(الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009)
واجبات العمال ومساءلتهم
يتضمن المشروع في المادة (56) منه النص على واجبات العمال مضيفاً بعض الواجبات إلى الواجبات الواردة في القانون القائم وبعض الواجبات الواردة في قانون نظام العاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم 48 لسنة 1978 م، ويشار في هذا الصدد إلى إلزام العامل باتباع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية مهارته وخبراته علمياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتماشى مع التطور التقني في المنشأة، تمشياً مع ما ورد بالمادة (76) والتي أجازت لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع ذلك التطور .
ويحرص المشروع في المادة (57) منه على بيان ما يحظر على العامل إتيانه بنفسه أو بواسطة غيره، ويلاحظ أن أحكام هذه المادة مستقاة في مجموعها من أحكام المادة (79) من القانون رقم 48 لسنة 1978 المشار إليه .
ويضيف المشروع في المادة (59) ضمانة جديدة إلى ضمانات التأديب، يشترط بموجبها في الفعل الذي يجوز مساءلة العامل عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة بالعمل، كما يستحدث النص على أن تحدد لائحة الجزاءات المخالفات التي تستوجب توقيع جزاء من الجزاءات المبينة في المادة (60) بما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة، أخذاً با استقرت عليه أحكام القضاء واتفاقاً مع قواعد العدالة، كما تضيف الفقرة الثالثة من نفس المادة حكماً لا يجوز بمقتضاه توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاریخ ثبوت المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً .
وتحدد المادة (60) الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل دون غيرها حيث يرد النص على بيان الجزاءات التأديبية في صلب القانون وليس في قرار وزاري نظراً لخطورة ممارسة السلطة التأديبية من ناحية واستقراراً للقواعد الخاصة بها من ناحية أخرى .
ويتجه المشروع إلى زيادة عدد الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العمال الذي يخلون بالتزاماتهم لتيسير تطبيق مبدأ تناسب الجزاء مع قدر جسامة المخالفة المرتكبة، ويستهدي المشروع في ذلك بما جاء بالمادة (82) من القانون رقم 48 لسنة 1978 في شأن العاملين بالقطاع العام، والقانون رقم 137 لسنة 1981 والقرارات الوزارية المنفذة له، وفي هذا الصدد رؤي استخدام عبارة " الخصم" بدلاً من " الغرامة "، وألغيت عقوبة الوقف عن العمل اکتفاء بعقوبة الخصم من الأجر، وذلك حسماً للخلاف الفقهي الذي أثير حول مضمون الجزاءين ومدی تعارضهما ومدى إمكانية تطبيقهما معاً، کما رؤي استبعاد الإنذار الكتابي بالفصل كجزاء مع الإبقاء عليه باعتباره إجراء من إجراءات الفصل وهو ما ينبغي أن يكون واضحاً في لائحة الجزاءات الخاصة بالمنشأة الصادرة تنفيذاً لأحكام المادة (58) .
ويلاحظ أخيراً من حيث الصياغة استخدام عبارة (الجزاء) بدلاً من عبارة (العقوبة) التي وردت ببعض النصوص في القوانين السابقة .
وتحظر المادة (61) على صاحب العمل أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة جزاء الخصم الذي يزيد على أجر عشرة أيام وأن يقتطع من أجر العامل وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد .
فإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بالأجر هو الأجر اليومي للعامل .
وتحدد المادة (63) حالات العود وتشديد الجزاء وتستبقي القواعد العامة الواردة في القرارات الوزارية بشأن اللائحة النموذجية لتنظيم العمل واللائحة النموذجية للجزاءات .
وتضيف المادة (64) حكماً جديداً يلزم صاحب العمل بأن يبدأ التحقيق مع العامل خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، كما يجيز للمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تنيب ممثلاً عنها لحضور التحقيق ويقصد بممثل النقابة عضواً من أعضائها أو محام تنيبه عنها .
على أنه يجوز بالنسبة لجزاءي الإنذار والخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهة مع إثبات مضمونه في القرار الذي يقتضي بتوقيع الجزاء، وذلك تيسيراً للإجراءات وتوفيراً للضمانات اللازمة للعامل في آن واحد .
وتستحدث المادة (65) من المشروع إجازة إجراء التحقيق بمعرفة صاحب العمل والذي يعهد به إلى إدارة الشئون القانونية بالمنشأة، أو إلى أي شخص آخر من ذوي الخبرة في هذا المجال، بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل المنسوب إليه المخالفة، وتتسق هذه المادة مع حكم المادة (83) من القانون رقم 48 لسنة 1978 في شأن العاملين بالقطاع العام .
کما تستحدث المادة (66) حكماً يجيز لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتاً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك مع صرف أجره کاملاً، فإذا وقع على العامل جزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقف، مع احتفاظه بما تقاضاه من أجر .
وتتضمن المادة (68) من المشروع ذات الأحكام الواردة في القرارات الوزارية بالنسبة لما تجيزه لصاحب العمل أو وكيله المفوض أو لعضو مجلس الإدارة المنتدب بشأن توقيع الجزاءات التأديبية، كما تجيز لمدير المنشأة توقيع جزاءي الإنذار والخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة أيام .
وتضيف المادة (69) حكماً يجيز لصاحب العمل فصل العامل إذا أخل بالأحكام الواردة بالباب الخامس من الكتاب الرابع .
(الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الرابع)
قد حظرت المادة (61) من المشروع على صاحب العمل أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة جزاء الخصم الذي يزيد عن أجر عشرة أيام ولا أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد فإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر أعتبر أن المقصود بذلك هو الأجر اليومي للعامل .
والفقرة الأولى من هذه المادة تقابل المادة (60) من قانون العمل 137 لسنة 1981 والفقرة الثانية تقابل القاعدتين 5،4 من القواعد العامة الملحقة بالقرار الوزاري رقم (33) لسنة 1982 بشأن اللائحة النموذجية لتنظيم العمل واللائحة النموذجية للجزاءات ومن بين الضمانات أيضاً ما قررته المادة 63 من أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة كما لا يجوز الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقاً لحكم المادة 61 من المشروع وبين أي جزاء مالي أخر إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد .
وهذا النص يقابل القاعدتين (8،6) من القواعد العامة الواردة بالقرار الوزاري رقم (33) لسنة 1982 مع إضافة عبارة جزاء مالي في نص المشروع نظراً لأن العلة من حظر الجمع لا تتوافر إذا كانت العقوبة غير مالية ومع إجازة هذا الجمع إذا كان ما يخصم تنفيذاً لقراري الإقتطاع والخصم .
إذ كان البين من الأوراق أن الطاعنة وهى إحدى الشركات الخاضعة لأحكام القانون رقم 203 لسنة 1991 المشار إليه قد صدر بشأنها قرار وزير قطاع الأعمال العام رقم 363 لسنة 1995 باعتماد لائحة نظام العاملين بها ، وكانت الفقرة الثالثة من المادة 93 الواردة في الفصل الحادى عشر من اللائحة قد نصت على أنه يجب على العامل المحافظة على ممتلكات وأموال الشركة وصيانتها ، كما نصت المادة 100 منها على أن يضع مجلس الإدارة جدولاً للمخالفات والعقوبات والجزاءات وإجراءات التحقيق والتأديب للعاملين ، ونفاذاً لهذه المادة وضعت الطاعنة لائحة بقواعد الجزاءات وإجراءات التحقيق والتأديب للعاملين ، ونصت المادة الأولى منها على أن " تكون الإحالة للتحقيق وكذلك توقيع العقوبات التأديبية المبينة بالمادة 103 من لائحة نظام العاملين بالشركة وكذلك العقوبات الواردة في بنود لائحة جزاءات الشركة لعضو مجلس الإدارة المنتدب أو من يفوضه في ذلك . " ونصت المادة الرابعة على أن " كل من يخالف الواجبات أو يرتكب المحظورات المنصوص عليها في أحكام هذه اللائحة والفصل الحادى عشر من لائحة نظام العاملين للشركة والفصل الخامس من الباب الثالث من قانون العمل أو يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته يجازى بما يتناسب وظروف المخالفة التى ارتكبها ٠٠٠٠ " ونصت المادة السابعة على أن " الشركة بأجهزتها المختصة ( طبقاً لأحكام القانون ) هى صاحبة الولاية الأصلية في التحقيق مع العاملين بها ومساءلتهم تأديبياً لما يرتكب منهم من مخالفات بمعرفة جهات التحقيق المحدد بأنظمتها ولوائحها ٠٠٠ " ونصت المادة الثامنة على أن " يختص قطاع الشئون القانونية بالشركة بمباشرة التحقيق فيما يحال إليه كتابة من مخالفات ٠٠٠ " ونصت المادة الحادية عشرة في بندها الثانى على أن" العقوبات التأديبية التى يجوز توقيعها على العامل هى الغرامة ولا يجوز أن تزيد قيمتها عن أجر خمسة أيام عن المخالفة الواحدة وعلى ألا يقطع من أجر العامل وفاء للغرامات التى توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد . " كما نصت المادة الثالثة عشر من ذات اللائحة على أنه " يقصد بالأجر الذى يتخذ أساساً لاحتساب عقوبة الغرامة أو اقتطاع المبلغ المشار إليه في المادة السابقة بحسب الأحوال هو الأجر الاجمالى بالمعنى المحدد في المادة الأولى من القانون رقم 137 لسنة 1981 " . لما كان ذلك ، وكان الثابت في الأوراق أن إدارة الشئون القانونية بالشركة الطاعنة – وفقاً للسلطة المخولة لها – قد قامت بإجراء تحقيق مع المطعون ضده بناءً على المذكرة المقدمة إليها من إدارة قطاع مخازن المهمات وقطع الغيار المؤرخة 13 / 6 / 1994 والبين منها قيام الأخير باستبدال " اسطمبة الصفيح " المربع الجديدة بأخرى قديمة ثبت عدم صلاحيتها للاستخدام بموجب محضر المعاينة المؤرخ 16 / 6 / 1994 ، وأنه بسؤاله بهذا التحقيق عما ورد بالمذكرة المشار إليها أقر بأن العامل سعيد بركة رئيس ورشة الصفيح طلب منه منذ فترة طويلة الاسطمبة محل التحقيق لكى يضبط عليها قاعدة الاسطمبة الموجودة لديه بالورشة فسلمه إياها بموجب إيصال استلام مزيل بتوقيعه – دون أن يثبت تحرك هذه القطعة في بطاقة الصنف – وأنه أعادها إليه بعد ذلك مستعملة واستلم الإيصال سالف الذكر، وقد أكد على واقعة الاستبدال العامل عيد عبد الكريم قاسم في أقواله بالتحقيقات ، وإذ كان ما قام به المطعون ضده يعد خروجاً على مقتضيات الواجب في أعمال وظيفته ومخالفة لما نصت عليه الفقرة الثالثة من المادة 93 الواردة في الفصل الحادى عشر من لائحة نظام العاملين المشار إليها والمادة 68 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 التى توجب على العامل تحمل المبلغ اللازم نظير تسببه خطأ في فقد أو إتلاف أو تدمير مهمات أو آلات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته ، وهو ما يسوغ معه للطاعنة توقيع الجزاء المنصوص عليه في هذه المادة والبند الثانى من المادة الحادية عشر من لائحة الجزاءات سالفة البيان ، بما يكون معه قرارها بخصم قيمة تلك الاسطمبة صحيحاً ، وإذ خالف الحكم المطعون فيه هذا النظر ، وقضى ببراءة ذمة المطعون ضده من مبلغ 26000 جنيه وإلزام الطاعنة بأن تؤدى له مبلغ 240ر2126 جنيه على ما خلص إليه من انتفاء مسئوليته عن العجز استناداً إلى أن الأخيرة لم تقدم ما يفيد أنه استلم قطع الاسطمبه الثلاث سليمة حال أن الثابت من الصورة الكربونية لمحضر استلامه المخزن رقم 13131 في 24 / 10 / 1988 أنه وقع بما يفيد إقراره بصحة المقادير الموجودة من واقع الجرد – ومن ضمنها هذه القطع – دون تحفظ على أى منها ، والى أن مؤهل المطعون ضده لا يؤهله لشغل وظيفة أمين مخزن رغم أن الأخير لم يثر هذا الدفاع أمام محكمة الموضوع ، وكذا إلى صدور قرار بألا وجه لإقامة الدعوى الجنائية قبله من النيابة العامة لعدم كفاية الأدلة ، في حين أن الأوامر والقرارات الصادرة من سلطات التحقيق لا تفصل في موضوع الدعوى الجنائية بالبراءة ، وإنما تفصل في توافر أو عدم توافر الظروف التى تجعل الدعوى صالحة لإحالتها إلى المحكمة للفصل في موضوعها ومن ثم فلا تكتسب هذه القرارات أية حجية أمام القضاء المدنى ، ويكون له أن يقضى بتوافر الدليل على وقوع الجريمة أو نسبتها إلى المتهم على خلاف القرار الصادر من سلطة التحقيق ، فإنه يكون قد خالف الثابت في الأوراق .
(الطعن رقم 1314 لسنة 70 ق - جلسة 3 /6 / 2012 )
وحدة الجزاء التأديبي :
- الجزاء التأديبي عقوبة ولهذا يتصف ببعض خصائص العقوبات وخصوصاً مبدأ وحدة العقوبة، فيحظر على صاحب العمل أن يوقع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، فإذا وقع جزاء الإنذار على فعل معين فلا يجوز توقيع جزاء الفصل عن نفس الفعل، ولكن إذا اشترط الإنذار الكتابي بالفصل عن ارتكاب مخالفة، فإن الفصل عندما يوقع في حالة التكرار ينطوي على الأخذ في الاعتبار بالمخالفة الأولى (المادة 62 من القانون) .
ولا يجوز بعد توقيع جزاء الوقف التأديبي فصل العامل لأن ذلك ينطوي على توقيع أكثر من جزاء عن الخطأ الواحد، أما الوقف الاحتياطي فهو ليس بعقوبة تأديبية ولهذا يجوز أن يعقبه جزاء تأديبياً كالفصل ولا ينطوي ذلك على خروج عن مبدأ أو وحدة العقوبة .
ولا يحول مبدأ وحدة العقوبة دون أن يؤخذ في الاعتبار المخالفة الأولى لتشديد العقوبة في المخالفات التالية .
وإذا وقع جزاء الخصم في حالة غياب العامل، فإن حرمان العامل بالإضافة لذلك من أجر يوم الغياب لا يعتبر تعدداً للعقوبة، فالخصم هو جزاء الغياب أما الحرمان من الأجر عن يوم الغياب فهو تطبيق لمبدأ أن الأجر مقابل العمل ومن ثم فهو ليس بجزاء .
- ويثور التساؤل عما إذا كان يجوز الجمع بين الجزاء التأديبي وحرمان العامل من الترقية، يجب التفرقة بين الحرمان من الترقية رغم توافر شروطها، وبين عدم نشوء الحق في الترقية لعدم توافر شروط استحقاقها، فلا يجوز أصلاً الحرمان من الترقية رغم توافر شروطها لأن ذلك ينطوي عى توقيع جزاء تأديبي لم ينص عليه وتلك الجزاءات قد وردت على سبيل الحصر ولكن يجوز تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة، أما إذا لم تتوافر شروط الترقية خصوصاً إذا كان يشترط الترقية عدم توقيع جزاء تأديبي على العامل، فإن الحرمان من الترقية لا يعتبر جزاءاً تأديبياً وإنما يدخل في إطار سلطة صاحب العمل في إدارة وتنظيم المنشأة.
وبالنسبة للحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها فهو جزاء تأدیبی بصريح القانون ومن ثم لا يجوز توقيعه إلا لخطأ تأديبي، وهذا هو ما يستفاد من المادة 4/60.
وقضت محكمة النقض بأن توقيع عقوبة على العامل بسبب مخالفة معينة لا يمنع من استيفاء تعويض الضرر الذي أصاب صاحب العمل من جراء هذه المخالفة بالطرق العادية سواء أوفى به العامل اختباراً من تلقاء نفسه أو بالحصول على حكم بالتعويض ثم اقتضاء قيمة التعويض من أجر العامل في الحدود التي يجوز فيها الحجز عليه .
وجاء في المادة الخامسة من اللائحة النموذجية للجزاءات أن المسالة التأديبية لا تخل بحق المنشأة في إقامة الدعوى المدنية للحصول على حقوقها عند الاقتضاء .
ونظراً لأن التعويض المدني لا يعتبر عقوبة فيجوز من حيث الأصل الجمع بينه وبين الجزاء التأديبي، والمادة 62 من القانون تمنع الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل طبقاً للمادة 62 / 2 الخاصة بجزاء الخصم وبين أي جزاء مالي آخر إذا زاد ما يجب اقتطاعه عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد .
ويسري هذا الحظر على جزاء الاقتطاع من الأجر وأي جزاء مالي آخر متمثل في الاقتطاع من الأجر، ولا يمنع ذلك من المطالبة بالتعويض واقتضاء التعويض بعيداً عن الخصم من الأجر. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 441)
بموجب النص لا يجوز لصاحب العمل :
1- توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة.
2- الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقاً لحكم المادة السابقة وبين أي جزاء مالي إذا زاد عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
جزاء المخالفة :
العقوبة الواردة في المادة 247 السابق الإشارة إليها. (راجع الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 236)
النصوص المقابلة :
تقابل المادة (60 فقرة 2 وفقرة 3) من القانون السابق رقم 137 لسنة 1981 ومن بين الضمانات التأديبية ما قررته المادة (62) من أنه لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة كما لا يجوز الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيق الحكم المادة (61) وبين أي جزاء مالي آخر إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد وهذا النص يقابل القاعدتين 6 و8 من القواعد العامة الواردة بالقرار الوزاري رقم 33 لسنة 1982 مع إضافة عبارة جزاء مالي في نص المشروع نظراً لأن العلة من حظر الجمع لا تتوافر إذا كانت العقوبة غير مالية ومع إجازة هذا الجمع إذا كان ما يخصم تنفيذاً لقرار الاقتطاع والخصم . (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 100)