنة 1952 بشأن عقد العمل الفردي الملغي - " أن رابطة القرابة أقوى من رابطة القانون ويخشى أن يؤدي سريان القانون عليهم إلى إفساد الرابطة العائلية ".

وهذه الحكمة غير مقنعة تماماً ، لأن علاقة العمل بين هذه الطائفة وإن استثنت من الخضوع لأحكام قانون العمل إلا أنها تخضع للتنظيم الوارد في التقنين المدني ، فضلاً عن أن رابطة القرابة ليست دائماً بالمتانة التي توفر حماية كافية للعامل القريب لصاحب العمل ، بل إن هذه الرابطة قد تكون وسيلة يلجأ إليها أرباب الأعمال لإستغلال الأقارب الذين يعملون معهم ، لاسيما وأن صاحب العمل قائم بإعالتهم فعلاً ".

 ولذلك كان يجدر عدم إستثناء هذه الطائفة من سريان أحكام قانون العمل ، لتكون حقوق العمال المنصوص عليها في قانون العمل حداً أدني لما يجب أن يحظوا به عند صاحب العمل .

وقد اشترط النص الإعالة الفعلية لأفراد أسرة صاحب العمل ، والمقصود بذلك أن يتكفل رب العمل بما يلزم العامل من مسكن ومأكل وملبس وإن كان لا يلزم أن يجمعه بأفراد أسرته مسكن واحد .

والمقصود أيضاً بالإعالة الفعلية هي الإعالة الحاصلة فعلاً ، والإستثناء مؤقت بمدة الإعالة ، فإذا توقفت لأي سبب من الأسباب فإن الإستثناء ينقضي ، وتطبق على العامل ، ابتداء من وقف الإعالة لأحكام قانون العمل .

ويذهب الرأي الغالب في الفقه ، إلى أن إطلاق النص شرط الإعالة يقضي بالتسوية بين الإعالة الإختيارية والإعالة الجبرية المقررة بحكم قضائی إلا أننا نؤيد ما ذهبت إليه الأقلية من وجوب قصر الإعالة ، على الإعالة الإختيارية فقط لأنها وحدها التي تتوفر فيها حكمة النص وهي المحافظة على الروابط العائلية من أن تنفصم . أما إذا كان العامل يقتضى نفقته قضاء فلا سبيل إلى استثناء علاقته بصاحب العمل من أحكام القانون لأنه إذا وصل الأمر إلى اقتضاء النفقة جبراً ، الرأي ما وجه إلى حكمة الإستثناء ذاته من النقد ، لأنها هي الحكمة التي حدت الشارع إلى تقريره . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء / الثامن ، الصفحة / 540 )