الإنذار الكتابي : 

يعتبر الإنذار الكتابي جزاءاً تمهيدياً لجزاء الفصل في بعض الحالات المنصوص عليها قانوناً أو لائحياً . 

ويجب التنبيه إلى أنه من حيث المبدأ لا يشترط لتوقيع جزاء الفصل سبق إنذار العامل كتابة بفصله في حالة تكرار المخالفة فيجوز توقيع جزاء الفصل عند ارتكاب المخالفة لأول مرة . 

ولكن المشرع نص على حالة واحدة على سبيل الاستثناء لا يجوز فيها توقيع جزاء الفصل إلا بعد الإنذار الكتابي بالفصل عند ارتكاب المخالفة، بحيث يكون الفصل جزاء الاستمرار فيها. فطبقاً للمادة 4/69 لا يجوز فصل العامل في حالة الغياب بدون سبب مشروع لأكثر من 20 يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، إلا إذا سبق إنذاره بالفصل بعد غياب عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية . 

فالفصل جزاء للاستمرار في المخالفة، أما مجرد الغياب فجزاؤه الإنذار، فإن عاد العامل للعمل فور تلقيه الإنذار تعذر فصله . 

أما في غير تلك الحالة فيجوز لصاحب العمل أن يستلزم الإنذار الكتابي بالفصل في حالة ارتكاب مخالفة بحيث لا يوقع الفصل إلا عند التكرار. فقد جاء في اللائحة النموذجية للجزاءات التأديبية الإنذار الكتابي بالفصل في حالة عدم توريد النقود المحصلة دون مبرر عند ارتكاب المخالفة لأول مرة، وتوقع عقوبة الفصل في حالة التكرار، فنظراً لخطورة جزاء الفصل قد يكون من الملائم عدالة تنبيه العامل إلى أن ما ارتكبه من مخالفات تؤدي إلى فصله إذا عاد إلى ارتكابها .

ويجب أن يكون الإنذار كتابياً وإلا اعتبر كأن لم يكن، فإذا وقع الفصل بعد ذلك وقع بدوره باطلاً لأنه لم يسبقه الإنذار على الوجه المحدد قانوناً، ويجب أن يتضمن الإنذار التهديد بالفصل في حالة الاستمرار أو تكرار المخالفة . (شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 426)

 ارتكاب العامل خطأً جسيماً

- وضعت المادة 69 من قانون العمل الجديد مبدأ ثم أوردت تطبيقات له .

والمبدأ هو أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً، وبهذا فإن المشرع يضع قيداً هاماً على سلطة صاحب العمل في تجديد الأفعال التي يستوجب ارتكابها جزاء الفصل، فالفعل يجب أن ينطوي على خطأ جسيم حتى يبرر الفصل، وهنا تجد التفرقة التقليدية بين أنواع الخطأ مجالاً هاماً وخصباً لتطبيقها .

ولقد حرص المشرع بذلك على ضرورة التناسب بين المخالفة والجزاء، فالمخالفة الجسيمة هي التي تستوجب أشد الجزاء، ولا يجوز توقيع عقوبة شديدة على مخالفة غير جسيمة . 

كما أن المشرع قد أراد بذلك أن يحرم صاحب العمل من التوسع في المخالفات التي تستوجب الفصل تخلصاً من العمال ولتغطية ما قد ينسب إليه من التعسف في الفصل .

ولكن تقدير الخطأ الجسيم يخضع لاعتبار وظروف كل عمل على حدة، فالتدخين في بعض أماكن العمل يعتبر خطأ جسيماً يستوجب الفصل، وذلك مثل التدخين في المنشآت البترولية، بعكس التدخين في المكاتب مثلاً فقد لا يستوجب عقوبة . 

والخطأ يعتبر جسيماً إذا ما أخل العامل بالتزام جوهري يترتب على عقد العمل، فجوهرية الالتزام هي التي تجعل من مخالفته خطأ جسيماً .

ولهذا يتوافر الخطأ الجسيم إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل، ويقصد بعبارة المترتبة على عقد العمل الالتزامات التي تقع على عاتقه باعتباره عاملاً، فالالتزام الجوهري قد يكون مصدره العقد أو القانون أو اللائحة. 

والحقيقة أن جميع الحالات التي وردت في المادة 69 يمكن ردها بسهولة إلى الإخلال بالتزام جوهري، ولكن المشرع لم يستعمل عبارة الإخلال بالتزام جوهري بل استخدام عبارة الخطأ الجسيم ليواجه حالة تكرار الخطأ حيث إن التكرار يؤدي الى اعتبار الخطأ جسيماً ، فتراكم الكم يؤدي إلي تغير الكيف .

وتذهب محكمة النقض إلى أن توافر مبررات فصل العامل مسألة موضوعية يستقل بتقديرها قاضي الموضوع ولا يخضع لرقابة محكمة النقض متى أقام قضاءه على استخلاص سائغ . 

والقاضى وحده هو الذي يستقل بتقدير ما إذا كان الخطأ جسيماً، واتفاق أطراف لا يصلح لتقييد سلطة القاضي في هذا الشأن، كما لا يتقيد بالوصف الوارد في اللائحة . 

ولقد وضعت محكمة النقض الفرنسية قدراً متدرجاً في أنواع الخطأ الجسيم نفسه، فالخطأ قد يكون جسيماً ويبرر فصل العامل، ولكنه لا يعتبر جسيماً لانعقاد المسئولية المدنية للعامل تجاه صاحب العمل، وتكرار الخطأ الذي لا يعتبر بمفرده خطأ جسيماً يمكن أن يؤدي إلى اعتبار التراكم أو التعدد من قبيل الخطأ الجسيم الذي يبرر الفصل، والخطأ الجسيم قد يكون خطأ فنياً في أداء العمل. 

عدم إعمال الفصل إذا تضمنت اللائحة جزاء أخف : 

وما جاء في المادة 69 من توقيع جزاء الفصل عند ارتكاب العامل خطأ جسيماً، لا يتم إعماله إذا ما تعارض مع تدرج أفضل في الجزاءات ورد في لائحة نظام العمل . فقد قضت محكمة النقض بأن المادة الرابعة من قانون العمل قد أجازت الخروج على قانون العمل إذا كان في هذا الخروج ميزة أفضل للعامل سواء تقررت تلك الميزة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف، والعلة في ذلك مستمدة من الهدف الذي يرمي قانون العمل في مجموعة إلى تحقيقه وهو حماية مصلحة العامل فقد تضمنت نصوص القانون الحد الأدنى من الحماية وأبطلت كل شرط يؤدي إلى الانتقاص منها، إلا أنها لا تمنع زيادة هذه الحماية عن طريق اتفاقات فردية أو جماعية أو منصوص عليها في لائحة تنظيم العمل أو العرف، ومن ثم فإن تدرج العقوبات من الخصم وتخفيض الأجر انتهاء بالفصل وإن كان يخفف جزاء الفصل مباشرة في حالة الاعتداء الجسيم على صاحب العمل أو رؤسائه، وإن كان مخالفاً القانون العمل إلا أن هذا التدرج في الجزاء يعطى للعامل ميزة أفضل ومن ثم تكون اللائحة واجبة الاتباع دون قانون العمل.

 التطبيقات الواردة في المادة 69 من قانون العمل : 

وبعد أن وضع المشرع المبدأ أضاف تطبيقات له. وردت على سبيل المثال وليس الحصر، ولهذا يمكن أن يوقع الفصل في حالات أخرى سواء نص عليها في قانون من القوانين أو في لائحة العمل والجزاءات، فقد أورد المشرع سبباً عاماً لفصل العامل وهو ارتكابه خطأ جسيماً في نطاق العمل وأورد حالات لهذا الخطأ على سبيل المثال، فإذا ثبتت إحدى هذه الحالات قبله لا يكون للقاضي أي سلطة تقديرية في وصف هذا الخطأ بأنه غير جسم لا يستوجب فصل العامل، بل يلتزم بما أورده المشرع من كونه جسيماً يترتب عليه الفصل، وذلك على خلاف أي حالة أخرى لم ترد في نص القانون حيث يبقى القاضي السلطة التقديرية الكاملة في تحديد وصف الفعل بأنه جسيم أو غير جسيم .

والحالات التي وردت على سبيل المثال هي: 

أولاً: إذا انتحل العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة : 

- وهذه الحالة تشمل ثلاثة صور : 

الأولى : انتحال العامل شخصية غير صحيحة بأن أدعى مثلاً أنه فلان على غير الحقيقة. كما لو تقدم للعمل على أنه هذا الشخص الذي يشتبه معه في الاسم مع علمه بالاختلاف في الشخصية . 

الثانية : تقديم شهادات مزورة وهي لا تحتاج إلى تعليق . 

الثالثة : تقديم توصيات مزورة والتوصية لا تصدر إلا من الغير والمقصود بالتوصية، تزكية الغير للعامل على أساس علمه بمقدرته واشتغاله معه أي ما يعادل تقديم شهادة بالخبرة وسابقة الأعمال . 

ويدخل في نطاق هذه الحالة الإدلاء ببيانات غير صحيحة عند إبرام عقد العمل متى كانت هذه البيانات دافعاً إلى التعاقد. فالإخفاء أو الكذب يعتبر من قبل التدليس في الحالة التي ينصب فيها على بيانات معينة يعلم أن المدلس عليه يعلق عليها أهمية خاصة. فالكذب أو الكتمان يعتبران من قبيل الإخلال بالتزام جوهري تفرضه نصوص القانون وظروف التعاقد، ولكن تراخي الطبيب في تقديم ترخيص مزاولة المهنة لا يعني انتحاله لشخصية غير صحيحة . 

فلا يجوز، فهم الحالات المنصوص عليها في المادة 69 / 1 على أنها صور وردت على سبيل الحصر. فهذه الصور تعتبر من قبيل التدليس وجعل المشرع جزاء ارتكابها الفسخ، ولكن هذا لا يعني أنها الصور الوحيدة من التدليس التي يكون جزاؤها الفسخ، بل يمكن توقيع نفس الجزاء إذا اتخذ التدليس صوراً أخرى . 

ثانياً : الخطأ المسبب لخسارة مادية جسيمة : 

- تنص المادة 69 / 2 على أنه يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم المبرر للفصل ارتكاب خطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوعه والمشرع ينظر إلى درجة جسامة الضرر وليس لجسامة الخطأ. فالخطأ اليسير الذي يسبب ضرراً جسيماً يصلح مبرراً للفصل. ويستوي أن يكون الخطأ عمدياً أو غير عمدي، ويجب أن يتحقق الضرر فلا يكفي مجرد الخوف من وقوعه .

ويجب أن يتم الإبلاغ خلال 24 ساعة من وقت العلم بالحادث وليس من وقت وقوعه ولا يشترط أن يتضمن التبليغ اسم العامل الذي ينسب إليه الحادث .

ويستلزم المشرع الإبلاغ إلى الجهات المختصة ولكنه لم يفصح عن هذه الجهات ولهذا فلا يلزم أن يكون الخطأ مكوناً لجريمة ، ومن ثم فقد تكون هذه الجهة النيابة العامة أو الشرطة أو مكتب العمل أو غيرها وذلك بحسب ظروف كل حالة. والمهم أن تكون المخالفة قد عرضت على جهة رسمية للتحقق من صحة الوقائع. ولهذا لا يكفي أن يكون التحقيق قد تم من الجهة الرئاسية للمنشأة. ويكفي مجرد إبلاغ الجهة المختصة حتى ولو تجر تحقيقاً سريعاً فهذه المسألة تسأل عنها الجهة ولا يصح أن تؤثر في حقوق صاحب العمل .

ولم يستلزم المشرع أن تكون الخسارة مادية، بل اكتفى بالأضرار الجسيمة مما يفتح الباب لأن تكون الأضرار معنوية، خصوصاً أن الأضرار تلحق بصاحب العمل . 

ثالثاً : عدم مراعاة تعليمات السلامة : 

- تنص المادة 69 / 3 على أنه يحق فصل العامل إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة رغم إنذاره كتابة بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر . 

فلكل منشأة تعليمات السلامة بالنسبة للعمال والمنشأة نفسها. ويلزم المشرع أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر فلا يكفي أن يكون من المعروف أن مراعاة بعض الأمور تدخل في مقتضيات السلامة المهنية والصناعية . 

والمشرع لا يجيز الفصل عند أول مخالفة بل يكون ذلك عند ارتكاب المخالفة للمرة الثانية فالمشرع يستلزم الإنذار الكتابي كجزاء تأدیبی على المخالفة الأولى. ونعتقد أن ذلك لا يسرى إلا إذا كان الفعل لا يمثل في حد ذاته إخلالاً بالتزام جوهري. فالتدخين في منشأة بترولية يعتبر إخلالاً بالتزام جوهري يبرز الفصل من المرة الأولى. ولا يعقل استلزام التكرار لأنه لا تضمن عاقبة مثل هذا التكرار .

رابعاً : الغياب دون سبب مشروع : 

- تقرر المادة 4/69 فصل العامل إذا تغيب بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصي عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية . 

ويثور البحث حول التكييف السليم للانقطاع دون عذر هل هو عقوبة تأديبية أم أنه استقالة، ولقد قضت المحكمة الدستورية العليا في خصوص قانون العاملين في القطاع العام، بأن إنهاء خدمة العامل لانقطاعه عن العمل بغير سبب مشروع لا يعتبر فصلاً تأديبياً وإنما يقوم على افتراض أن هذا العامل يعد في حكم المستقيل لما يدل عليه الانقطاع طوال المدد التي حددها القانون من رغبة ضمنية في ترك العمل. ولا يؤثر في هذا النظر أن الانقطاع عن العمل بغير سبب ينطوي على خروج على مقتضى الواجب مما يبرر مجازاة العامل تأديبياً، لأن الشارع جعل للجهة التي يتبعها العامل في هذه الحالة سلطة تقديرية في الاختيار بين اتخاذ الإجراءات التأديبية المقررة لمجازاته، وبين إعمال الاستقالة الضمنية وإنهاء خدمة العامل. ونعتقد أن هذا القضاء لا يسري في مجال قانون العمل، وهذا ما أخذ به المشرع في القانون الجديد فلم يرد الانقطاع عن العمل في حالات الاستقالة الضمنية لأن الانقطاع لا يفيد بالضرورة اتجاه النية إلى الاستقالة، ومع هذا تستخدم محكمة النقض في هذه الحالة عبارة الاستقالة الضمنية . 

والمشرع يفرق بين الغياب لمدة متصلة والغياب المتقطع ففي الأول يجب أن يستمر عشرة أيام، والثاني تكون مدته 20 يوماً في العام . 

- ويثور التساؤل عما إذا كانت أيام الأجازة الأسبوعية أو أجازة الأعياد تستقطع من مدة الغياب، أي هل العبرة بالغياب عن أيام عمل فعلية أم يكفي الغياب عدة أيام حتى لو تخللتها أجازات . 

إذا تم قياس أيام الغياب على أيام الأجازات طبقاً لما ورد في المادة 47 يجب أن يكون الغياب عن أيام عمل فعلية ولا يدخل في حساب مدة الغياب ما يتخللها من أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية. 

ويؤيد هذا التفسير أنه لا يمكن اعتبار التغيب في أيام الأجازات انقطاعاً بدون مبرر مشروع، فطبقاً للمادة 4/69 العبرة بتغيب العامل بدون مبرر مشروع . 

ولكن يرد على ذلك بأن لا محل للقياس على الأجازات لأن المادة 47 جاءت بحكم خاص يصل إلى مرتبة الاستثناء ومن ثم لا يقاس عليه .

كما أن المشرع يشترط في المادة 69/ 4 الغياب أكثر من عشرة أيام متتالية. ولا يمكن أن يتحقق التوالى إذا لم تحتسب مدة الإجازة الأسبوعية. والانقطاع إذا تم قبل الإجازة الأسبوعية واستمر بعد انتهائها فإن ذلك يعني أن العامل في حالة انقطاع مستمر. فالأجازة لا تنفي حالة التغيب والانقطاع السابقة عليها واللاحقة لها . 

وبالرغم من أن المشرع قد استبعد تكييف التغيب على أنه استقالة ضمنية كما كان عليه الحال في القانون السابق، إلا أن فكرة الاستقالة تتعارض مع استبعاد مدد الأجازات من مدة الغياب فليس هناك استقالة متقطعة. ولهذا نرى عدم استبعاد مدد الأجازات عند حساب مدة التغيب . 

- ويجب أن ينذر العامل بعد تغيبه نصف المدة المحددة بأنه إذا استمر في التغيب فأنه سيفصل عند اكتمال المدة المحددة قانوناً . 

وإذا أنذر العامل بعد مرور نصف المدة على غيابه أو انقطاعه فلا يجوز فصله إلا بعد مرور خمسة أيام أو عشرة أيام بحسب الأحوال من تاريخ الإنذار . فالحكمة من الإنذار في نصف المدة هو أن تكون لديه مهلة للعودة فلا يجوز إنذاره في اليوم التاسع ثم فصله في اليوم العاشر في حالة الغياب المتصل، ولكن محكمة النقض رفضت هذا الرأي. فقد قضت بأنه من غير الصحيح القول بأن العامل الحق في العودة لعمله خلال الخمسة الأيام التالية على الإنذار الكتابي الصادر من صاحب العمل. فالقانون يعطي صاحب العمل الحق في فسخ العقد إذا تغيب العامل عن عمله أكثر من عشرة أيام متوالية خلال السنة الواحدة بشرط أن يوجه إليه إنذار كتابياً بعد مضي خمسة أيام على الأقل من تاريخ انقطاعه عن العمل، ومن ثم فلا يعتد بالإنذار إذا وقع قبل اكتمال هذه المدة ولكن هذا لا يمنع صاحب العمل من التراخي في إرسال الإنذار إلى ما بعد اكتمالها ومنح عامله مهلة وصول بشرط أن يصله الإنذار قبل اكتمال مدة العشرة أيام المتوالية فإذا انقطع العامل عن العمل في 1969/5/5 وأرسل إليه إنذار كتابياً 12/ 5/ 1969 وصله في 14/ 5/ 1969 ثم فصل بتاريخ 17/ 5/ 1969 فإن العشرة أيام المتتالية التي اشترطها المشرع تكون قد اكتملت وبالتالي فلا يجوز التحدى بأنه لم يكتمل مدة خمسة أيام من تاريخ استلامه الإنذار حتى صدور قرار الفصل . 

فالمحكمة لا تستلزم مرور نصف المدة بعد الإنذار وإنما يكفي فقط أن يكون الإنذار بعد نصف المدة وقبل اكتمالها حتى يصح الفصل في نهاية المدة بصرف النظر عن الفاصل الزمني بين تاريخ استلام الإنذار وتاريخ الفصل أي لا يشترط مرور خمسة أيام بينهما. فالعبرة بالإنذار بعد الغياب أو الانقطاع مدة معينة، ثم عدم جواز الفصل قبل مرور مدة معينة من تاريخ التغيب وليس من تاريخ الإنذار. فلا يلزم مرور مدة معينة بين الإنذار والفصل. فالغرض من الإنذار ليس دعوة العامل إلى العودة للعمل وإنما إثبات الإخلال في حقه. فالإنذار لا يستهدف إعلام العامل بالإخلال فهو يعلم تماماً بتغيبه، وإنما إثبات نية صاحب العمل في الفصل عند اكتمال المدة حتى يستطيع العامل أن يتقدم بما لديه من أعذار مقبولة. ويجب أن يقع الغياب خلال السنة الواحدة، ويقصد بالسنة الفترة من أول يناير حتى 31 ديسمبر، أي السنة الميلادية الواحدة. 

- ولا يجوز الفصل إذا كان الغياب أو الانقطاع بسبب مشروع أو بعذر مقبول. واستقر القضاء على أن المرض يعتبر عذراً مشروعاً. ويجب أن يتوافر السبب المشروع وقت الفسخ وليس بعده . 

فإذا كان العامل لم يخطر صاحب العمل بسبب غيابه إلا بعد مضي أكثر عشرة أيام وكان الأخير لم يتصل علمه بمرض العامل إلا بعد أن استعمل حقه الذي منحه القانون إياه في فسخ العقد فإن الفسخ يكون متفقاً مع صحيح القانون ويلاحظ أن مشروعية سبب غياب العامل أو عدم مشروعيته لا شأن له بالنزاع حول توفير الرعاية الطبية للعامل أو منحه أجازة مرضية . 

وإذا وجد مبرر لبعض أيام الانقطاع تعين استبعادها . 

ويعتبر سبباً مشروعاً للغياب الاعتقال، وانقطاع المواصلات الخارجية بسبب الحرب. ويحق كذلك للعامل أن ينقطع عن العمل بسبب تخلف صاحب العمل عن أداء أجره بلا مبرر، ولا يعتبر غياباً بدون سبب مشروع إذ يكون الانقطاع عن العمل في هذه الحالة دفع بعدم التنفيذ. وسبق توقيع جزاء تأديبي على الغياب لا يمنع في توقيع جزاء الفصل عند الاستمرار في الغياب بما يكمل المدة المحددة في القانون. فتوقيع جزاء على الغياب لا يمنع من احتساب مدد الغياب لتوقيع عقوبة الفصل. فالفصل لا يوقع على الغياب السابق وإنما على الاستمرار في الغياب ومن ثم فلا يتعارض الفصل مع مبدأ وحدة العقوبة عن نفس المخالفة. 

وإذا أبدى العامل استعداده للعودة إلى العمل بعد الحكم ببراءته واشترط صاحب العمل إحضار صورة رسمية من حكم البراءة فإن عدم عودة العامل للعمل يكون بسبب راجع لصاحب العمل ولا يعد انقطاعاً.

إذا انقطع العامل عن العمل مدة 20 يوماً وأختار صاحب العمل عدم إنهاء خدمة العامل ووقع عليه جزاء عن فترة تغيبه، فلا يجوز له بعد ذلك اعتباره مستقيلاً وإنهاء خدمته إلا أن يكون قد عاود الانقطاع عن عمله ولم تتم مجازاته عن هذا الانقطاع وبلغت مدة انقطاعه غير متصلة أكثر من عشرين يوماً. 

وقضى بأن استمرار العامل في أداء عمله بعد انقطاعه عن العمل مدة تزيد على ثلاثين يوماً دون إعمال جهة العمل لقرينة الاستقالة الضمنية وإنهاء خدمته على أساسها من اليوم التالي لاكتمال مدة الغياب المتقطع فإن عقد عمله لا يكون قد انتهى لدى جهة العمل، ومن ثم لا يجوز لصاحب العمل من بعد اعتباره مقدماً استقالته وأعمال قرينة الاستقالة الضمنية، فإذا أنهى صاحب العمل العقد بالرغم من ذلك فإن الإنهاء يكون تعسفياً، وتفسير ذلك أن استمرار العامل في عمله بعد الغياب يعتبر نزولا من صاحب العمل عن حقه في الإنهاء.

خامساً : إفشاء أسرار صاحب العمل المؤدية إلى أضرار جسيمة : 

- نصت المادة 5/69 على أن من قبيل الخطأ الجسيم ثبوت إفشاء العامل أسرار المنشأة التي أدت إلى أضرار جسيمة بالمنشاة.

فهذه الفقرة لا تكتفي بإفشاء العامل الأسرار المنشاة وإنما تستلزم بالإضافة لذلك أن يؤدي إفشاء الأسرار إلى أضرار جسيمة بالمنشأة.

وهذا النص يثر عدة انتقادات، بل أن المشرع لم يقدم مبرراً له عندما عدل النص المقدم من الحكومة، فطبقاً للمادة 56 ط من القانون يلتزم العامل بالحفاظ - على أسرار العمل فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سريه بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل، ونظراً لأن هذا الالتزام يعتبر التزاماً جوهرياً فإن مخالفته تعتبر خطأ جسيماً يبرر الفصل دون حاجة لما ورد في المادة 69/ 5. فالمادة 56/ط توضح ضرورة المحافظة على المعلومات السرية بطبيعتها، وتلك التي يحظر صاحب العمل على العمال الإفشاء بها بناء على تعليمات كتابية منه، ولهذا فإنه لا صعوبة إطلاقاً في توافر سبب الفصل عند الإخلال بأحكام المادة 56/ط. 

أما المادة 69/ 5 فيمكن القول بأنها تسري في الحالات التي لا تتوافر فيها شروط المادة 56/ ط فإن كان إفشاء الأسرار لا يتعلق بمعلومات سرية بطبيعتها وإنما يتعلق بمسائل حظر صاحب العمل الإفشاء بها دون أن تكون هناك تعليمات كتابية منه. ففي هذه الحالة لا يعتبر الإفشاء سبباً للفصل ألا إذا ترتب على الإفشاء أضرار جسيمة بالمنشأة. ويندر إن لم يكن من المستحيل إلا يترتب على إفشاء الأسرار أي ضرر بل عادة ما يترتب الضرر الجسيم، ويقع على عاتق العامل إثبات عدم توافر ضرر جسيم على الإفشاء لأنه يدعى عكس الأصل وهو أن الإفشاء يسبب ضرراً.

 سادساً : منافسة العامل لصاحب العمل في ذات النشاط : 

ومن الحالات التي استحدثها المشرع بشأن الخطأ الجسيم ما ورد في المادة 69/ 6 إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 

وهذه الحالة تختلف عن شرط عدم المنافسة الذي يسري عند انتهاء عقد العمل. 

أما الحالة الماثلة فهى تطبيق لمبدأ تنفيذ العقود بحسن نية، وتفترض أن تتم المنافسة أثناء سريان عقد العمل. وهي تعتبر إخلالاً لإلتزام العامل بعدم ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء سريان عقد العمل أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكاً أو عاملاً وهو الالتزام المنصوص عليه في المادة 57/ج . 

سابعاً : السكر البين والتأثر بالمخدرات : 

- تنص المادة 69/ 7 على أنه يجوز فصل العامل إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة. ونرى أن هذه الحالة لا تتعلق فقط بحالة تناول المسكرات أو المخدرات أثناء العمل، وإنما تشمل كذلك حالة التعاطي قبل العمل والتي لا يظهر تأثيرها إلا بعد التوجه إلى العمل وفي أثنائه. والعبرة بالسكر البين أي الذي يعطي مظاهر خارجية على الحالة كعدم الاتزان والهذيان في الكلام. فهناك فارق بين تناول المسكر وتوافر حالة السكر. والسكر إما أن يكون ظاهراً وإما إلا تدل عليه مظاهر خارجية. ومن ثم فبمجرد توافر المظاهر الخارجية للسكر يتوافر سبب الفصل بصرف النظر عن مدى وجسامة حالة السكر، فبمجرد توافر السكر بمظاهرة الخارجية يعني إنه بيناً ظاهراً. فالعبرة بالسكر الظاهر ولا يفرق المشرع بين الظاهر الهين والظاهر الشديد. 

أما تناول المسكرات أو المخدرات أثناء العمل فهو في حد ذاته يعتبر إخلالاً بالتزامات العامل الجوهرية ويبرر الفصل بصرف النظر عن تأثيره الخارجي فالعبرة بالتناول والتعاطي في حد ذاته. 

ثامناً : الاعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول واحد رؤساء العمل : 

- تنص المادة 69/ 8 على إنه يحق فصل العامل إذا وقع منه اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول، أو إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه. 

ويجب الدراسة هذه الحالة التفرقة بين الاعتداء على صاحب العمل والمدير المسئول والاعتداء على غيرهم من رؤساء العمل. 

(أ) الاعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول : 

- الأصل أن العامل يلتزم بطاعة صاحب العمل، ومن مظاهر الطاعة الالتزام بأوامر صاحب العمل والاحترام الكامل لصاحب العمل، ومما يتعارض مع الاحترام الكامل لصاحب العمل القيام بالاعتداء عليه بأي صورة من الصور . 

وأهمية النص على هذه الحالة ترجع إلى أن المشرع يقرر امتداد الالتزام بالاحترام إلى خارج أوقات العمل. فالاعتداء في غير مكان العمل أو في غير أوقات العمل يعتبر مبرراً للفصل. فالاحترام التزام دائم يرتبط بعلاقة العمل ذاتها وليس بممارسة العمل في حد ذاته. فالإخلال بهيبة صاحب العمل أو المدير المسئول يؤثر مباشرة على تسيير العمل بالمنشأة بصرف النظر عن مكان وسيب الاعتداء، فمثل هذا الاعتداء يكون حاجزاً نفسياً كبيراً يعوق حسن سير العمل في المنشأة.

وأي اعتداء أيا كانت جسامته أو نتائجه يبرر الفصل. ويقدر القاضي الفعل الذي يعتبر اعتداء من عدمه، وقد يكون الاعتداء معنوياً أو مادياً بالفعل أو القول . 

ويعتبر من قبيل الاعتداء نعت صاحب العمل بأنه ظالم، أو السخرية والتهكم عليه والإبلاغ ضده بشكاوى أو بلاغات كيدية، والتفوه بألفاظ نابية، ويجب أن يؤخذ في الاعتبار ظروف العمل وصاحب العمل. فإبلاغ الشرطة بشكاوى ضد صاحب العمل قد تعتبر من قبيل الاعتداء إذا كان واضحا أن الغرض منها استدعاء صاحب العمل من وقت إلى أخر إلى الشرطة، أو تردد الشرطة عليه في العمل لأخذ أقواله، خصوصاً إذا قامت الشرطة بحفظ الشكوى لتفاهتها أو بعدم وجود جريمة أو لأن التصرف يكون باللجوء إلى القضاء. فتكرار الاستدعاء إلى جهات الأمن الوجود خلافات تدخل في صميم العمل يقصد بها عادة الإساءة إلى صاحب العمل والحط من هيبته أمام عماله. ويجب التأكيد على ضرورة الأخذ في الاعتبار ظروف العلاقة بين العامل وصاحب العمل من حيث نوع العمل ومدى المستوى الوظيفي الذي وصل عليه العامل وظروف صاحب العمل.

ومن الصعب وضع معيار محدد وجامد لما يعتبر اعتداء بل يترك ذلك لكل حالة على حدة. ولكن لا يلزم أن يكون الاعتداء جريمة جنائية، ولا يلزم أن يكون صاحب العمل قد أبلغ عنه أي جهة. 

ب) الاعتداء الجسيم على أحد الرؤساء : 

- يلزم أن يكون الاعتداء جسيماً ، وأن يتعلق بأحد رؤساء العمل، ويتم ذلك أما أثناء العمل أو بسببه . 

واحترام رؤساء العمل أمر يفرضه واجب الطاعة نحو صاحب العمل ومن يمثله من رؤساء العمل، وإذا كان الاحترام تجاه صاحب العمل ضرورياً في جميع الأوقات حتى خارج العمل، إلا أن الالتزام وطاعة أوامر الرؤساء مقصور على وقت العمل وبسبب العمل، ولهذا فإن الاعتداء الذي يقع خارج مكان العمل لغير سبب يتعلق بالعمل لا يبرر الفصل. والاعتداء على الرئيس لسبب يتعلق بالعمل يبرر الفصل حتى ولو كان خارج مكان العمل . 

والمقصود برؤساء العمل من له التوجيه والإشراف على عدد من العمال، ولا يلزم أن يقع الاعتداء على رئيس نفس العامل بل يتوفر مبرر الفصل إذا وقع الاعتداء على أي من رؤساء المنشأة. فيتحقق من الاعتداء على من يمثل صاحب العمل في المنشأة بصرف النظر عن موقعه وموقع العامل منه . 

ويجب أن يكون الاعتداء من مرؤوس على رئيسه. أما الاعتداء الذي يقع بين العمال بعضهم ببعض فهو يدخل في الإخلال بالتزام جوهري. فالحالة التي نحن بصددها تتصل باحترام السلطة الرئاسية في المنشأة . 

ويجب أن يكون الاعتداء جسيماً، فالجسامة تتعلق بالضرر والمساس نفسه، وقد يكون مادياً أو معنوياً. ولا يلزم أن يكون جريمة، وتقدير جسامة الاعتداء متروك لتقدير القاضي .

تاسعاً : إضراب العامل بالمخالفة لأحكام القانون :

- نصت المادة 69/ 9 على أنه يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم عدم مراعاة الضوابط الواردة في المواد من 192 إلى 194 من القانون . 

وهذه المواد تضع ضوابط لممارسة حق الإضراب السلمي وممارسة الإضراب بالمخالفة لهذه الضوابط تعتبر خطأ جسيماً من جانب العامل .

كما أنه يحظر الإضراب بقصد تعديل اتفاقية العمل الجماعية أثناء مدة سريانها وكذلك خلال جميع مراحل وإجراءات الوساطة والتحكيم . 

وحظرت المادة 194 الإضراب أو الدعوة إليه في المنشآت الإستراتيجية، أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي أو بالخدمات الأساسية التي تقدم للمواطنين . (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 702)

النية الباطنة للإضرار بالعامل :
اعتد المشرع بالنية الباطنة لرب العمل حسبما تدل عليه إرادته الضمنية وما انصرفت إليه من الإضرار بالعامل على خلاف إرادته الظاهرة، فقد يرغب رب العمل في التخلص من العامل ولكنه يخشى أن يرجع عليه الأخير بالتعويض عن فصله فصلاً تعسفياً، فيلجأ رب العمل إلى الحيلة والغش ليضطر العامل إلى إنهاء العقد سواء بالغياب أو الإستقالة، فيظهر بأنه هو الذي أنهى العقد، بينما الحقيقة أن رب العمل هو الذي اضطره إلى ذلك بمعاملته الجائرة والإساءة إليه وإلقاء أعباء عليه لا يقدر على تحملها، فقد يكون مقر العمل بالمدينة التي يقيم العامل بها، وحتى يتخلص منه رب العمل يقرر نقله إلى مدينة أخرى بها فرع لرب العمل، وهو ما لا يقدر عليه العامل لما تتطلبه الإقامة بالمقر الجديد من نفقات لا قبل للعامل بها، فيضطر إلى الإنقطاع عن العمل أو تقديم إستقالته، فيظهر بأنه هو الذي أنهى العقد بينما الحقيقة تخالف هذا الظاهر، وتكمن في أن رب العمل هو الذي دفعه إلى ذلك، بتصرفه الخاطئ المبني على الغش بما يتوافر به رکن الخطأ التقصيري الذي ينشئ للعامل الحق في التعويض عما لحقه من أضرار تتمثل فيما فاته من کسب إذا ظل في العمل طالما لم يلتحق بعمل آخر، كما يستحق التعويض عن مهلة الإخطار سواء كان قد إلتحق بعمل آخر أو لم يلتحق .

واستخلاص توافر الغش في جانب صاحب العمل وانصراف إرادته إلى الإضرار بالعامل ودفعه إلى إنهاء عقد العمل، من مسائل الواقع التي يستقل قاضى الموضوع بتقديرها دون رقابة عليه من محكمة النقض طالما كان استخلاصه سائغاً ومستنداً إلى وقائع لا تدع ظروف الحال مجالاً للشك فيها، بحيث إذا كان قرار رب العمل بنقل العامل الى بلدة أخرى أو إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة من المركز الذي كان يشغله، لم يقصد منه إلا مصلحة العمل، فلا يتوافر بذلك الغش والتعسف في جانبه وبالتالي لا يكون الغرض منه إساءة العامل . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع الصفحة/  607 )

الفصل التعسفى بطريق غير مباشر :

تشير المادة إلى حالة من حالات الفصل التعسفي بالرغم من أن صاحب العمل لم يصدر الأمر إلى العامل مباشرة بترك العمل، بل إن العكس فإن العامل هو الذي يقدم إستقالته، ولكن هذه الإستقالة الإرادية تخفي وراءها فصلاً تعسفياً غير مباشر، بسبب صدور أفعال متعنتة من جانب صاحب العمل تنطوي على إساءة في معاملته، تدفع العامل إلى الإستقالة للتخلص من هذه المعاملة.

وتتضمن المادة نوعين من تصرفات صاحب العمل، يترتب عليهما إعتبار ترك العامل لعمله بناء عليها فصلاً تعسفياً وهما :

(أ) المعاملة الجائرة للعامل

ويقصد بذلك عدم التسوية بين العامل وزملائه، بأن تكون معاملة العامل تقل عن زملائه الآخرين بالرغم من تماثل الإعتبارات المختلفة التي تبنى عليها المعاملة كطبيعة العمل والأقدمية والخبرة والكفاءة، أو يتخذ صاحب العمل حيال العامل تصرفات ماسة بكرامته .

(ب) مخالفة شروط العقد

قد يحاول صاحب العمل إرغام العامل على أن يوقع عقداً جديداً يحوي شروطاً تسلب العامل حقوقه التي إلتحق بالعمل على أساسها أو لا يقدم إلى العامل ما يلزم لأداء عمله من أدوات ومواد أولية، ومن ثم فإن إستقالة العامل لهذا السبب تعتبر فصلاً تعسفياً بطريق غير مباشر من جانب صاحب العمل .

وفى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 تنص المادة ( 76 ) على أنه : (( لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة )) . 

نقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة :

تنص الفقرة الثانية من المادة على أن : (( ونقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملائمة من المركز الذي كان يشغله لغير ما ذنب جناه، لا يعد عملاً تعسفياً بطريق غير مباشر إذا ما اقتضته مصلحة العمل، ولكنه يعد كذلك إذا كان الغرض منه إساءة العامل )) .

فالأصل أنه يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل - ولو على سبيل الدوام - بعمل غير المتفق عليه ولو كان أقل ميزة أو ملاءمة. والحكمة في إعطاء صاحب العمل هذا الحق ترجع إلى الرغبة في إعطاء صاحب العمل الفرصة لتنظيم العمل داخل مؤسسته وتقدير كفاية كل عامل ووضعه في العمل الذي يصلح له بما يحقق مصلحة الإنتاج .

ولم تعتبر الفقرة الثانية من المادة نقل العامل على هذا النحو عملاً تعسفياً بطريق غير مباشر إذا ما اقتضته مصلحة العمل، ولكنه يعد كذلك إذا كان الغرض منه إساءة العامل .

والنص المذكور يسمح بأن يكون هناك خلاف جوهري بين المركز الذي كان يشغله العامل وبين العمل الجديد .

ويعتبر من قبيل الخلاف الجوهری كون العمل الجديد أقل ملائمة من الناحية المادية أو الأدبية، أو كونه يقتضى جهداً يزيد كثيراً على الجهد اللازم في العمل الأصلي، أو كونه ضار بالصحة أو خطراً . 

وفى هذا يختلف نص الفقرة الثانية من المادة 696 عن نص المادة 76 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 التى تشترط فى العمل الجديد ألا يختلف إختلافاً جوهرياً عن المركز الذى يشغله العامل بشرط عدم المساس بحقوق العامل إذ تنص على أنه : (( وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً بشرط عدم المساس بحقوق العامل .

ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة )) . 

وكذلك يختلف عن المادة 54 من قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ، والمادة 57 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 والمادة 19 من قانون العمل رقم 317 لسنة 1952 التى كانت جميعاً تشترط ألا يختلف العمل الجديد عن المركز الذى كان يشغله العامل إختلافاً جوهرياً  .  ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن الصفحة/  742 )

- أباح المشرع بموجب هذا النص لصاحب العمل فسخ العقد سواء كان محددة أو غير محدد المدة بالإرادة المنفردة لصاحب العمل دون التعرض للمسئولية عن التعويض، وأوردت على سبيل المثال حالات فسخ العقد لخطأ وقع من العامل في تنفيذ العقد اعتبره المشرع من قبيل الخطأ الجسيم . وينبغي أن يكون هذا الخطأ الجسيم متصلاً بتنفيذ العقد أو محلاً بإلتزام من الإلتزامات الناشئة عن العقد . 

- والفسخ (لخطأ جسيم من العامل في تنفيذ العقد) ، إنما يشترك مع الفصل التأديبي في وجوب عرض أمر الفصل في الحالتين على المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (71) سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة وأنه لو صح تصرف صاحب العمل في الحالتين لما تعرض للمساءلة عن التعويض أو عن مهلة الفسخ إذا كان العقد غير محدد المدة لأنه في الحالتين لا يعد إنهاء للعقد غير محدد المدة بالإرادة المنفردة وإنما هو فسخ له أو إنزال عقوبة تأديبية وفقاً للقانون تنتهي بها علاقة العمل . 

ولكن يختلف «الفصل التأديبي» عن «الفسخ لخطأ العامل في تنفيذ العقد» ، في أنه : 

ينبغي في حالة الفصل التأديبي أن تكون المخالفة التأديبية واردة في لائحة الجزاءات ولو كانت مما أوردته المادة 69 من حالات الفسخ لخطأ جسيم وقع من العامل في تنفيذ العقد - إنما وردت على سبيل المثال. ومن ثم فإن حالات الخطأ الصادر من العامل التي أوردتها المادة 69، تعتبر مخالفة تأديبية إذا كانت قد وردت في لائحة الجزاءات ويكون الفصل من الخدمة عنها عقوبة تأديبية .

أما إذا لم تكن قد وردت في لائحة الجزاءات أو كانت قد وردت بها ولكن لم تتبع قواعد التأديب والجزاءات التي أوردها المشرع کضمانات للفصل التأديبي مما يؤدي إلى بطلان هذا الجزاء وبالتالي لا يكون الفصل من الخدمة في هذه الحالة فصلاً تأديبياً ولا يمنع ذلك من اعتباره فسخاً للعقد بالإرادة المنفردة بسبب من الأسباب المنصوص عليها في القانون مني أثبت صاحب العمل ما ارتكبه العامل يعد من قبيل الخطأ الجسيم . 

حالات الخطأ الجسيم التي تجيز فسخ العقد :

1- إذا انتحل العامل شخصية غير صحيحة أو قدم شهادات أو توصيات مزورة حيث إن هذه الحالة تمثل طرقاً احتيالية من جانب العامل لحمل صاحب العمل على التعاقد وهي صورة من صور التدليس التي تعيب الرضا . 

2- إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل: والعبرة في ذلك بجسامة الضرر الذي وقع على صاحب العمل من جراء خطأ العامل وبشرط أن يكون قد أبلغ الجهات المختصة خلال 24 ساعة من وقت علمه بوقوع هذا الحادث . 

3- عدم مراعاة العامل للتعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمحل رغم إنذاره . 

ويشترط لذلك :

أ) أن تكون التعليمات متعلقة بسلامة العمال والمحل ومعلقة في مكان ظاهر .

ب) أن يوجه صاحب العمل إنذاراً كتابياً إلى العامل ينبه فيه إلى هذه التعليمات ويحذره من الفصل في حالة مخالفتها . 

4- الغياب بدون سبب مشروع : 

أ) أن يكون غياب العامل بدون سبب مشروع وهي مسألة تقديرية لقاضي الموضوع ، والسبب المشروع هو الذي يكون مرده إلى مانع قهري مثل مرض العامل أو حبسه احتياطياً . 

ب) أن تزيد مدة الغياب عن عشرة أيام متوالية أو عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة .

ج) أن يسبق الفصل إنذار کتابي للعامل بعد انقطاعه خمسة أيام في الحالة الأولى وعشرة أيام في الحالة الثانية .

5- إفشاء العامل أسرار المحل الذي يعمل به فقد اعتبره المشرع إفشاء العامل للأسرار الخاصة بالمحل خطأ جسيماً يحق لصاحب العمل معه فصله سواء كانت صناعية أو تجارية أو إدارية على أنه لا يعد إفشاء للأسرار إبلاغ العمل عن مخالفة يرتكبها صاحب العمل ضد القانون .

6- إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في نشاطه . 

7- وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة . 

وهذا الحكم له ما يبرره لأنه مما لا شك فيه أن إقدام العامل على هذا الفعل ووجوده في حالة سكر أو متأثر بما تعاطاه من مواد مخدرة حتى ولو كان خارج العمل من شأنه أن يؤثر على أدائه لعمله . 

8- اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسئول أثناء تأدية العمل أو بسببه وذلك سواء وقع الاعتداء أثناء العمل أم خارجة أو كان بسبب العمل أو بأي سبب آخر .

9- إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من القانون وهي المتعلقة بتنظيم حق الإضراب .  (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 242)

جزاء الفصل التأديبي منوط بوقوع خطأ جسيم : 

يتناول هذا النص ضوابط توقيع جزاء الفصل التأديبي على العامل ويعتبر الفصل أقصى الجزاءات وأشدها جسامة لأنه حكم بالإعدام على علاقة العمل ولذلك أحاطه المشرع بضمانات تكفل توقيعه استناداً إلى سبب جدي يبرره وفي ذلك اشترط المشرع لجواز فصل العامل أن يرتكب خطأ جسيماً ولم يحدد المشرع صور الخطأ الجسيم على سبيل الحصر وإنما أورد أمثلة للخطأ الجسيم استقل المشرع باعتبارها بهذه المثابة مبرراً للفصل ولم يدع مجالاً للتقدير بشأنها وخارج نطاق تلك الصور يملك صاحب العمل أن يطلب فصل العامل إذا أثبت وقوع خطأ من العامل يرقى إلى درجة من الجسامة تبرر توقيع ذلك الجزاء ولو لم يكن من ضمن الحالات الواردة بالنص . 

ولم يضع المشرع تعريفاً للخطأ الجسيم وقد عرفته محكمة النقض بأنه الخطأ الذي يقع بدرجة غير يسيرة ولا يشترط أن يكون متعمداً . 

ويخدع تقدير الخطأ الجسيم لتقدير المحكمة العمالية تستخلصه من ظروف الواقعة المنسوبة للعامل . 

ويشترط لتوقيع جزاء الفصل كما يشترط لسائر الجزاءات أن يكون الجزاء عن فعل وارداً بلائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية بالمنشأة . 

حالات الخطأ الجسيم الواردة بالنص : 

تضمن النص صوراً للخطأ الجسيم الذي يبرر فصل العامل وسوف نعرض لتلك الحالات بالدراسة فيما يلي : 

أولاً : انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أوتقديم مستندات مزورة 

يقصد بإنتحال العامل شخصية غير صحيحة ، أن يزعم العامل لصاحب العمل كونه شخصاً آخر أو أنه الشخص الذي تتوافر فيه الشروط والصفات التي يتطلبها العمل المتاح لدى صاحب العمل . 

ويقصد بتقديم مستندات مزورة ، أن يقدم العامل أي محررات لإستخدامها في مجال علاقة العمل بينها مثل شهادات خبرة أو مؤهلات دراسية ويشترط أن يثبت صاحب العمل أنه لولا تلك المستندات المزورة ما تعاقد مع العامل إلا إذا كانت طبيعة العمل تتطلب الثقة والأمانة وخلافاً لذلك يذهب بعض الشراح إلى أن المستندات المزورة لو قدمت قبل التعاقد فلا يتحقق بها الخطأ الجسيم ولا يلتزم صاحب العمل في شأنها بإجراءات التأديب وإنما يستطيع إما إبطال العقد للتدليس أو الغلط أو الفسخ وإنهاء العقد أما في المرحلة التالية للتعاقد فإن العامل يكون قد ارتكب جريمة تأديبية وهنا يخضع صاحب العمل لقواعد وإجراءات التأديب . 

والواقع أن المشرع لم يفرق بين المراحل التي تقدم فيها تلك المستندات بل على العكس فإن اكتشاف صاحب العمل ما ارتكبه العامل عند التعاقد من تقديم مستندات مزورة وإن كان مجالاً لدعوى الإبطال فإن المشرع قد أعفى صاحب العمل من تلك الدعوي وجعل ارتكاب العامل ذلك الفعل سبباً للفصل . 

ولا يشترط أن يكون فعل العامل معاقباً عليه جنائياً لأن العبرة بجسامة ما ارتكبه العامل بالنسبة لعلاقته بصاحب العمل . 

ثانياً : ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل 

ويشترط في هذه الحالة الشروط الآتية : 

1) أن يرتكب العامل خطأ وقد يكون الخطأ عمداً أو غير عمدي ويتعين أن يكون ذلك الخطأ جسيماً فلا يكفي أن يكون الخطأ الذي ارتكبه العامل يسيراً أو عادياً ولا يقدح في ذلك أن المشرع لم يصفه بالجسامة إذ أن الحالة التي نحن بصددها لا تعدو أن تكون مثلاً أو رده المشرع للأخطاء الجسيمة التي تبرر الفصل ومن ثم يجب أن يكون خطأ العامل على درجة من الجسامة .

ولا يشترط أن يكون خطأ العامل جريمة من الجرائم وفقاً للرأي الراجح في الفقه وقد أفصحت عن ذلك المذكرة الإيضاحية. وقد درج التشريع على استخدام لفظ الحادث للدلالة على خطأ العامل مما قد يوحي بأن المشرع يشترط فجائية الحادث إلا أن ذلك مجرد خطأ في التعبير . 

2) أن تكون قد نشأت عن خطأ العامل أضرار جسيمة لصاحب العمل كان قانون العمل الملغي يستخدم اصطلاح "خسارة مادية جسيمة" وقد عدل قانون العمل الجديد عن ذلك الإصطلاح مما قد يوحي بتوسع المشرع في مدلول الضرر الجسيم الذي ينتج عن خطأ العامل بحيث يشمل الضرر المادي والضرر الأدبي إلا أن المستقر عليه أنه يتعين أن يكون الضرر مادياً وأن يبلغ نوعا الضرر درجة من الجسامة ويشترط أن تكون تلك الأضرار قد لحقت بصاحب العمل دون سواه. ويتعين أن تقوم علاقة السببية بين خطأ العامل وبين الأضرار التي لحقت بصاحب العمل . 

3) أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه فيشترط أن يكون صاحب العمل قد أبلغ الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه والهدف من اشتراط الإبلاغ أن تتمكن الجهة المختصة من التحقق من صحة ادعاء صاحب العمل وقد أفصحت المذكرة الإيضاحية عن أن الجهة المختصة تختلف بحسب ظروف الحال فإذا كان خطأ العامل يكون جريمة كسرقة مواد أو آلات مملوكة لصاحب العمل أو التسبب عمداً في إحداث حريق كانت الجهة المختصة هي جهات التحقيق (الشرطة والنيابة العامة) وإذا كان الخطأ لا يشكل جريمة فيكون الإبلاغ لمكتب القوى العاملة المختص فإذا لم يقم صاحب العمل بالإبلاغ في الميعاد المحدد سقط حقه في التمسك بخطأ العامل ويحسب الميعاد من تاريخ العلم بالحادث لا من تاريخ وقوعه ، ولا يشترط أن يتضمن البلاغ اسم العامل .

ولا يشترط المشرع شكلاً معيناً في البلاغ فيصبح أن يكون شفاهة كما يصح أن يكون كتابة . 

وقد ذهب بعض الفقه في ظل القانون الملغي إلى أنه يكفي مجرد علم الجهات المختصة بالحادث ولو عن غير طريق صاحب العمل كأن يرتكب سائق السيارة حادثة فيتلفها ويصل الأمر إلى الشرطة فيغني ذلك صاحب العمل عن الإبلاغ مستقبلاً ورغم وجاهة هذا الرأي إلا أن المشرع في قانون العمل الجديد قد قطع الطريق على كل اجتهاد في هذه المسألة حيث اشترط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة فلا يكفي قيام غير صاحب العمل بالإبلاغ عن الحادث . 

ثالثاً : تكرار عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة 

يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الذي يبرر فصل العامل أن يتكرر منه الإخلال بالتعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة ويستوي أن تكون التعليمات إيجابية بإلزام العامل بفعل معين كارتداء نظارة واقية عن أداء عمل أو ارتداء أجهزة وقاية في بعض الأعمال التي لا يجوز مزاولتها بغير ملابس وأجهزة الوقاية أو سلبية بامتناع العامل عن فعل معين كحظر التدخين ولم يشترط المشرع أن يترتب على عدم مراعاة تلك التعليمات ضرر معين . 

ويشترط في تلك الصورة من الخطأ الشروط الآتية : 

1) أن تكون التعليمات متعلقة بسلامة العمال والمنشأة فلا يكفي تكرار عدم مراعاة العامل تعليمات صاحب العمل المتعلقة بتنظيم العمل وساعاته وإنما يتعين أن تكون التعليمات التي يخل بها العامل تعليمات متعلقة بسلامة العمل والمنشأة وأن يكون إتباعها أيا كان مصدر الإلزام بذلك . 

2) أن تكون التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر وبذلك لا يكفي مجرد صدور تعليمات شفوية من صاحب العمل وإنما يتعين أن تكون التعليمات مكتوبة وأن يصدر من العامل إخلال بالتعليمات المقررة واللازم اتباعها من أجل سلامة العمل والمنشأة . 

3) أن يتكرر من العامل الإخلال بتلك التعليمات ومن ثم لا يكفي وقوع الإخلال بالتعليمات المشار إليها مرة واحدة وإنما يتعين أن يكون ذلك على سبيل التكرار وقد شدد المشرع في قانون العمل الجديد في تلك الصورة من صور الخطأ الجسيم المبرر لفصل العامل حيث كان قانون العمل الملغي يكتفي بمجرد عدم إتباع التعليمات المشار إليها مما أثار خلافاً حول اشتراط تكرار وقوع الإخلال بالتعليمات المشار إليها أما في ظل قانون العمل الجديد فلم يعد مجال للخلاف وقد اشترط المشرع تكرار الإخلال . 

4) أن يكون قد سبق التنبيه كتابة على العامل وقد أحسن المشرع صياغة هذا النص حيث عبر بالتنبيه الكتابي وليس بالإنذار كما كان الحال في القانون الملغي وهي صياغة كانت مثار خلاف في الفقه حول مدلول الإنذار وهل هي العقوبة التأديبية المعروفة أم أنه يكفي مجرد الإنذار لإتباع التعليمات ولو لم يسبق مخالفة العامل التعليمات وقد حسم المشرع هذا الخلاف حيث عبر بالتنبيه وليس الإنذار ومن ثم يكفي التنبيه كتابة على العامل بمراعاة التعليمات المشار إليها وعدم تكرار مخالفتها . 

رابعاً : الغياب بغير مبرر مشروع 

اعتبر المشرع الغياب بدون مبرر مشروع خطأ جسيماً يبرر الفصل إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصي عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى ، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية . 

ويبين من ذلك أنه يشترط لإعتبار الغياب مبرراً للفصل الشروط الآتية : 

1) أن يكون العامل قد تغيب عن العمل عدد الأيام المحددة بالنص ويتعين في هذا الصدد أن يتجاوز الغياب عدد الأيام التي حددها المشرع وهي عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية وتحسب السنة وفقاً للبعض من تاريخ بدء خدمة العامل ومن ثم فإنها تختلف من عامل إلى آخر على أنه يجوز لرب العمل بعد مضي كسور السنة الأولى التي التحق العامل بالعمل خلالها، أن يحسب سنة الغياب من أول شهر يناير فيكون المقصود بالسنة هو السنة الميلادية إلا أننا نرى أن تحسب السنة من تاريخ بدء غياب العامل . 

وإذا تخللت أيام الغياب أيام عطلات رسمية أو يوم الراحة الأسبوعية للعامل فإنها لا تحسب من مدة الغياب .

2)  أن يكون الغياب بدون مبرر مشروع ويعتبر الغياب مشروعاً متى كان مأذوناً به من صاحب العمل لكن ليس معنى ذلك أن كل غياب بدون إذن صاحب العمل يعتبر غياباً دون مبرر فيصح أن يكون الغياب بمبرر مشروع إذا كان راجعاً إلى مانع قهري كإعتقال العامل أو مرضه البالغ .

ولا يعتبر انقطاع العامل عن العمل بسبب تخلف صاحب العمل عن أداء أجره غياباً دون مبرر . 

ولا يضفي المشروعية على الغياب أن يكون راجعاً إلى غرض مشروع قصده العامل منه كأن يتغيب لزيارة قريبه المريض أو توديع مسافر دون إذن من صاحب العمل إذ ليس ثمة قوة قاهرة أو حالة ضرورة أو خطأ من صاحب العمل يبرر هذا الغياب ولا يعتبر مبرراً مشروعاً تقدم العامل لأداء امتحان مادام لم يحصل على إذن صاحب العمل ولم يخطره بتحديد موعد إجازته السنوية طبقاً لأحكام المادة (49). 

3) أن يكون صاحب العمل قد أنذر العامل بخطاب موصي عليه بعلم الوصول أوجب المشرع أن يتم إنذار العامل كتابة بخطاب موصي عليه بعلم الوصول فلا يكفي أي إخطار کتابی كما كان الحال في ظل القانون الملغى والعلة من هذا الحكم المستحدث ضمان علم العامل بالإنذار وعدم إرساله الى عنوان وهمي إذ لا يعتبر الإنذار قد تم إلا من وقت تسلم العامل الخطاب وتوقيعه على علم الوصول . 

ويتعين أن يكون الإخطار بعد بدء الغياب المتقطع بعشرة أيام في الحالة الأولى وبعد غيابه خمسة أيام في الغياب المتتالي .

ولا يشترط وقوع الإنذار فور فوات عشرة أيام في الحالة الأولى وخمسة أيام في الحالة الثانية وإنما يجوز له توجيه الإنذار بعد فوات تلك الأيام باعتبار أن تلك الأيام هي مدة دنيا يوجه الإنذار بعده ا. 

ويتعين أن يتضمن الإنذار تنبيه العامل إلى عاقبة غيابه سواء بالتصريح بالإنذار بالفصل أو تحميله العاقبة فإذا خلا الإنذار من ذلك لا يصح سنداً للفصل. والراجع في الفقه أن سبق توقيع جزاء عن مدة غياب سابقة لا يمنع من احتسابها ضمن المدة المبررة للفصل .

خامساً : إفشاء أسرار المنشأة بما يؤدي إلى إحداث أضرار جسيمة بها 

أعتبر المشرع من صور الخطأ الجسيم المبرر لفصل العامل أن يفشي أسرار المنشأة بما يلحق بها ضرراً جسيماً وقد أورد المشرع المحافظة على أسرار المنشأة واجباً من واجبات العامل (م 56/ط) ومن ثم يتعين أن تتقيد تلك الصورة بالقيود المتعلقة بواجب المحافظة على أسرار العمل حيث عرف قانون العمل الجديد أسرار العمل التي يلتزم العامل بالمحافظة عليها بأنها المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت سرية بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل ومن أمثلة المعلومات السرية بطبيعتها معاملات المنشأة وأرباحها وخسائرها وطرق العمل المستخدمة والمواد المستخدمة ومقاديرها ومراحل الإنتاج ومن أمثلة المعلومات السرية بناء على تحديد صاحب العمل لها تلك المعلومات التي يحددها صاحب العمل بتعليمات كتابية تصدر عنه لعماله متضمنة اعتبار أمور معينة من أسرار العمل التي يتعين المحافظة عليه . 

ويشترط أن يترتب على إفشاء الأسرار إضرار جسيمة بالمنشأة كما لو أدى إفشاء السر إلى زعزعة الثقة بالمنشأة وفقدانها عملائها فإذا لم ينجم عن إفشاء الأسرار ضرر جسيم بالمنشأة فلا يعد ذلك خطأ جسيماً يبرر الفصل وإن جاز أن يكون سبباً التوقيع جزاء تأديبي آخر على العامل لإخلاله بواجب من واجباته . 

ويتعين أن تكون المعلومات مما لا يوجب القانون الإفصاح عنه كما لو كانت المعلومات جريمة من الجرائم فيتعين الإبلاغ عنها كما لو اكتشف العامل بمصنع أغذية استخدام خامات غير صالحة للاستهلاك الآدمي في إنتاج الأغذية ولا يعد ذلك إفشاء للأسرار كما لا يعد إفشاء للأسرار إبلاغ مفتش العمل بما يقع بالمنشأة من مخالفات لقانون العمل . 

سادساً : منافسة صاحب العمل في ذات نشاطه 

من صور الخطأ الجسيم أن يقوم العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه وهو صورة جديدة لم ترد في قانون العمل الملغي .

وقد أوردت المادة (57) من بين المحظورات على العامل ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده أو الإشتراك في نشاط من هذا القبيل سواء بصفته شريكاً أو عاملاً (م 57/ج) بحسبان أن من أهم الأعمال المحظورة على العامل منافسة صاحب العمل وهو حظر يتفق مع منطق علاقة التبعية التي تربط العامل بصاحب العمل كما يتفق مع حسن النية في تنفيذ العقد . 

وما كان المشرع بحاجة إلى تكرار هذا الحكم بعد أن أورده بالمادة (57) المشار إليها وإلا لو أراد أن يجعل كل مخالفة من العامل لواجباته خطأ جسيماً يبرر فصله لكان يكفيه أن يضمن النص الراهن من صور الخطأ الجسيم كل إخلال من العامل بالواجبات والمحظورات الواردة بالمادتين (56 ، 57) لا سيما أن تحديد مفهوم المنافسة وإثباتها مما يثير الكثير من المشكلات في الإثبات . 

سابعاً : إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متاثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة 

إعتبر المشرع من صور الخطأ الجسيم ، وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة . 

ويقصد بالسكر البين السكر الشديد الذي يكون واضحاً من تصرفات الشخص الظاهرة فلا يكفي لقيام هذا الخطأ أن يكون السكر هيناً إلا أننا نرى أنه متى كانت درجة السكر قد وصلت إلى حد الظهور بحيث يعرفها في العامل كل من يراه فإن في ذلك ما تتحقق به تلك الصورة من الخطأ التأديبي الجسيم المبرر للفصل إذ تتحقق بها العلة من النص . 

وبالنسبة إلى تناول المادة المخدرة يجب أن يكون ذلك قد أثر على قوى العامل العقلية أو نفسيته بحيث لم يعد في حالته الطبيعية من حيث الإدراك والتصرف . 

ويتعين أن يكون العامل قد تناول المسكر أو المخدر عمداً فلا مجال لمسئولي إذا كان قد تناول المادة المخدرة أو المسكرة على سبيل الخطأ ويقع على العامل إثبات أن تناوله المادة قد وقع بغير عمد منه . 

والهدف من هذا الحكم هو حماية كيان العامل أمام زملائه والمتعاملين مع المنشأة فضلاً عن تناول العامل المسكرات والمخدرات من شأنه أن يزيل ثقة صاحب العمل به وبقدرته على أداء العمل هذا إلى ما في تناول المسكرات والمخدرات من اجتراء على المحرمات بما يمس أخلاق العامل وسلوكه في مكان العمل . 

ويبين من النص أنه لا يشترط أن يقع تناول المسكر أو المخدر خلال ساعات العمل وإنما يكفي أن يكون العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة سواء كان تناول المسكر أو المخدر قد وقع قبل بدء العمل أو وقع أثناء ساعاته . 

ثامناً : اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام أو أحد رؤسائه 

اعتبر المشرع من صور الخطأ الجسيم اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام أو أحد رؤسائه . 

والحكمة من ذلك أن علاقة العامل بصاحب العمل وبرؤساء العمل يجب أن يسودها الإحترام المتبادل والتعاون ومما لا ريب في أن تعدي العامل على صاحب العمل أو رؤساء العمل يتنافى مع واجب احترام الرؤساء وهو من واجبات العامل كما أنه يخل بروح الإحترام والتعاون التي يتعين أن تسود في علاقات العامل برؤسائه مما يحول دون إنجاز العمل على الوجه الأتم . وقد فرق المشرع في هذا النص بين صورتين من صور الاعتداء تختلفان بحسب صفة من وقع عليه اعتداء العامل . 

أ- الإعتداء على صاحب العمل أو المدير العام : 

إذا وقع اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام للمنشأة أياً كان نوع الإعتداء وأياً كانت درجة التعدي أو طريقته فعلاً أو قولاً طالما كان فيه مساس بالإحترام الواجب لصاحب العمل . 

وكان قانون العمل يستخدم اصطلاح المدير المسئول وقد استحدث قانون العمل الجديد اصطلاح المدير العام والمعنى واحد في تقديرنا وهو من يقوم بالأعمال الإدارية في المنشأة ويقوم مقام صاحب العمل في غيابه وقد أخضعه المشرع لذات الحماية التي يتمتع بها صاحب العمل . 

ولا عبرة بوقوع الاعتداء أثناء أو بسبب العمل أو خارج نطاق العمل طالما كان المعتدى عليه من هذه الفئة والعلة من تمييز هذه الفئة هي أن التعدي عليها يعتبر يشكل مسلكاً خطيراً من العامل وإجتراء على إهدار واجب احترام صاحب العمل والإئتمار بأوامره . 

ومن أمثلة التعدي على صاحب العمل تقديم بلاغات كيدية ضد صاحب العمل ووصفه بأنه مختلس ومزور والتهديد بإظهار أمور مخدشة بالشرف أو التفوه بألفاظ نابية تمس مدير المؤسسة وعضو مجلس الإدارة المنتدب وكذلك السخرية والتهكم من صاحب العمل وقد قضت محكمة النقض بأن فصل العامل في حالة اعتدائه على أحد رؤسائه في العمل شرطه أن يكون الإعتداء جسيماً وأن يقع أثناء العمل أو بسببه مجرد الإعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول كفايته لفصل العامل .

ب - إذا وقع من العامل إعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه : 

الفئة الثانية التي شملها النص هي فئة رؤساء العمل غير صاحب العمل و المدير العام وبالنسبة لهذه الفئة لم يجعل المشرع كل اعتداء من العامل خطأ جسيماً يبرر الفصل وإنما وضع ضوابط معينة في الإعتداء حيث اشترط فيه شرطين : 

الشرط الأول : هو أن يكون الإعتداء جسيماً فلا يكفي مجرد التعدي وإنما يتعين أن يصل التعدي إلى درجة من الجسامة وتقدير جسامة الإعتداء متروك لتقدير قاضي الموضوع فلا تكفي المشادة الكلامية أو رفع الصوت أثناء الحديث ويعلل الفقه اشتراط جسامة الإعتداء بالنسبة لهذه الفئة دون الفئة الأولى أن طاعة العمال لهؤلاء الرؤساء والإحترام الواجب عليهم تجاههم أضعف من الإحترام الواجب نحو صاحب العمل والمدير العام . 

الشرط الثاني : أن يكون الاعتداء أثناء العمل أو بسببه فإذا وقع الإعتداء في غير ساعات ومكان العمل ولسبب منبت الصلة بالعمل فلا يكون خطأ جسيماً مبرراً للفصل ولا يشترط أن يكون الرئيس المعتدي عليه رئيساً للعامل المعتدى عليه بالذات لأن مصلحة العمل تقتضي احترام الرؤساء عموماً إلا أن التعدي المتبادل بين اثنين من رؤساء العمل لا يندرج تحت هذا الحكم . 

ويشترط في الحالتين السابقتين ألا يكون اعتداء العامل قد وقع دفاعاً مناسباً عن نفسه أو فرد من عائلته ضد تعد من صاحب العمل أو أحد رؤساء العمل . 

تاسعاً : عدم مراعاة الضوابط الواردة في المواد من 192 إلى 194 والخاصة بالإضراب 

نظم المشرع في قانون العمل الجديد ما سماه حق العمال في الإضراب السلمي ووضع له من الضوابط في المواد من 192 إلى 194 ما جعل وجوده في الواقع القانوني محوطاً بالشكوك ولم يكتف المشرع بهذا التقييد لحق الإضراب وإنما اعتبر أن مخالفة العامل لتلك القيود خطأ جسيماً يبرر فصله وبذلك فإن قيام العامل بالإضراب قبل الإخطار من جانب المنظمة النقابية المختصة أو القيام به بقصد تعديل اتفاقية عمل جماعية أو خلال مراحل الوساطة والتحكيم أو وقوع الإضراب في احدى المنشأت الإستراتيجية والحيوية كل ذلك يعتبر خطأ جسيماً يبرر فصل العامل . 

وقد ذهب بعض الفقه في ظل القانون الملغي إلى أن الإضراب الجماعي لا يعد خطأ يجيز الفسخ من جانب صاحب العمل إلا إذا كان مشوباً بالتعسف كما لو طال أمده ولم يكن لإمتداده مبرر أو كان الإضراب قد انتهى بالتحكيم أو الإتفاق الجماعي أو إذا صحب الإضراب تلف سبب لصاحب العمل خسارة مادية جسيمة . 

وبعد أن وصلنا إلى هذا المدى من التعليق على نصوص قانون العمل نأتي إلى النصوص التي أثارت كثيراً من الجدل منذ بدء نفاذ قانون العمل الجديد في 7/ 7/ 2003 وتولدت عنها مشکلات جسام وهي نصوص المواد (70 ، 71 ، 72) من القانون ونتناولها بالدراسة والتحليل فيما يلي : 

المنازعات العمالية الفردية والإختصاص بنظرها 

تمهيد وتقسيم : 

أثارت نصوص المواد (70 ، 71 ، 72) من قانون العمل كثيراً من اللغط منذ صدور ذلك القانون فيما يخص التسوية الودية وتشكيل اللجنة الخماسية ومنهاج عملها وطبيعتها ونطاق اختصاصها وميعاد السقوط الذي فرضته تلك النصوص وقد كان عدم اكتمال تشكيل اللجان سبباً لعدم انعقاد جلساتها مما أدى إلى توقف الفصل في القضايا العمالية الأمر الذي دعا إلى تدخل المشرع بالقانون رقم 90 لسنة 2005 الذي جعل انعقاد للمحكمة العمالية بأغلبية أعضائها ولم يشترط اكتمال التشكيل لصحة الإنعقاد ومع ذلك ظلت العديد من المشكلات تكتنف المحكمة العمالية إلى أن قضت المحكمة الدستورية العليا بجلسة 13/ 1/ 2008 في القضية رقم 26 لسنة 27 ق دستورية بعدم دستورية نص المادتين (71 ، 72) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 معدلاً  بالقانون رقم 90 لسنة 2005 . 

وقد تضمن ذلك الحكم بعدم دستورية نص المادتين (71) و(72) من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 معدلاً بالقانون رقم 90 لسنة 2005 وبسقوط العبارة الواردة بالمادة (70) من القانون ذاته والتي تنص على أن "فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة، ولأي منهما التقدم للجهة الإدارية بطلب لعرض النزاع على اللجنة المذكورة خلال الموعد المشار إليه ، وعلى أثر ذلك الحكم صدر القانون رقم 180 لسنة 2008 وتضمن أحكاماً جديدة فيما يتعلق بالاختصاص بالمنازعات العمالية الفردية وهي المنازعات الناشئة في نطاق علاقات العمل الفردية كما استحدث مرحلة جديدة في إجراءات تلك المنازعات هي مراحل التسوية الودية واستحدث المحكمة العمالية ونظم تشكيلها واختصاصاتها وطرق الطعن في أحكامها ونبدأ في شرح أحكام المواد (70 ، 71 ، 72) من قانون العمل وهي المواد التي عدلها القانون رقم 180 لسنة 2008 . (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 134)