بمقتضى النص : 

- الأجازة السنوية حق للعامل متعلق بالنظام العام لا يجوز الاتفاق على إلغائها أو إنقاص مدتها جزئياً أو كلياً . 

مدة الأجازة السنوية : 

أ) واحد وعشرون يوماً بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة وإذا قلت عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون أمضى في خدمة صاحب العمل ستة أشهر . 

ب) ثلاثون يوماً لمن أمضى في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر .

ج) ثلاثون يوماً لمن تجاوز سن الخمسين . 

ولا يدخل في حساب الأجازة أيام العطلات (الأعياد / المناسبات الرسمية / الراحة الأسبوعية) . 

د) تزد الأجازة سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو في المناطق النائية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص .

هـ) في جميع الأحوال لا يجوز للعامل النزول عن أجازته .

ويثار التساؤل حول كيفية إثبات مدة خدمة العامل عند صاحب عمل أو أكثر ، فيمكن إثبات ذلك من خلال شهادة من مكتب التأمينات الاجتماعية المختص، توضح مدة خدمة العامل السابقة. ولكن تكمن الصعوبة إذا كان العامل غير مؤمن عليه في إحدى الجهات السابقة ، فيمكن في هذه الحالة - طالما اعتمد صاحب العمل مدة الخدمة السابقة کسنوات خبرة للعامل - أن تكون الأجازة لمن أمضى أكثر من عشر سنوات « 30 يوماً» من منطلق قانوني ، وهو أن ما ورد في القانون يمثل الحدود الدنيا لحقوق العامل ، وبالتالي فإنه يجوز لصاحب العمل مخالفة ذلك فيما فيه مصلحة العامل . 

جزاء المخالفة : 

إعمالاً لنص المادة 247 تكون العقوبة غرامة مالية من 100 جنيه إلى 500 جنيه وتتعدد بعدد من وقعت بشأنهم المخالفة ، وجدير بالذكر أنها كانت في القانون السابق غرامة مالية من خمسة إلى عشرة جنيهات .  ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 188 )

 النصوص المقابلة : 

تقابل المادة (43) من القانون 137/ 1981 . 

كما تقابل المادة (58) من قانون العمل رقم 91/ 59 (الملغي) بعد تعديلها بالقانون رقم 24 لسنة 1974. 

العبرة في حساب مدة الخدمة بالسنة التعينية : 

استحدث النص الجديد حكمين جديدين لمصلحة العامل : 

أولهما : زيادة الأجازات بمقدار سبعة أيام بالنسبة للعمال الذين يعملون في الأعمال الشاقة أو الخطرة أو في المناطق النائية وكانت في القانون القديم تتوقف على قرار يصدر من وزير القوى العاملة لكن النص الجديد جعلها حقاً لهذه الطوائف من العمال منصوصاً عليه في صلب القانون لا يتوقف على صدور قرار من الوزير وكل ما يصدره الوزير في هذا الشأن هو فقط تحديد المناطق النائية بعد أخذ رأي الجهات المعنية . 

وثانيهما : أنه في ظل القانون الملغي ثار جدل كبير حول كيفية تحديد الخدمة التي يستحق العامل عنها الأجازة فهل تنحصر لدى صاحب عمل واحد أم أنه يمكن حسابها على أساس مدة خدمة العامل لدى أصحاب عمل متعددين وقد حسم النص هذا الخلاف بأن قال «لدى صاحب عمل أو أكثر» . 

وقد رأى المشرع أن الأجازة الاعتيادية مدفوعة الأجر شرعت لمصلحة العامل لذلك وتمشياً مع ما قرره القانون 137 لسنة 1981 ومع التشريعات المقارنة ومع مستويات العمل الدولية ربط المشرع بين مدة الأجازة التي يستحقها العامل ومدة خدمته .

فحق العامل في الأجازة لا يتوقف على مدة عمله لدى صاحب العمل فحسب وإنما أيضاً على المدة التي قضاها في الخدمة لدى أكثر من صاحب عمل، ومن هنا رؤى أن تزاد مدة الإجازة إلى ثلاثين يوماً متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، ويجوز إثبات هذه المدة بكافة الوسائل وعلى الأخص اشتراك العامل في التأمينات الاجتماعية . 

تأكيداً لنفس الإعتبار قررت المادة ( 1/47) أن تكون مدة الإجازة السنوية محسوبة من أيام العمل الفعلية، فلا يدخل في حساب هذه المدة عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية، والراحة الأسبوعية بل تحسب الأجازة كاملة من الأيام التي كان يجب على العامل أن يعمل فيها فعلاً، ويتمشى هذا الحكم المستحدث مع أحكام قوانين العمل المقارنة، واتفاقيات العمل العربية ومستويات العمل الدولية . 

وبناء عليه فإنه طبقاً للنص الجديد تكون الأجازة السنوية بأجر كامل أي أنه يدخل في تقدير ما يستحقه العامل عنها كل ما يتحقق فيه معنى الأجر بالكيفية السابق الإشارة إليها في تحديد المقصود بالأجر فيشمل الأجر المحدد وملحقاته من زيادات وعلاوات ومنح مكافآت بالشروط سالفة الذكر، ويبدأ حساب السنة أو العشر سنوات من الوقت الذي يبدأ فيه العامل خدمته لدى صاحب العمل وليس من بدء السنة الميلادية. وقد استقر القضاء على أن الأجازة تحتسب للعامل عن كل سنة من سنين الخدمة أي من السنة التعيينية لا السنة الميلادية التي تبدأ من أول يناير وتنتهي في 31 ديسمبر . 

 استبعاد أيام الراحة الأسبوعية من الأجازة : 

ولا يعتد بأيام الراحة الأسبوعية غير مدفوعة الأجر التي تتخلل الأجازات السنوية إذ يجب أن يحصل العامل على أجره عن مدة الأجازة السنوية (21 يوماً أو شهر) حسب مدة خدمته. وتختلف طريقة حساب الأجر بالنسبة لكل من عامل اليومية والمشاهرة والإنتاج، فبالنسبة لعامل اليومية فإنه يحصل على أجر يساوي أجره اليومي مضروباً في مدة الأجازة السنوية أما عامل المشاهرة فإنه لا يخصم من أجره في الشهر الذي حصل فيه على الأجازة شيء مقابل هذه الأجازة وبالنسبة لعامل الإنتاج فإن أجره عن مدة الأجازة يقدر على أساس متوسط ما تناوله هذا العامل من أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة وذلك عملاً بالمادة السابعة من القانون التي تقضي بأن يكون حساب متوسط الأجر اليومي لغير العمال الذين يتقاضون أجورهم بالشهر أو بالأسبوع أو باليوم على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة ولا يستحق العامل مكافأة زيادة الإنتاج عن أيام أجازته السنوية لأنه لا يساهم في الإنتاج حالة كونه في أجازة . 

 كيفية تحديد مدة الخدمة التي تستحق عنها الأجازة : 

ثار جدل في ظل القانون الملغي حول تفسير مفهوم (العشر سنوات) المنصوص عليها بالمادة فهل يشترط لكون الأجازة شهراً أن تكون سنوات العمل المتصلة لدى نفس صاحب العمل أم أنه يجوز أن تكون هذه المدة قد أمضيت لدى أصحاب عمل آخرين وطرحت وزارة القوى العاملة هذا التساؤل على قسم الفتوى بمجلس الدولة فأفاد بأنه لا يشترط أن يمضي العامل عشر سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل الملتزم بإعطائه أجازة مقدارها شهراً وإنما يكفي أن يكون للعامل مدة خدمة سابقة لدى أصحاب أعمال آخرين أو منشآت أخرى بحيث تقدر جميعها بعشر سنوات متصلة حتى يحصل على أجازة قدرها شهراً . 

وقد أيدت الوزارة هذا الرأي الذي انتهى إليه مجلس الدولة وأبلغته لمديريات القوى العاملة بمقتضى الكتاب الدوري رقم 15 بتاريخ 1/ 11/ 1978 للعمل بمقتضاه . 

وقد أيدنا هذا الرأي في ظل القانون السابق ونادينا بتقنينه في القانون الجديد واستجاب المشرع لذلك لأنه يتفق مع روح التشريع ذلك أن الأجازة ليست التزاماً على صاحب عمل معين بالذات وإنما التزام ينشأ في ذمة أي صاحب عمل أو منشأة يستخدم عاملاً يعلم سلفاً أنه كان يعمل لدى آخرين سواء بمقتضى شهادات الخبرة أو شهادات الخدمة التي يقدمها عند التعيين أو بمقتضى ما هو ثابت بملف الخدمة السابق للعامل خاصة وأن هيئة التأمينات الاجتماعية يكون العامل مسجلاً لديها وينتقل تأمينه من صاحب عمل لآخر كما هو الحال بالنسبة للعاملين في القطاع العام والحكومة فضلاً عن ضروري التوحيد بقدر الإمكان بين النظم والقواعد التي تسري على كافة قطاعات العاملين بالدولة (مادة 65 من القانون 47 لسنة 78 بشأن العاملين بالدولة والمادة (65) من القانون رقم 48 لسنة 78 بشأن العاملين بالقطاع العام) . 

كما أن عدم الأخذ بهذا الحكم العادل والمنطقي يترتب عليه حرمان العامل من حقه في أجازة عن سنوات أمضاها في الخدمة وذلك إذا حاول هذا العامل تحسين وضعه أو تغيير عمله من صاحب عمل لأخر أو من منشأة لأخرى مما يترتب عليه قتل الحافز الفردي والطموح الذي ينشده العامل . 

ولم يعد لهذا الجدل محل بعد أن حسم النص الجديد هذه المسألة . 

وغني عن القول أن العامل إذا أخفي واقعة خدمته السابقة على صاحب العمل الجديد فإنه لا يحق له المطالبة بأن تؤخذ مدة خدمته في الاعتبار لدى منحه الأجازة لأن تقاعسه يعد تقصيراً لا يجوز له أن يستفيد منه. وغني عن البيان أيضاً أن نفس الرأي الذي استقرت عليه وزارة القوى العاملة والذي نؤيده ينطبق أيضاً على من تجاوز سن الخمسين فمثلاً إذا كان سن العامل عند التحاقه بالعمل 35 سنة فإنه يستحق أجازة 21 يوماً في السنة الأولى من تعيينه كما ذكرنا فإذا ترك العمل بعد ثماني سنوات والتحق بخدمة صاحب عمل آخر فإنه ترك بعد مضي سنتين فقط لدى هذا الأخير ويستحق أجازة قدرها شهر لأنه يكون عند الاثنين قد أكمل عشر سنوات فإذا ترك صاحب العمل الثاني والتحق بخدمة صاحب عمل ثالث وهو في سن الـ 45 بعد مضي خمس سنوات تصبح أجازته شهراً في السنة أي أن نصاب السن الذي يجيز له الحصول على شهر وهو 50 سنة يجوز أن يكمل لدى أصحاب أعمال آخرين والمناط في جميع الحالات هو أن تكون الخدمة متصلة من صاحب عمل لآخر . 

وبالنسبة للعامل الذي لم يتم سنة كاملة في الخدمة فإنه لا يحرم من الأجازة كلية وإنما يمنح أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل، والشرط الوحيد هنا أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل . 

ويجوز إثبات مدة الخدمة بكافة الوسائل وعلى الأخص اشتراك العامل في التأمينات الاجتماعية . 

وقد استحدث النص حكماً جديداً مؤداه زيادة مدة الأجازة بمقدار سبعة أيام على الأكثر بالنسبة لبعض طوائف من العمال حددهم النص بأنهم العاملون في الصناعات والمهن والأعمال الشاقة أو الخطرة أو في المناطق النائية التي يحددها قرار الوزير .

 التكييف القانوني لحق العامل في الأجازة : 

أثير جدل حول تأصيل حق العامل في الأجازة السنوية لأن القاعدة أن الأجر مقابل العمل وأن العامل يتقاضى أجره في حالة الأجازة بدون أن يؤدي عمله . 

والرأي الراجح أن الأجازة هدفها حماية القوى العاملة وهي حماية تتعلق بالصالح العام لأن إتاحة الفرصة للعامل للخلود والراحة يؤدي إلى استعادته لنشاطه وتجديد قواه بما يستطيع معه أن يواصل العمل وبالتالي يساهم إيجابياً في زيادة الإنتاج ومن هنا فإن المشرع يحمي العامل من نفسه كما يحميه من صاحب العمل فهو يبطل أي اتفاق على التنازل عن الأجازة أو عدم القيام بها لأن العامل لا يملك ولو برضاه أن يخالف حكماً يتعلق بالنظام العام. كما أثير جدل حول مدى حق العامل في التنازل عن أجازته. وقد قضت محكمة النقض بأن الأجازة السنوية وإن كانت حقاً أوجبه الشارع سنوياً للعامل لاستعادة نشاطه وقواه المادية والمعنوية مما يجعل هذا الحق بسبب ذلك متعلقاً بالنظام العام لا يجوز التنازل عنه إلا أن مناط ذلك أن تكون السنة التي تستحق عنها الأجازة قد مضت قبل حصول العامل فيها عليها وإلا فقد انقطعت الصلة بين الأجازة المذكورة واعتبارات النظام العام التي تبررها وانقضى تبعاً لذلك علة هذا الحظر بالنسبة لأجازة السنة وأصبحت تلك الأجازة بعد ذلك كسائر حقوق العامل يرد عليها التنازل. وقد انتقد البعض هذا القضاء على أساس أنه لا يتفق مع حكم المادة (43) (المقابلة للمادة 58/ 2 من القانون الملغي) التي قضت بعدم نزول العامل عن أجازته ولم يذكر هذا البعض أسانيد النقد إلا القول بأن حق العامل في الأجازة متعلق بالنظام العام وهو ما لم تغفل عنه محكمة النقض التي قضت بإنقطاع الصلة بين الأجازة وبين إعتبارات النظام العام التي تبررها إذا ما حل موعدها وإنقضت السنة التي تستحق عنها دون أن يحصل العامل عليها فيها وهذا القضاء من وجهة نظرنا سليم ويتمشى مع حكم المادة (43) لأن العامل إذا ترك العمل قبل حصوله على أجازته فليس ثمة من سبيل نحو الالتزام بها عيناً وإنما يتحول هذا الالتزام إلى تعويض نقدي يتمثل في مقابل أيام الأجازة التي لم يحصل عليها ولا شك أن العامل يستطيع أن يتنازل عن هذا التعويض الذي هو في واقع الأمر تنازلاً عن الأجازة ما دام قد فات موعدها دون أن يحصل عليها . 

مدى استحقاق المقابل النقدي لرصيد الأجازات : 

تضاربت الآراء بين جهات القضاء حول مدى استحقاق العامل سواء بالقطاع الخاص أو القطاع العام للمقابل النقدي لرصيد أجازاته الاعتيادية إذا ترك العمل لأي سبب، دون حصوله عليها . 

ذهب رأي إلى أحقية العاملين في الحصول على مقابل نقدي عن رصيد أجازاتهم الاعتيادية عند انتهاء خدمتهم بحد أقصى ثلاثة أشهر عن الأجر الشامل . 

وذهب رأي عكسي إلى استحقاق العامل في القطاع العام صرف مقابل رصيد أجازاته الاعتيادية المستحقة والتي لم يستعملها حتى تاريخ انتهاء خدمته وبدون حد أقصى لأن سكوت قانون نظام العاملين بالقطاع العام رقم 48 لسنة 1978 عن تنظيم حالة انتهاء خدمة العامل دون استنفاد رصيد أجازاته الاعتيادية وجوب الرجوع إلى قانون العمل. وبالنسبة للقطاع الخاص ذهب هذا الرأي إلى أن الأجازة متعلقة بالنظام العام ولا يجوز استبدالها بمقابل نقدي في غير الأحوال المقررة قانوناً لغير مقتضيات العمل وأن حلول ميعاد الأجازة ورفض صاحب العمل الترخيص للعامل بها يترتب عليه استحقاق العامل التعويض عنها . 

وقد حسمت المحكمة الدستورية العليا هذا الخلاف بين محكمة النقض ومجلس الدولة فقررت أن حق العامل في الحصول على أجر عن أيام الأجازة المستحق له في حالة تركه للعمل قبل استعماله لها وذلك عن المدة التي لم يحصل على أجازته عنها بحد أقصى أجر ثلاثة أشهر (كما ذهب رأي مجلس الدولة) تأسيساً على أن حق العامل في الحصول على الأجازة وفقاً للقانون يوجب عليه الانتفاع بها بإعتبار أن النهوض بالعمل يقتضيها ولأنها تصون قواهم وتكفل حيويتهم ولو جاز القول بأن النص محل التفسير يعطي للعامل حق الحصول على أجر من كامل رصيد أجازاتهم دون حد أقصى لأهدر العمال طاقاتهم من خلال ترحيلها من عام إلى عام ليكون تجميعها في النهاية مورداً مالياً يعتمدون عليه عند انتهاء خدماتهم وما لذلك شرع الحق في الأجازة السنوية فهي ليست وعد يوفر للعامل إمكان ادخار مقابل أجازاته السنوية التي لم يستعملها أياً كان رصيدها بل يتعين تفسيرها بما يؤكد حق العامل في أن يستعيد طاقاته وقدراته التي استنزفها العمل صوناً للقوى البشرية الإنتاجية من أن تتبدد. وقد استقر قضاء محكمة النقض على أنه لا يجوز للعامل النزول عن أجازاته قبل موعد حلولها .

وتعتبر هذه الأحكام سارية أيضاً على قطاع الأعمال العام وإلى هذا ذهبت محكمة النقض بقولها أن النص في الفقرة الأولى من المادة (42) من قانون شركات قطاع الأعمال العام الصادر بالقانون رقم 203 لسنة 1991 على أن تضع الشركة بالاشتراك مع النقابة العامة المختصة اللوائح المتعلقة بنظام العاملين بها، وتتضمن هذه اللوائح على الأخص نظام الأجور والعلاوات والبدلات والأجازات وتعتمد هذه اللوائح من الوزير المختص، وفي الفقرة الثالثة من المادة (48) من ذات القانون على أنه «كما تسري أحكام قانون العمل على العاملين بالشركة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له - يدل- وعلى ما جرى عليه قضاء هذه المحكمة» على أن أحكام قانون قطاع الأعمال العام المشار إليه واللائحة التنفيذية الصادرة نفاذاً له بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1590 لسنة 1991 هي الأساس في تنظيم علاقات العاملين بشركات قطاع الأعمال العام وتطبق تلك الأحكام ولو تعارضت مع أحكام قانون العمل أو أي قانون آخر ويطبق قانون العمل عند خلو القانون أو اللوائح من أي نص بشأنها، لما كان ذلك وكان البين أن الشركة الطاعنة وضعت لائحة نظام العاملين بها التي تم اعتمادها من وزير قطاع الأعمال العام وكانت المادة (70) منها وإن نصت على أنه يحق للعامل عند انتهاء خدمته صرف المقابل النقدي لرصيد أجازاته الاعتيادية بحد أقصى ثلاثة أشهر، إلا أنها سكتت عن تنظيم باقي الأجازة التي لم يستنفدها العامل فيما جاوز هذا الحد الأقصى بما يتعين معه الرجوع في هذا الشأن إلى قانون العمل الصادر بالقانون رقم 137/ 81 .

 الحكمة التشريعية من الأجازات :

أجازات العامل بأنواعها- وعلى ما جرى به قضاء هذه المحكمة- عزيمة من الشارع دعت إليها اعتبارات من النظام العام وهي في نطاق القانون 91 لسنة 1959 (والذي حل محله القانون 137/ 1981 ) أيام معدودات عن كل سنة ولا يجوز في غير الأحوال المقررة في القانون ولغير مقتضيات العمل استبدال أيام أخر من السنة أو السنوات التالية أو مقابل نقدي وإلا فقدت إعتبارها وتعطلت وظيفتها ولم تحقق الغرض منها واستحالت إلى عوض ومجرد مال سائل يدفعه صاحب العمل إلى العامل وفي ذلك مصادرة على اعتبارات النظام العام التي دعت إليها ومخالفة لها- والقول بأن للعامل أن يتراضى بأجازاته ثم يطالب بمقابل عنها أنه يستطيع بمشيئته وإرادته المنفردة أن يحمل صاحب العمل بالتزام هو عوض حقه لا عين حقه بينما لا يدله فيه وهو حال يختلف عما إذا حل ميعادها ورفض صاحب العمل الترخيص له بها فإنه يكون قد أخل بالتزام جوهري من التزاماته التي يفرضها عليه القانون ولزمه تعويض العامل عنه، وإذا كان الثابت في الدعوى أن الطاعن لم يقدم ما يثبت أنه طالب بأجازاته موضوع التداعي وأن المطعون ضدهم رفضوا التصريح له بها فإنه لا يحق له المطالبة بمقابلها .  

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف حكماً من الأحكام سالفة الذكر بالغرامة التي لا تقل عن مائة جنيه ولا تزيد عن خمسمائة جنيه وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتتضاعف في حالة العود (مادة 247) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 546 )

الإجازة السنوية 

أهميتها : 

- لا يكفي أن ينقطع العمل لفترات يومية أو أسبوعية لتوفير طاقة العامل ومنحه فرصة لاستعادة قواه، بل يجب منحة راحة لعدة أيام متتالية تسمح له بالراحة والاسترخاء الكامل. فالراحة الممتدة هي التي تحقق الهدوء النفسي وتعوض ما بذل من جهد طوال العام، وتبدو أهمية الإجازة السنوية بالنسبة للعاملين في المدن حيث التكدس السكاني والعمراني وظروف تلوث البيئة والضوضاء . 

ومن ثم فقد أصبحت هناك حاجة طبيعية للعاملين في أن يبحثوا عن الهواء الطلق بعيداً عن أماكن العمل، ولا يتيسر ذلك إلا بمنحهم إجازات لعدة أيام متتالية في العام . 

مدة الإجازة السنوية : 

تتحدد مدة الإجازة السنوية بالنظر إلى أحد اعتبارين، الاعتبار الأول وهو مدة خدمة العامل، وإما بالنظر إلى سن العامل . 

وندرس أولاً تحديد مدة الإجازة بالنظر إلى سن العامل، ثم تحديد مدة الأجازة بالنظر إلى مدة خدمة العامل.

أولاً : تحديد مدة الإجازة بالنظر إلى سن العامل الذي بلغ سن الخمسين : 

- تكون مدة الأجازة السنوية 30 يوماً لمن تجاوز سن الخمسين حتی ولو لم يتم عشر سنوات في خدمة صاحب عمل واحد أو أكثر. فمن يصل إلى هذه السن يحتاج لراحة سنوية طويلة حيث يصيبه الإجهاد المبكر أو يحتاج لمدة طويلة لاستعادة نشاطه وحيويته لاستكمال مسيرته العمالية . 

ومن بلغ سن الخمسين يستحق أجازة سنوية مدتها 30 يوماً ابتداء من السنة الأولى للعمل. فبعد أن حددت المادة 47 مدة الإجازة السنوية بـ 21 يوماً لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة، أضافت كما تكون الإجازة لمدة 30 يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين. فالمشرع لم يقرر زيادة المدة لمن بلغ سن الخمسين بعد السنة الأولى، وإنما تكون الأجازة بداءة 30 يوماً لمن بلغ سن الخمسين، فكل من يتجاوز سن الخمسين يستحق أجازة مدتها 30 يوماً بصرف النظر عن مدة خدمته شريطة أن يمضي في الخدمة سنة كاملة . 

ويكفي أن يتم العامل سن الخمسين ليستحق أجازة سنوية مدتها 30 يوماً، دون البحث في مدة خدمته، وعن صاحب العمل أو أصحاب الأعمال الذين عمل لديهم . 

ثانياً : تحديد مدة الإجازة السنوية بالنظر لمدة خدمة العامل : 

- يرتبط تحديد مدة الإجازة السنوية بمدة خدمة العامل. وحدد المشرع الأحكام العامة في احتساب المدد . 

وقبل شرح هذه المدد نوضح بداءة الأحكام العامة التي تحكم احتساب المدد . 

أولاً : احتساب المدة على أساس مدة الخدمة لدى صاحب عمل أو أكثر :

- لما كانت مدة الأجازة ترتبط بمدة الخدمة، فإن البحث يثور حول ما إذا كانت مدة الخدمة تحتسب على أساس الخدمة لدى نفس صاحب العمل الذي تستحق الأجازة في فترة خدمته، أم أنها تحتسب على أساس مدة الخدمة لدى صاحب عمل أو أكثر أي مدة الخدمة العمالية لدى أصحاب العمل أن تعددوا . 

حسم المشرع هذه المسألة بموجب المادة 47 من قانون العمل حيث جاء أن الأجازة تكون 21 يوماً لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة تزاد إلى 30 يوماً متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر . 

ومؤدى ذلك أنه إذا اشتغل العامل لدى أكثر من صاحب عمل في فترات مختلفة، فتجمع مدد العمل لدى أصحاب الأعمال السابقين والحالي لاحتساب مدة الخدمة التي يتحدد في ضوئها مدة الأجازة السنوية. فإذا أمضى العامل عشر سنوات في خدمة صاحب العمل ثم اشتغل لدى صاحب عمل جديد فإنه يستحق منذ السنة الأولى لدى صاحب العمل الجديد أجازة مدتها 30 يوماً .

 وإذا عمل لفترات مختلفة لدى أصحاب عمل متعددين فإنه بمجرد تمام مدة عشر سنوات لديهم جميعا يستحق أجازة مدتها 30 يوماً. ولا يشترط أن تكون الخدمة متصلة من صاحب عمل لآخر.

ولقد رفض المشرع الرأي الذي كان يربط مدة الأجازة بمدة الخدمة لدى صاحب عمل واحد وليس بمدة الخدمة العمالية. وكان هذا الرأي يستند إلى أن زيادة مدة الإجازة ترتبط بأقدمية العامل وإخلاصه لصاحب العمل ولا يصح أن يتحمل صاحب العمل بعبء مقابل ما استفاد به غيره. ولقد رفض المشرع هذا الرأي وانحاز لما يحقق مصلحة العامل متجاوزاً فكرة الأقدمية والولاء . 

ويقع على عاتق العامل عبء إثبات مدة خدمته لدى أصحاب الأعمال السابقين، وله إثبات ذلك بكافة طرق الإثبات . 

ثانياً : احتساب المدة عن العمل في الداخل أو في الخارج لدى صاحب عمل أو أكثر 

- والعبرة بأن يعمل العامل لدى أي صاحب عمل سابق في الداخل أو خارج البلاد.ويقع على العامل عبء إثبات هذه المدة بكافة طرق الإثبات . 

ولا محل أصلاً للربط بين إثبات خضوع العامل لقانون التأمين الاجتماعي ومدة التأمين السابقة لإثبات العمل لدى أصحاب عمل سابقين. فلا يتطابق نطاق تطبيق قانون العمل بالضرورة مع نطاق تطبيق قانون التأمين الاجتماعي، كما أن تلك وسيلة ضمن غيرها من وسائل أو طرق إثبات مدة العمل السابقة وهي ليست الوسيلة الوحيدة . 

ويجوز أن تكون مدة العمل لدى صاحب عمل خارج البلاد، فليس في القانون ما يفيد بأن تكون المدة لدى صاحب عمل في مصر . فالحكمة من النص تمييز العامل الذي أمضى عشر سنوات من عمره في العمل ، ولا محل لتقييد النص بلا مخصص، كما أن قانون العمل يهتم بتنظيم عمل المصري في الخارج، مما يدل على أن العمل في الخارج غير مستبعد من نطاق تطبيق قانون - العمل حيث تكون مدة العمل في الخارج مؤثرة في حقوق العامل عندما يعمل في مصر، ولهذا يستفيد العامل من مدة عمله بالخارج لاستحقاق أجازة مدتها 30 يوماً متى أمضي في العمل في مصر أو الخارج مدة عشر سنوات. وللعامل إثبات مدة عمله في الخارج بعقد موثق موضحاً مدة عمله أو تصريح العمل في الخارج الصادر من وزارة الداخلية أو شهادة خبرة من صاحب العمل في الخارج أو له إقامة عمل في الخارج أو أي طريق آخر .

ثالثاً : كيفية احتساب المدة المستحق عنها الأجازة : 

- يبدأ احتساب مدة الخدمة من التاريخ الفعلي لبدء العمل أي تسلم العمل وليس من تاريخ إبرام العقد . 

ويدخل في تلك المدة مدة التجربة باعتبار أنها تدخل في إطار الخدمة المتصلة لصاحب العمل . 

كما أن المادة 47 تنص على أنه تحسب أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية لأنها تعتبر في حكم أيام العمل المتصل. ولا عبرة بعدد ساعات العمل اليومية، فإذا نقصت ساعات العمل عن الحد الأقصى المحددة قانونا فإن العامل يستحق أجازة كاملة . 

وإذا اشتغل ساعات عمل إضافية فإن ذلك لا يخول العامل مدة إجازة إضافية بنسبة الساعات الزائدة عن الحد الأقصى . 

وتحتسب في مدة الخدمة أحوال التغيب المسموح بها قانوناً مثل الأجازة المرضية وإجازة الوضع أو الإجازة بسبب إصابة العمل أو أداء الخدمة العسكرية، وغير ذلك من الأسباب التي لا ترجع إلى العامل . 

أما إذا تقرر وقف العامل عن العمل فالأصل أن مدة الوقف لا تدخل في احتساب المدة التي يستحق عنها الأجازة وذلك لانتفاء الحكمة من الأجازة وهي الراحة بعد عناء العمل. ومن ثم لا تحتسب في مدة الخدمة الفعلية التي تستحق عنها الأجازة السنوية. وتدخل مدة الإنذار بإنهاء العقد في إطار المدة التي تحتسب على أساسها الأجازة السنوية سواء اشتغل العامل خلالها أو أعفي من العمل طبقاً للمادة 117 لأن ذلك لا يؤثر في أن مدة الخدمة تكون مستمرة إلى حين انتهاء تلك المدة مع ما يترتب على ذلك من آثار .

ولا تحتسب مدة الإجازة السنوية عند احتساب مدة الستة أشهر اللازمة لاستحقاق الأجازة السنوية الأولى، أما بالنسبة للسنوات التالية فإن مدة الأجازة السنوية تدخل في احتساب المدة المستحق عنها الأجازة بحيث تكون مدتها ومدة العمل معا سنة واحدة . 

وسندرس فيما بعد تفصيلاً مسألة تداخل الأجازات مع الأجازة السنوية وذلك لحسن العرض بتجميع أنواع الأجازات المختلفة وأثر تداخلها مع الأجازة السنوية في احتساب الأيام المستحقة عنها الأجازة . 

أ- الأجازة السنوية إن قلت مدة الخدمة عن سنة : 

- تنص المادة 47 في فقرتها الثانية أنه إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل، وهذه الفقرة تنطوي على حكمين : 

الحكم الأول : أن من لم يمض ستة أشهر في الخدمة لا يحق له القيام بأجازة سنوية، ولو بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. فالحق في الأجازة لم ينشأ له بعد .

الحكم الثاني : بعد مرور فترة ستة أشهر في الخدمة يستحق العامل أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل على أساس أن مدة الأجازة السنوية 21 يوماً، فإن كانت الأجازة لمن اكتملت مدة خدمته سنة واحدة هي 21 يوماً، فإن من تقل مدة خدمته عن ذلك يستحق أجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل على أساس أن الأجازة السنوية تكون 21 يوماً .

وقد يذهب اتجاه إلى أن هذه المدة يجب أن تكون في خدمة نفس صاحب العمل، فالفقرة الثانية من المادة 47 اشترطت لاستحقاق الأجازة أن يكون أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل، أما الفقرة الأولى فقد نصت على أنه يكفي أن يكون العامل قد أمضي عشر سنوات في خدمة صاحب عمل أو أكثر، وتلك المغايرة في الصياغة تفيد المغايرة في الشروط، فإن كانت مدة الخدمة أقل من عام فيجب أن تكون لدى صاحب عمل واحد لاستحقاق الأجازة. ويبرر ذلك بأن قصر مدة العمل لا يستأهل التداخل بين أصحاب الأعمال. واستعمال عبارة صاحب عمل بالمفرد جاءت لتأكيد هذا المعنى ونرجح هذا الاتجاه . 

ومع هذا قد يرى بعض الكتاب أن المشرع قد وضع المبدأ في الفقرة الأولى وهو العبرة بصاحب عمل أو أكثر. وسقطت سهواً عبارة صاحب عمل أو أكثر في شأن من قلت مدة خدمته عن ستة أشهر . 

ب-  الأجازة السنوية لمن أكمل السنة الأولى في الخدمة ولم يكمل عشر سنوات ولم يتم الخمسين : 

- إذا كانت مدة الخدمة قد استمرت لمدة سنة كاملة فإن العامل يستحق أجازة مدتها 21 يوماً. وتظل مدة الأجازة السنوية 21 يوماً حتى السنة العاشرة لأن من يمضي عشر سنوات في خدمة صاحب العمل يستحق 30 يوماً أجازة سنوية، ومن ثم فإن من لم يكمل عشر سنوات يستحق أجازة سنوية مدتها 21 يوماً .

أما إذا بلغ العامل سن الخمسين فإن أجازته السنوية تكون 30 يوماً حتى ولو لم يمض عشر سنوات في خدمة صاحب العمل، وعلى هذا إن الإجازة السنوية التي يكون مدتها 21 يوماً لا تسري إلا على العامل الذي لم يبلغ سن الخمسين، ولم يتم عشر سنوات في خدمة صاحب العمل . 

ج - الأجازة السنوية لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة : 

- نصت المادة 47 من قانون العمل على أن مدة الأجازة السنوية تزاد إلى ثلاثين يوماً متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر. وكما أوضحنا فإن المدة تكون في خدمة صاحب عمل أو أكثر وليس نفس صاحب العمل .

ولم يشترط المشرع أن تكون تلك المدة متصلة ولهذا يكفي أن يكون قد ارتبط بعلاقات عمل مدة عشر سنوات سابقة ولا يلزم أن تكون متصلة، بمعنى أنه لو عمل سبع سنوات ثم لم يعمل لسبب أو لآخر لمدة عام ثم ارتبط بعلاقة عمل فإذا أتم في علاقة العمل الجديدة ثلاثة سنوات واكتملت مدة السنوات العشر فإنه يستحق أجازة سنوية مدتها 30 يوماً. فالعبرة بمجموع مدد الخدمة السابقة سواء أكانت متصلة أو غير متصلة. والقول بغير ذلك يعني إضافة قيد لم يرد في النص. 

أحوال زيادة مدة الإجازة السنوية 

تقرر المادة 47/ 3 أنه يجوز بقرار الوزير المختص زيادة مدة الإجازة بمقدار سبعة أيام في السنة على الأكثر بالنسبة للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية التي يحددها القرار . 

والزيادة التي يجوز للوزير تقريرها تتعلق بكافة الأحوال، أي سواء كان العامل لم يمض عشر سنوات في الخدمة، وإذا كانت مدة خدمته أكثر من عشر سنوات . 

تداخل الإجازات 

لوضوح عرض الموضوع يجدر التمييز بين تداخل الإجازة السنوية مع أجازة الأعياد والراحة الأسبوعية، وبين تداخل الأجازة المرضية مع غيرها من الأجازات، والأجازة السنوية والأجازة العارضة . 

التداخل بين الأجازة السنوية وأجازة الأعياد والراحة الأسبوعية :

- قرر القانون منح العامل عدة أنواع من الأجازات، وهي الأجازة السنوية، وأجازة الأعياد، والراحة الأسبوعية، وقد تتداخل هذه الأجازات بمعنى أن تحل مثلاً أجازة الأعياد خلال فترة الأجازة السنوية، فهل تضاف مدة أجازة الأعياد أو الراحة الأسبوعية إلى مدة الأجازة السنوية أم لا. ولحسن وضع المشكلة يجب استبعاد حالة ما إذا كانت الفترة المحددة لأجازة معينة تأتي قبل بدء أجازة أخرى أو على أثر انتهائها، مثل أن تبدأ أجازة العيد بعد الأجازة السنوية. ففي هذه الحالة لا يوجد تداخل للأجازات ويستفيد العامل من كل الإجازات، فهذه حالة اتصال أجازات وليس تداخلها . 

إما إذا جاءت أجازة معينة مثل أجازة أحد الأعياد الرسمية، أو الراحة الأسبوعية خلال الأجازة السنوية، فإننا نكون بصدد تداخل الأجازات، فهل تحتسب تلك الأجازة من الأجازة السنوية، أم لا تحتسب . 

اعتنق قانون العمل الاتجاه الذي يذهب إلى استقلال الأجازة السنوية عن سائر الأجازات ، ومن ثم لا تحتسب أيام الأعياد أو الراحة الأسبوعية ضمن الأجازة السنوية. ويجب أن يحصل العامل على إجازة تساوى مدة أجازته السنوية مضافاً إليها مدة أجازة الأعياد أو الراحة الأسبوعية وأن لم تزد الأجازة السنوية بقدر أيام العطلات فإنه يجب أن يعوض عنها . 

والقول بغير ذلك يعني أن مدة الأجازة السنوية تصبح أقل من المدة المحددة قانوناً أو اتفاقاً لأن العامل كان سيحصل على العطلات الرسمية والراحات الأسبوعية، فلكل أجازة غاية تستهدفها مما يستوجب استقلالها وعدم الانتقاص منها لمجرد وقوعها في فترة الأجازة السنوية . 

ونصت المادة 47 من قانون العمل على أنه عند احتساب الأجازة السنوية لا يدخل في حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية. وبعبارة أخرى فإن احتساب مدة الأجازة يكون بالنظر إلى أيام العمل الفعلية أي 21 يوماً أو 30 يوماً أيام عمل وفقاً لما يجري عليه العمل في كل منشأة، وأن كانت الراحة الأسبوعية في المنشأة أكثر من يوم واحد كما لو كانت يومي الجمعة والسبت فإن أيام العمل تكون خمسة أيام. وأن كانت مدة الأجازة السنوية 30 يوماً فإنها تحسب على أساس أن أيام العمل خمسة أيام وتستبعد أيام الراحة الأسبوعية، ومن ثم فإن الإجازة السنوية تكون 30 يوم عمل مع استبعاد أيام الراحة الأسبوعية والأعياد التي تتخلل المدة أي أن أيام الراحة والأعياد تضاف إلى الإجازة السنوية . 

- لما كانت المادة 47 لا تدخل في حساب الأجازة السنوية أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، فإن التساؤل يثور حول كيفية احتساب رصيد الأجازات المتراكم للعامل قبل العمل بقانون العمل الجديد . 

يجب التأكيد بداءة على أن المسألة لا تتعلق بتنازع القوانين من حيث الزمان لأن القانون رقم 137 لسنة 1981 لم يكن يتضمن نصاً في هذا الشأن، وكان الفقه يجتهد في وضع قواعد تحديد مدة الأجازة واختلفت الآراء، ولقد كان هناك رأياً فقهياً قوياً يرى أن لكل أجازة هدفها ولهذا يجب أن تحتسب الأجازة السنوية على أساس أيام العمل الفعلي، ولم يفعل قانون العمل الجديد سوى أنه تبنى هذا الحل مما يعتبر إفصاحاً عن صحيح القانون في هذا المجال، مما يرجح أن الحل الذي أخذ به القانون هو التفسير الصحيح للقانون القديم كذلك، ولهذا فإذا كان للعامل أجازات سنوية متراكمة عن سنوات سابقة على العمل بالقانون الجديد فإن احتساب مدة الإجازة المستحقة يكون وفقاً للرأي الذي نادى به بعض الفقه قبل العمل بالقانون الجديد بعدم إدخال الأجازات الأسبوعية والأعياد والعطلات في مدة الأجازة السنوية .

 ثانياً : التداخل بين الإجازة المرضية وغيرها من الإجازات : 

- لم تواجه المادة 47 إلا عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، فلم تتعرض للأجازة المرضية .

وفقاً للمادة الخامسة من قرار وزير الصحة رقم 179 لسنة 1985 بشأن قواعد تنفيذ تأمين المرض تحتسب أيام العطلات الرسمية أو الراحة الأسبوعية ضمن الأجازات المرضية إذا وقعت خلالها، وبناء عليه فإن كانت الإجازة المرضية قد أعطيت في ظل تأمين المرض فإن مدة الإجازة لا تمتد بقدر ما يتخللها من عطلات رسمية وأيام الراحة الأسبوعية، فالحكمة من الإجازة المرضية هي الراحة والخضوع لعلاج وهو ما يتحقق طالما أن العامل في إجازة من العمل، والراحة الأسبوعية وأجازة الأعياد تعفي العامل من التوجه للعمل بما يمكنه من الراحة والخضوع للعلاج، ولكن يستحق العامل أجره کاملاً عن أيام العطلة وأجازة الأعياد التي تدخل في إطار الإجازة المرضية . 

ولهذا فإن الخلاف الذي ثار في مجال التداخل بين الأجازة السنوية والراحة الأسبوعية والعطلة الرسمية يجد صداه مرة أخرى، فذهب اتجاه إلى أن الأجازة السنوية مستقلة عن الإجازة المرضية، فلا يؤثر في استحقاق العامل للإجازة السنوية أن يكون قد حصل على إجازة مرضية، وإذا مرض العامل أثناء الإجازة السنوية فإن مدة الإجازة السنوية تمتد بما وقع خلاله من إجازة مرضية، وهذا الرأي هو الأكثر اتفاقاً مع اتجاه قانون العمل الحالي، وعلى العكس يذهب اتجاه آخر إلى أنه لا أثر لمرض العامل على مدة الإجازة السنوية فلا تمتد، ولو بغير أجر، بقدر فترة المرض الذي ينتابه في أثنائها ويجب عليه العودة إلى العمل بانتهاء الإجازة السنوية .

وإذا حال المرض دون حصول العامل على أجازته السنوية وانقضت السنة التي يستحق عنها الإجازة السنوية فإن العامل يستحق العوض النقدي عنها . 

وحرص المشرع في قانون العمل على تنظيم العلاقة بين الإجازة السنوية والإجازة المرضية في غير حالات التداخل بما يكفل تحقيق مصلحة العامل على ما سندرسه فيما بعد .

ثالثاً : التداخل بين الإجازة السنوية والإجازة العارضة :

- الإجازة الطارئة هي الإجازة التي يحصل عليها العامل لمواجهة ظرف طارىء لم يتوقعه مثل وفاة قريب ، وطبقاً للمادة 51 للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام في السنة ، وتحتسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية ، والذي يحدث عملاً ليس التداخل بالمعنى الدقيق وإنما تسبق الإجازة العارضة الإجازة السنوية التي طلبها العامل أو تلحقها كوسيلة لامتداد الإجازة، واحتسابها من الإجازة السنوية يفوت ذلك الضم مما لا يؤدي إلى زيادة الإجازة السنوية بمدة الإجازة العارضة. ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 545 )

مدی تعلق الأجازة السنوية بالنظام العام :

- تتعلق الأجازة السنوية بالنظام العام سواء من حيث المبدأ أم من حيث المدة ، فالغرض منها استعادة العامل لنشاطه وقواه المادية والمعنوية تنمية للإنتاج . 

فمن حيث المبدأ فإن الحق في الأجازة السنوية يتعلق بالنظام العام، والنظام العام يتعلق هنا بالمصلحة العامة أي ليس فقط بقصد حماية العامل . 

ولهذا فإن المادة 47 تقرر أنه لا يجوز للعامل النزول عن أجازته وذلك مع مراعاة المادة 2/48، وقضت محكمة النقض بأن أجازات العامل بأنواعها عزيمة من الشارع ودعت إليها اعتبارات من النظام العام وهي في نطاق قانون العمل أيام معدودات من كل سنة لا يجوز في غير الأحوال المقررة في القانون ولغير مقتضيات العمل، استبدالها بأيام آخر من السنة أو من السنوات التالية، كما لا يجوز استبدالها بمقابل نقدي وإلا فقدت اعتبارها وتعطلت وظيفتها ولم تحقق الغرض منها، واستحالت إلى عوض ومجرد مال سائل يدفعه صاحب العمل إلى العامل وفي ذلك مصادرة على اعتبارات النظام العام التي دعت إليها مخالفة لها .

فيترتب على اعتبار الأجازة السنوية متعلقة بالنظام العام عدم جواز النزول عنها كما لا يجوز استبدالها بأيام آخر من السنة أو من السنوات التالية، فالمقصود منها تجديد نشاط وقدرة العامل سنة بسنة، وتراكم التعب والملل يهدد صحة العامل بحيث لا تجدي أجازة مؤجلة، كما لا يجوز أن يتفق العامل وصاحب العمل على استبدال الإجازة بمقابل وإلا أصبحت الإجازة مجرد مال يحصل عليه وليس راحة يحتاج إليها، وبالتالي تتعطل وظيفتها، وبطبيعة الحال لا يجوز الاتفاق على حرمان العامل منها، فصحة العامل أهم في نظر المجتمع من أي منفعة مادية تعود على العامل من العمل دون انقطاع، وبطلان النزول يستهدف مواجهة إغراء العامل بالنزول عن أجازته مقابل ما يحصل عليه من مال .

وحرصاً من المشرع على قيام العامل بأجازته حفاظاً على صحته حظر عليه العمل لدى الغير في فترة الأجازة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 561 )

 الأجازة الخاصة بدون أجر : 

الأجازة الخاصة بدون مرتب في الحالات التي لا يمنحها المشرع للعامل ، ليست حقاً للعامل ولا يستطيع أن يجبر صاحب العمل على منحها له ، ومن ثم لا تكون إلا بناء على اتفاق بين العامل وصاحب العمل، وخلال فترة الأجازة الخاصة يكون عقد العمل موقوفاً، فالعامل لا يقوم بالعمل، ولا يلتزم صاحب العمل بدفع الأجر. فمن المقرر أن مدة الخدمة هي أيام العمل التي يعمل خلالها العامل ويتقاضى عنها أجراً .

ولما كانت الأجازة الخاصة، الاتفاقية، لا يعمل خلالها العامل ولا يتقاضى أجراً فإنه يترتب على ذلك وقف عقد العمل طوال مدة الأجازة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 633 )