عاد المشرع لتكرار تأكيده على عدم الإخلال بأحكام القانون 39 لسنة 1975 السابق الإشارة إليه حيث إن هذا القانون يعطي المنشآت الحق في استيفاء نسبة العجزة المؤهلين دون الإلتزام بترشيحات مكاتب القوى العاملة على أن يقوم بإخطار مکتب القوى العاملة بشهادة القيد للعاجز المؤهل السابق صدورها من المكتب . وفيما عدا قواعد تشغيل العجزة المؤهلين تضمن النص قدراً من التيسير على أصحاب الأعمال بجواز تشغيل الفئات الأخرى بدون شهادة قيد على أن يقوم العامل بقيد نفسه في مكتب القوى العاملة خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إلحاقه بالعمل . 

كما أباح لأصحاب الأعمال استيفاء احتياجاتهم الوظيفية والمهنية بمعرفتهم دون إلزامهم بترشيحات مكاتب القوى العاملة في مهن محددة ، كما كان مقرراً في القانون الملغي ولم يتضمن القانون أي جزاء على مخالفة أحكام هذه المادة . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 83 )

 شرح وتعليق :

هذا النص مستحدث وليس له شبيه بنصوص التشريعات الملغاة . 

وقد أجاز النص الجديد لصاحب العمل أن يعين من يراه أو يقع عليه إختياره ممن يرغبون في العمل حتى ولو لم يكن بيده شهادة القيد المنصوص عليها بالمادة (12) سالفة الذكر ولكنه أوجب على العامل حينئذ أن يبادر بقيد إسمه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إلتحاقه بالعمل . 

وبعد أن كانت المادة (19) من قانون العمل الملغي رقم 137/ 1981 تلزم الجهة الإدارية بترشيح المقيدين لديها للوظائف والأعمال التي تناسبهم بمراعاة أسبقية القيد فقد أطلقت حرية صاحب العمل في أن يستوفي احتياجاته من العمالة الذين ترشحهم له هذه الجهة الإدارية وهي مكتب القوى العاملة الذي تقع المنشأة في دائرته وفي هذه الحالة يكون صاحب العمل غير ملزم كقاعدة بتعيين من يرشحهم فيجوز له أن يعين من قيد أخيراً ويرفض من قيد بتاريخ أسبق منه كما يجوز له أن يختار من يشاء من هؤلاء المرشحين دون أية قيوم إلزامية عليه . 

وواضح من النص أنه يحد من الإلتزام بترشيح المقيدين بمكاتب القوى العاملة ويجعل هذا الترشيح خاضعاً لمشيئة أصحاب العمل وفقاً لظروف كل منشأة ، وقد بررت المذكرة الإيضاحية ذلك بقولها أنه قد أعيد النظر في النصوص المتعلقة بالتزامات صاحب العمل تجاه مكاتب القوى العاملة التوفيق بين مصلحة أصحاب الأعمال (من حيث التخفيف من الإلتزامات الإدارية الواقعة على عاتقهم) والمصلحة العامة (المتمثلة في جمع البيانات الإحصائية الصحيحة عن القوى العاملة) . 

وتوفيقاً بين الإعتبارين، رؤى أن يكون لصاحب العمل حرية الإختيار وتعيين من يراه من العمال ، مع إلزامه بأن يعيد إلى الجهة الإدارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد إستيفاء البيانات المدونة بها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ التعيين . 

والمستفاد من النص المقدم أن المشرع قد أجاز لصاحب العمل متى كانت لديه وظائف شاغرة أن يستوفيها أياً كان نوعها مهنية أو حرفية أو كتابية سواء كانت قد شغلت ثم خلت أو أنشئت جديدة أي استحدثت من العدم من ترشحهم الجهة الإدارية التابعة لها المنشأة والمسجلين لدى هذه الجهة على أن يراعي أسبقية القيد بمعنى أنه لا يجوز إلحاق أحد في أي من الوظائف المشار إليها وقد سبقه آخر في القيد لدى الجهة الإدارية . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 324 )

تشغيل ذوي الإعاقة :

- حرص المشرع على تنظيم حق الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل ، ولقد تكفل بتنظيم ذلك القانون رقم 10 لسنة 2018 . 

وعرفت المادة الثانية من القانون بأن الشخص ذي الإعاقة كل شخص لديه قصور أو خلل كلي أو جزئي سواء كان بدنياً أو ذهنياً أو عقلياً أو حسياً ، إذا كان الخلل والقصور مستقراً مما يمنعه لدى التعامل مع مختلف العوائق من المشاركة بصورة كاملة وفعالة مع المجتمع وعلى قدم المساواة مع الآخرين . كما أنه طبقاً للمادة الثالثة فإن القزم تكون له كافة الحقوق المقررة للأشخاص ذوي الإعاقة منذ اكتشاف قزامتهم . 

وألزم القانون بإنشاء سجل لدى وزارة العمل لقيد أسماء طالبي العمل من ذوي الإعاقة ، وإنشاء سجل آخر لذوي الإعاقة الملحقين بالعمل . 

وطبقاً للباب الرابع من القانون فقد كفل المشرع لذوي الإعاقة الحق في الإعداد المهني والتدريب والحق في العمل .

ونصت المادة 20 على أن تلتزم الدولة بضمان حق الأشخاص ذوي الإعاقة في الحصول على فرص متكافئة للعمل تتناسب مع مؤهلهم الدراسي وإعدادهم المهني . كما تلتزم بعدم إخضاعهم لأي نوع من أنواع العمل الجبري أو القسري . وعليها توفير الحماية لهم في ظروف عمل عادلة بالمساواة مع الآخرين ، والسعي لفتح أسواق العمل لهم في الداخل والخارج وتعزيز فرص عمل عادلة بالمساواة مع الآخرين . وحظرت أي تمييز أو حرمان من أية مزايا أو حقوق على أساس الإعاقة في التعيين أو نوع العمل أو الترقيات أو الأجر وملحقاته . 

تيسير حصول ذوي الإعاقة على عمل : 

في سبيل تسهيل وتيسير بل وتشجيع أصحاب العمل على تشغيل ذوى الإعاقة ، فقد لجأ المشرع إلى ثلاثة وسائل : 

الوسيلة الأولى : حصر من يرغب في العمل من ذوي الإعاقة : 

طبقاً للمادة 21 تلتزم وزارة العمل والجهات الإدارية التابعة لها بإنشاء سجل لقيد الأشخاص ذوي الإعاقة من راغبى العمل ومعاونتهم في الوصول إلى فرص العمل بمناسبة لمؤهلاتهم وخبراتهم طبقاً للأولوية المقررة قانوناً . وتسجل بياناتهم بقاعدة البيانات الخاصة لذلك بالتنسيق مع وزارة التضامن الإأجتماعي والمجلس وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وإجراءات الحصر وإجراءات وشروط القيد في هذا السجل .

وفي سيل إعتبار المعاق لائقاً صحياً للعمل نصت المادة 21 على أنه يعتبر الشخص ذو الإعاقة لائقاً صحياً بالنسبة لحالة العجز الواردة بشهادة التأهيل المنصوص عليها في القانون وذلك استثناء من القواعد المنظمة لأحكام اللياقة الصحية . بمعنى أن الإعاقة لا تحول دون توافر اللياقة الطبية بحسب نوع العمل ، ولهذا يتم الربط بين حالة العجز الواردة في شهادة التأهيل والعمل الذي يصلح له ، فشهادة التأهيل مستند صلاحية للعمل المرشح له بالنظر لحالة عجزه . 

الوسيلة الثانية : الإلزام بتشغيل عدد من العاملين من ذوي الإعاقة : 

ألزمت المادة 22 الجهات الحكومية وغير الحكومية وكل صاحب عمل ممن يستخدمون 20 عاملاً فأكثر سواء كانوا يعملون في مكان واحد أو أماكن متفرقة وأياً كانت طبيعة عملهم بتعيين نسبة 5% من عدد العاملين على الأقل من الأشخاص ذوي الإعاقة الذين ترشحهم الوزارة المعنية بالعمل وذلك من واقع السجل المشار إليه في المادة 21 . 

ويجب على من يعين شخصاً ذوى إعاقة إخطار الجهة المختصة بذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول خلال الشهر الأول من تسليمه العمل . 

وقد يستفاد من النص أن صاحب العمل ملزم بأن يعين العامل المعاق من خلال من ترشحهم وزارة العمل ، ويمتنع عليه أن يعين من طريق آخر أي من تلقاء نفسه حتى ولو كانوا من المقيدين في السجل . ولكن مع هذا نرى أن المشرع يقصد أن يتم التعيين ممن ترشحهم وزارة العمل ما لم يكن صاحب العمل قد اختار تعيين عاملاً من المقيدين في السجل . فالقيد في السجل إلزامي وضروري والإختيار يكون من المقيدين في السجل ولكن لصاحب العمل الحق في أن يختار العامل ولا تفرضه عليه الوزارة المختصة . وبعبارة أخرى فإن المرشح يكون كل من يصلح للعمل المطلوب من المقيدين في السجل والإختيار يكون لصاحب العمل ، ومن ثم لا محل للإلزام أو الإجبار بالتعاقد مع شخص معين ، وهذا ما نصت عليه صراحة المادة 61 من اللائحة التنفيذية للقانون فيجوز لصاحب العمل أن يستوفي النسبة بنفسه أو عن طريق مكاتب القوى العاملة . 

ويلاحظ أن المادة 22 قد ألزمت كل صاحب العمل ممن يستخدمون 20 عاملاً . وبهذا تختلف تماماً عن المادة 9 من القانون رقم 39 لسنة 1975 التي كانت تستلزم أن يكون صاحب العمل من الخاضعين لقانون العمل رقم 137 لسنة 1981 بإصدار قانون العمل . فقد ذهبت محكمة النقض إلى أن الإلزام بتشغيل ذوي الإعاقة لا يسرى إلا على أصحاب الأعمال الذين يسري عليهم قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 . ولما كانت الشركة (صاحب العمل) من أشخاص القانون الخاص ولا يحكمها قانون العمل بصفة رئيسية فإنها لا تكون من المخاطبين بأحكام القانون الخاص بتشغيل ذوي الإعاقة . ولقد استبعدت المحكمة الهيئة القومية للاتصالات السلكية واللاسلكية لأنها تحولت إلى شركة مساهمة تخضع للوائحها الخاصة ولا تخضع لقانون العمل إلا فيما لم يرد عليه نص في اللائحة . 

أما القانون الحالي فقد اكتفى للخضوع للإلتزام بتعيين نسبة من ذوى الإعاقة أن يكون صاحب عمل ممن يستخدمون 20 عاملاً فأكثر ، دون أن يشترط أن يكون خاضعاً لقانون العمل ، ومن ثم فقد اتسع نطاق الإلتزام المشار إليه إلى كافة أصحاب الأعمال أياً كان القانون أو اللائحة التي تحكمها . 

الوسيلة الثالثة : تشجيع أصحاب الأعمال على تعيين نسبة من ذوي الإعاقة : 

نصت المادة 23 من القانون على منح من يوظف شخصاً ذا إعاقة بالعديد من الإعفاءات الضريبية طبقاً للقانون 91 لسنة 2005 . 

كما أن من يوظف عاملاً بالزيادة على نسبة 5%. يتمتع بإعفاءات أخرى . 

النظام القانوني لتشغيل ذوي الإعاقة : 

خروجاً على القواعد العامة في قانون العمل ، نصت المادة 24 من القانون على بعض الأحكام الخاصة لتشغيل ذوي الإعاقة : 

1- تخفض ساعات العمل بواقع ساعة يومياً مدفوعة الأجر . 

2- توفر جهة العمل أنظمة مرنة للتشغيل بشأن ساعات العمل وأيام العمل والأجر المناسب يباح لذوي الإعاقة لإختيار من بينها وفقاً لظروفهم . 

ويقصد بتلك المرونة تحديد ساعات عمل متحركة ومرنة ، كما يسرى ذلك على مكان العمل بحيث يتاح العمل من المنزل متى كان العمل لا يحتاج إلى التواجد في مكان . فالمرونة تكون في الزمان والمكان . 

وعرفت اللائحة التنفيذية للقانون العمل المرن بأنه كل جهد سواء كان ذهنيا أو جسمانياً ، يبذله العامل لقاء أجر بالتعاقد مع صاحب العمل كأحد أشكال عقد العمل المرنة المحددة .

وجاء في المادة 62 من اللائحة التنفيذية أن يوفر صاحب العمل أنظمة عمل مرنة للتشغيل بشأن ساعات العمل وأيام العمل والأجر المناسب . فيجوز الترخيص بالعمل بعض الوقت بناء على طلبه مقابل نسبة من الأجر . وتحدد ساعات عمل مرنة بتوزيع ساعات العمل المحددة يومياً وبشكل يتواءم مع احتياجات العامل على ألا يقل مجموع عدد ساعات العمل التي يعملها بشكل يومي عن ساعات العمل المعتادة للعامل . كما يجوز أن يعطى العامل فرصة أكبر متى يبدأ ومتى ينتهي من عمله مع الإلتزام بعدد ساعات العمل المتفق عليها مع السلطة المختصة .

ويجوز كذلك أن يعمل العامل بنظام أسبوع العمل المكثف وذلك بتوزيع ساعات العمل الأسبوعية على أيام تقل عن أيام العمل المعتادة ولا تتجاوز 11 ساعة عمل في اليوم الواحد . ويجوز أن يعمل عدد أشهر محددة من السنة من خلال توزيع أيام العمل السنوية على هذه الأشهر بشرط ألا تزيد على مجموع ساعات العمل السنوية المقررة قانوناً . 

ويجوز أن يقوم بإنجاز العمل عن بعد ودون حاجة لتواجد العمل في مكان العمل مع إخطار الجهة الإدارية المختصة بهؤلاء العاملين اللائحة التنفيذية الصادرة بقرار من رئيس مجلس الوزراء رقم 2733 لسنة 2018) . 

جزاء الإخلال بالإلتزام بالتشغيل :

- وضع المشرع جزاء مدنياً وجزاء جنائياً . 

 والجزاء المدني يتميز بأنه جزاء يتمتع بالطابع الحرفي الذي يتفق مع قانون العمل وطبيعته ، ومن المفروض في فقه قانون العمل المعاصر أن يكون اللجوء إلى هذا النوع من الجزاءات كوسيلة لتحقيق فاعلية نصوص قانون العمل والتقليل من اللجوء إلى الجزاء الجنائي الذي لا يتلاءم مع العديد من أحكام قانون العمل وتسود الدعوة لعدم الإسراف فيه ، ولكن المشرع المصرى لجأ إلى الجمع بين النوعين من الجزاءات متناسباً الغاية الأساسية من ظهور الجزاء الحرفي الملائم . 

وهذا الجزاء طبقاً للمادة 55 يتمثل في جواز الحكم بإلزام صاحب العمل بأن يدفع شهرياً للمعوق المؤهل الذي رشح له وامتنع عن استخدامه مبلغاً يساوي الأجر أو المرتب المقرر أو التقديري العمل أو الوظيفة التي رشح لها وذلك إعتباراً من تاريخ إثبات المخالفة ، ولا يجوز الحكم بإلزام صاحب العمل بهذا المبلغ لمدة تزيد على سنة ويزول هذا الإلزام إذا قام بتعيين المعوق لديه أو التحق المعوق بعمل آخر وذلك من تاريخ تعيين أو إلتحاق المعوق بالعمل . 

ويتميز هذا الجزاء بأنه يتفق مع طبيعة القواعد التي تستهدف تشغيل المعوقين وتؤدي إلى تحقيق الغرض المستهدف وهو وضع الجزاء المناسب الذي يدفع صاحب العمل فعلاً إلى الإنصياع إلى نصوص القانون . 

وإذا كان التوصل إلى هذا الجزاء الحرفی أمراً مرغوباً وكافياً كان المفروض أن يحل هذا الجزاء محل الجزاء الجنائي وخصوصاً الغرامة المالية . 

ومن الخطأ إعتبار الإلزام بدفع الأجر من قبيل الغرامة المالية الجنائية ، فالغرامة تؤول إلى الدولة في حين أن ما يعادل الأجر هو تعويض عن الإخلال بالإلتزام ، والمبلغ يعادل الأجر الفعلي أو التقديرى الذي حرم منه العامل المعوق بسبب مخالفة صاحب العمل للقانون بالإمتناع عن تشغيله لديه . 

ومن هنا فإن هذا الجزاء ليس جزاءاً مدنياً بحتاً وإنما هو جزاء حرفي يتلاءم مع طبيعة قانون العمل وهو يجمع بين صفات التعويض والغرامة فهو ليس بالمدنی البحت أو الجنائي البحت بل هو جزاء حرفي من نوع خاص . ومن الخطأ اعتباره مجرد غرامة مالية جنائية . ويؤكد هذا أن الإلزام بما يساوي الأجر يزول إذا عين صاحب العمل المعوق أو التحق المعوق بعمل فعلاً . فذلك يتضمن في جانب منه نوعاً من الغرامة التهديدية ، وفي جانب آخر التزام بالمساعدة الإجتماعية بحيث يزول بمجرد التعيين حتى ولو لدى الغير وهذا هو صميم الجزاء الحرفي ذات الصبغة الإجتماعية وهو الفرع الذي ينتمي إليه قانون العمل .

أما الجزاء الجنائي الحقيقي فهو يتمثل في الغرامة التي لا تجاوز مائة جنيه والحبس لمدة لا تقل عن ستة أشهر ولا تجاوز سنتين أو بإحدى هاتين العقوبتين ، وتتعدد العقوبة بتعدد الذين وقعت في شأنهم الجريمة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 309 )