(الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009)
واجبات العمال ومساءلتهم
يتضمن المشروع في المادة (56) منه النص على واجبات العمال مضيفاً بعض الواجبات إلى الواجبات الواردة في القانون القائم وبعض الواجبات الواردة في قانون نظام العاملين بالقطاع العام الصادر بالقانون رقم 48 لسنة 1978 م، ويشار في هذا الصدد إلى إلزام العامل باتباع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية مهارته وخبراته علمياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتماشى مع التطور التقني في المنشأة، تمشياً مع ما ورد بالمادة (76) والتي أجازت لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع ذلك التطور .
ويحرص المشروع في المادة (57) منه على بيان ما يحظر على العامل إتيانه بنفسه أو بواسطة غيره، ويلاحظ أن أحكام هذه المادة مستقاة في مجموعها من أحكام المادة (79) من القانون رقم 48 لسنة 1978 المشار إليه .
ويضيف المشروع في المادة (59) ضمانة جديدة إلى ضمانات التأديب، يشترط بموجبها في الفعل الذي يجوز مساءلة العامل عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة بالعمل، كما يستحدث النص على أن تحدد لائحة الجزاءات المخالفات التي تستوجب توقيع جزاء من الجزاءات المبينة في المادة (60) بما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة، أخذاً با استقرت عليه أحكام القضاء واتفاقاً مع قواعد العدالة، كما تضيف الفقرة الثالثة من نفس المادة حكماً لا يجوز بمقتضاه توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاریخ ثبوت المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً .
وتحدد المادة (60) الجزاءات التأديبية التي توقع على العامل دون غيرها حيث يرد النص على بيان الجزاءات التأديبية في صلب القانون وليس في قرار وزاري نظراً لخطورة ممارسة السلطة التأديبية من ناحية واستقراراً للقواعد الخاصة بها من ناحية أخرى .
ويتجه المشروع إلى زيادة عدد الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العمال الذي يخلون بالتزاماتهم لتيسير تطبيق مبدأ تناسب الجزاء مع قدر جسامة المخالفة المرتكبة، ويستهدي المشروع في ذلك بما جاء بالمادة (82) من القانون رقم 48 لسنة 1978 في شأن العاملين بالقطاع العام، والقانون رقم 137 لسنة 1981 والقرارات الوزارية المنفذة له، وفي هذا الصدد رؤي استخدام عبارة " الخصم" بدلاً من " الغرامة "، وألغيت عقوبة الوقف عن العمل اکتفاء بعقوبة الخصم من الأجر، وذلك حسماً للخلاف الفقهي الذي أثير حول مضمون الجزاءين ومدی تعارضهما ومدى إمكانية تطبيقهما معاً، کما رؤي استبعاد الإنذار الكتابي بالفصل كجزاء مع الإبقاء عليه باعتباره إجراء من إجراءات الفصل وهو ما ينبغي أن يكون واضحاً في لائحة الجزاءات الخاصة بالمنشأة الصادرة تنفيذاً لأحكام المادة (58) .
ويلاحظ أخيراً من حيث الصياغة استخدام عبارة (الجزاء) بدلاً من عبارة (العقوبة) التي وردت ببعض النصوص في القوانين السابقة .
وتحظر المادة (61) على صاحب العمل أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة جزاء الخصم الذي يزيد على أجر عشرة أيام وأن يقتطع من أجر العامل وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد .
فإذا حدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بالأجر هو الأجر اليومي للعامل .
وتحدد المادة (63) حالات العود وتشديد الجزاء وتستبقي القواعد العامة الواردة في القرارات الوزارية بشأن اللائحة النموذجية لتنظيم العمل واللائحة النموذجية للجزاءات .
وتضيف المادة (64) حكماً جديداً يلزم صاحب العمل بأن يبدأ التحقيق مع العامل خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، كما يجيز للمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تنيب ممثلاً عنها لحضور التحقيق ويقصد بممثل النقابة عضواً من أعضائها أو محام تنيبه عنها .
على أنه يجوز بالنسبة لجزاءي الإنذار والخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهة مع إثبات مضمونه في القرار الذي يقتضي بتوقيع الجزاء، وذلك تيسيراً للإجراءات وتوفيراً للضمانات اللازمة للعامل في آن واحد .
وتستحدث المادة (65) من المشروع إجازة إجراء التحقيق بمعرفة صاحب العمل والذي يعهد به إلى إدارة الشئون القانونية بالمنشأة، أو إلى أي شخص آخر من ذوي الخبرة في هذا المجال، بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل المنسوب إليه المخالفة، وتتسق هذه المادة مع حكم المادة (83) من القانون رقم 48 لسنة 1978 في شأن العاملين بالقطاع العام .
کما تستحدث المادة (66) حكماً يجيز لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتاً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك مع صرف أجره کاملاً، فإذا وقع على العامل جزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقف، مع احتفاظه بما تقاضاه من أجر .
وتتضمن المادة (68) من المشروع ذات الأحكام الواردة في القرارات الوزارية بالنسبة لما تجيزه لصاحب العمل أو وكيله المفوض أو لعضو مجلس الإدارة المنتدب بشأن توقيع الجزاءات التأديبية، كما تجيز لمدير المنشأة توقيع جزاءي الإنذار والخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة أيام .
وتضيف المادة (69) حكماً يجيز لصاحب العمل فصل العامل إذا أخل بالأحكام الواردة بالباب الخامس من الكتاب الرابع .
(الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الرابع)
المادة (68) من المشروع التي تجيز لصاحب العمل أو وكيله المفوض أو لعضو مجلس الإدارة المنتدب توقيع جميع الجزاءات التأديبية، ولمدير المنشأة توقيع جزاءي الإنذار والخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة أيام ، فهي لا تعدو أن تكون ترديداً لأحكام المادة (5) من القرار الوزاري رقم 24 لسنة 1982 .
1- مؤدى النص في المواد 68 ، 69 ، 110 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 والمعدل بالقانون رقم 180 لسنة 2008 المنطبق على واقعة النزاع أن المشرع منح صاحب العمل في حالة ارتكاب العامل أياً من الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها في المادة 69 سالفة البيان - ومنها الغياب غير المشروع - الحق في عرض أمر فصله على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة 68 المشار إليها آنفاً لتوقيع الجزاء التأديبي عليه بالفصل أو إغفال العرض على تلك المحكمة وفصل العامل بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المخول له بالمادة 110 سالفة الذكر، إذ لصاحب العمل في عقد العمل صفتين إحداهما مدنية تسمح له عند إخلال العامل بالتزاماته الناشئة عن عقد العمل أن ينهي هذا العقد بإرادته المنفردة وصفة أخرى مستمدة من كونه متبوعاً في عقد العمل، وهذه التبعية تعطيه سلطة الرقابة والإشراف على العامل بما يستتبعه ذلك من اتخاذ إجراءات التأديب ضده وفصله إذا ارتكب خطأ جسيماً، ولم يرد في نصوص قانون العمل الجديد ما يسلب صاحب العمل صفته المدنية تلك أو ما يُسقط عنه حقه في إنهاء عقد العمل وفصل العامل بالاستناد إليها، وإنما احتفظ له المشرع على نحو صريح بهذه الصفة وبهذا الحق بما نص عليه في المادة 110 سالفة البيان .
( الطعن رقم 10686 لسنة 84 ق - جلسة 24 / 4 / 2024 )
2 ـ أن من المقرر - فى قضاء هذه المحكمة - أن القرار الصادر بإنهاء الخدمة تنقضى به الرابطة العقدية بين العامل وصاحب العمل وزوال الالتزام بدفع الأجر ولو اتسم الإنهاء بالتعسف، ولا يخضع هذا القرار لرقابة القضاء إلا فى خصوص طلب التعويض عن الضرر الناجم عنه إن كان له محل ما لم يكن هذا الإنهاء بسبب النشاط النقابى فعندئذ يجب الحكم بإعادة العامل إلى عمله وفقاً لأحكام المادة 48 من القانون رقم 35 لسنة 1975 بشأن النقابات العمالية والمادة 71 من قانون العمل. كما أنه من المقرر أن النص فى الفقرة الأولى من المادة 68 من قانون العمل على أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة يكون للجنة المشار إليها فى المادة71 من قانون العمل والتى حلت محلها المحكمة العمالية بموجب التعديل الصادر بالقانون رقم 180 لسنة 2008 وهو ذات الحكم الذى تضمنه نص المادة 95 من لائحة الشركة الطاعنة ، فإنه ومع ذلك لا يغل يد صاحب العمل عن استعمال حقه فى فسخ عقد العمل وفصل العامل بإرادته المنفردة إذا ارتكب العامل خطأ جسيماً طبقاً لما تقضى به المادة 69 من ذات القانون، إذ أنه مازال فى مكنته الاختيار بين عرض أمر فصل العامل على اللجنة المشار إليها قبل توقيع الجزاء التأديبيى عليه بالفصل أو إغفال العرض عليها وفسخ العقد وفصل العامل إذا توافر المبرر لذلك، وإذ خالف الحكم الابتدائى المؤيد بالحكم المطعون فيه هذا النظر وقضى بإعادة المطعون ضده إلى عمله لدى الطاعنة ورتب على ذلك إلزامها بصرف أجره خلال فترة الفصل على الرغم من أن البين من الأوراق أن الفصل لم يكن بسبب النشاط النقابى وأنه لم يزاول العمل خلال فترة وقفه عن العمل، فإنه يكون معيباً بالخطأ فى تطبيق القانون بما يوجب نقضه، دون حاجة لبحث باقى أوجه الطعن.
(الطعن رقم 9107 لسنة 80 ق - جلسة 22 / 11 / 2018 )
3 ـ كانت المادة 68 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 قد نصت على أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة يكون للمحكمة العمالية ، إلا أن هذا لا يتعارض مع حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل طبقاً لنص المادة 69 من القانون ذاته إذا توافر لديه المبرر الجدى لهذا الإنهاء ، ولا قيد عليه في هذا الشأن سوى التزامه بعدم التعسف في استعمال الحق ، ويرجع ذلك إلى أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الآخر عن تنفيذ التزامه أو أخل به أو فقد شرط الأمانة وحسن السمعة ، وفى جميع الحالات للقضاء الحق في بسط رقابته ونصفه المظلوم .
(الطعن رقم 18211 لسنة 80 ق - جلسة 17 / 4 / 2018 )
4 ـ اذ كانت المادة 68 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 قد نصت على أن الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة يكون للمحكمة العمالية ، إلا أن هذا لا يتعارض مع حق صاحب العمل في إنهاء عقد العمل طبقاً لنص المادة 69 من القانون ذاته إذا توافر لديه المبرر الجدى لهذا الإنهاء ، ولا قيد عليه في هذا الشأن سوى التزامه بعدم التعسف في استعمال الحق ، ويرجع ذلك إلى أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الآخر عن تنفيذ التزامه أو أخل به أو فقد شرط الأمانة وحسن السمعة وفى جميع الحالات للقضاء الحق في بسط رقابته ونصفه المظلوم .
(الطعن رقم 3623 لسنة 87 ق - جلسة 20 / 3 / 2018 )
5 ـ مفاد النص في المادة 69 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 على أن لصاحب العمل فصل العامل إذا ارتكب خطأ جسيماً ترتب عليه أضرار جسيمة لصاحب العمل ، ومرد ذلك أن عقد العمل يرتب التزامات متبادلة بين طرفيه فإذا أخل العامل بالتزام من التزاماته المترتبة على عقد العمل ومنها التحلى بالأمانة وعدم الخروج عن مقتضيات الوظيفة كان لصاحب العمل فسخ العقد ، ولا ينال من ذلك ما جاء بأحكام المواد 64 / 1 , 67 , 68 / 1 من هذا القانون من وجوب إخطار العامل كتابة بما نسب إليه وإجراء تحقيق معه وعرض قرار الفصل على اللجنة المنصوص عليها في المادة 71 من هذا القانون أو ما جاء بعجز الفقرة الثانية من المادة 69 من اشتراط إبلاغ الجهات المختصة خلال أربع وعشرين ساعة من تاريخ علم صاحب العمل بالخطأ الجسيم فإن ذلك قاصر على الفصل كجزاء تأدبيى ولا يمتد إلى إنهاء صاحب العمل لعقد العمل بالإرادة المنفردة طبقاً للقواعد المقررة بالقانون المدنى.
( الطعن رقم 11467 لسنة 85 ق - جلسة 13 / 7 / 2016 )
( الطعن رقم 7662 لسنة 85 ق - جلسة 25 / 5 / 2016 )
6- المادة 685 من القانون المدني تنص على أنه "يجب على العامل: (أ) أن يؤدى العمل بنفسه، وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص المعتاد.... (ب) أن يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه الذي يدخل في وظيفة العامل، إذا لم يكن في هذه الأوامر ما يخالف العقد أو القانون أو الآداب، ولم يكن في إطاعتها ما يعرض للخطر ..."، والنص في المادة 56 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 على أنه "يجب على العامل: (أ) أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانة، وذلك وفقاً لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية، وأن ينجزها في الوقت المحدد، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد. (ب) أن يُنفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به ...." مما مقتضاه وجوب تحلي العامل بالأمانة طوال مدة خدمته وعدم الخروج على مقتضيات الواجب في أعمال وظيفته فكلها من الالتزامات الجوهرية التي يرتبها قانون العمل. وكان مفاد المواد 68، 69، 110 من ذات القانون -وعلى ما جرى عليه قضاء هذه المحكمة- أن المشرع منح صاحب العمل في حالة ارتكاب العامل أياً من الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها بالمادة (69) أو ثبوت عدم أمانته الحق في عرض أمر الفصل على المحكمة العمالية المنصوص عليها بالمادة (68) لتوقيع الجزاء التأديبي عليه بالفصل أو إغفال العرض على تلك المحكمة وفصل العامل بإرادته المنفردة إعمالاً للحق المخول له بالمادة (110)، إذ إن لصاحب العمل في عقد العمل صفتين إحداهما مدنية تسمح له عند إخلال العامل بالتزاماته الناشئة عن عقد العمل أن ينهي عقد العمل بإرادته المنفردة، وصفة أخرى مستمدة من كونه متبوعاً في عقد العمل وهذه التبعية تعطى له سلطة في الرقابة والإشراف على العامل بما يستتبعه ذلك من اتخاذ إجراءات التأديب ضده وفصله إذا ارتكب خطأً جسيماً. ولم يرد في نصوص قانون العمل الجديد ما يسلب صاحب العمل صفته المدنية تلك أو ما يسقط عنه حقه في إنهاء عقد العمل وفصل العامل بالاستناد إليها، لما كان ذلك وكانت الطاعنة قد استندت في طلبها فصل المطعون ضده لإخلاله الجسيم بواجبات وظيفته بإدخاله الغش في واقعة إسناد عملية شحن أحد منتجاتها للخارج عن طريق إحدى الشركات المتخصصة في ذلك؛ بعد أن تجاهل وأخفى عروض أسعار أفضل وبالعملة المحلية وطلبه من مسئول الشركة التي أسند إليها العمل أن يعرض مبلغ أكبر من المطلوب وبعملة الدولار على خلاف القواعد المستقرة في العمل، مما أفقدها الثقة فيه وسندت ذلك بما قدمته من التحقيقات التي أجرتها معه بخصوص هذه الواقعة والتي استمعت فيها لمدير الرقابة والمراجعة الداخلية، وأخصائي التخليص الجمركي، وبلاغ مسئول شركة الشحن ضد المطعون ضده بأنه طلب منه عرض مبلغ أكبر مما كانت ستعرضه، ولما كانت هذه المخالفات تعتبر إخلالاً من المطعون ضده بواجب الأمانة وهو من الواجبات الناشئة عن عقد العمل وتبرر للطاعنة طلب فصله، فإن الحكم المطعون فيه إذ قضى برفض الدعوى بطلب فصل المطعون ضده بمقولة أنها لم تقدم دليلاً مستندياً يقطع بارتكاب المطعون ضده لما أسند إليه؛ فإنه يكون فضلاً عما شابه من الفساد في الاستدلال قد خالف القانون وأخطأ في تطبيقه بما يوجب نقضه. وحيث إن الموضوع صالح للفصل فيه.
( الطعن رقم 20007 لسنة 92 ق - جلسة 5 / 11 / 2023 )
7- مفاد المادة 69 / 4 من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 أن غياب العامل بدون عذر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية رغم إنذاره من صاحب العمل بموجب خطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وخمسة أيام في الحالة الثانية من الأخطاء الجسيمة التي تبرر لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بإرادته المنفردة طبقاً للحق المخول له بالمادة 110 من قانون العمل المشار إليه أو اللجوء إلى المحكمة العمالية بطلب الحكم بتوقيع جزاء الفصل إعمالاً للمادة 68 من ذات القانون .
( الطعن رقم 794 لسنة 83 ق - جلسة 24 / 4 / 2024 )
جزاء الفصل التأديبي يوقعه القاضي وليس صاحب العمل
- في ظل جميع قوانين العمل السابقة كان يدخل في إطار السلطة التأديبية لصاحب العمل، سلطة فصل العامل، وقضى بأن حق التأديب المقرر لصاحب العمل على العمال حق يهدف إلى حسن سير العمل، ولا تقوم المسئولية المدنية لصاحب العمل بمجرد إلغاء الجزاء التأديبي بل يتعين أن يقيم العامل الدليل على انحراف صاحب العمل في استعمال حق التأديب .
فكان صاحب العمل يوقع بنفسه جزاء الفصل ويخضع القرار للرقابة القضائية اللاحقة، ومن أهم الأمور التي استحدثها قانون العمل الجديد ما ورد في المادة 68 من أن يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للمحكمة المشار إليها في المادة 71 من القانون، مما مؤداه حرمان صاحب العمل من توقيع ذلك الجزاء، فإذا تراءى له أن العامل قد ارتكب خطأ جسيماً يستوجب فصله فما عليه إلا أن يلجأ إلى المحكمة بطلب فصل العامل، ونرى أنه يجوز له أن يلجأ إلى المحكمة مباشرة دون طلب التسوية الودية من الجهة الإدارية لأن اللجوء إليها اختیاری أو جوازي وهو ما أفصحت عنه صراحة المادة 70 بعد تعديلها في سنة 2008، حيث أجازت لصاحب العمل أن يلجأ للقضاء سواء كان قد تقدم إلى اللجنة أو لم يتقدم .
وسلب صاحب العمل سلطة فصل العامل جاء بناء على تعديل أدخله مجلس الشورى على المشروع المقدم من الحكومة والذي كان يجعل الفصل بيد صاحب العمل .
- ولقد أثار سلب صاحب العمل تلك السلطة اعتراضات هامة في مجلس الشعب ولكن النص أقر كما عدله مجلس الشورى .
والواقع أن سلب سلطة الفصل من صاحب العمل وجعلها من اختصاص القضاء لا يقدم للعامل سوى ضمانة ضعيفة لأن المشرع كما سنرى لم يلزم صاحب العمل باستبقاء العامل إذا ما رفضت المحكمة فصله، فصاحب العمل بالخيار بين احترام حكم القضاء وبين رفضه وحيث يعتبر ذلك إنهاء من جانبه لعقد العمل بالإرادة المنفردة، فسواء كانت السلطة بيد صاحب العمل أو المحكمة فإن صاحب العمل يستطيع التخلص من العامل رغماً عن المحكمة وبهذا لم يستفد العامل عملاً في حالة رفض طلب الفصل .
والاستفادة الوحيدة تتمثل في أن رفض استمرار العامل في العمل يعتبر بالضرورة إنهاء تعسفياً، وهو حكم ورد في المادة 71 ولقد أثار الشكوك حول دستوريته، كما أن العامل يظل في عمله حتى يصدر قرار الفصل ومن ثم لا محل لطلب وقف التنفيذ، فنظام وقف التنفيذ لا حاجة له إلا إذا كان الفصل يصدر من صاحب العمل ويخضع للرقابة القضائية اللاحقة، ولما كان الفصل التأديبي يوقع من قبل المحكمة، فإن علاقة العمل تظل مستمرة وقائمة حتى صدور حكم المحكمة، فإن كان الحكم بالفصل انقضت علاقة العمل من تاريخ صدور الحكم وليس قبل ذلك، أما إذا رفض طلب الفصل فإن علاقة العمل تظل مستمرة لأن فصلاً لم يقع إطلاقاً، أما رفض إعادة العامل للعمل فهو يعتبر إنهاء بإرادة صاحب العمل ويخضع ذلك لإحكام الإنهاء بالإرادة المنفردة وليس الفصل .
ولهذا فإن قانون العمل الجديد لم يتضمن أي نص بشأن وقف تنفيذ قرار الفصل، فإن كان العامل لم يفصل بعد فلا محل لطلب وقف تنفيذ قرار غير قائم، وإذا فصل فإن المحكمة هي التي تفصله ولا يعقل أن توقف المحكمة قرارها بالفصل، فنظام وقف التنفيذ لا يقوم إلا إذا كان الفصل من سلطة صاحب العمل ولقد سلبه القانون الجديد تلك السلطة . (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 700)
1) توقيع جزاء الفصل يكون للجنة المنصوص عليها في المادة (71) من القانون .
2) باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه .
3) لمدير المنشأة توقيع جزاء الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام .
ووفقاً لنص المادة (68) أنه على صاحب عرض الأمر على اللجنة أولاً ، فالقرار هو قرار اللجنة ، وليس قرار صاحب العمل ، وهو أمر منتقد تشوبه شبهة عدم الدستورية فاللجنة هي المختصة بإصدار قرار الفصل بناء على طلب صاحب العمل ، فإذا رفضت طلب صاحب العمل «ألزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله ، مع صرف كافة مستحقات العامل التي لم تصرف له ، فإذا رفض صاحب العمل إعادة العامل إلى عمله اعتبر ذلك فصلاً تعسفياً يستوجب التعويض طبقاً لنص المادة 122 / عمل ، أي بواقع أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة كحد أدنى .
والحكم بإلزام صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله حكم لم نجد له مثيل في القوانين المقارنة ولا في أي قانون مصري سابق ، حتى القوانين الصادرة في ظل الأنظمة الشمولية لم تذهب إلى «إلزام صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله» .
فقد كان القاضي المستعجل لا يملك سوى سلطة الحكم بوقف قرار الفصل ولقاضي الموضوع أن يقف عند حد تعويض العامل عدا حالة الفصل بسبب النشاط النقابي فإن الحكم بإعادة النقابي إلى عمله كان وجوبياً في القانون السابق والحالي أيضاً إذا طلب العامل ذلك .
وعليه فإن المادة (68) والمادة (71) من قانون العمل قد قلبت القواعد المستقرة ، فلم تكن هناك أي سلطة تستطيع إجبار صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله بإستثناء الفصل بسبب النشاط النقابي ، وعليه فإن هذا الحكم المستحدث هدم سلطة رب العمل التنظيمية في إعادة تنظيم منشأته ، وخلق علاقة عمل مضطربة بينه وبين العامل خاصة في حالة إجبار صاحب العمل على عودته لمنشأته ، ونظر إليه المستثمرون بنظرة التأني حينما يفكرون في توسيع استثماراتهم لذلك حرصت اللجنة التي شكلتها وزيرة القوى العاملة لإجراء التعديلات على القانون على تعديل هذا النص وإعطاء صاحب العمل سلطة توقيع كافة الجزاءات ، إلا أن المشرع لم يأخذ بذلك في القانون 180 لسنة 2008 م. (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 241)
الإختصاص بتوقيع الجزاءات التأديبية :
حرص المشرع في قانون العمل الجديد على أن يفرد نصاً فيه يحدد الإختصاص بتوقيع كل نوع من الجزاءات التأديبية خلافاً لقانون العمل الملغي الذي كان خلواً من نص يحدد هذا الإختصاص برغم أهميته .
وقد رتب النص الإختصاص بتوقيع الجزاءات التأديبية من الأشد إلى الأقل شدة إلى أخف الجزاءات .
وإذا كان الأصل أن صاحب العمل يملك توقيع أي جزاء تأديبي على العامل فإن المشرع خروجاً على هذا الأصل قد نزع من صاحب العمل الإختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة وأسند للمحكمة العمالية المنصوص عليها بالمادة (71) من القانون الإختصاص بتوقيع جزاء الفصل بالنظر إلى خطورة ذلك الجزاء وإنهائه علاقة العمل فإذا أسفر التحقيق مع العامل عن ثبوت إرتكابه إحدى المخالفات الجسيمة التي تبرر الفصل والتي أوردت المادة (69) أمثلة لها ورأى صاحب العمل أن الأمر يقتضي توقيع جزاء الفصل التأديبي على العامل وجب عليه أن يتقدم للمحكمة العمالية آنفة الذكر بطلب فصل العامل ويجب عليه بداهة أن يرفق بطلبه ملف التحقيق مع العامل في المخالفة المنسوبة إليه متضمناً أدلة ثبوت تلك المخالفة حتى يتسنى للمحكمة العمالية مباشرة مسئوليتها في تقدير مبرر الفصل .
ويجوز لصاحب العمل بعد تقدمه للمحكمة العمالية بطلب فصل العامل من الخدمة أن يوافقه عن عمله لمدة لا تزيد على ستين يوماً مع صرف کامل أجره (المادة 66).
وعدا جزاء الفصل يملك صاحب العمل أن يوقع على العامل باقي الجزاءات التأديبية الأخرى وهي الإنذار والخصم من الأجر وتأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر والحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها وتأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة وخفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر و الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى .
وقد أجاز النص لصاحب العمل أن يفوض غيره في توقيع جميع الجزاءات التأديبية عدا جزاء الفصل ومعنى ذلك أن المشرع قد أجاز لصاحب العمل أن يعهد بالتحقيق إلى أي شخص من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة المنسوبة للعامل (المادة 65) كما أجاز له أن يفوض سواء في توقيع جميع الجزاءات التأديبية عدا جزاء الفصل ، ويستوي أن يكون المفوض بتوقيع الجزاءات من العاملين بالمنشأة أو من خارجها لأن النص لم يشترط أية شروط فيمن يفوضه صاحب العمل في توقيع الجزاءات رغم أن توقيع الجزاء التأديبي المناسب يتطلب درجة من التقدير والخبرة بتنظيم العمل بالمنشأة وظروف عملها مما كان يتعين معه اشتراط توافر خبرة معينة فيمن يفوضه صاحب العمل في توقيع الجزاءات التأديبية ويصح أن يكون التفويض من صاحب العمل في توقيع الجزاءات التأديبية على وجه العموم بالنسبة للعاملين بالمنشأة كما يصح أن يكون لحالة بعينها طالما لم يحدد النص ذلك التفويض بأي قيود .
أما مدير المنشأة فإن له أن يوقع الجزاءات قليلة الخطورة وهي الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام .
وينصرف اصطلاح مدير المنشأة إلى مديرها العام فلا ينصرف إلى المدير الإداري للمنشأة أو إلى أي من رؤساء الأقسام بها أما إذا كانت المنشأة مكونة من مركز رئيسي وعدة فروع فإن عبارة مدير المنشأة تنصرف إلى المدير العام كما تنصرف إلى مدير كل فرع ومن ثم يحق لمدير الفرع أن يوقع الجزاءات المذكورة على عمال فرعه والحكمة من ذلك التحديد هي ألا تترك سلطة توقيع الجزاءات المذكورة الغير هذه الفئة من العمال فتكون وسيلة من جانب من يتصدى لتوقيع الجزاءات للتحكم والسيطرة على زملائه مما يثير الضغائن بين العمال ويضر بسير العمل والإنتاج . (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 129)