( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 )
الإجازات
تمشياً مع مستويات العمل الدولية التي ربطت بين مدة الإجازة الاعتيادية مدفوعة الأجر التي يستحقها العامل وبين مدة خدمته وتقنيناً لما استقر عليه القضاء يتجه المشروع في حساب مدة الخدمة إلى عدم اقتصارها على المدة التي أمضاها العامل لدى صاحب العمل وإنما تضاف إليها المدة التي قضاها في الخدمة لدى أكثر من صاحب عمل، وبحيث تكون مدة الإجازة ثلاثين يوماً متى أمضى العامل في الخدمة عشرة سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، وتحتسب مدة الإجازة من أيام العمل الفعلية، فلا يدخل في حسابها عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية (المادة 47 ) ويتمشى هذا الحكم المستحدث مع أحكام قوانين العمل المقارنة، واتفاقيات العمل العربية ومستويات العمل الدولية .
وتعطي الفقرة الثانية من المادة ذاتها العامل الذي لم يستكمل مدة العمل الموجبة للإجازة السنوية كاملة الحق في الحصول على مدة إجازة تتناسب مع المدة التي قضاها في الخدمة بشرط أن يكون قد أمضى في العمل ستة أشهر على الأقل .
كذلك تضيف الفقرة الثالثة من المادة ذاتها فئة من يعملون بالأعمال المضرة بالصحة إلى بعض فئات العمال التي يصدر من الوزير المختص قرار بزيادة مدة الإجازة السنوية لها، وذلك بعد أخذ رأي وزير الصحة بالنسبة لتحديد المهن الخطرة والشاقة والضارة بالصحة، وهي إضافة جديدة لم ترد في القوانين السابقة .
وترخص المادة (48) لصاحب العمل تنظيم الإجازات السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه وبحيث لا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل مع التزام العامل بالقيام بإجازاته في التاريخ والمدة التي يحددها صاحب العمل وسقوط حقه في اقتضاء مقابل رصيد الإجازات إذا رفض كتابة القيام بالإجازة في التاريخ والمدة المشار إليها .
ويوجب المشروع في الفقرة الثالثة من تلك المادة أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً منها ستة أيام متصلة على الأقل مع التزام صاحب العمل بتسوية رصيد إجازات العامل أو أجره المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاذ العامل رصيد إجازاته السنوية استحق العامل الأجر المقابل لهذا الرصيد .
ويأخذ المشروع في المادة (49) بذات الحكم الوارد في القانون القائم والمتعلق بالإجازة التي يحصل عليها العامل لأداء الإمتحان، وذلك إذا كان ملتحقاً بالدراسة بإحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً على الأقل مع إجازة حق صاحب العمل في حرمان العامل من أجره عن هذه الإجازة أو استرداد ما قد يكون قد أداه له عنها إذا ثبت اشتغاله خلالها لدی صاحب عمل آخر دون أن يخل ذلك بحق صاحب العمل في الجزاء التأديبي (مادة 50) ودون أن يتقيد تحديد الإجازة بما يملكه صاحب العمل من حق التوفيق بين موعد الإجازة السنوية ومقتضيات العمل .
وتيسيراً على العامل إذا ما واجهته ظروف عارضة تضطره إلى الغياب دون أن يتمكن من إخطار صاحب العمل وتوفيق بين أحكام قانون العاملين بالقطاع العام وقانون العمل القائم يزيد المشروع مدة الإجازة العارضة إلى ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة (المادة 51) .
ويأخذ المشروع فيما يتعلق بإجازة الأعياد والمناسبات بالأحكام المقررة في نص المادة (48) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم مع تعديل في الصياغة قصد الخلاف حول قيمة مقابل الإجازة التي يحصل عليها العامل في حالة استخدام صاحب العمل الرخصة التي خولته إياها الفقرة الثانية من المادة (52) بتشغيل العامل في هذه الأيام متى اقتضت ظروف العمل ذلك، بحيث يستحق العامل بالإضافة إلى أجره (الذي يستحقه في كل الأحوال حتى ولو لم يعمل مستفيداً من الإجازة المقررة) مقابلاً لتشغيله في هذا اليوم يعادل مثلي الأجر المقرر .
ويبقى المشروع المبدأ المقرر في المادة (49) من القانون القائم بالنسبة لإجازة أداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس مع تعديل واضح، حيث يعجل هذه الإجازة حقاً للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة على أن تكون بأجر کامل ولمرة واحدة طوال مدة خدمته لدى صاحب العمل وتحدد هذه الإجازة وفقاً الظروف العمل .
وانطلاقاً من فكرة توحيد القواعد التي تحكم حقوق العمال في كافة القطاعات ، يأخذ المشروع بتوحيد حكم الأجازة المرضية بالنسبة لكل العمال الخاضعين لأحكامه مع الإحالة في تنظيم مدد هذه الإجازة والنسب المستحقة من الأجر في حالة مرض العامل إلى قوانين التأمين الاجتماعي .
ويستحدث المشروع في الحكم الوارد في المادة (55) الذي يتعلق بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال، حيث تقرر أن يترك لاتفاقيات العمل الجماعية ولوائح تنظيم العمل بالمنشأة تحديد الشروط والأوضاع الخاصة بهذه الأجازات .
( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الرابع )
وقد استحدث المشروع حكم المادة 55 الذي يتعلق بالإجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال حيث تقرر أن تترك لإتفاقيات العمل الجماعية ولوائح تنظيم العمل بالمنشأة ، تحديد الشروط والأوضاع الخاصة بهذه الأجازات .
ترك المشرع تحديد هذه الأجازات للمفاوضة الجماعية واتفاقيات العمل الجماعية أو لوائح المنشأة . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 223 )
النصوص المقابلة :
هذا النص مستحدث وليس له شبيه بالتشريعات الملغاة وقد استحدثه المشرع حيث قرر أن تترك الاتفاقيات العمل الجماعية ولوائح العمل بالمنشأة تحديد الشروط والأوضاع الخاصة بهذه الأجازات .
تعليق :
سبق أن ذكرنا أن العامل من حقه أن يحدد أجازته السنوية إذا كان متقدماً لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم. وذلك بالشروط والأوضاع المنصوص عليها بالمادة (49) وهي قواعد لا تتعارض مع ما ورد بنص المادة (55) موضوع الشرح التي حرص المشرع فيها على الإحالة إلى اتفاقيات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة فيما يتعلق بالأجازة الدراسية إذا كانت مدفوعة الأجر فيجوز أن ينظم عقد العمل الجماعي أو لائحة العمل هذا النوع من الأجازات وعندئذ تكون القواعد الواردة به مكملة لعقود العمل . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الأول ، صفحة : 637 )
الإجازة الدراسية :
- نصت المادة 55 من قانون العمل على أنه "مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون، تحدد اتفاقيات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعمال .
فهذه المادة جاءت بنوع من الإجازات وهي الإجازات الدراسية التي تمنح للعامل مدفوعة الأجر .
وقد يقصد المشرع بها الأجازة الدراسية لمن يستكمل دراسته في مراحل التعليم، وهذا يستفاد من الإشارة إلى المادة 49 من القانون وهي تتعلق بتحديد موعد الإجازة السنوية للعامل الذي يدرس، وهي في جميع الأحوال متروكة للاتفاق فلم يرد في القانون أي حكم في هذا الشأن .
وقد يقصد بها المشرع كذلك الإجازات التي تمنح للعامل للتدريب والدراسة بقصد تنمية مهاراته في العمل، ويؤكد هذا أن الإجازة الواردة في المادة 55 أجازة مدفوعة الأجر، وصاحب العمل لن يمنح العامل أجازة مدفوعة الأجر إلا إذا عاد من هذه الدراسة النفع العائد على العمل .
- ولكن ما هي فائدة النص إذا كانت الإجازة الدراسية لا تتقرر إلا بناء على اتفاق عمل جماعي أو بموجب لائحة المنشأة .
نرى أنها تؤكد مبدأ الإجازة الدراسية بحيث يكون الاتفاق الجماعي والفردي منطوياً تحت قانون العمل وأحكامه، ولا تكون الإجازة منحة أو ميزة أفضل خارج نطاق عقد العمل، ومن جهة أخرى لا يجوز أن تحظر الاتفاقات الجماعية أو لوائح العمل الإجازات الدراسية، فقد أقر المشرع مبدأ الإجازة الدراسية وترك للوائح تنظيم شروطها وأوضاعها ويجب أن تكون مدفوعة الأجر .
ولا يوجد ما يمنع من أن تنظم اللوائح الإجازات الدراسية غير مدفوعة الأجر ، وهي تترك لاتفاق العامل وصاحب العمل أو ما قد يرد بشأنها في اللوائح .
وإذا قامت الشركة بتدريب العامل في الداخل أو في الخارج فيجوز أن ينص في اللائحة على أن العامل يلتزم بالاستمرار في العمل لديها لمدة لا تقل عن ضعف مدة التدريب بحد أدنى سنة، فإذا أخل العامل بهذا الالتزام الوارد في لائحة الشركة كان للشركة صاحب العمل الحق في استرداد كافة المصروفات التي تحملتها في مقابل التدريب شاملة بدل الانتقال وبدل السفر . (شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 612 )