التزامات العامل الجوهرية :

أ - العناية الواجبة :

يجب على العامل أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه، فلا يعهد به إلى غيره، ولكن يجوز له أن يستعين بمساعدين يشاركونه في القيام بالعمل دون أن يتخلى لهم عنه إلا بصفة عارضة مؤقتة، وتظل مسئوليته قائمة قبل صاحب العمل عن الأخطاء التي تقع من مساعديه، ويعتبر الإخلال بهذه العناية إخلالا بالتزام جوهري.

والعناية الواجبة في أداء العمل، هي عناية الشخص المعتاد حتى لو كانت عناية العامل تجاوزها، كما لو كان شديد الحرص في أعماله الخاصة، فلا يسأل إذا لم يبذل تلك العناية عند تنفيذ العمل المنوط به طالما بذل عناية الشخص المعتاد. وأيا ما كانت درجة عناية العامل بأعماله الخاصة، فإنه يلتزم بالقيام بالعمل المنوط به على النحو الذي يقوم به الشخص العادي المؤهل القيام بذات العمل حتى لو كانت عنايته بأعماله الخاصة أدنى من ذلك.

وتقدير الالتزام بهذا المعيار أو الإخلال به من مسائل الواقع التي يستقل بها قاضي الموضوع طالما أقام قضاءه على أسباب سائغة.

فإن وجدت تحت يد العامل مهمات وأدوات، وجب عليه العناية بها والمحافظة عليها وحفظها على نحو يمنع من سرقتها أو تلفها، وأن يستعملها لمصلحة رب العمل وفي الغرض الذي أعدت له وبالطريقة التي تحفظها.

ب - الالتزام بأوامر رب العمل :

يجب على العامل أن يأتمر بأوامر رب العمل أو من ينوب عنه، وأن ينفذ العمل على النحو الذي يراه رب العمل طالما كان هو المتفق عليه أو كان يدخل في وظيفة العامل، فإن طلب رب العمل أن يقوم العامل بعمل آخر غير ذلك، وجب على الأخير تنفيذه حتى لو كان يختلف إختلافا جوهريا عن العمل المتفق عليه طالما لم يخالف القانون أو الآداب ولم يكن فيه ما يعرضه للخطر.  ويعتبر الإخلال بذلك إخلالا جوهريا من العامل بالتزاماته.

ج - حفظ الأشياء المسلمة للعامل :

وذلك على النحو الذى أوضحناه فى الإلتزام بالعناية الواجبة .

د - الالتزام بحفظ أسرار العمل :

يلتزم العامل بحفظ الأسرار المتعلقة بالعمل والتي تميز رب العمل عن غيره، كالطريقة التي تستعمل في تكوين المواد، ومصدر تلك المواد، وتكلفتها قبل وبعد استخدامها، وكل أمر يهم رب العمل ألا يعرفه منافسيه، وتبعا لذلك يجوز أن يتضمن عقد العمل شرطا بمنع العامل من ممارسة ذات نشاط رب العمل إذا ترك العمل لديه، وهو شرط صحيح بعدم المنافسة.

ويعتبر الإخلال بهذا الالتزام، بإفشاء أسرار العمل، إخلالا بالتزام جوهري . ( راجع المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/  552 )

أوردت المادة عدة التزامات تقع على عاتق العامل. إلا أن هذه الالتزامات ليست هي كل الالتزامات المفروضة على العامل، وإنما أوردها المشرع على سبيل المثال باعتبارها من أهم الالتزامات التي يجب على العامل القيام بها، وترد جميعها إلى قاعدة عامة وردت في التقنين المدني هي وجوب تنفيذ العقد طبقا لما اشتمل عليه وبطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية.

ومن ثم يجوز لصاحب العمل أن يضمن لائحة تنظيم العمل التزامات أخرى لا تخالف النظام العام أو الآداب أو تعرض العامل للخطر .

والالتزامات الواردة بالمادة هي 

 الالتزام الأول :

أن يؤدي العامل العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد .

ونتولى دراسة هذا الالتزام على النحو الآتي :

(أ) أداء العامل العمل بنفسه :

فأهم التزامات العامل، هو أداء العمل المتفق عليه. ويتحقق ذلك بأن يضع العامل نفسه تحت تصرف صاحب العمل في الوقت المعين لأجل تنفيذ العمل المتفق عليه. والأصل في التزام العامل بتأدية العمل أنه التزام ذو طابع شخصي بالنسبة للعامل، لأن الغالب أن تكون شخصية العامل وصفاته وقدراته قد روعيت عند التعاقد .

وعلى ذلك يجب أن يكون الوفاء بهذا الالتزام من نفس المدين به وهو العامل، وذلك على خلاف القاعدة العامة التي تجيز الوفاء من غير المدين (م 323 مدنی).

وينبني على ما تقدم، أنه لا يجوز للعامل إنابة غيره في أداء عمله أو أن يعهد إلى آخر بمساعدته في أدائه، ويكون لصاحب العمل رفض قبول هذا الأداء الكلي أو الجزئي من غير العامل.

كما أنه يترتب على الطابع الشخصي للعامل أيضا، انقضاء العقد عند وفاة العامل، فلا ينتقل التزام العامل بأداء العمل إلى ورثته وتطبيقا لذلك نصت المادة 697 مدنی على أن ينفسخ العقد بوفاة العامل.

غير أن الطابع الشخصي لالتزام العامل ليس أمراً متعلقا بالنظام العام، ومن ثم فإنه يجوز الاتفاق صراحة أو ضمنا على خلافه.

كما يمكن النص على التحلل من هذا الطابع، كما هو الحال في القانون الفرنسي الذي يسمح للبواب بأن يحل غيره محله في عمله في فترة الإجازة السنوية، كما يسمح العرف أحيانا باستبعاد هذا الطابع.

وفي الأحوال التي يجوز فيها إيجاد بديل أو مساعد للعامل فإن تكييف العلاقة مع البديل أو المساعد يرجع في شأنها إلى الإرادة، وإلا وجب الاستهداء بالعرف الجاري.

والغالب هو اعتبار البديل أو المساعد عاملاً لدى صاحب العمل وليس لدي العامل الأصيل إذ من النادر قبول الأخير التحمل تجاه البديل بما يقع على أصحاب الأعمال من أعباء والتزامات. ومع ذلك ففي حالة استعانة العامل بمساعدين خاصة يبدو أن العبرة حيث لا توجد إرادة واضحة أو عرف سائد تكون بمدى خضوعهم لأوامر أو إشراف صاحب العمل أو العامل الأصيل، فحيث تكون تبعيتهم في أداء العمل لصاحب العمل فهم يرتبطون معه برابطة عمل وحيث تكون هذه التبعية للعامل الأصيل فهم يرتبطون معه لا مع صاحب العمل بهذه الرابطة.

وقد ورد النص على هذا الالتزام في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إذ نصت المادة (56/أ) منه على أنه يجب على العامل: "أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقا لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد".

(ب) بذل العامل في عمله عناية الشخص المعتاد .

إذا لم يحدد في عقد العمل الفردي أو الجماعى درجة العناية التي يجب أن يبذلها العامل في عمله فإن هذه العناية تكون هي (عناية الشخص المعتاد). وفي هذا نصت المادة 685/أ مدني على أنه يجب على العامل أن يؤدي العمل بنفسه، وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد. 

وعناية الشخص المعتاد هذه لا تتطلب من العامل أن يكون حريصا أشد الحرص ولا أن يكون مهملا أشد الإهمال، ولكنه يجب أن يبذل في قيامه بعمله العناية التي يبذلها الرجل العادي.

ويملك الطرفان الاتفاق على تطلب عناية أكثر أو عناية أقل. 

ويكون الاتفاق على ذلك صريحا كما يمكن أن يستخلص ضمنا من الظروف الدالة على اتجاه الإرادة إلى ذلك، فمثلا يستخلص من كون صاحب العمل يستخدم عاملا على درجة عالية من الكفاءة أو يلتزم قبل عامل بأجر أكبر من الأجر العادي، أنه ينتظر منه عناية أكبر من العناية المعتادة في أداء العمل.

وقد يستخلص من كون صاحب العمل قد قبل التعاقد مع عامل على بينة من قلة كفاءته المهنية أو إهماله أنه يقنع منه بعناية أقل من العناية المعتادة.

إنما يجب الحذر من إطلاق مثل هذا الاستخلاص في كل الحالات، فقد يوجد رغم هذه الوقائع ما ينفي هذا الاستخلاص.

ويذهب الشراح - بحق – إلى أنه إذا كان إنتاج العامل يزيد عما ينتجه العامل العادي فإنه يعد مخلا بالتزامه إذا ما عمد في وقت ما إلى تقليل إنتاجه بحيث يكون مساويا للمتوسط، وكثيرا ما يلجأ العمال إلى سلاح تقليل الإنتاج كوسيلة لحمل أصحاب الأعمال على قبول مطالبهم وهو ما يسمى بالإضراب بالقطارة  .

الالتزام الثاني :

ائتمار العامل بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه الذي يدخل في وظيفة العامل :

وهذا الالتزام مترتب على علاقة التبعية التي تربط العامل بصاحب العمل وتتمثل في خضوع العامل لإشراف رب العمل ورقابته، وهي ما تميز عقد العمل عن غيره من العقود.

فيجب على العامل إطاعة صاحب العمل وتنفيذ الأوامر الصادرة إليه شفوياً كانت أم كتابياً، من صاحب العمل أو من وكلائه وهم رؤساء العمل دون مجادلة، لأن صاحب العمل هو المسئول عن نتيجة أوامره .

إلا أن هذا الحق ليس مطلقا لصاحب العمل، إذ يجوز للعامل الامتناع عن تنفيذ أوامر صاحب العمل في الحالات الآتية :

1- إذا كان الأمر مخالفا لعقد العمل : وذلك نزولا على کون العقد شريعة المتعاقدين. وتظهر هذه الصورة واضحة في حالة تكليف صاحب العمل العامل بأداء عمل غير العمل المتفق عليه بالعقد وعلى خلاف مقتضى المادة 76 من قانون العمل ومثال ذلك أن يكلف كاتبا بتنظيف المحل .

2- إذا كان الأمر غير مشروع لتعارضه مع القانون أو الآداب.

كأن يأمر الصيدلي مساعده بغش الدواء، أو يأمر صاحب العمل كاتبه بالتزوير في الدفاتر، ذلك أنه لا طاعة في معصية  .

إذا كان تنفيذ الأمر يعرض العامل للخطر ولو كان الأمر الصادر من صاحب العمل غير مخالف للعقد أو القانون. ومن أمثلة ذلك تكليف العامل بالعمل على آلة دون ارتداء أجهزة الوقاية اللازمة ودون اتخاذ الحيطة الواجبة قانونا من جانب صاحب العمل لضمان سلامة العامل.

وقد ورد النص على هذا الالتزام في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إذ نصت المادة (56/ب) منه على أنه يجب على العامل: "أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، إذا لم يكن في هذه الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر".

الالتزام الثالث :

أن يحرص العامل على حفظ الأشياء المسلمة إليه لتأدية عمله.

يجب على العامل أن يحرص على وسائل الإنتاج وأدوات العمل الموضوعة تحت تصرفه وأن يحافظ عليها، ويستوي أن تكون وسائل الإنتاج مواد أولية توجد تحت تصرفه لتصنيعها أو كانت مواد مصنوعة تظل في حراسته.

ولما كانت المادة تتطلب من العامل عناية الشخص المعتاد، فإنه ينبني على ذلك مسئولية العامل عن الخطأ اليسير شأن كل عاقد بأجر، ولكن العامل لا يسأل عن القوة القاهرة أو فعل الغير أو عن الخطأ البسيط الذي يجري العرف على التجاوز عنه .

 الالتزام الرابع

أن يحتفظ العامل بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد :

أوجبت المادة في فقرتها الرابعة على العامل، أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية.

والحكمة من هذا الالتزام أن قيام العامل بالعمل مع صاحب العمل، يمكنه من الوقوف على أسرار عمله، ولو أبيح له أن يفشي هذه الأسرار للغير لأمكن لهذا الأخير منافسة رب العمل مع وقوفه على خفايا أسراره مما يضر به وبمشروعه .

ورغم أن النص اقتصر على ذكر أسرار العمل الصناعية والتجارية، إلا أن الفقه عمم هذا الالتزام على كل أنواع العمل على اختلافها إذ يعتبر هذا الالتزام من مستلزمات عقد العمل ويوجبه مبدأ حسن النية، إنما عنى الشارع بذكر الأسرار الصناعية والتجارية باعتبارها الأسرار بالغة الأهمية في الحياة العملية لأنها عماد المنافسة في الصناعة والتجارة.

ولم يضع الشارع تعريفا لأسرار العمل، ويمكن تعريف أسرار العمل بأنها المعلومات التي تتعلق بالمنشأة والتي أوجب القانون كتمانها، أو طلب صاحب العمل أو ممثله كتمانها، أو جرى العرف على ذلك بحيث يترتب على إذاعته الإضرار بمجموع المنشأة أو زعزعة الثقة بها  .

وعلى العموم فإن تقدير ما يعتبر سرا أو ما لا يعتبر كذلك مما يخضع لتقدير قاضي الموضوع.

ويقصد بالأسرار الصناعية ما يتعلق بطريقة الإنتاج.

ويقصد بالأسرار التجارية ما يتعلق بمعاملات المحل ومدى نشاطه، مثل وجود خسائر والاستدانة وتوقف المصنع ووجود خلاف بين الورثة.

ويعتبر من الأسرار التجارية سعر السلعة، فلا يجوز للعامل في محل تجاري أن يفهم العميل حقيقة الأسعار ولا أن يخبره أن عميلا آخر اشترى بسعر أدني من السعر المعروض عليه لأنه بإفشاء ذلك تنعدم الثقة في المحل ويقل الإقبال عليه.

ويعد سراً من أسرار العمل ما جرى العرف على اعتباره كذلك مثل طريقة الإنتاج والمواد المستخدمة فيه والمعلومات الخاصة بالمنشأة .

واختراع العامل أثناء قيام علاقة العمل لا يعتبر سراً من أسرار العمل ولو كان هذا الاختراع قد استنبط بمناسبة تأديته لعمله الذي نيط به وذلك مالم تكن طبيعة هذا العمل تقتضي من العامل أن يفرغ جهده في الابتداع والابتكار أو كانت الشركة أو المؤسسة قد وضعت شرطاً صريحاً مقتضاه أن ما يستنبطه العامل من أفكار وأبحاث وأعمال مما يعتبر اختراعاً أو ابتكاراً يصبح خاصاً لصاحب العمل ففي هذه الحالات لا يجوز للعامل إفشاء هذه الأسرار أو إذاعتها.

وسنتناول اختراعات العامل بالتفصيل في شرح المادة 688 .

وأسرار العمل لا يقصد بها الأسرار المتصلة بالمنشأة فقط، وإنما تشمل تلك المتعلقة بالعمال، كظروفهم المالية والاجتماعية، والجزاءات التي وقعت عليهم وأية أسرار أخرى يتيسر للعامل الاطلاع عليها بحكم عمله ويكون من شأنها زعزعة الثقة بالمنشأة وعمالها.

والأسرار التي يتعين على العامل الاحتفاظ بها إما أن تكون سرية بطبيعتها أو تكون سرية بمقتضى تعليمات تصدر له من صاحب العمل أو نائبه ويستقل بتقديرها مستهدفا مصلحة المنشأة، وعلى هذا نصت صراحة المادة 97 / 1 من القانون رقم 48 لسنة 1978 بإصدار قانون نظام العاملين بالقطاع العام بقولها: "يحظر على العامل بالذات أو بالواسطة ما يأتي :

1- إفشاء المعلومات المتعلقة بالعمل إذا كانت سرية بطبيعتها أو بمقتضى تعليمات تصدر بذلك ... إلخ".

والالتزام بالاحتفاظ بأسرار العمل مرهون بسرية المعلومات التي توصل العامل إلى معرفتها بحكم عمله. فإذا ذاعت هذه المعلومات وأصبحت معروفة وأمكن للغير الوقوف عليها لم تعد أسراراً، ولم يعد العامل لذلك ملتزما بعدم إفشائها . 

وينسحب التزام العامل بالاحتفاظ بأسرار العمل إلى ما بعد انقضاء عقد العمل، لأن إذاعة أسرار العمل لا يقتصر حظرها على فترة تنفيذ العقد فحسب بل إن حظر إذاعتها يظل قائما كذلك حتى بعد انقضاء العقد، لأنه لو قصر تحريمها على وقت تنفيذه وقيامه فحسب، لسهل التحايل على التحريم بإقدام العامل على سرعة إنهاء العقد أو فسخه لكي يستعمل الأسرار التي اطلع عليها بحكم عمله ببيعها إلى منافس لرب العمل مثلاً.

والتزام العامل بالاحتفاظ بأسرار العمل حتى بعد انقضاء العقد يقتصر على عدم إفشاء هذه الأسرار إلى الغير فحسب، ولكنه لا يمنع العامل من استخدامها بنفسه ولحسابه الخاص بعد انقضاء علاقة العمل ما لم تكن هذه الأسرار من المخترعات مسجلة البراءات.

ولما كان استعمال العامل للأسرار التي أطلع عليها بحكم عمله يتضمن منافسة خطيرة لصاحب العمل فإن عقود العمل كثيرا ما تتضمن شرطاً يلزم العامل بعدم منافسة صاحب العمل بعد انتهاء العقد. وهذا هو شرط عدم المنافسة الذي عنی المشرع بتنظيمه في المادتين 686، 687 مدنی وسنتناوله بالتفصيل في شرح هاتين المادتين.

والسر قد يكون معلناً لجهة أخرى غير جهة العمل، كمكتب العمل أو التأمينات الاجتماعية أو وزارة الصناعة أو مصلحة الضرائب مثلاً، ولكن هذا لا يمنع من اعتباره سراً يتعين على العامل إذا كان يعلمه بحكم عمله أن يحافظ عليه وألا يفشيه لأنه ليس له أن يحتج بعلم جهات أخرى بالسر كسبب لإفشائه .

إنما لا يعد من قبيل إفشاء الأسرار، أن تكون المعلومات التي توصل إليها العامل بسبب عمله تنبئ عن ارتكاب صاحب العمل واقعة جنائية لأن إبلاغ السلطات الجنائية عن الجرائم واجب على الكافة عملا بالمادة 25 من قانون الإجراءات الجنائية التي تقضي بأن لكل من علم بوقوع جريمة يجوز للنيابة العامة رفع الدعوى الجنائية عنها بغير شكوى أو طلب أن يبلغ النيابة العامة أو أحد مأموري الضبط القضائي عنها.

كذلك فإن إبلاغ الجهات الإدارية كمكتب العمل عن المخالفات التي تصل إلى علم العامل، لا يعد من قبيل إفشاء الأسرار.

وإذا أفشى العامل أسرار العمل حال قيام علاقة العمل فإنه يكون قد ارتكب خطأ جسيماً يبرر فعله عملا بالمادة    69 / 5 من قانون العمل وعلى النحو الوارد بها من قانون العمل. أما إذا كان إفشاء الأسرار بعد انقضاء علاقة العمل فإنه يكون خطأ من جانب العامل يرتب الحق لصاحب العمل في التعويض .

المقصود بالافشاء :

المقصود بإفشاء السر، هو إطلاع الغير على السر سواء كان هذا الغير شخصاً أو منشأة.

ولا يشترط أن يكون الإفشاء علنياً بل يكفي أن يكون لشخص واحد .

ولا يشترط أن يكون إفشاء السر كلياً، وإنما يكفي الإفشاء الجزئي طالما أن الضرر يقع على المنشأة في مجموعها.

وقد ورد النص على هذا الالتزام في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إذ نصت المادة (56/ط) منه على أنه يجب على العامل : 

أن يحافظ على أسرار العمل، فلا يفش المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة/629 )

عند إعداد مشروع القانون المدني، تضمنت نصوصه المنظمة لعقد العمل الأصول العامة والأحكام التفصيلية لهذا العقد، إذ لم يكن قانون عقد العمل الفردي قد صدر في ذلك الوقت، وبعد صدوره متضمنا الأحكام التفصيلية لعقد العمل الفردي، رأى المشرع إضافة المادة 689 إلى مشروع القانون المدني، وأحال بموجبها إلى القوانين الخاصة بالعمل فيما تضمنته من الأحكام التفصيلية والتطبيقية فيما يتعلق بإلتزامات العامل، فأصبحت نصوص عقد العمل الواردة بالقانون المدني قاصرة على القواعد العامة المتعلقة بهذا العقد.

أما سائر الإلتزامات التي تضمنتها قوانين العمل والتي فرضت على العامل، فإنها تكون واجبة التطبيق بالإضافة إلى الإلتزامات التي نص عليها القانون المدني، وبالتالي فإن جميع العمال بمختلف طوائفهم وطبيعة عملهم يخضعون للإلتزامات التي تضمنها القانون المدني والقوانين الخاصة بالعمل، ويترتب على الإخلال بها ما يرتبه أي من هذه القوانين من جزاء .( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/ 564 )

وعلى ذلك فإنه يقع على عاتق العامل فضلاً عن قيامه بالإلتزامات المبينة في القانون المدني بالفصل الخاص بالعمل، أن يقوم بتنفيذ أي إلتزام أخر يرد في قانون خاص كقانون العمل رقم 12 لسنة 2003 إذا كان العامل يخضع لأحكام هذا القانون. ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن، الصفحة/ 659 )

أعاد المشرع تنظيم الأحكام التي تضمنتها المادة 688 من القانون المدني بنص خاص هو المادة الثامنة من القانون رقم 132 لسنة 1949 الخاص ببراءات الإختراع والرسوم والنماذج الصناعية، وبإعتبار النص الأخير خاصاً فهو يقيد النص العام . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/562 )

كان ينظم براءات إختراع القانون رقم 132 لسنة 1949 ببراءات الإختراع والرسوم والنماذج الصناعية المعدل بالقوانين رقم 543 لسنة 1953، رقم 650 لسنة 1955 ، رقم 47 لسنة 1981 ، رقم 46 لسنة 1979 ولائحته التنفيذية الصادر بالقرار الوزاري رقم 230 لسنة 1951 المعدل. وقد ألغي هذا القانون وحل محله القانون رقم 82 لسنة 2002 بإصدار قانون حماية الملكية الفكرية، وصدرت لائحته التنفيذية الكتب الأول والثاني والرابع من القانون بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1366 لسنة 2003 .

المقصود بالإختراع

تنص المادة الأولى من القانون رقم 82 لسنة 2002 بإصدار قانون حماية الملكية الفكرية على أن :

"تمنح براءة إختراع طبقاً لأحكام هذا القانون عن كل إختراع قابل للتطبيق الصناعي، يكون جديداً، ويمثل خطوة إبداعية، سواء كان الإختراع متعلقاً بمنتجات صناعية جديدة أو بطرق صناعية مستحدثة، أو بتطبيق جديد لطرق صناعية معروفة.

كما تمنح البراءة إستقلالاً، عن كل تعديل أو تحسين أو إضافة ترد على إختراع سبق أن منحت عنه براءة، إذا توافرت فيه شروط الجدة والإبداع والقابلية للتطبيق الصناعي على النحو المبين في الفقرة السابقة، ويكون منح البراءة لصاحب التعديل أو التحسين أو الإضافة وفقاً لأحكام هذا القانون".

كما تنص المادة الثانية من القانون على أن :

لا تمنح براءة إختراع لما يأتي :

1- الإختراعات التي يكون من شأن إستغلالها المساس بالأمن القومي أو الإخلال بالنظام العام أو الآداب العامة أو الأضرار الجسيمة بالبيئة أو الإضرار بحياة أو صحة الإنسان أو الحيوان أو النبات.

2- الإكتشافات والنظريات العلمية والطرق الرياضية والبرامج والمخططات.

3- طرق تشخيص وعلاج وجراحة الإنسان أو الحيوان.

4- النباتات والحيوانات أيا كانت درجة ندرتها أو غرابتها وكذلك الطرق التي تكون في أساسها بيولوجية لإنتاج النباتات أو الحيوانات، عدا الكائنات الدقيقة والطرق غير البيولوجية والبيولوجية الدقيقة لإنتاج النباتات أو الحيوانات.

5- الأعضاء والأنسجة والخلايا الحية والمواد البيولوجية الطبيعية والحمض النووي والجينوم .

كما تنص المادة الثالثة على أن : 

لا يعتبر الإختراع جديداً كله أو جزء منه في الحالتين الآتيتين :

1- إذا كان قد سبق طلب إصدار براءة إختراع أو صدرت براءة عنه أو عن جزء منه في جمهورية مصر العربية أو في الخارج قبل تاريخ تقديم طلب البراءة.

2- إذا كان قد سبق إستعمال الإختراع أو إستغلاله في جمهورية مصر العربية أو في الخارج بصفة علنية أو كان قد أفصح عن وصفه على نحو يمكن ذوي الخبرة من إستغلاله قبل تقديم طلب البراءة.

ولا يعد إفصاحاً في حكم البند السابق الكشف عن الإختراع في المعارض الوطنية أو الدولية خلال الستة الأشهر السابقة على تاريخ التقدم بطلب البراءة.

وتحدد اللائحة التنفيذية لهذا القانون أوضاع وإجراءات الكشف عن الإختراع".

وكانت المحكمة الإدارية العليا - في ظل القانون رقم 132 لسنة 1949 (المعدل) ببراءات الإختراع والرسوم والنماذج الصناعية (الملغي) قد عرفت الإختراع في حكمها الصادر بتاريخ 14 / 5 / 1966 في الطعن رقم 1582 لسنة 7ق بقولها :

"المقصود بالإختراع هو تقديم شيء جديد للمجتمع أو إيجاد شيء لم يكن موجوداً من قبل وقوامه أو مميزه أن يكون ثمة فكرة إبتكارية أو نشاط إبتكاري يتجاوز الفن الصناعي القائم فلا يعد من قبيل المخترعات التنقيحات أو التحسينات التي لا تضيف إلى الفن الصناعي القائم أو التعديلات الجزئية غير الجوهرية التي لا تغيب عن رجل الصناعة المتخصص في حدود المعلومات الجارية والتي هي وليدة المهارة الحرفية وحدها ومثل هذه الصور تدخل في نطاق الصناعة لا في نطاق الإختراع".

حقوق العامل فى إختراعاته :

لحق الإختراع جانبان : جانب أدبي وجانب مالي نعرض لهما على التوالى.

الجانب الأدبي للإختراع :

يتمثل الجانب الأدبي للإختراع في حق المخترع في نسبة الإختراع إليه وذلك بأن يذكر إسمه في براءة الإختراع، وفي سلطة المخترع في التغيير والتبديل فيه.

وهذا الجانب الأدبي يثبت للعامل المخترع في كافة الحالات لأنه من الحقوق اللصيقة بالشخصية ولا يجوز التنازل عنها.

الجانب المالي للإختراع :

يتمثل الجانب المالي لإختراع العامل في سلطة إستغلال هذا الإختراع فله التصرف فيه بالبيع أو الرهن أو الهبة. وفي هذه الحالة ينتقل الحق في البراءة إلى المشتري أو المرتهن الموهوب له وتصدر بإسمه وفي حالة الوفاة تصدر البراءة بإسم الورثة. 

وهذا الجانب المالي لا يثبت للعامل في كافة الحالات.

فقد يثبت لرب العمل في بعض الحالات، وقد يكون لكل منهما نصيب فيه في بعض آخر.

وقد جرى فقه العمل - في هذا الشأن - على التمييز بين ثلاثة أنواع من الإختراعات هي : 

الإختراع الحر - إختراع الخدمة – الإختراع العرضي . ونعرض لهذه الأنواع على التوالى .

(1) الإختراعات الحرة :

الإختراعات الحرة هي الإختراعات التي يتوصل إليها العامل، وتكون منقطعة الصلة تماماً بالعمل الذي يقوم به العامل بمقتضى العقد وبنشاط المشروع الذي يعمل فيه على السواء.

وواضح - أن هذه الإختراعات لا تتصل بالعمل زمانياً أو مكانياً، ولم يستعن العامل للوصول إليها بأية أدوات أو مواد مملوكة لصاحب العمل. ولا يغير من الأمر أن تكون الخبرة التي اكتسبها العامل عن عمله هذا هي التي هيأت له الوصول إلى الإختراع.

وهذا النوع من الإختراعات يكون من حق العامل وحده، فيبقى للعامل عليها الحق الأدبي والحق المالي على السواء.

وهذا يتفق مع نص الفقرة الأولى من المادة 6 من قانون براءات الإختراع التي تقضي بأن : "يكون الحق في البراءة للمخترع أو لمن آلت إليه حقوقه".

فإذا تضمن عقد العمل شرطاً يعطى لرب العمل حقوقاً على مخترعات العامل الحرة، فمثل هذا الشرط يكون باطلاً بطلاناً مطلقاً لتعارضه مع النظام العام لأن من شأنه أن يثنى العامل عن الإختراع مادام أنه لن يستطيع توجيه إختراعه وإستغلاله بالصورة التي يفضلها .

غير أن هذا التنازل يكون حائزاً إذا كان نظير مقابل خاص .

(2) إختراعات الخدمة :

وهي الإختراعات التي يتوصل إليها العامل خلال عمل يقتضي منه إفراغ جهده في الإختراع والإبتداع، فهى إختراعات توصل إليها عامل مكلف من قبل صاحب العمل بأن يعمل بصفة دائمة أو بصفة مؤقتة في البحث والإختراع ويتقاضى أجره مقابل هذا العمل، وصاحب العمل هو الذي يمول البحث ويقدم للعامل المعامل والآلات والمواد والمعاونين الذين يحتاج إليهم للقيام به وتقديم البحوث والتجارب السابقة ويتحمل النفقات اللازمة لمواصلة البحث والتجربة.

وهذا النوع من الإختراعات يثبت الحق المالي فيه لرب العمل لا لذات العامل المخترع.

  وقد نصت على ذلك المادة 688 / 2 مدني بقولها: "إن ما يستنبطه العامل من إختراعات في أثناء عمله يكون من حق رب العمل، إذا كانت طبيعة الأعمال التي تعهد بها العامل تقتضي منه إفراغ جهده في الإبداع"، وكما نصت عليه أيضا الفقرة الأولى من المادة السابعة من قانون براءات الإختراع بقولها : لصاحب العمل جميع الحقوق المترتبة على الإختراعات التي يستحدثها العامل أو المستخدم أثناء قيام رابطة العمل أو الإستخدام، متى كان الإختراع في نطاق العقد أو رابطة العمل أو الإستخدام". 

ولكن تقرير الحق المالي لصاحب العمل في هذه الحالة لا يعني حرمان العامل كلياً من أي مقابل مالي عن إختراعه، فإذا لم يتفق رب العمل مع العامل على أجر يتقاضاه عن إختراعه، كان للعامل الحق في تعويض عادل ممن كلفه الكشف عن الإختراع أو من صاحب العمل.

وهذا التعويض يراعى فيه القيمة الإقتصادية للإختراع ومدى الجهد الذي بذله العامل في سبيل التوصل إليه.

وتفصيل ذلك، أن الفقرة الثالثة من المادة 688 /3  مدني كانت تنص على أنه :

"وإذا كان الإختراع ذا أهمية اقتصادية جديدة جاز للعامل في الحالات المنصوص عليها في الفقرة السابقة أن يطالب بمقابل خاص يقدر وفقاً لمقتضيات العدالة. ويراعى في تقدير هذا المقابل مقدار المعونة التي قدمها رب العمل وما استخدم في هذا السبيل من منشآته"، وبعد ذلك صدر القانون رقم 132 لسنة 1949 الخاص ببراءات الإختراع (الملغى) ونص في الفقرة الثانية من المادة السابعة على أن العامل "أجره على إختراعه في جميع الحالات، فإذا لم يتفق على هذا الأجر كان له الحق في تعويض عادل ممن كلفه الكشف عن الإختراع أو من صاحب العمل"، ولم تشترط الفقرة الأخيرة لتقاضي العامل تعويضاً عن إختراعه أن يكون الإختراع ذا أهمية اقتصادية جديدة، أي أنها أجازت له تقاضي هذا التعويض بصرف النظر عن أهمية الإختراع، وإن كانت أهمية الإختراع دون شك لها دخل في مقدار التعويض، ولما كان قانون براءات الإختراعات لاحق في صدوره والعمل به للتقنين المدني، وقد نظمت من جديد الفقرة الثانية من المادة السابعة منه موضوع الفقرة الثالثة من المادة 688 مدني، فإن الفقرة الأخيرة تكون ألغيت ضمناً، ويتعين إعمال نص الفقرة الثانية من المادة السابعة من قانون براءات الإختراع .

(3) الإختراعات العرضية :

وهي الإختراعات التي يوفق إليها العامل في أثناء خدمة رب العمل وبمناسبة هذه الخدمة، دون أن يكون لها علاقة بنوع العمل الذي يؤديه في المنشأة، بمعنى أن عمله في المنشأة لا يقتضي منه البحث للتوصل إلى هذه الإختراعات، والحق المالى للإختراع في هذه الحالة يكون للعامل دون صاحب العمل.

وعلى هذا نصت الفقرة الأولى من المادة 688 مدني بقولها : "إذا وفق العامل إلى إختراع جديد في أثناء خدمة رب العمل فلا يكون لهذا أي حق في ذلك الإختراع ولو كان العامل قد استنبطه بمناسبة ما قام به من أعمال في خدمة رب العمل". إلا أن الفقرة الثانية من المادة 688 مدني أجازت لرب العمل أن يشترط في العقد صراحة أن يكون له الحق في إستغلال هذا الإختراع، وأجازت الفقرة الثالثة للعامل إذا كان الإختراع ذا أهمية إقتصادية أن يطالب بمقابل خاص يقدر وفقاً لمقتضيات العدالة. ويراعى في هذا المقابل مقدار المعونة التي قدمها رب العمل وما استخدم في هذا السبيل من منشآته.

كما أجازت المادة الثامنة من قانون براءات الإختراع الملغي لصاحب العمل رغم عدم وجود الشرط الصريح السابق، الخيار بين إستغلال الإختراع، أو شراء البراءة مقابل تعویض يدفعه للمخترع على أن يتم الإختيار في خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الإخطار بمنح البراءة.

وهذا النص منتقد لأنه يتضمن قيداً على حرية العامل في إستغلال إختراعه بغير رضا رغم أنه لم يتلق أي عون من قبل صاحب العمل فيما توصل إليه من إختراع، ولعل المشرع قد أدخل في إعتباره عند تقرير هذا الحكم خطر إستعمال هذه الإختراعات في منافسة رب العمل إذا أعطى حق إستغلالها إلى غيره.

وقد تدارك المشرع ذلك في قانون حماية الملكية الفكرية رقم 82 لسنة 2002 ، إذ نص في المادة السابعة منه - كما رأينا - على أن العامل المخترع يذكر إسمه في البراءة، وله أجره على إختراعه في جميع الحالات فإذا لم يتفق على هذا الأجر كان له الحق في تعويض عادل من صاحب العمل.

غير أنه كان يحسن الإعتراف للعامل بحقه في بيع البراءات أو إستغلال الإختراع إلى الغير مع إعطاء صاحب العمل حقاً في الإسترداد مقابل دفع الثمن الحقيقي الذي تم به البيع .

تعقيب إختراعات العامل بعد ترك الخدمة :

خشى المشرع وقوع غش من جانب العامل بأن يعمد إلى إخفاء خبر الإختراع الذي وفق إليه أثناء الخدمة حتى ما إذا ما انتهى عقده قام بتسجيل الإختراع بإسمه على أنه توصل إليه بعد إنتهاء الخدمة، أو بأن يعمد إلى ترك الخدمة إثر توصله إلى الإختراع ليقوم بتسجيله بإسمه . (موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن،الصفحة/ 650)

تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بإنقضاء سنة تبدأ من وقت إنتهاء العقد عملاً بالمادة 698 من القانون المدني، وتنحصر تلك الدعاوى في المنازعات التي تستند إلى إخلال أحد المتعاقدين بالتزاماته التي تضمنها عقد العمل أو التي تضمنتها نصوص القانون المنظمة لهذا العقد بإعتبارها مقررة لإرادة طرفيه، يستوي أن تستند الدعوى إلى قواعد المسئولية العقدية أو المسئولية التقصيرية، بإعتبار أن التقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة سالفة البيان، هو إستثناء من التقادم الذي قررته القواعد العامة، سواء في المسئولية العقدية أو التقصيرية، وبالتالي تتقادم دعوى الرجوع بالأجر بإنقضاء سنة من وقت إنتهاء العقد بإعتبار أن إلتزام رب العمل بدفع الأجر من الإلتزامات الناشئة عن عقد العمل رغم أن الإخلال بهذا الإلتزام يرتب مسئولية رب العمل الجنائية وبالتالي يرتب مسئوليته التقصيرية، وأيضاً دعوى رجوع العامل على رب العمل بالتعويض المتسبب الأخير في إنهاء العمل بالحيلة والغش وفقاً للفقرة الأولى من المادة 696 من القانون المدني، وأيضاً دعوى رجوع العامل على رب العمل بالتعويض عن الفصل التعسفي وهی دعوی تستند إلى المسئولية التقصيرية .

وتبدأ مدة التقادم من وقت إنتهاء عقد العمل، بأي سبب من أسباب الإنتهاء ، کفسخ العقد أو تفاسخه أو إنفساخه أو بطلانه ، إذ يرتبط التقادم الحولى بإنحلال الرابطة العقدية، سواء تم ذلك رضاء أو قضاء، طالما إنحصر الحكم الصادر في المنازعة بفسخ العقد أو إبطاله دون أن يلزم المدعى عليه بشئ وإلا كان الحكم ذاته هو محل التقادم، والمقرر أن الأحكام تتقادم بإنقضاء خمس عشرة سنة تبدأ بالنسبة للحكم الإنتهائي من وقت صدوره، فان كان ابتدائياً ولم يطعن فيه بدأ تقادمه أيضاً من وقت صدوره وليس من وقت إنتهاء مواعيد الطعن فيه.

فإن لم تكن الدعوى ناشئة عن عقد العمل بأن إستندت إلى سبب غيره فلا تخضع للتقادم المنصوص عليه في المادة 698 وإنما للنص القانونی المنظم لها.

رغبة من المشرع في سرعة تصفية المنازعات الناشئة عن عقد العمل بعد إنحلال الرابطة العقدية، قرر سقوط الدعاوى المتعلقة بذلك في أجل قصير حدده بسنة واحدة من وقت إنتهاء العقد.

فإن كان العقد مازال نافذاً، فإن تقادم الحقوق وسقوط الدعاوى الناشئة عنه ، تخضع للقواعد العامة، فالأجر الذي يستحقه العامل يخضع للتقادم الخمسى بإعتباره من الحقوق الدورية المتجددة .

التنازع بين التقادم الحولي والتقادم الخمسي للحقوق الناشئة عن عقد العمل :

مؤدی نص المادة 698 من القانون المدني، أن تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بإنقضاء سنة تبدأ من وقت إنتهاء العقد، وبالتالي لا يتحقق التقادم الحولي المنصوص عليه بتلك المادة إلا عندما ينتهي عقد العمل، ويكون هذا الإنتهاء هو مناط التقادم الحولي الذي نصت عليه المادة سالفة البيان، وهو تقادم خاص بالدعاوى الناشئة عن عقد العمل يحول دون إخضاعها للقواعد العامة في التقادم.

ويترتب على ذلك أن الحقوق التي تستحق أثناء سريان العقد، تخضع للتقادم الذي تقرره القواعد العامة دون التقادم الحولي الذي تقرره المادة 698 سالفة البيان، وپسری کل من نوعى التقادم في النطاق المقرر له، فإذا تنازعا، وجب تطبيق التقادم الخاص وهو التقادم الحولى دون التقادم الذي تقرره القواعد العامة باعتبار أن الخاص يقيد العام، فيزول التقادم الذي قررته القواعد العامة ويحل محله التقادم الحولى دون إعتداد بالمدة الباقية لإكتمال التقادم الذي قررته القواعد العامة سواء كانت أقل أو أكثر من سنة وهي مدة التقادم الحولی.

مثال ذلك، أن يستحق العامل أجره دون أن يدفع له، ويستمر عقد العمل نافذاً، وحينئذ يبدأ التقادم الخمسى من وقت إستحقاق الأجر بإعتباره من الحقوق الدورية المتجددة التي تتقادم بإنقضاء خمس سنوات، وبعد إنقضاء أربع سنوات ونصف على بدء هذا التقادم، ينتهي عقد العمل، وحينئذ تسقط دعوى الرجوع بالأجر الذي كان مستحقاً للعامل بإنقضاء سنة من وقت إنتهاء عقد العمل، وليس بإنقضاء ستة أشهر المكملة للتقادم الخمسي، وكذلك الحال إذا كانت المدة المكملة للتقادم الخمسى متجاوز السنة، ذلك أن سريان التقادم الذي تقرره القواعد العامة رهين بقاء العقد، فإذا إنتهى العقد زال هذا التقادم لتنازعه مع تقادم خاص أوجبته المادة 698 سالفة البيان.

ومؤدى القواعد العامة في التقادم، أن التقادم إذ إنقطع بدأ تقادم جديد مماثل للتقادم الذي إنقطع، ومناط ذلك، في عقد العمل، إستمرار نفاذ هذا العقد، فإن انتهى زال التقادم الذي كان سارياً، وحل محله التقادم الحولي على نحو ما تقدم كما يوجد تقادم حولى آخر لأجور العمال تضمنته الفقرة الثانية من المادة 378 من القانون المدني، وبالتالي فإن تلك الأجور تخضع لثلاثة أنواع من التقادم، يختلف كل منها عن الآخر طبيعة وحكمة، مما يوجب على من يتمسك بالتقادم أن يبين نوع التقادم الذي يتمسك به حتى تتصدى له المحكمة، فإن لم يبين ذلك، كان دفعه مجهلاً تلتفت عنه المحكمة إذ أنها غير ملزمة بالبحث عن التقادم المنطبق لتقضي به .

ويحكم هذه الأنواع المواد المواد 698 ، 378، 1/375 من القانون المدني، فيخضع أجر العامل للتقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 698 عندما ينتهي عقد العمل لأي سبب من الأسباب، والقصد من هذا التقادم هو تصفية الحقوق التي ترتبت على العقد الذي انحل وبالتالي فلم يؤسس التقادم على قرينة الوفاء، ولذلك لم يتطلب المشرع في هذا النص توجيه يمين الإستيثاق إلى من يتمسك بهذا التقادم بأن يخلف بأنه أدى الأجر فعلاً. 

فإن لم يكن عقد العمل قد انتهى، فإن الأجر المستحق للعامل يتقادم، إما بإنقضاء سنة وإما بإنقضاء خمس سنوات. فيتقادم بسنة عملاً بالمادة 378 إذا استند رب العمل في هذا التقادم إلى أنه أدى للعامل أجره، وطالما تمسك بهذا التقادم، قامت قرينة بسيطة على وفائه بالأجر، وحينئذ يجب على المحكمة ومن تلقاء نفسها أن توجه إليه يميناً بأنه أدى الأجر محل الدفع، فإن حلفها، تکاملت عناصر القرينة، ومن ثم تفضی بسقوط الحق في المطالبة بالأجر بالتقادم الحولي۔ أما إذا نکل رب العمل عن حلف اليمين، نقضت القرينة، فلا يسري التقادم الحولى، ولا يبقى أمام رب العمل إلا التمسك بالتقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 1/375  بإعتبار الأجر من الحقوق الدورية المتجددة، إذا كانت شروط هذا التقادم قد توافرت لديه بإكتمال مدته قبل رفع الدعوى، وهذا التقادم لا يقوم على قرينة الوفاء وإنما يستند الى تصفية الحقوق المترتبة على عقد العمل .

عدم تقادم دعاوی حرمة أسرار العمل :

مؤدی نص الفقرة الثانية من المادة 698 من القانون المدني، أن التقادم الحولى المنصوص عليه بالفقرة الأولى لا يسري على الدعاوى المتعلقة بإنتهاك حرمة الأسرار التجارية والصناعية أو بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان إحترام هذه الأسرار.

مفاده، أنه إذا إنتهى عقد العمل، إلتزم العامل بعدم إفشاء الأسرار التي أحاط بها أثناء عمله، سواء تعلقت بكيفية الإنتاج أو الخامات وتكوينها أو أسلوب التعامل أو غير ذلك مما كان رب العمل يحرص على ألا يعلمه الغير حفاظاً على رواج تجارته أو صناعته ومنافستها التجارة وصناعة الغير، فإن تضمن عقد العمل شيئاً من ذلك، التزم به العامل رغم إنتهاء العقد .

وقف وانقطاع تقادم الحقوق الناشئة عن عقد العمل :

لم تتضمن المادة 698 من القانون المدني قواعد خاصة متعلقة بوقف وانقطاع التقادم، ولذلك فإن وقف وإنقطاع تقادم الحقوق الناشئة عن عقد العمل يخضع للقواعد العامة المقررة في المادة 382 وما بعدها من القانون المدني . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/  616 )

الحكمة من التقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة هو مراعاة المصلحة العامة التي تتمثل في ملاءمة استقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل والمواثبة إلى تصفية المراكز القانونية لكل من رب العمل والعامل على السواء.

  يسرى هذا التقادم على كافة الدعاوى الناشئة عن عقد العمل. وسواء كان الحق قد نشأ بين الطرفين أثناء سريان العقد، أو كان مترتباً على إنهاء العقد.

ومن أمثلة الدعاوى المتعلقة بالحقوق التي تنشأ أثناء تنفيذ العقد، ألحق في الأجر ومن أمثلة الدعاوى المتعلقة بالحقوق التي تترتب على إنهاء العقد، التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار في العقد غير محدد المدة أو مكافأة نهاية الخدمة أو شهادة الخدمة.

 ولا يسري هذا التقادم على فروق الأجر المترتبة على القضاء بإرجاع أقدمية العامل في الترقية .

ويستوي أن تكون الدعوى مرفوعة من العامل أو صاحب العمل.

ولا تعتبر دعوى ثبوت علاقة العمل من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ومن ثم لا تخضع للتقادم الحولي، ذلك أن محل هذه الدعوى هو إثبات علاقة العمل ذاتها .

والتقادم المذكور تحكمه شروطه المنصوص عليها بالمادة 698 مدني، دون إعتبار لتوافر أو عدم توافر شروط التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 378/ب  والتقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 375 فإذا كان العامل يطالب أجر له عن مدة سنتين سابقتين على إنتهاء عقد العمل مثلاً فإن التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 698 مدني هو الذي يسري، دون التقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 375 مدنی .

يسرى هذا التقادم على دعاوى التعويض عن الفصل التعسفي بإعتبارها من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل، فهي دعاوی تقوم على المنازعة في مشروعية  إستعمال صاحب العمل لحقه في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة وهو حق ناشئ عن عقد العمل  .

 ولكن لا يسرى هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إصابات العمل.

وبذلك تظل هذه الدعاوی خاضعة للتقادم الطويل وهو خمس عشرة سنة.

ومرد هذا الإستثناء أن الإلتزام بإحترام أسرار العمل التزام يقيد العامل حتى بعد إنقضاء العقد وطالما بقي لهذه الأسرار وصف السر، فتنتفى الحكمة من إخضاعه للتقادم الحولي الذي يرمي أساساً إلى تصفية المنازعات الناشئة أثناء سريان العقد أو فور إنتهائه   فضلاً عن طبيعة الفعل المنشئ لهذه الدعاوى إذ يرتكب في الغالب خفية ولا يعلم صاحب العمل به إلا بعد وقوعة بمدة طويلة، قد تزيد على سنة، ولذلك لا يكون في جعل وقت المخالفة بداية للتقادم القصير حماية كافية لصاحب العمل  .

ورغم اقتصار النص على الدعاوى المتعلقة بإنتهاك حرمة الأسرار التجارية، إلا أنه يجب مد الإستثناء كذلك إلى غير الأسرار التجارية ومن أهمها الأسرار الصناعية لعدم وجود وجه لتخصيص الأسرار التجارية وحدها بالإستثناء، وليس هناك ما يمنع من إجراء القياس هنا لأن مدة التقادم الحولي تمثل استثناء، أما مدة التقادم الطويل فتتضمن المبدأ العام لتقادم الدعاوى، مما يسمح بالتفسير الواسع لإتساع نطاقه   .

ويدخل في نطاق الإستثناء على ما تقدم الدعاوى المتعلقة بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان إحترام هذه الأسرار، ومن أهمها الدعاوى المتعلقة بتنفيذ شرط منع المنافسة، فهذا الشرط إنما يفرض "إذا كان العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة عملاء رب العمل أو بالإطلاع على سر أعماله" (م 686 مدنی) .

عدم خضوع الدعاوى الناشئة عن القانون رقم 79 لسنة 1975 المعدل بإصدار قانون التأمين الاجتماعي لهذا التقادم :

يخضع لهذا التقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل فقط، دون الدعاوى التي تنشأ عن القانون رقم 79 لسنة 1975 (المعدل) بإصدار قانون التأمين الاجتماعي.

تبدأ مدة التقادم من وقت إنتهاء عقد العمل. ويتوقف تحديد وقت إنتهاء عقد العمل على السبب الذي أدى إلى هذا الإنتهاء فإذا كان الإنتهاء بالوفاة، تحدد وقت الإنتهاء بتاريخ الوفاة.

وإذا كان الإنتهاء بالمرض الطويل، تحدد تاريخ الإنتهاء بتاريخ إعلان صاحب العمل إنهاء العقد.

وإذا كان العقد محدد المدة، فيكون تاريخ انتهائه في الأصل هو تاريخ إنتهاء مدته أو إتمام العمل المبرم العقد من أجل إنجازه أو من تاريخ الإنهاء المبتسر له إذا حصل قبل إنتهاء مدته أو قبل إتمام العمل.

ويبدأ الميعاد من وقت إخطار العامل بإنهاء العقد أو علمه به علماً يقينياً. 

وإذا كانت مدة العقد غير محددة فينتهي بنهاية مهلة الإخطار في الأصل، ولكن إذا كان الإخطار لم يراع فيكون وقت إنتهاء العقد هو تاريخ طرد العامل أو فصله فعلاً من الخدمة .

وقد استثنى النص من هذه القاعدة - كما رأينا سلفاً - الدعاوى المتعلقة بالعمالة والمشاركة في الأرباح، والنسب المئوية في جملة الإيراد، فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد.

هذا النوع من التقادم لا يقوم على مظنة وفاء الدين - علی خلاف التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 378 من القانون المدني - وإنما يقوم على إعتبارات من المصلحة العامة هي ملاءمة استقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل، والمواثبة إلى تصفية المراكز القانونية لكل من رب العمل والعامل على السواء، ومن ثم فهو لا يتسع لتوجيه يمين الإستيثاق لإختلاف العلة التي يقوم عليها ويدور معها. أي أن توجيه يمين الإستيثاق غير لازم في هذا النوع من التقادم .

مدة تقادم. وليست مدة سقوط ومدة التقادم المنصوص عليها بالمادة 698 مدني مدة تقادم وليست مدة سقوط وينبني على ذلك أن هذا التقادم الحولي يخضع للقواعد العامة في التقادم المسقط، فيرد عليه الإنقطاع طبقاً لأحكام المواد 383 وما بعدها من التقنين المدني، كما يرد عليه الوقف لغير نقص الأهلية وفقاً للمادة 382 منه.

طبقاً للمادة 387 مدني لا يجوز للمحكمة أن تقضى بالتقادم من تلقاء نفسها بل  يجب أن يكون ذلك بناء على طلب المدين أو بناء على طلب دائنيه أو أي شخص له مصلحة في ذلك ولو لم يتمسك به المدين.

ذلك أن التقادم لا يتعلق بالنظام العام.

ويجوز التمسك به في أي حالة كانت عليها الدعوى ولو لأول مرة أمام محكمة الإستئناف، إنما لا يجوز التمسك به لأول مرة أمام محكمة النقض لأنه دفاع يخالطه الواقع . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة/ 772 )

وإذ أخضع المشرع لهذا التقادم الحولى الدعاوى الناشئة عن عقد العمل فإنه قصد بذلك قصره على هذه الدعوى فقط ، ومن ثم لا يسري هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إصابات العمل كما لا يسري على الدعاوى الناشئة عن قانون التأمينات الاجتماعية . ( الوافي في شرح القانون المدني، الدكتور/ سليمان مرقس، الطبعة الرابعة 1986 الجزء/ السادس الصفحة/ 863 )

استمد المشرع هذه الواجبات من أحكام القانون المدني وما نصت عليه نظم العاملين في الحكومة والقطاع العام ، وقد أحسن المشرع بتحديده لهذه الواجبات حتى تكون معروفة سلفاً للعامل ويمكن على أساسها مساءلته إعمالاً لمبدأ قانوني هام (لا جريمة إلا بنص) وواجبات العامل تنفيذا لهذا النص تتحدد في الآتي:

1- أداء العمل بنفسه تبعاً لتوجيه وإشراف صاحب العمل : 

فشخصية العامل وصفاته ملحوظة دائما في عقد العمل بحيث يعتمد عليها صاحب العمل في تنفيذه لعقد العمل ، وعلى العامل أن يؤدي العمل بنفسه ، ولا يجوز أن يعهد به إلى غيره بغير موافقة صاحب العمل ولا يلتزم العامل إلا بأداء العمل المتفق عليه في العقد وفقاً لأحكام القانون وأنظمة العمل وعقوده الجماعية وذلك تبعاً لسلطة وتوجيه وإشراف صاحب العمل . 

وعلى العامل أن يبذل في تأدية عمله من العناية ما يبذله الشخص المعتاد وهذا المعيار في بذل العناية معیار مادي يقاس فيه خطأ العامل في تنفيذ التزامه بأداء العمل بمقياس الرجل العادي دون اهتمام بمبلغ عنايته في شئون نفسه. 

2- أن يأتمر بأوامر صاحب العمل : 

ولصاحب العمل الحق في إطاعة العامل لأوامره وتعليماته الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه والذي يدخل في عمله أو مهنته إذا لم يكن في هذه الأوامر مايخالف العقد أو القانون أو الآداب العامة ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر وهذا الحق مبناه حق رب العمل في الإشراف والإدارة على مؤسسته وتنظيم العمل بها وفقاً لمصلحته وهو حق يتفق وطبيعة عقد العمل الذي يتميز بتبعية العامل لرب العمل على أن حق إطاعة الأوامر بشروط معينة وهي:

 أ) ألا يحرم القانون تنفيذه هذه الأوامر . 

ب) ألا يكون في هذه الإطاعة ما يتنافى مع الآداب العامة والنظام العام. 

ج) ألا تعرض العامل للخطر. 

3- أن يحافظ على مواعيد العمل : 

وأن يتبع الإجراءات المقررة في لائحة النظام الداخلي للمنشأة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده .

4- أن يحافظ على وسائل الإنتاج وأدوات العمل : 

ألزم المشرع العامل الحفاظ على وسائل الإنتاج وأدوات العمل والمستندات الموضوعة تحت تصرفه وأن يحافظ عليها بحرص وعناية الشخص المعتاد وأن يقوم بجميع الإجراءات اللازمة لحفظها وسلامتها في الأماكن المخصصة لها ولا يستخدمها خارج مكان العمل إلا بترخيص من صاحب العمل ومعيار المحافظة والعناية بها وهي معيار الرجل المعتاد الذي تطلبه القانون في أداء العمل وقد خول القانون صاحب العمل إذا تسبب العامل في فقد أو إتلاف أو تدمير مهمات أو آلات أو منتجات أو مستندات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته وكان ذلك ناشئة عن خطأ العامل أن يقتطع المبلغ اللازم نظير ذلك من أجر العامل .

5- أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل .

6- أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل ويتعاون معهم من أجل تحقيق أهداف المنشاة. 

7- أن يحافظ على كرامة العمل وأن يسلك المسلك اللائق به. 

8- أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة . 

9- المحافظة على أسرار العمل : 

أوجب المشرع على العامل الإحتفاظ بأسرار العمل وعدم إفشائها ، والإحتفاظ بأسرار العمل لا يقتصر على فترة تنفيذ العقد بل يظل قائماً حتی بعد انقضاء العقد ويعد سر من أسرار العمل ما جرى العرف على اعتباره كذلك مثل طريقة الإنتاج أو حقيقة السعر مادامت هذه الأسرار قد وصلت إلى علم العامل بسبب اتصالها بعمله ويكون في إذاعتها زعزعة الثقة في صاحب العمل ومؤسسته وإضرار بمصالحه .

10- أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بحالته الإجتماعية ومحل إقامته وموقفه من الخدمة العسكرية وأي بيانات أخرى تتطلب القوانين إدراجها في السجلات وبكل تغيير يطرأ عليها . 

11- العمل على تنمية مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً : 

ألزم المشرع العامل بالإستمرار في تنمية مهاراته وخبراته مهنية وثقافية ووفقاً للنظم والإجراءات التي يضعها صاحب العمل بالإشتراك مع المنظمات النقابية المختصة وفي حدود الإمكانيات المتاحة. (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 228)

 النصوص المقابلة : 

لم يكن لهذا النص شبيه في قوانين العمل السابقة كقانون العمل الموحد الملغي رقم 91 لسنة 1959 والمرسوم بقانون رقم 317 لسنة 1952 بشأن عقد العمل الفردي ، وقد وردت أول إشارة لتفاصيل التزامات العامل في قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 في المادة (58) التي نقلت هذه الإلتزامات من القانون المدني (مادة 685) ، (مادة 686) .

 الإلتزامات الجوهرية التي توجب المساءلة التأديبية : 

أحسن المشرع بالنص على التزامات العامل الرئيسية في صلب القانون حتى تكون مساءلته على أساس واضح وتكون هذه الالتزامات معروفة سلفاً للعامل امتثالاً لمبدأ لا جريمة إلا بنص . ويمكن إيجاز الإلتزامات الجديدة التي استحدثها القانون والتي فرض على العامل مراعاتها فيما يلي : 

 أداء العامل العمل بنفسه بدقة وأمانة وفقاً للقانون ولوائح وعقود العمل : 

وهذا الإلتزام منصوص عليه صراحة في المادة ( 1/685) من القانون المدني وهو نتيجة حتمية لحق صاحب العمل في الإشراف والإدارة وحقه في تنظيم منشأته وقد كان القانون الملغي يقرر هذا الإلتزام ضمناً وهو الائتمار بأوامر صاحب العمل لأن ذلك أثر من آثار التبعية القانونية التي يفقد فيها العامل استقلاله في أداء العمل.

وقد حدد نص المادة ( 1/56) نطاق الإلتزام بتنفيذ أوامر صاحب العمل فقال… طبقاً لما هو محدد بالقانون وأنظمة العمل وعقود العمل الفردية والجماعية وتعليمات العمل Notes de service وأن يتم ذلك الأداء بعناية الرجل المعتاد. 

وجرائم عدم تنفيذ الأوامر أو رفض إطاعة اللوائح والقرارات التي تصدرها إدارة المنشأة أو صاحب العمل تشكل أهم حلقة من حلقات الأخطاء التأديبية فتعتبر خطأ فادحاً Faute grave لإنطوائها على إهدار لمبدأ التبعية القانونية ، ومن هذا القبيل عدم تنفيذ العامل للعمل الموكل إليه أو مناقشة أو انتقاد الأوامر الصادرة من رئيس المشروع ويكمن هذا الإلتزام في أحد مظهرين إما مخالفة الأوامر أو اللوائح والنظم المكتوبة أو مخالفة القرارات المحددة لسلطات الإدارة المختصة ففي هاتين الحالتين يقع الإنتهاك على مجموع المنشأة . ولكن هذا المبدأ ليس مطلقاً لأنه يجوز للعامل في بعض الأحيان أن يناقش الرؤساء والإدارة إذا كان الأمر يتعلق بمصلحة عامة للمشروع أو الإنتاج وتحدد اللوائح الداخلية حدود الإعتراض وكيفية المناقشة. 

كما أنه يلزم أن تكون الأوامر الصادرة مشروعة وإلا كان في وسع العامل مخالفتها دون أن يتعرض لنسبة خطأ إليه .  

 الإئتمار بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه : 

ويشترط في هذا الإلتزام ما يلي :

أ) أن تكون أوامر صاحب العمل متعلقة بتنفيذ العمل المتفق عليه والتي تدخل في اختصاص وطبيعة عمل العامل فليس لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه أو غير متعلق بوظيفته أو مهنته ما لم يكن داخلاً في أحد الإستثناءات المقررة قانوناً بالمادة (76) .

ب) ومن قبيل العمل المخالف للنظام العام والآداب العامة تكليف العامل بعمل مناف للآداب أو تكليفه بإرتكاب جريمة أو المشاركة فيها . 

ج) ألا يكون في تنفيذ الأوامر ما يعرض العامل الخطر ومن قبيل ذلك تكليف العامل بالعمل على آلة دون ارتداء أجهزة الوقاية اللازمة أو العمل أمام أحد الأفراد دون اتخاذ الحيطة الواجبة قانوناً من جانب صاحب العمل لضمان سلامة العمل . 

ويلاحظ أن العامل لا يلتزم بأوامر صاحب العمل الشفوية التي يصدرها له أثناء العمل فقط بل ويلتزم كذلك بالتعليمات التي تتضمنها لائحة العمل وكذلك لائحة الجزاءات ويتعرض عند مخالفة هذه التعليمات للجزاءات المقررة في اللائحة .

 المحافظة على مواعيد العمل : 

استحدث المشرع هذا الالتزام الذي يرد لأول مرة في القانون حيث لم يكن بقانون 81/137 التزام مشابه وهذا الإلتزام بلا شك التزام مهم لأن من أهم عوامل نجاح الإنتاج وحسن سير العمل هو الانتظام وعدم التغيب خصوصاً إذا كان العامل يعمل ضمن مجموعة في المصنع أو المنشأة بحيث إذا تغيب ترتب على ذلك حدوث خلل في أعمال باقي المجموعة مما يؤثر على الإنتاج ولذلك أيضاً حرص النص على التأكيد على ظروف قيام العامل بالإخطار فوراً قبل تغيبه حتى يستطيع صاحب العمل أو رب العمل تدبير أمر تغطية هذا الغياب بما لا يبطل العمل . 

 المحافظة على أدوات وأجهزة العمل : 

هذا الإلتزام مشار إليه بالمادة (73) من القانون التي تنص على أنه إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف أدوات أو مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد ولصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل قيمة ما أتلف ... إلخ . 

والتأكيد هنا على التزام العامل بالمحافظة على الأدوات والأجهزة والمستندات الموضوعة تحت يده ويعتبر إتلاف هذه المواد أو تدميرها أو إهمال صيانتها خطأ تأديبياً يعرض العامل للمساءلة التأديبية وربما للجنائية أيضاً . 

وقد أفرد المشرع لهذا الإلتزام نصاً خاصاً مستقلاً هو نص المادة (73) التي تعاقب العامل الذي يتسبب بخطئه في فقد أو تدمير أو إتلاف مهمات أو آلات أو منتجات مملوكة لصاحب العمل . 

وقد أوجب النص على العامل أن يحافظ على أدوات الإنتاج كحفاظة على ماله الخاص وأن يبذل في عنايته في حفظها ما يبذله الشخص المعتاد حسبما أوضحنا في الفقرة السابقة . 

والأصل أن أدوات العمل تستعمل داخل دائرة العمل وإستثناء من ذلك يجوز لصاحب العمل أن يرخص للعامل بإستعمال هذه الأدوات خارج دائرة العمل إذا تطلبت مصلحة العمل ذلك. كذلك يلتزم العامل بحفظ أدوات العمل في الأماكن المخصصة لذلك وأدوات العمل هي الأشياء التي يستخدمها العامل في عمله ويشمل ذلك الآلات والعدد والخامات كما يشمل أجهزة الوقاية من أخطار العمل والآلات وأجهزة الأمن الصناعي والسلامة والصحة المهنية في الإجمال أن يحافظ على أدوات العامل في أن مكان يمارس فيه العمل . 

أن يحسن العامل معاملة عملاء صاحب العمل : 

وهذا الإلتزام مستحدث وهو مأخوذ من نظام العاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم 48 لسنة 1978 . 

ويلاحظ أن هذا الالتزام مدرج في جميع لوائح نظم العمل حيث تهتم المنشآت بإقامة علاقات طيبة مع عملائها انطلاقاً من القالة الإقتصادية التي تقول أن «العميل دائماً على حق». 

 احترام الرؤساء والزملاء في العمل والتعاون معهم والمحافظة على كرامة العمل :  

وهذا الإلتزام من أهم الالتزامات الجوهرية المترتبة على عقد العمل وهي نتيجة حتمية لإئتمار العامل بأوامر صاحب العمل التي هي جوهر التبعية القانونية التي يفقد فيها العامل استقلاله في أداء العمل ولا شك أن الالتزام الأهم هو احترام الرؤساء حيث غلظ القانون العقوبة التأديبية على العامل الذي يعتدي على رئيسه في حين جاءت العقوبة أخف في حالة التعدي على زميل له أو عدم التعاون مع زملائه ، ولا شك أن عدم احترام الرؤساء يعتبر مسلكاً غير لائق يتنافى مع كرامة العمل . 

ويتعين على العامل أن يسلك المسلك اللائق بما لا يمس كرامة العمل وهذا يعني المحافظة على قدر من الاحترام لمكان العمل والجدية في الأداء . 

يتعين على العامل المحافظة على كرامة العمل وسلوك العامل المسلك اللائق به فالعمل يتطلب دائما أن يكون في أيدي أمينة تحمل نفوسة مستقيمة تتوخى دائماً المحافظة على الكرامة والإحترام اللازمين وأن يتجنب العامل الأفعال التي تمس الكرامة والنزاهة وتؤدي إلى إحتقار الناس له ونفورهم منه داخل العمل وخارجه». (طعن المحكمة الإدارية العليا منشور بمجموعة المبادئ القانونية ص 423) 

 مراعاة النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة : 

وهذا الإلتزام له شبيه في المادة ( 4/76) من القانون الملغى حيث كان النص القديم يجيز لصاحب العمل فسخ عقد العمل دون مكافأة أو إنذار أو تعويض في حالة عدم مراعاة العامل للتعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمحل رغم إنذاره كتابة بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر . 

وجاء النص الجديد ولم يشر إلى التعليمات فقط بل أجمل الإلتزام في عبارة عامة تطلب من العامل مراعاة النظم الموضوعة للمحافظة على سلامة المنشأة وأمنها ولا يشترط أن تكون هذه النظم مكتوبة أو موضوعة في مكان ظاهر بالمنشأة كما كان الحال في القانون القديم . 

ومعنى ذلك أن نطاق الإلتزام يشمل كل ما يقضي القانون بمراعاته حرصاً على سلامة العمال والمنشأة وما يتصل بالسلامة والصحة المهنية المقررة سواء في نصوص القانون أو القرارات الوزارية المنفذة له أو في عقود العمل المشتركة أو عقد العمل الفردي أو اللائحة التي يضعها صاحب العمل لتنظيم العمل في منشأته. وترتيباً على ذلك فإن جميع القواعد الواردة في الباب الخامس من القانون الخاصة بالسلامة والصحة المهنية (مواد من 226 - 233) يتعين على العامل احترامها وإلا تعرض للمساءلة وكذلك كافة الأحكام التي تصدر في القرارات الوزارية تنفيذاً لهذه القواعد الواردة بلائحة نظام العمل والجزاءات أي أن العامل مطالب بالسلامة المهنية حسبما يقتضي ذلك منه أياً كان نوع السلامة أو الإلتزامات المفروضة عليه من خلالها. 

وسائل حماية العمال :

على صاحب العمل توفير وسائل السلامة والصحة المهنية في أماكن العمل بالتخلص من الأتربة والأدخنة والغازات والأبخرة وغيرها من المواد الضارة بالصحة عند مصادر تولدها. الشارع أنشأ إلتزامات قانونية فرض بها على صاحب العمل توفير وسائل السلامة والصحة المهنية في أماكن العمل بأن ألزمه بالتخلص من الأتربة والأدخنة والغازات والأبخرة وغيرها من المواد الضارة بالصحة عند مصادر تولدها وذلك بتخييره إما باستخدام أجهزة شافطة أو نظام للتهوية الصناعية أو أي طريقة أخرى مناسبة وفرض عليه في ذات الوقت توعية العمال وتزويدهم بما يكفل وقايتهم من مخاطر العمل وأضراره وإتخاذ كافة الإحتياطات اللازمة لحمايتهم أثناء العمل غير أنه لم يلزمه بتزويد العمال بالملابس الواقية والأدوات والوسائل الشخصية كالقفازات والقبعات والأحذية والبدل والأقنعة وغير ذلك من وسائل الوقاية إلا في الحالات التي تكون فيها طرق الوقاية المتبعة غير مناسبة أو غير كافية لتأمين سلامة العمال. 

(طعن 2613 لسنة 72 ق جلسة 21/ 3/ 2004 ) 

(طعن 2610 لسنة 72 ق جلسة 18/ 1/ 2004 ) 

(طعن 2534 لسنة 72 ق جلسة 16/ 5/ 2004 ) 

( طعن 410 لسنة 73 ق جلسة 20/ 6/ 2004 )

 المحافظة على أسرار العمل : 

وهذا الإلتزام منصوص عليه بالمادة (685) من القانون المدني كما أنه كان منصوص عليه بالمادة ( 76/ 7) من القانون الملغي رقم 91/ 59. ويندرج تحت عبارة أسرار العمل جميع أنواع الأسرار الخاصة بالمنشأة سواء كانت صناعية أو زراعية أو تجارية أو مدنية إذ ورد النص على الأسرار في عبارة مطلقة دون تخصيص. 

وإذا كانت المادة (685/د) من القانون المدني قد أوردت ضمن التزامات العامل الجوهرية الإلتزام بالمحافظة على أسرار العمل فإن المشرع قد أحسن صنعاً بإعادة النص عليه في قانون العمل باعتبار أن إفشاء أسرار المنشأة يعد أمراً ماساً بنظامها ككل ولا يضر بصاحب العمل وحده لأن الإفشاء هنا قد يؤدي إلى إفلاس المنشأة مما يعود بالضرر على مجموع العاملين بها كما يخل بالإنتاج ومبدأ حسن سير وانتظام العمل . 

ولم يعرف القانون الأسرار الخاصة بالمحل وعرفها البعض في ظل المرسوم بقانون رقم 317 لسنة 1952 بشأن عقد العمل الفردي وهو الذي ألغي بالقانون رقم 59/91 بأنه كل ما يتعلق بطرق الإنتاج أو بمعاملات المحل ومدى نشاطه ، ورأي البعض الآخر أنه لا يمكن وضع قاعدة لما يعد سراً وما لا يعد كذلك فالأمر متروك للمحاكم في كل حالة ، وبوسعنا أن نعرف أسرار العمل بأنها المعلومات التي تتعلق بالمنشأة والتي أوجب القانون كتمانها أو جرى العرف بذلك بحيث يترتب على إذاعتها الإضرار بمجموع المنشأة أو زعزعة الثقة فيها وبشرط ألا يكون هذا الكتمان ساترة لجريمة جنائية أو حائلاً دون الكشف عن جريمة تمت أو اكتملت فيها مرحلة الشروع ويقصد بالأسرار الصناعية أو الفنية المعلومات التي تتعلق بطريقة الإنتاج والآلات والمواد المستخدمة فيه . 

بينما يقصد بالأسرار التجارية المعلومات الخاصة بنشاط المنشأة ومعاملاتها وتحديد أسعار البضائع التي تتجر فيها المنشأة أو الخدمات التي تقدمها كما نرى أن الإنشاء لهذه الأسرار هو اطلاع الغير عليها بأية طريقة سواء كان هذا الغير شخصاً أو منشأة أخرى وسواء كان الإنشاء قد تناول سرة بأكمله أم جزءاً منه ما دام الضرر يقع على المنشأة في مجموعها ، وبناء عليه فإذا كان ما توصل العامل إلى معرفته يدين صاحب العمل جنائية فإن إبلاغ الجهات المختصة لا يعتبر إفشاء لسر لأن الإبلاغ عن الجرائم واجب على كل شخص ،  كذلك فإن إبلاغ مكتب العمل بالمخالفات العمالية لا يعتبر إفشاء للأسرار كما يرتفع واجب إفشاء السر إذا كان من شأن إذاعة السرية منع ارتكاب جريمة ومن جهة أخرى فإن السر قد يكون معلناً لجهة أخرى غير العامل كمكتب العمل أو مكتب التأمينات أو وزارة الصناعة أو مصلحة الضرائب مثلاً ولكن هذا لا يمنع اعتباره سراً يتعين على العامل إذا كان يعلمه بحكم عمله أن يحافظ عليه وألا يفشيه لأنه ليس له أن يحتج بعلم جهات أخرى بالسر کسبب لإفشائه . 

ولا يشترط قصد الإضرار في إفشاء الأسرار بمعنى أن المخالفة تقع حتى ولو لم يقصد العامل الإضرار بالمنشأة التي يعمل بها. 

ويستمر إلتزام العامل بعدم إفشاء أسرار صاحب العمل بعد إنتهاء خدمته إذ أنه في حالة إنتهاء علاقة العمل يكون صاحب العمل مهدداً بخطر إفشاء أسرار عمله بصورة أقوى خاصة إذا كان الإنهاء قد حدث عقب خلاف بينه وبين العامل . 

 إخطار جهة العمل بالبيانات الصحيحة عن حالة العامل : 

وهذا الإلتزام بدوره لم يكن له شبيه بالتشريعات الملغاة وإنما استحدثه المشرع أخذاً من المبادئ التي تتضمنها لوائح تنظيم العمل بالمنشآت حيث كانت هذه اللوائح تفرض على العامل أن يخطر صاحب العمل أو المدير المسئول بالمنشأة بكل تغيير يطرأ بالنسبة المحل إقامته أو حالته الإجتماعية وموقفه من الخدمة العسكرية وغير ذلك من البيانات اللازم إثباتها بملف خدمته حيث تعطي صورة حقيقية عن حالته ويعاقب القانون العامل تأديبية إذا قدم بيانات كاذبة أو مزورة بل إن العامل قد يقع تحت طائلة العقاب الجنائي إذا ثبت أنه حصل على فائدة أو مزايا نتيجة هذه البيانات المزورة أو أن التحاقه بالعمل كان بناء على هذه البيانات الكاذبة وحينئذ يكون العامل قد أدخل الغش على صاحب العمل بما يجيز لهذا الأخير فصله لأن الغش يفسد التصرفات. 

 اتباع نظم تنمية المهارة والخبرة المهنية والثقافية : 

وذلك وفقا للنظم والإجراءات التي يضعها صاحب العمل بالإشتراك مع المنظمات النقابية المختصة في حدود الإمكانيات المتاحة. 

وهذا الإلتزام مستحدث ويتمشى مع ما أخذ به المشرع في قانون النقابات العمالية رقم 35 لسنة 1976 المعدل بالقانون رقم 1 لسنة 1981 والقانون رقم 13 لسنة 1995 حيث نصت المادة (14  منه) في فقرتها الثالثة على أن من أهم واجبات النقابة العامة العمل على رفع مستوى العامل الثقافي والإجتماعي ونصت المادة (17 فقرة (ر)) من قانون النقابات المشار إليه على أن من مسئوليات الإتحاد العام لنقابات العمال إنشاء المؤسسات الثقافية والعلمية والإجتماعية والتعاونية والإئتمانية والصحية والترفيهية العمالية التي تقدم خدماتها على مستوى الجمهورية. وتشجيعاً من المشرع للعمال الذين يقومون بتنمية مهاراتهم وخبراتهم المهنية والثقافية فقد اعتبرت الساعات والأيام التي يمضيها العامل في برامج وخطط الثقافة العمالية من بين ساعات العمل المأجور يلتزم فيها صاحب العمل بأداء الأجر وملحقاته كام لكن المشرع لم يمنح العمال حق تحديد أجازاتهم السنوية إذا كانوا متقدمين لامتحانات أو اختبارات مهنية أو ثقافية ما دامت هذه الإمتحانات لا تدخل ضمن إحدى مراحل الدراسة المشار إليها في المادة (49) ، وهكذا نجد أن المشرع بينما يستحث العمال على العمل بإستمرار على تنمية مهارتهم وخبرتهم ثقافية ومهنية نجده لم يقرر لهم مزايا تذكر أو حوافز بخلاف استمرار صرف الأجر بينما نجد مشرعين آخرين قد وسعوا من دائرة المزايا المشجعة للعامل على الإنخراط في برامج الثقافة المهنية والعمالية) . 

ومن الجدير بالملاحظة أن المشرع قد أورد هذا الإلتزام بتنمية المهارة والخبرة تحت عنوان واجبات العامل الرئيسة وهو وضع غير مستساغ لأن جميع فقرات المادة (58) بإستثناء هذه الفقرة الخامسة تتناول التزامات بمعنى الكلمة بينما تناولت الفقرة الخامسة ما يمكن اعتباره التزاماً مأمور به وربما كان أشبه بالتوصية أو المندوب إلى فعله دون أن يكون ثمة عقاب على تركه ولهذا نرى استبعاد هذه الفقرة وترك أمر ذلك للقواعد العامة أو عدم اعتبارها التزام على العامل وترك كل حالة على حدة بحيث متى استلزم الأمر الإلتزام بتلك القواعد تكون المسئولية .

 هل يعاقب العامل جنائياً لمخالفة هذه الإلتزامات : 

بالنسبة للعقاب على مخالفة العامل للالتزامات سالفة الذكر المنصوص عليها بالمادة (56) المشار إليها فإنه يبدو أن العامل لا يعاقب بعقوبات جنائية حتى لو خالف إجراءات السلامة والصحة المهنية ذلك لأن نصوص العقاب خاطبت صاحب العمل فقط دون العامل ولكن العامل يسأل تأديبة ويجوز أن يشكل الخروج على أحد هذه الإلتزامات خطأ تأديبياً جسيماً طبقاً للنص. وحيث أن نص المادة (56) سالفة الذكر لا تخاطب صاحب العمل وإنما هي التزامات مقررة على العامل وقد رأينا أنها غير مؤثمة جنائياً فإنه ترتيباً على ما تقدم لا تكون هناك ثمة عقوبة جنائية على مخالفة نص هذه المادة . (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 9)

أداء العمل المتفق عليه ومدى إمكانية تعديله 

بأعمال المادة 1/685 مدني، والمادة 56 من قانون العمل يتبين أن العامل يلتزم بأن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، ولكن ما هو العمل، يوضح قانون العمل أن هذا العمل هو العمل المتفق عليه وذلك طبقاً للقيود والشروط المتفق عليها في عقود العمل الفردية والجماعية ولوائح العمل والقانون. 

فالعامل لا يلتزم بحسب الأصل إلا بأداء العمل المتفق عليه في العقد، ويعتبر في حكم العمل المتفق عليه الإحالة في تحديد العمل إلى لائحة النظام الأساسي التي تتضمن توصيف الوظائف وتقييمها. ويجب عدم الخلط بين الوظيفة التي تحدد للعامل في العقد وبين مضمون الوظيفة أى مضمون العمل. فالعامل ملزم بأداء مضمون العمل المتفق عليه في العقد أو في اللائحة بصرف النظر عن المسميات طالما أن تحديد مضمون الوظيفة المسماة في العقد قد ورد في اللائحة. فتسمية الوظيفة ليست تحديدا لمضمون العمل، ومن ثم يكون تحديد المضمون بالرجوع إلى باقي شروط العقد واللائحة. 

- وإن لم يحدد المضمون تعاقديا ولائحياً فإننا نكون بصدد عدم تحديد للعمل في العقد. 

- وفي هذه الحالة الأخيرة يرجع إلى المادة 682 / 2 مدنی، حيث يقوم القاضي بتحديد نوعه ومداه طبقاً لعمل المثل ثم للعرف الجاري في المهنة والجهة ثم طبقاً لمقتضيات العدالة. 

وقررت محكمة النقض أنه يعتبر من قبيل التعهد بعمل غير محدد، تعهد العامل بالاستمرار في خدمة رب العمل في العمل الذي يسنده إليه لعدة سنوات، مما يستوجب الرجوع إلى المادة 682/ 2 لتحديد العمل. 

وأوضحت المحكمة أنه في تعيين العمل يكفي بيان جنس الخدمة بغير تحديد لنوعها ومداها في عقد العمل، ويتعين الرجوع إلى الأعمال التي يقوم بها نظراؤه، وإلا تحددت بالرجوع إلى العرف فإن لم يوجد حددها القاضي طبقاً لمقتضيات العدالة.

- ويعتبر تعديل عقد العمل من أهم عوامل استقرار العمالة لأنه يؤدي إلى احتفاظ العامل بعمله بالشروط العقدية الجديدة. فالتعديل علامة من علامات الحياة في العقد أكثر من كونه وسيلة لانقضائه. فالعقود المستمرة أو الزمنية لا يمكن أن تستمر بصورة ناجحة إلا بمواءمتها مع الظروف المستجدة التي لم تكن متوقعة عند التعاقد. 

فإذا نظرناً إلى مركز العامل الذي استمر في خدمة المنشأة لعدة سنوات، لوجدنا أن تعديلات عديدة قد طرأت على شروط العامل، مثل تعديل الوسائل الفنية للعمل، وتغيير مكان العمل بانتقاله إلى مبنى جديد نتيجة التوسعات، وزيادة في الأجر لمواجهة ظروف التضخم ومطالب الحياة، وكل تلك التغيرات قد أدخلت على العقد دون أن تهدد وجوده، وقد تتم تلك التعديلات أما بالاتفاق، أو بالإرادة المنفردة لصاحب العمل. 

ولقد حرص المشرع المصرى على عدم إغفال ضرورات تعديل عقد العمل، ففي الوقت الذي استوجب فيه تنفيذ العقد وفقا لشروطه أجاز لصاحب العمل تعديل العقد وفقا للضوابط الواردة في المادة 76 من قانون العمل. 

وندرس فيما يلى شروط التعديل بالاتفاق، والتعديل بالإرادة المنفردة وفقاً لأحكام المادة 76 من قانون العمل، وأخيراً التعديل في إطار المادة 696 من القانون المدني. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 452)

قيام العامل بأداء العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته الشخص المعتاد 

- تنص المادة 675 من القانون المدني على أنه يلتزم العامل أن يؤدى العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد، وتقرر المادة 56/أ من قانون العمل نفس المعنى. 

ويبدو من ذلك أهمية الطابع الشخصي في عقد العمل، فالعامل يجب أن يقوم بالعمل بنفسه ولا يعهده لغيره به، ويعتبر ذلك تطبيقاً للقواعد العامة في الالتزام بعمل حيث لا يجوز تنفيذ العمل بواسطة الغير وضد إرادة الدائن، فكفاءة العامل بل وشخصيته تعتبر عاملاً أساسياً و جوهرياً في إبرام عقد العمل. 

فلا يجوز أن يحل العامل محله أي شخص من الغير لأداء العمل، كما لا يجوز له أن يستعين بالغير في أداء العمل.

ولكن الطابع الشخصي للالتزام لا يتعلق بالنظام العام فيجوز الاتفاق على ما يخالفه صراحةً أو ضمناً، كما يجوز للعامل أن يستعين بغيره في حدود ما يسمح به العرف وما يجري عليه العمل وذلك مثل استعانة البواب بغيره في القيام بأعمال النظافة في الأماكن المشتركة بالمبنى, وعادة يكون الغير تابعاً للعامل وليس لصاحب العمل في أداء العمل، ما لم يظهر من الظروف موافقة صاحب العمل أن يكون الغير في تبعيته أي يصبح عاملاً لديه. 

وهذا الطابع الشخصي هو الذي يبرر اعتبار موت العامل سبباً لانفساخ العقد ، وفسخ العقد في حالة المرض الطويل طبقاً للمادة 697 مدني، وما تقرره المادة 123 من قانون العمل بانقضاء علاقة العمل عند وفاة العامل حقيقة أو حكماً، وينفسخ العقد عند وجود أي سبب قهري يمنع العامل من الاستمرار في العمل (م 124). 

- أما شخصية صاحب العمل فهي ليست محل اعتبار في العقد، ولهذا تقرر المادة 697 مدني والمادة 123 من قانون العمل أنه لا ينفسخ عقد العمل بوفاة رب العمل، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد، ويجوز كذلك حوالة حق صاحب العمل قبل العامل إلى الغير بمقتضی تصرف قانوني بين الأحياء ما لم تكن شخصية صاحب العمل قد روعيت في العقد.

- ويلتزم العامل بأن يبذل في أداء العمل عناية الشخص المعتاد، أي رب الأسرة المعني بشئون أسرته، وعلى هذا فإن من حق صاحب العمل أن يستلزم من العامل عملاً بدرجة معتادة ويقصد بها متوسطة أي التي يبذلها العامل المعتاد، ويتحدد العامل المعتاد بأنه عامل من نفس درجة مهارة العامل ويبذل العناية الحرفية المعتادة، أي باللجوء للقواعد العامة في تحديد معيار الخطأ.

ولكن قد يبين من ظروف التعاقد أن رب العمل تطلب من العامل عند التعاقد درجة أعلى من العناية، وقد يستظهر ذلك من ارتفاع أجر العامل، وفي هذه الحالة يجب أن يبذل العامل العناية المتطلبة في العقد. 

وفي إطار بذل العناية المعتادة في العمل، يلزم القانون العامل بحفظ الأشياء المسلمة إليه لتأدية عمله (م 685) وتلزمه المادة 56 / د من قانون العمل بالمحافظة على وسائل الإنتاج وأدوات العمل. 

وسوء أداء العمل يعرض العامل لإنهاء عقده بسبب عدم الكفاءة الحرفية أو المهنية. 

- يثور التساؤل عما إذا كان يجوز لصاحب العمل مطالبة العامل بتعويض الأضرار التي نشأت عن خطئه في ممارسة عمله. 

من الناحية القانونية لا يوجد ما يمنع صاحب العمل من مقاضاة العامل على أساس المسئولية العقدية، ولكن قليلاً ما يحدث ذلك إذا كان خطأ العامل يبرر فصله، فصاحب العمل يفضل أن تكون الدعوى متعلقة بمدى تعسف إنهاء العقد حيث يقع عبء الإثبات على العامل، كما أن الإنهاء يؤدي إلى تخلص صاحب العمل من العامل في جميع الأحوال. 

ولكن إذا كان صاحب العمل لا يرغب في فصل العامل، أو كان الخطأ لا يبرر الفصل وكان الضرر لا يمكن التغاضي عن تعويضه فإنه يضطر لرفع دعوى تعويض ضد العامل. (شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 475)

المحافظة على أسرار العمل

- تقرر المادة 685/د من القانون المدني التزام العامل بالاحتفاظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية، حتى بعد انقضاء العقد.

أما المادة 56/ط من قانون العمل فهي تلزم العامل بأن يحتفظ بأسرار العمل، وتتميز هذه المادة بأنها تلزم العامل بالاحتفاظ بأسرار العمل بصرف النظر عن طبيعتها أي تجارية أو مالية أو صناعية أو غيرها، فالسرية لصيقة بعلاقة العمل وبصرف النظر عن نوع العمل أو طبيعته، ويجب بصفة عامة مراعاة التكتم في كل ما له صلة بأعمال المنشأة وشئونها الداخلية أو الخارجية ونظام العمل بها، وقد تكون المعلومات سرية بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل.

ويلاحظ أن الالتزام بالسرية لا يقتصر مداه على فترة البقاء في العمل بل يمتد إلى ما بعد انقضاء العقد ولمدة غير محدودة، فما يعرفه العامل من أسرار العمل يلتزم دائماً بعدم إطلاع الغير عليه، والاحتفاظ بالسرية يفترض بطبيعة الحال أن تظل المعلومات في نطاق السرية ولا تخرج إلى مجال العلن. 

- ويذهب الفقه إلى أن الالتزام بالسرية لا يقصد به إلا مجرد عدم إطلاع الغير على المعلومات، ومن ثم لا يتعارض مع هذا الالتزام استخدام العامل للمعلومات التي توصل إليها لحسابه الخاص بعد انقضاء عقده وتركه العمل. 

ونرى ضرورة التمييز بين الالتزام بالسرية والالتزام بعدم المنافسة، فيتحقق الإخلال بالسرية بالكشف عنه للغير أو باستخدامه لمصلحة من اؤتمن عليه، وفي الغالب فإن السر الصناعي أو التجاري ليس مجرد كلمة وإنما هو أسلوب أو طريقة عمل وعملاء وعلاقات واتصالات معينة، ولهذا نرى أن استخدام العامل السر الذي اتصل إلى علمه أثناء العمل، لمصلحته أو لحسابه الخاص بعد انقضاء العمل يعتبر إخلالاً بالالتزام بالسرية، فهو لم يطلع على السر إلا ليبقى عليه المصلحة صاحب العمل، وليس لاستخدامه لمصلحة، والقول بغير ذلك يعني إفراغ الالتزام بالسرية من مضمونه، ومما يؤكد الفارق بين الالتزام بالسرية والالتزام بعدم المنافسة أن الأول مؤيد والثاني مؤقت بالضرورة. 

وقضت محكمة النقض أن العامل يلتزم بعدم إفشاء سراً من الأسرار للغير فرداً أو منشأة عاملاً لدى نفس الشركة أو خارجها والنص جاء عاماً بضرورة كتمان العامل المتصل بهذا السر في صدره دون أن يبوح به، ومخالفة ذلك تبرر الفصل التأديبي أو الإنهاء على حد سواء. 

ولكن يجب عدم الخلط بين المعلومات السرية التي يطلع عليها العامل وبين الخبرة التي يكتسبها بمناسبة ممارسته لعمله، فيحق للعامل أن يستغل خبرته سواء لحسابه أو لحساب غيره بعد ترك العمل، والشرط العقدي بعدم المنافسة هو الذي يستهدف عدم استخدام تلك الخبرة في مشروع منافس بعد انتهاء عقد العمل .

تنفيذ الالتزامات طبقاً لمقتضيات حسن النية

- من المبادئ المسلمة في تنفيذ العقود أن يتم تنفيذه طبقاً لما يستوجبه حسن النية، وهذه القاعدة تسري على عقد العمل بطبيعة الحال، ويرجع ذلك إلى ما يميز عقد العمل من طابع شخصي على الأقل من جانب العامل حيث تكون الثقة والخبرة محل اعتبار هام، كما أن عقد العمل يقوم على علاقة التبعية، فسلطة صاحب العمل في الإشراف والتوجيه تستوجب أن يكون هناك تعاوناً من أجل مصلحة العمل، فبالرغم من أنه يبدو ظاهرياً وجود تعارض بين مصلحة العامل ومصلحة صاحب العمل حول المطالب والحقوق، إلا أن المصلحة بينهما مشتركة، فنجاح المشروع وتقدمه لابد وأن يعود بالنفع على العامل، كما أن تدهور المشروع وغلقه يعود بالضرر أصلاً على العامل، ولهذا فإن تنفيذ الالتزامات بحسن نية والتعاون بين الطرفين ضرورة لنجاح العمل وتنفيذ العقد . 

بل ويذهب الفقه الفرنسي إلى أن العامل يجب أن يلتزم بالإخلاص والولاء لصاحب العمل، فالمشروع عبارة عن مجموعة عمل حقيقية تعمل تحت إدارة صاحب المشروع ويوجد تضامن وتعاون بين أعضائها، فالعامل أصبح جزءاً من المشروع ويحق لصاحب العمل أن ينتظر من العامل سلوكاً صحيحاً ومستقيماً أو منضبطاً سواء في تنفيذ عمله أو في سلوكه نحو المشروع . 

وعلى أي حال فإن مقتضيات حسن النية تستوجب عدم منافسة العامل لرب العمل أثناء سريان العقد، فلا يجوز للعامل أن يقدم معاونته إلى مشروع منافس سواء بنفسه أو عن طريق غيره حتى ولو كان في صورة أدوات العمل التي أعطاها له صاحب العمل . 

ويجب على العامل إلا يستخدم أدوات العمل خارج مكان العمل إلا بترخيص من صاحب العمل وأن يحفظ هذه الأدوات في الأماكن المخصصة لذلك . 

ولا يجوز للعامل أن ينشىء مشروعاً منافساً أي يقوم بنشاط مماثلاً لنشاط المشروع الذي يعمل به . 

ولكن مراعاة لمبدأ حرية العمل يجوز للعامل أثناء سريان عقده أن يتفاوض مع مشروع منافس ون يحصل على وعد بتشغيله بعد تركه العمل .

ولا يجوز للعامل أن يحصل على هدايا أو يقدم وعود أو يحصل على منفعة مقابل القيام بعمله وإلا اعتبر من قبيل الرشوة . 

- ولقد ثار النقاش حول ما إذا كان يجوز للعامل أن يعمل لدى رب عمل آخر في أوقات فراغه، ذهب البعض إلى أن صاحب العمل عندما تعاقد مع العامل ليعمل لديه المدة القصوى المحددة لساعات العمل، فإنه يكون قد احتكر قوة عمل العامل، وبالتالي فإن العمل الإضافي يعني استنفاذ قدرة وطاقة العامل، مما يؤثر بالضرورة على قدرته على العمل لدى صاحب العمل الأصلي، كما أن الحد الأقصى لساعات العمل لا يتقرر فقط لمصلحة العامل وإنما لمصلحة المجتمع بالمحافظة على قوة العمل وعدم استنفاذها سريعاً. 

ويذهب البعض الآخر إلى أن حسن النية لا يقتضي منع العامل مطلقاً من القيام بعمل آخر في أوقات فراغه سواء لحسابه أو لحساب الغير، وذلك طالما أنه يقوم بأداء عمله كاملاً أثناء ساعات العمل. 

ولكن يحظر عليه العمل لدى مشروع منافس، ويجوز في جميع الأحوال منعه من القيام بعمل آخر بمقتضى نص في العقد أو في اللائحة الداخلية. 

ونعتقد أن الرأي الأول أكثر صوابا من الناحية القانونية، ولكنه لا يواجه الواقع المصري، فالعامل لن يعمل عملاً آخر إذا كان يؤدي عمله بإخلاص کامل لأنه سيستنفذ طاقته، كما أنه لن يقوم بعمل إضافي إذا كان دخله من العمل الأصلي يكفي لمواجهة الحياة وهي من أهم خصائص الأجر، فالأجر في مصر لا يكفي لمواجهة الحياة ولهذا لابد من القيام في كثير من الأحيان بعمل إضافى، ويتم ذلك عادة على حساب العمل الأصلي حيث يحرص العامل على توفير طاقته لمواجهة العمل الإضافي .

وتتطلب محكمة النقض إثبات العامل ما يدعيه من وجود عرف اتفاقی على سماح رب العمل لعماله بأداء عمل آخر لدى الغير في غير أوقات العمل لديه، وهذا يدل على أن الأصل هو عدم السماح بالعمل لدى الغير. (شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 481)

مدى حقوق صاحب العمل على اختراعات العامل 

- إذا توصل شخص إلى اختراع فإنه يتمتع بحق أدبي على اختراعه يتمثل في نسبة الاختراع إليه، كما يتمتع بحق مالي يتمثل في حصوله على ما يدره الاختراع من ربح وطبقاً لما يتم الاتفاق عليه. 

ويثور التساؤل عن حقوق العامل وصاحب العمل على الاختراعات التي يتوصل إليها العامل أثناء العمل.

لا خلاف ولا صعوبة فيما يتعلق بالحق الأدبي حيث يحتفظ العامل بحسب الأصل بالحق الأدبي على اختراعه كاملاً فلا ينسب إلا له. 

أما بالنسبة للحق المالي، فإنه يجب التفرقة بين ثلاثة أنواع من المخترعات، ندرس فيما يلي في ظل القانون المدني، ثم في ظل قانون الملكية الفكرية.

أولاً: في ظل القانون المدني:

النوع الأول: الاختراعات الحرة :

- ويقصد بها الاختراعات التي يتوصل إليها العامل وليس لها أي صلة بنشاط صاحب العمل وتمت دون أدنى حث أو توجيه أو مساعدة من قبل صاحب العمل، كالاختراع الذي يتوصل إليه العامل أثناء ممارسة هواية خاصة به ويحتفظ العامل بالحق الأدبي والمالي کاملاً على هذه الاختراعات، ويعتبر باطلاً الشرط الذي يعطي صاحب العمل الحق المالي عن كل اختراعات العامل بما فيها الاختراعات الحرة.

النوع الثاني : اختراعات الخدمة : 

- ويقصد بها الاختراعات التي يتوصل إليها العامل أثناء ممارسته لمهام عمله والتي يدخل فيها البحث والاختراع كما لو كانت مهمته البحث والقيام بنشاط مبدع للتوصل إلى اختراع، أو كلف مؤقتاً من قبل صاحب العمل بمباشرة بعض الأبحاث والدراسات، فهو الاختراع الذي يم بناء على تكليف من صاحب العمل حيث تكون مهمة العامل مباشرة البحث والاختراع لدى صاحب العمل، وبالتالي فإن هذه الاختراعات تتعلق بالضرورة بنشاط المشروع. 

من المقرر أن الحق المالي يكون في هذه الحالة لصاحب العمل، فتقرر المادة 2/688 من القانون المدني أن ما يستنبطه العامل من اختراعات في أثناء عمله يكون من حق رب العمل، إذا كنت طبيعة الأعمال التي تعهد بها العامل تقتضي منه إفراغ جهده في الإبداع. 

ويجد هذا الحكم أساسه في عقد العمل الذي يلزم العامل بتنفيذ ما كلف به من عمل ويقدم نتيجة عمله إلى صاحب العمل.

ويجب فهم الحقوق التي تكون لصاحب العمل على أنها الحقوق المالية فقط ولا شأن له بالحق الأدبي الذي يظل للعامل. 

ولكن المشرع لم يرد أن يحرم العامل كلية من الحقوق المالية على اختراعه، ففي بعض الأحيان يكون الاختراع على قدر من الأهمية بحيث لا يستوى و القول بأن العامل يكفيه كمقابل الأجر الذي يتقاضاه من العمل. 

ولهذا فإن المادة 688 / 2 من القانون المدني تقرر أنه إذا كان الاختراع ذا أهمية اقتصادية جدية، جاز للعامل أن يطالب بمقابل خاص يقدر وفقاً لمقتضيات العدالة ويراعى في تقدير هذا المقابل مقدار المعونة التي قدمها رب العمل وما استخدم في هذا السبيل من منشآته. 

ويجب أن يكون الاختراع ذات أهمية اقتصادية ولهذا لا يكفي أن يكون ما قام به العامل مجرد تحسينات على آلة معينة فتلك التحسينات لا ترقى لمرتبة الاختراع ذات الأهمية الاقتصادية.

النوع الثالث: الاختراع العرضي: 

- تنص المادة 688 / 1 من القانون المدني على أنه إذا وفق العامل إلى اختراع جديد أثناء خدمة رب العمل، فلا يكون لهذا أي حق في ذلك الاختراع ولو كان العامل قد استنبطه بمناسبة ما قام به من أعمال في خدمة رب العمل. 

فالاختراع العرضي يتم أثناء خدمة رب العمل أي أثناء سريان عقد العمل، ويتم عادة بمناسبة ما قام به من أعمال في خدمة صاحب العمل أي بمناسبة تنفيذه لما عهد إليه به وفقاً لعقد العمل، ولكن تلك المهمة لا يدخل فيها الاختراع أو البحث، وهذا هو ما يفرق الاختراع العرضي عن اخترع الخدمة، وقد يتصل بنشاط المشروع دون أن يرتبط بما يقوم به العامل من عمل، كما قد يتم نتيجة ما توافر الذي العامل من معرفة فنية نتيجة عمله المشروع. 

وهذا الاختراع يكون من حق العامل، فتكون له الحقوق الأدبية والمالية الناشئة عن اختراعه. 

ولكن المادة 2/668 تبيح الاتفاق على أن يكون لصاحب العمل الحق فيما يهتدي إليه العامل من مخترعات، وتستلزم تلك المادة أن يتم الاتفاق في عقد العمل نفسه، وأن يكون الاتفاق صريحاً، ومن ثم لا يجوز مثل هذا الاتفاق في وقت لاحق على إبرام عقد العمل لأن العامل يكون حينئذ تحت سلطة صاحب العمل وفي تبعيته مما يشكك في صحة الرضاء، ويجب أن يكون الرضاء صريحاً حتى يتنبه له العامل عند إبرام العقد.

والحكمة من إجازة مثل هذا الاتفاق أن الاختراع العرضي ليس منقطع الصلة بالعمل بالرغم من أنه لا يدخل في مهام العامل، وهذا النص لا يسرى إلا على الاختراع العرضي فلا يمتد إطلاقاً إلى الاختراع الحر. 

وتتحدد حقوق كل من العامل وصاحب العمل طبقاً لما تم الاتفاق عليه في العقد، وإذا اتفق على أن يكون لصاحب العمل الحقوق الناشئة عن الاختراع، فيحق للعامل أن يطالب بتعويض عادل وفقاً لأحكام المادة 688 / 2 من القانون المدني إذا توافرت شروط تطبيقها .

ثانياً: موقف القانون رقم 82 لسنة 2002 بشأن حماية الملكية الفكرية: 

- طبقاً للمادة السابعة من القانون رقم 82 لسنة 2002 بشأن حقوق - الملكية الفكرية إذا كلف شخص آخر الكشف عن اختراع معين فجميع الحقوق المترتبة على هذا الاختراع تكون للأول، وكذلك لصاحب العمل جميع الحقوق المترتبة على الاختراعات التي يستحدثها العامل أو المستخدم أثناء قيام رابطة العمل أو الاستخدام متى كان الاختراع في نطاق العقد أو رابطة العمل أو الاستخدام، ويذكر اسم المخترع في البراءة وله أجره على اختراعه في جميع الأحوال، فإذا لم يتفق على الأجر كان له الحق في تعويض عادل ممن كلفه عن الاختراع أو من صاحب العمل. 

وفي غير الأحوال السابقة، أي إذا لم يكن الاختراع في نطاق العقد أو رابطة العمل، ولكن مع هذا يقع الاختراع ضمن نشاط المنشأة العامة أو الخاصة الملحق بها المخترع يكون لصاحب العمل الخيار بين استغلال الاختراع أو شراء البراءة مقابل تعويض عادل للمخترع، على أن يتم الاختيار في خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الإخطار بمنح البراءة، وفي جميع الأحوال يبقى الاختراع منسوباً إلى المخترع، ومن المفهوم أنه في هذه الحالة إذا لم يحدد صاحب العمل اختياره فإن العامل المخترع تكون له حرية استغلال اختراعه .

وطبقاً للمادة الثامنة من نفس القانون فإن الطلب المقدم من المخترع للحصول على براءة الاختراع في خلال سنة من تاريخ تركه المنشأة العامة أو الخاصة يعتبر كأنه قدم في خلال تنفيذ العقد أو قيام رابطة العمل أو الاستخدام، ويكون لكل من المخترع وصاحب العمل جميع الحقوق المنصوص عليها في المادة السابعة تبعاً للأحوال، وتزداد المدة إلى ثلاث سنوات إذا أنشأ العامل منشأة له أو التحق بمنشأة منافسة وكان الاختراع نتيجة مباشرة لنشاطه وخبرته بالمنشأة التي كان يعمل بها. 

ونرى أن قانون المالكية ينسخ القانون المدني فيما يتعارض من أحكام . 

الائتمار بأوامر صاحب العمل

- تقرر المادة 685/ب من القانون المدني أنه يجب على العامل أن يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه أو العمل الذي يدخل في وظيفة العامل، إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو الآداب، ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر. وتقرر المادة 56/ب من قانون العمل أنه يجب على العامل أن يأتمر بأوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه أو الذي يدخل في عمله أو مهنته إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو الآداب ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر. 

وبمقتضى هذه السلطة فإن صاحب العمل يعتبر سيد العمل والخاضعين له، ومن ثم فله أن يحدد لكل عامل موقعه في العمل ومهامه وأن يعدل من ذلك عند الضرورة. فالسلطة التنظيمية من مظاهر السلطة الآمرة لصاحب العمل، ونحيل إلى ما سبق دراسته في سلطة صاحب العمل في الإدارة . 

في بعض الالتزامات الأخرى 

تقرر المادة 689 من القانون المدني أنه يجب على العامل إلى جانب الالتزامات المبينة في القانون المدني أن يقوم باحترام الالتزامات التي تقررها القوانين الخاصة. 

ولقد ورد في قانون العمل عدة التزامات منها ما جاء في القانون المدني ومنها ما هو جديد.

- تلزم المادة 56/ج العامل بتنفيذ كافة تعليمات السلامة والصحة المهنية المقررة بالمنشأة سواء بمقتضى القانون أو عقود العمل الجماعية والفردية ونظم ولوائح العمل وتعليماته. 

وهذا النص يضع صراحة على عاتق العامل الإلتزام بالمحافظة على صحته أثناء العمل. ويعتبر هذا الالتزام المقابل المعقول للحق في الصحة والذي يتمثل في تحمل هيئة التأمينات الاجتماعية بتعويض وعلاج العامل في حالة أمراض المهنة وحوادث العمل. فإهمال العامل يؤدي إلى زيادة أعباء هذه الأجهزة كما يؤدي إلى الإضرار بصحة مجموع العاملين في وقت تكون فيه البلاد في حاجة إلى مواطنين أصحاء وأشداء . 

ويظهر حرص المشرع على توفير السلامة المهنية من تخصيص الباب الخامس من قانون العمل لموضوع السلامة والصحة المهنية. وأوضح المشرع كافة ضمانات السلامة المهنية وألقى على عاتق أصحاب الأعمال ضرورة اتخاذ وتوفير وسائل السلامة في أماكن العمل، ويتم توفير ذلك مجاناً للعامل. 

ومقابل هذا تنص المادة 218 من قانون العمل أنه على العامل أن يستعمل وسائل الوقاية ويتعهد ما يحوزه منها بعناية وأن يحترم التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من حوادث العمل وعليه ألا يرتكب أي فعل أو تغيير يقصد به منع تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال أو إلحاق ضرر أو تلف بالوسائل الموضوعة لحماية وسلامة العمال المشتغلين معه، ومع مراعاة ما تقضي به القوانين الأخرى في هذا الشأن يكون إخلال العامل بهذه الالتزامات موجباً للمسئولية التأديبية. ونعتقد أن الإخلال بهذا الالتزام يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم من جانب العامل مما يبرر عقوبة الفصل، فهذا الالتزام جوهري لمصلحة المجتمع. فالتأمين الاجتماعي من حوادث العمل وأمراض المهنة يستوجب التزام العامل بالمحافظة على سلامته وصحته المهنية . 

احترام كرامة العمل والرؤساء والزملاء :

- يلتزم العامل بموجب المادة 56/و، ز بأن يحافظ على كرامة العمل وأن يسلك المسلك اللائق، كما يلتزم باحترام الرؤساء والزملاء في العمل وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها. : 

وهذا يندرج إلى حد كبير تحت الالتزام بتنفيذ العمل بحسن نية والمشرع يلزم العامل بعدة أمور على وجه الخصوص وهي: 

1 - الحفاظ على كرامة العمل وذلك في كافة أفعاله ومما لا يسيء إلى كرامة و العمل .

2- احترام الرؤساء والزملاء في العمل، فلا يجوز أن يوجه إليهم ما يعتبر إهانة أو تحقير.

3- التعاون مع الزملاء أي يكون مسلكه إيجابياً بالتعاون. 

وقضت محكمة النقض بأن من واجبات العامل احترام رؤسائه وزملائه والمحافظة على كرامة العمل وسلوكه المسلك اللائق به، وإذا كان العامل قد تلفظ أمام زميلاته بلفظ الرشوة الجنسية بسبب ترقية زميلاته وعدم ترقيته، فإن هذا اللفظ في خصوص المناسبة التي قيل بشأنها يتضمن اعتداء على كرامة الوظيفة وخدش لحياء زميلاته وعدم احترامه لهن، ويخرج عن نطاق السلوك القويم الذي يتعين عليه أن يتحلى به أثناء العمل، ومن ثم يستحق جزاء اللوم . 

اتباع نظم تأهيل وتطوير خبرات ومهارات العمال 

طبقاً للمادة 56 /ك يلتزم العامل بأن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة بالاشتراك مع المنظمة النقابية المختصة .

ونرى أن تنمية مهارات العامل يعتبر التزاماً على صاحب العمل وحقاً للعامل بالإضافة إلى أنه التزام على العامل باتباع تلك النظم أو الدورات التأهيلية . 

وتبدو أهمية هذا الالتزام بشقيه في أن من أسباب انقضاء عقد العمل عدم كفاءة العامل. وقد ترجع عدم الكفاءة إلى عدم ملاحقة العامل التطورات التقنية، فإن كان صاحب العمل قد قصر في وضع النظم التي تؤهل العامل لذلك فلا يجوز أن يستفيد من خطئه بفصل العامل لعدم الكفاءة في غياب وضع صاحب العمل لنظم التأهيل.وحسن النية يقتضي أن يقوم صاحب العمل بنقل العامل إلى مكان يتلاءم مع إمكانياته قبل أن يلجأ إلى الإنهاء، وذلك أسوة بالإنهاء لأسباب اقتصادية . 

وتجدر الإشارة إلى أن المادة 20 من الدستور الحالي تلزم الدولة بتشجيع التدريب المهني وتطويره وفقا لمعايير الجودة العالمية وبما يتناسب مع احتياجات صاحب العمل. 

الالتزام بالإخطار ببعض البيانات :

- تلزم المادة 56/ي العامل بأن يخطر صاحب العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات الأخرى التي تتطلب القوانين والنظم إدراجها في السجل الخاص به، وبكل تغيير يطرأ على بيان من البيانات السابقة. وهذا يرتبط بالتزام صاحب العمل بأن ينشئ ملفاً لكل عامل طبقاً للمادة 77 من القانون وحيث يجب أن يتضمن الملف معظم البيانات الواردة في المادة 56/ی، فإن كان صاحب العمل يلتزم بإنشاء ملف به العديد من البيانات، فإن الكثير من البيانات لا يمكن الوصول إليها إلا عن طريق أخطار من العامل بها . 

الالتزامات السلبية المفروضة على العامل : 

تحظر المادة 57 على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره ببعض الأعمال ونوجز بعضها فيما يلي:

1- لا يجوز للعامل أن يحتفظ لنفسه بأصل ورقة أو مستند خاص بالعمل. 

وهذا الحظر يتعلق بأن الأوراق والمستندات ملك للمنشأة وبالتالي فإن الاحتفاظ بالمستند يعني استيلاء العامل على مستندات العمل. ويقصد بالاحتفاظ أن يحتفظ بها في مكان لا يمكن لأحد غيره الولوج إليه وعلى خلاف نظام العمل في الاحتفاظ بالمستندات .

وإن كان النص يحظر الاحتفاظ بأصل المستند، إلا أننا نرى أنه يحظر كذلك على العامل الحصول على صورة مستند والاحتفاظ به لديه على خلاف التعليمات ، فإن كان الأصل ملك للمنشأة فإن الحصول على صورة المستند والاحتفاظ به هو نوع من الاحتفاظ بالمستند يهدد نظام العمل في حد ذاته. ولكن يجب توافر نية الاحتفاظ بصورة المستند .

2 - ويحظر على العامل الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطاً مماثلاً للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل، ولا يسرى الحظر على الاقتراض من المصارف.

فيحظر الاقتراض من عملاء صاحب العمل أياً كان النشاط الذي يمارسونه . 

ويحظر الاقتراض من غير عملاء والذين يمارسون نشاطاً مماثلاً لنشاط صاحب العمل مثل الاقتراض من صاحب عمل يمارس نفس نشاط صاحب العمل، فهناك خشية من أن يكون القرض نقطة ضعف لدى العامل يجعله مصدراً محتملاً للإضرار بمصلحة صاحب عمله لمصلحة صاحب العمل المنافس . 

ويستثنى من ذلك الاقتراض من المصارف حتى لو كانوا من عملاء صاحب العمل لأن تلك الخشية غير متوافرة باعتبار أن وظيفة المصرف الإقراض . 

3 - ويحظر على العامل القيام بكل ما يثير شبهة الحصول على رشوة. ويحظر عليه قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أي أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل، مع مراعاة الوهبة بالمعنى القانوني .

ورضاء صاحب العمل من شأنه أن ينفي شبهة الرشوة أو شبهة الإخلال بواجبات الوظيفة بصفة عامة . 

4 - ويحظر على العامل جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل مع مراعاة ما تقضي به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية. 

وهذا كله يدخل في إطار الإخلال بنظام العمل وتعليمات صاحب العمل وحقه في إدارة منشأته. ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية ، الصفحة : 488 )