عند إعداد مشروع القانون المدني، تضمنت نصوصه المنظمة لعقد العمل، الأصول العامة والأحكام التفصيلية لهذا العقد، إذ لم يكن قد بدء في إعداد مشروع قانون عقد العمل الفردي في ذلك الوقت، وإذ أعد المشروع الأخير قبل إصدار القانون المدني، فقد رأى المشرع إضافة المادة 693 إلى مشروع القانون المدني وأحال بموجبها إلى القوانين الخاصة بالعمل فيما تضمنته من الأحكام التفصيلية والتطبيقية المتعلقة بإلتزامات رب العمل، فأصبحت نصوص عقد العمل الواردة في القانون المدني قاصرة على القواعد العامة المتعلقة بهذا العقد .

أما سائر الإلتزامات التي تضمنتها قوانين العمل والتي فرضت على رب العمل، فإنها تكون واجبة التطبيق بالاضافة إلى الإلتزامات التي تضمنها القانون المدني، وبالتالي يلتزم رب العمل بقواعد الإجازات والمساواة بين عماله والتأمين عليهم بإعتبار أن قانون التأمين الإجتماعي من القوانين الخاصة التي أحالت إليها المادة 693 سالفة البيان، وغير ذلك من الإلتزامات التي فرضتها تلك القوانين على رب العمل . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع ، الصفحة /583 )

إلى جانب إلتزام رب العمل بالإلتزامات المبينة في التقنين المدني، يجب عليه أيضاً أن يقوم بالإلتزامات التي تفرضها القوانين الخاصة، طالما أن هذه القوانين الخاصة تسري على علاقة العمل الذي هو أحد أطرافها .

ومثال ذلك الأحكام التي ينص عليها القانون رقم 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل .

ومثال ذلك :

1- أنه لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات (م42) .

2- أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدماً .

3- أنه لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد إستلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر".(موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء / الثامن ، الصفحة / 673 )

 وهذا النص يقابل نص المادة 39 من القانون 137 لسنة 1981 م، والحكمة من ذلك هي عدم المقايضة بين أجر العامل أو جزء منه وما ينتجه صاحب العمل من سلع يراد فرضها عليه ولكن ليس هناك ما يمنع من أن يقوم العامل بالشراء بمحض اختياره وحريته الكاملة فهذا التحريم موجه لصاحب العمل وليس للعامل .

جزاء المخالفة :

 وفقاً لأحكام المادة (247) غرامة من مائة جنيه إلى خمسمائة جنيه وتتعدد بعدد من وقعت بشأنهم المخالفة، وكانت في القانون الملغي من خمسة جنيهات إلى عشرة جنيهات. (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 183 )

 النصوص المقابلة : 

تقابل نص المادة (39) من قانون العمل الملغي رقم 137 لسنة 1981.

كما تقابل المادة (50) من قانون العمل الموحد الملغي رقم 91 لسنة 1959. 

وقد رأى النص الجديد الإبقاء على هذه الأحكام السابقة نظراً لكفايتها وشمولها، وأخذاً بالمبادئ الواردة باتفاقية العمل الدولية رقم 95 لسنة 1949 بشأن حماية الأجور والتي صدقت عليها مصر في 26/ 7/ 1960 . 

 صورة من صور ضمانات الأجر : 

أناط المشرع أجر العامل بسياج من الضمانات باعتباره قوام حياته فمنع صاحب العمل إكراه العامل على شراء سلع أو منتجات مما ينتجه صاحب العمل حتى لا يكون ذلك وسيلة مستترة لإنقاص الأجر وهذا المبدأ كما أشرنا من قبل تطبيق لأحكام الشريعة الإسلامية الغراء . 

كذلك ذكرنا أن المشرع استلزم أداء الأجور للعامل بالعملة المصرية وفي مكان العمل حتى يمنع نهائياً المقايضة التي قد يستطيع من خلالها صاحب العمل الاستفادة مادياً على حساب العامل. وتقع في العمل أمثلة كثيرة قد تثير بعض الجدل . 

فمثلاً العامل الذي يعمل بأحد البنوك الخاضعة لقانون العمل فيما لم يرد به نص في قوانين استثمار المال العربي والأجنبي، هذا العامل قد يستفيد من الخدمات التي يؤديها البنك الذي يعمل فيه كتحويل أجره عليه أو فتح حساب جاري أو إيداع وديعة، والعامل الذي يعمل في مصنع قطاع خاص ينتج ثلاجات أو غسالات أو ما شابهها من السلع المعمرة فقد يحتاج إلى شراء إحدى هذه السلع التي ينتجها مصنعه بنظام التقسيط أو التسهيلات في الدفع مثلاً . 

في جميع هذه الحالات وأمثالها هل يحظر على العامل مثل هذا التعامل؟ 

الجواب على ذلك نصت عليه المادة (42) موضوع الشرح بعبارة (لا يجوز إلزام العامل ... إلخ) فالمناط هنا عدم جواز إجبار العامل على أي تعامل فسواء كان هذا الإجبار من صاحب العمل نفسه أو من جهة أخرى بتأثير من صاحب العمل أو بضغط أو إيعاز منه فما دام العامل مختاراً في التعامل فسيان أن يحصل على السلع أو الأغذية من محال معينة أو من المحل الذي يعمل فيه ويتفرع عن ذلك أنه لا يجوز لصاحب العمل والإدارة الشركة أو المصنع (إذا كانت المنشأة تخضع للقانون) أن تلزم العامل بتناول وجباته أو مشروباته من مقصف أو مشرب (بوفيه) ملحق بالمنشأة حتى ولو كان ذلك بحجة تنظيم وحسن سير العمل فكل ما تملكه المنشأة هو أن يؤدي العامل عمله في حدود الساعات القانونية المقررة بحيث يستطيع في ساعة راحته مثلاً أن يتناول مشروباً أو غذاء خفيفاً من مقصف المنشأة إذا أراد أو من أي مكان آخر حتى لا يتخذ فتح المقصف أو المشارب في المنشأة ستاراً لإجبار العمال على الشراء منه . 

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب على مخالفة المادة (42) بالغرامة التي لا تقل عن مائة جنيه ولا تزيد عن خمسمائة جنيه وتتعدد بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتتضاعف في حالة العود (م 247). ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 521 )