- يقابل هذا النص نص المادة 48 من القانون 137 لسنة 1981 .

- والأصل ألا يعمل العامل في هذه الأيام ولكن إذا اقتضت ظروف العمل نشغيل العامل ألزم المشرع صاحب العمل بأن يؤدي له إضافة إلى أجره مثلي هذا الأجر". 

جزاء المخالفة : 

هو نص المادة 247 سالفة الذكر . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 210 )

النصوص المقابلة : 

تقابل المادة (48) من قانون العمل الملغي رقم 137/ 1981.

كما تقابل المادة (62) من قانون العمل 91 / 19 التي كانت قد عدلت بالقانون رقم 4 لسنة 1975.

وقد جاء بالمذكرة الإيضاحية أنه فيما يتعلق بأجازة الأعياد والمناسبات أخذ المشروع أيضاً بالأحكام المقررة بموجب نص المادة (48) من القانون 137 لسنة 1981 مع تعديل في الصياغة قصد به حسم الخلاف حول قيمة مقابل الأجازة التي يحصل عليها العامل في حالة استخدام صاحب العمل الرخصة التي خولته إياها الفقرة الثانية من المادة (52) بتشغيل العامل في هذه الأيام متى اقتضت ظروف العمل ذلك، فقرر أن العامل يستحق بالإضافة إلى أجره (الذي يستحقه في كل الأحوال حتى ولو لم يعمل مستفيداً من الأجازة المقررة) مقابلاً لتشغيله في هذا اليوم يعادل مثلى الأجر المقرر . 

مضاعفة الأجر في حالة تشغيل العامل أيام الأعياد :

كان قانون العمل السابق رقم 137 / 1981 قد نقل عن القانون الأسبق رقم 91/ 59 هذا الحكم الذي أورده النص الجديد الراهن وقد أحسن المشرع إذ جعل تشغيل العامل في هذه الأيام من قبيل الرخصة لا الحق كما أحسن إذ حسم الخلاف بشأن الأجر الذي يتقاضاه العامل في حالة تشغيله أحد هذه الأيام، لأنه في ظل التشريع الملغى ثبت عملاً أن بعض أصحاب الأعمال أساءوا استعمال هذا الحق الذي يجيز لهم تشغيل العمال في أيام المواسم والأعياد دون أن يكون ثمة حاجة ملحة وكان صاحب العمل يكتفي بإعطاء العمل أياماً كأجازة عوضاً عنها وفي وقت لا يكون العامل فيه على استعداد للقيام بالأجازة في تلك الأيام فكانت النتيجة أن يعمد صاحب العمل إلى تشغيل العمال في يوم عيد لتحقيق مصلحة منشأته فقط دون اعتبار مصلحة العامل الذي غالباً ما يكون في حاجة إلى أن يكون في هذا العيد إلى جوار أسرته راغباً في قضائه بين ذويه ولا يعوضه عن ذلك من الناحية النفسية أن يحصل على الأجازة في يوم عادي آخر غالباً ما يكون غير مهيأ للقيام بالأجازة فيه . 

ولقد أصبح حكم النص واضحاً لا مجال لإساءة استخدامه خصوصاً بعد أن أصبح مجرد رخصة لصاحب العمل أن يشغل عماله في أحد أيام الأعياد إذ يلتزم بصرف أجره مضاعفاً ولا فرق في ذلك بين عامل المياومة وعامل المشاهرة لأن الراحة الأسبوعية أصبحت مدفوعة الأجر بنص القانون بالنسبة لكافة العمال الخاضعين لأحكامه ويترتب على ذلك أن من يشتغل في أحد أيام الأعياد يستحق أجره مضاعفاً . 

وكانت عبارة «مضاعفة الأجر» والتي استبدلت بعبارة «مثلی الأجر» مثار خلاف في التطبيق العملي حيث فهم الكثيرون معناها بأن يدفع للعامل ضعف أجره إذا جرى تشغيله في أحد أيام المواسم والأعياد. بمعنى أنه إذا كان الأجر مثلاً خمسة جنيهات في اليوم فإن صاحب العمل كان يصرف للعامل عشرة جنيهات عن يوم التشغيل في المواسم والأعياد وكان هذا تطبيقاً حرفياً لعبارات النص رغم أن مفهومه هو مضاعفة الأجر مع الأخذ في الاعتبار أن يوم العمل في المواسم يعتبر عملاً إضافياً وليس من أيام العمل العادية وبناء عليه فإنه لما كانت الراحات اليومية أو الأسبوعية أو راحة أجازات الأعياد تعتبر كلها ساعات تشغيل إضافية في الأحوال التي يجيز فيها القانون هذا التشغيل فإنه يترتب على ذلك أن يكون معنى مثلي الأجر أن يتقاضى العامل ضعف أجره (وهذا هو مقابل هذه الساعات الإضافية) مضافاً إليه أجره المقرر أي أنه يتقاضى أجره عن يوم تشغيل في الأعياد والمواسم مضافاً إليه مثلى هذا الأجر وهذا ما أكده النص الجديد بوضوح . 

وقد أكدت المذكرة الإيضاحية هذا المعنى بقولها إن الحكم المستحدث على هذا النحو يقضي على ما كان قائماً من خلاف حول مقدار ما يستحقه العامل مقابل تشغيله في أحد أيام أجازات الأعياد أو المناسبات. فلو افترضنا أن أجر العامل عن هذا اليوم يبلغ خمسة جنيهات مثلاً كان سيحصل عليها لو استفاد بأجازته، فتخرج هذه القيمة من حساب مقابل الأجازة المقرر في حالة تشغيله ويعوض عنها بمبلغ عشرة جنيهات وهو ما يعادل مثلي الأجر، فيكون إجمالي المستحق له عن اليوم الذي عمل خلاله وكان من المفروض أن يحصل على إجازة فيه، هو مبلغ خمسة عشر جنيهاً تدخل فيها الجنيهات الخمس وهي أجر العامل . 

أيام الأعياد والمواسم : 

عند صدور قانون العمل الملغي رقم 91 لسنة 1959 كانت هذه الأيام سبعة وقد عدلت المادة (62 منه) عدة تعديلات حتى أصبحت ثلاثة عشر يوماً في السنة ونقلها القانون 137/ 81 في المادة (48 منه) ثم نقلها النص الجديد الراهن ولا نرى داعياً لأن يحدد المشرع الحد الأقصى لأيام هذه المواسم والأعياد .  

ونفاذاً لهذه المادة، صدر قرار وزير القوى العاملة رقم 112 لسنة 2003 بشأن تحديد أيام الأعياد التي تعتبر أجازة بأجر كامل للعمال هذا نصه : 

)المادة الأولى)

تعتبر إجازة بأجر كامل طبقاً لأحكام الفقرة الأولى من المادة رقم (52) من قانون العمل المشار إليه الأيام التالية :

)1) اليوم الأول من شهر محرم (عيد رأس السنة الهجرية) .

(2) اليوم الثاني عشر من شهر ربيع الأول (المولد النبوي الشريف) .

(3) اليومان الأول والثاني من شهر شوال (عيد الفطر) .

(4) الأيام التاسع والعاشر والحادي عشر من شهر ذي الحجة (الوقوف بعرفات . وأول وثاني أيام عيد الأضحى) .

(5) اليوم السابع من يناير (عيد الميلاد المجيد ) .

(6) يوم شم النسيم .

(7) اليوم الخامس والعشرين من أبريل ( عيد تحرير سيناء ) .

(8) يوم أول مايو ( عيد العمال ) .

(9) اليوم الثالث والعشرين من شهر يوليو ( عيد الثورة ) .

(10) اليوم السادس من شهر أكتوبر ( عيد القوات المسلحة ) .

(المادة الثانية)

يلغى كل نص سابق يتعارض مع أحكام هذا القرار .

(المادة الثالثة)

ينشر هذا القرار في الوقائع المصرية ، ويعمل به من اليوم التالي لتاريخ نشره تحريراً في 30/6/2003

وزير القوي العملة والهجرة

أحمد أحمد العماوي

 الأعياد الخاصة بالأقباط واليهود : 

وطبقاً للقرار الجمهوري رقم 2362 لسنة 1967 يمنح العاملون غير المسلمين في الحكومة والقطاع العام أيام عطلات رسمية بأجر كامل في الأعياد الآتية :

1) الأقباط الأرثوذكس: عيد الميلاد المجيد - عيد الغطاس - أحد الزعف - خميس العهد وعيد القيامة - ويجوز السماح لهم بالتغيب حتى الساعة العاشرة صباح يوم عيد النيروز (عيد رأس السنة القبطية). 

2) الكاثوليك والبروتستانت: عيد الميلاد المجيد - عيد القيامة - عيد رأس السنة الميلادية. ويجوز السماح لهم بالتأخير حتى الساعة العاشرة صباحاً في حد الزعف وخميس العهد وعيد الغطاس .

3) اليهود: عيد الصيام - عيد الفصح- عيد رأس السنة العبرية . 

وندعو المشرع إلى تطبيق هذه القواعد على العاملين الخاضعين لقانون العمل (القطاع الخاص) مادامت السياسة تتجه نحو توحيد المزايا والنظم بين مختلف العاملين بالدولة . 

 استقلال أجازة الأعياد عن باقي الأجازات :

أجازة الأعياد الرسمية مستقلة عن غيرها من الأجازات التي تستحق بأجر كامل ومن ثم فلا تحتسب أجازة الأعياد الرسمية من الأجازة السنوية أو المرضية . 

وإذا وافق أحد تلك الأعياد يوم الراحة الأسبوعية غير مدفوعة الأجر فإن ذلك لا يغير من أن يوم الراحة الأسبوعية هو يوم عيد يستحق العامل فيه أجازة بأجر كامل ومن ثم فإنه بالرغم من هذه الموافقة يستحق أجره كاملاً لأن القول بغير ذلك أي حرمان العامل من أجره عن هذا اليوم يمنع من إنتاج الأحكام القانونية المتقدمة لآثارها ويفوت على العامل الفائدة التي قررها له القانون وترتیباً على ذلك يكون على صاحب العمل أن يفي للعامل بكامل أجره عن ذلك اليوم وهو في ذلك يكون ملتزم التزام فرضه القانون ولا يعتبر متفضلاً كما لا يجوز له أن يقتضي مقابل وفائه بذلك الأجر عن طريق خصم يوم من أجازة العامل السنوية . 

هل يجوز للعامل أن يشتغل أيام العيد لدى صاحب عمل آخر : 

استقر القضاء المصري على أنه وإن كانت الحكمة من تقرير أجازة الأعياد هي اعتبارات قومية ولهذا فإنه ليس هناك ما يمنع العامل من أن يشتغل في أيام الأعياد لدى صاحب عمل آخر ويكون له في هذه الحالة أجره الذي تقاضاه من صاحب العمل الأصلي بالإضافة إلى أجره ممن اشتغل عنده لأن المشرع لو كان يريد أن يمنع العامل من الاشتغال لدى الغير في أيام أجازة الأعياد لكان قد نص على ذلك كما فعل بالنسبة للأجازة السنوية . 

- والحق في أجازة الأعياد مقرر لكل عامل مهما اختلفت ديانته مع ما تصطبغ به بعض الأعياد من صبغة دينية ومهما كان عدد عمال صاحب العمل وأياً كان نوع النشاط الذي يمارسه وإذا كان هناك إتفاق بين صاحب العمل والعامل على منحه إجازة عن أعياد غير منصوص عليها بالقرار الوزاري سالف الذكر وكانت مدة الأجازات عن الأعياد المتفق عليها تزيد على الأعياد المقررة في القانون فإن الاتفاق يكون أكثر فائدة للعامل وينبغي معاملته بالنسبة لأجازات الأعياد على أساسه . 

كذلك إذا جرى العرف على منح العامل أجازة في مناسبات معينة فمتى أخذ هذا العرف صفة الاستمرار والعمومية والثبات أصبح حقاً مكتسباً للعمال .

وحق صاحب العمل في تشغيل العمال في أيام الأعياد سالفة الذكر بأجر مضاعف مشروط بظروف العمل وليس للعامل في هذه الحالة أن يمتنع عن العمل مخالفاً بذلك أوامر صاحب العمل وإلا تعرض للجزاءات التأديبية ذلك لأن الخيار بين الحصول على أجازة بأجر وبين العمل خلالها بأجر مضاعف ليس مقرراً للعامل وإنما لصاحب العمل خاصة بعد إلغاء الفقرة الأخيرة من النص الملغي التي كانت تشكل قيداً على العامل وهو جواز تشغيله في أيام الأعياد ثم منحه أياماً أخرى عوضاً عنها بالنسبة للعمال التي كانت محددة بقرار الوزير رقم 143 في 25/ 2/ 1959 والذي أصبح ملغياً نتيجة إلغاء النص القانوني الذي كان يستند عليه ويستقل صاحب العمل وحده بتقدير ما تقتضيه ظروف العمل بحيث إذا ثبت أن مصلحة العمل لا تضار في حالة عدم التشغيل أو ثبت أن ظروف العمل لا تحتاج إلى استمرار تشغيل العمال في الأعياد والمواسم التي حددها النص فإن خیار صاحب العمل يسقط في هذه الحالة ويصبح من حق العمال أن يطالبوا بأجازاتهم مدفوعة الأجر عن تلك الأعياد بدلاً من العمل فيها بأجر مضاعف ويقع عبء إثبات هذه الضرورة لمقتضيات العمل على عاتق صاحب العمل تحت رقابة مكاتب العمل ورقابة القضاء .

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله بالمنشأة الذي يخالف أياً من الأحكام سالفة الذكر بعقوبة الغرامة التي لا تقل عن مائة جنيه ولا تزيد على خمسمائة جنيه وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف في حالة العود (م 247) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 587 )

أجازة الأعياد : 

- طبقاً للمادة 52، لكل عامل الحق في أجازة بأجر كامل في الأعياد التي تحدد بقرار وزاري على ألا تزيد على ثلاثة عشر يوماً سنوياً، والحكمة من منح العامل أجازة في الأعياد هي تمكنه من المشاركة في تلك المناسبات الدينية والوطنية .

والأيام المحددة تمثل الحد الأدنى لما يجب منحه للعامل من أجازة في تلك المناسبات، ويجوز لصاحب العمل أن يزيد مدة الأجازة أو أن يضيف عطلة في مناسبات أخرى، وقد يكون مصدر الزيادة الاتفاق في العقد، أو نص في اللائحة. كما قد يكون مصدرها ما جرت عليه العادة في المشروع متى اتصفت بصفة الاستمرار والثبات بحيث تصبح التزاماً على عاتق صاحب العمل، ولكن لا يجوز الانتقاص منها لتعلقها بالنظام العام الحمائي . 

وتكون الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل، ولكن لصاحب العمل رخصة تشغيل العامل خلال تلك الإجازات إذا كانت مصلحة العمل تقتضى ذلك، ودون حاجة للحصول على موافقة العامل، ولا يجوز تعويض العامل عن هذه الإجازة بيوم أجازة آخر، لأن هذه الأجازة ليست للراحة وإنما للمشاركة في تلك المناسبات، وهي تنتهي بانتهائها ولا عوض فيها، وإنما يستحق العامل أجراً مضاعفاً عن العمل في أجازات الأعياد. وقضت محكمة النقض بأنه إذا تم تشغيل العامل خلال أجازة الأعياد استحق فضلاً عن أجره الكامل، أجراً مضاعفاً (مثلی الأجر) أي 200% من الأجر الأصلي بالإضافة إلى الأجر المستحق عن يوم الأجازة، وهو ما تنص عليه المادة 52/ 2 . 

ويذهب بعض الفقه إلى أنه يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر خلال الأجازة. فالمقصود بهذه الأجازة هو المشاركة في الأعياد وليس راحة العامل، ومن ثم فليس هناك ما يمنع من العمل لدى صاحب عمل آخر ويجمع بين أجره عن العمل وأجره المستحق عن الأجازة . 

ونرى أن الأصل هو عدم الاشتغال لدى صاحب عمل آخر، ولو فرضنا جواز العمل لدى الغير في فترة الإجازة فإنه لا يجوز إطلاقاً الجمع بين أجر العامل وأجر الأجازة، بل لابد من أن يحرم من الأجر الأخير. فأجر الأجازة مقابل الأجازة أي عدم العمل للمشاركة في المناسبة فلا يجب إغفال أن الأصل هو أن الأجر لا يستحق إلا عن العمل ما لم يقرر القانون غير ذلك. والمشرع يقرر استحقاق الأجر بالرغم من عدم العمل خلال فترة الأعياد، فإذا اشتغل العامل لدى صاحب عمل آخر زال سبب إلزام صاحب العمل الأول بالأجر . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 588 )

التداخل بين الأجازة السنوية وأجازة الأعياد والراحة الأسبوعية :

- قرر القانون منح العامل عدة أنواع من الأجازات، وهي الأجازة السنوية، وأجازة الأعياد، والراحة الأسبوعية، وقد تتداخل هذه الأجازات بمعنى أن تحل مثلاً أجازة الأعياد خلال فترة الأجازة السنوية، فهل تضاف مدة أجازة الأعياد أو الراحة الأسبوعية إلى مدة الأجازة السنوية أم لا. ولحسن وضع المشكلة يجب استبعاد حالة ما إذا كانت الفترة المحددة لأجازة معينة تأتي قبل بدء أجازة أخرى أو على أثر انتهائها، مثل أن تبدأ أجازة العيد بعد الأجازة السنوية. ففي هذه الحالة لا يوجد تداخل للأجازات ويستفيد العامل من كل الإجازات، فهذه حالة اتصال أجازات وليس تداخلها . 

إما إذا جاءت أجازة معينة مثل أجازة أحد الأعياد الرسمية، أو الراحة الأسبوعية خلال الأجازة السنوية، فإننا نكون بصدد تداخل الأجازات، فهل تحتسب تلك الأجازة من الأجازة السنوية، أم لا تحتسب . 

اعتنق قانون العمل الاتجاه الذي يذهب إلى استقلال الأجازة السنوية عن سائر الأجازات ، ومن ثم لا تحتسب أيام الأعياد أو الراحة الأسبوعية ضمن الأجازة السنوية. ويجب أن يحصل العامل على إجازة تساوى مدة أجازته السنوية مضافاً إليها مدة أجازة الأعياد أو الراحة الأسبوعية وأن لم تزد الأجازة السنوية بقدر أيام العطلات فإنه يجب أن يعوض عنها . 

والقول بغير ذلك يعني أن مدة الأجازة السنوية تصبح أقل من المدة المحددة قانوناً أو اتفاقاً لأن العامل كان سيحصل على العطلات الرسمية والراحات الأسبوعية، فلكل أجازة غاية تستهدفها مما يستوجب استقلالها وعدم الانتقاص منها لمجرد وقوعها في فترة الأجازة السنوية . 

ونصت المادة 47 من قانون العمل على أنه عند احتساب الأجازة السنوية لا يدخل في حساب الأجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية. وبعبارة أخرى فإن احتساب مدة الأجازة يكون بالنظر إلى أيام العمل الفعلية أي 21 يوماً أو 30 يوماً أيام عمل وفقاً لما يجري عليه العمل في كل منشأة، وأن كانت الراحة الأسبوعية في المنشأة أكثر من يوم واحد كما لو كانت يومي الجمعة والسبت فإن أيام العمل تكون خمسة أيام. وأن كانت مدة الأجازة السنوية 30 يوماً فإنها تحسب على أساس أن أيام العمل خمسة أيام وتستبعد أيام الراحة الأسبوعية، ومن ثم فإن الإجازة السنوية تكون 30 يوم عمل مع استبعاد أيام الراحة الأسبوعية والأعياد التي تتخلل المدة أي أن أيام الراحة والأعياد تضاف إلى الإجازة السنوية . 

- لما كانت المادة 47 لا تدخل في حساب الأجازة السنوية أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، فإن التساؤل يثور حول كيفية احتساب رصيد الأجازات المتراكم للعامل قبل العمل بقانون العمل الجديد . 

يجب التأكيد بداءة على أن المسألة لا تتعلق بتنازع القوانين من حيث الزمان لأن القانون رقم 137 لسنة 1981 لم يكن يتضمن نصاً في هذا الشأن، وكان الفقه يجتهد في وضع قواعد تحديد مدة الأجازة واختلفت الآراء، ولقد كان هناك رأياً فقهياً قوياً يرى أن لكل أجازة هدفها ولهذا يجب أن تحتسب الأجازة السنوية على أساس أيام العمل الفعلي، ولم يفعل قانون العمل الجديد سوى أنه تبنى هذا الحل مما يعتبر إفصاحاً عن صحيح القانون في هذا المجال، مما يرجح أن الحل الذي أخذ به القانون هو التفسير الصحيح للقانون القديم كذلك، ولهذا فإذا كان للعامل أجازات سنوية متراكمة عن سنوات سابقة على العمل بالقانون الجديد فإن احتساب مدة الإجازة المستحقة يكون وفقاً للرأي الذي نادى به بعض الفقه قبل العمل بالقانون الجديد بعدم إدخال الأجازات الأسبوعية والأعياد والعطلات في مدة الأجازة السنوية . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 553 )