التسوية الودية وإجراءاتها والقضاء المختص بنظر المنازعات العمالية 

- نظمت المادة 70 من قانون العمل إجراءات التسوية الودية في المنازعات العمالية عامة، ولكن نظراً لأن المنازعات الناشئة عن انقضاء عقد العمل تمثل أهمية كبرى في العلاقات العمالية سواء من ناحية الكم، أو من حيث مدى خطورتها، واكتمالاً لدراسة كل ما يحيط بانقضاء عقد العمل من إجراءات .

التسوية الودية وإجراءاتها

- عانى المشرع من التخبط الشديد بشأن الجهة التي تختص بالفصل في المنازعات العمالية، فعند صدور قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 كان الذي يختص بالفصل في المنازعات العمالية لجنة خماسية تتكون من قاضيين وممثل عن نقابات العمال وممثل عن أصحاب العمال وممثل للجهة الحكومية المختصة، وقصد من ذلك دمج اللجنة الثلاثية التي كانت مقررة بموجب قوانين العمل السابقة في الجهة التي تفصل في المنازعات العمالية . 

ولما كان هذا التشكيل معيباً تماماً ومنتقداً منذ إعداد القانون ولم يستمع المشرع للانتقادات التي وجهت إلى هذا التشكيل ولقد ترتب عليه تعطل الفصل في المنازعات، وصدر القانون رقم 90 لسنة 2005 حيث عدل في الأغلبية اللازمة لانعقاد اللجنة فاكتفى بحضور أغلبية الأعضاء على أن يكون من بينهم القاضيان الممثلان فيها . 

وانتهى المطاف بصدور حكم المحكمة الدستورية العليا بعدم دستورية تلك اللجان . 

- واضطر المشرع - بعد طول فشل - إلى العودة إلى اختصاص القضاء دون غيره بالفصل في المنازعات العمالية، ولكنه حرص على السعي إلى التسوية الودية بين الطرفين وذلك من خلال لجنة ثلاثية، فنصت المادة 70 المعدلة بالقانون رقم 180 لسنة 2008 على أنه إذا نشأ نزاع فردي بين صاحب العمل والعامل في شأن تطبيق هذا القانون أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية، فلأي منهما أن يطلب من لجنة تشكل من ممثل الجهة الإدارية المختصة، مقرراً، وممثل للمنظمة النقابية وممثل لمنظمة أصحاب الأعمال، تسوية النزاع ودياً. 

ويجب أن يقدم الطلب خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع. 

ولكن كيف يتحدد تاريخ النزاع وبعبارة أدق تاريخ بدء النزاع، فتاريخ النزاع يعني تاريخ استمرار النزاع، أما تاريخ بدء النزاع فهو الوقت الذي بدأ فيه النزاع، وعند تحديد مدة زمنية يجب اللجوء خلالها إلى اللجنة، فإن المدة يجب أن تبدأ من تاريخ محدد وإلا فقدت المدة كل معنى لها، وهذا مظهر من مظاهر الغموض وعدم الدقة في الصياغة التي تتميز بها بعض التشريعات الحديثة.

ولما كانت المدة يجب أن تبدأ من تاريخ بدء النزاع، فإن تحديد ذلك التاريخ لا يخلو من الصعوبة خصوصاً إذا كان الموضوع محلاً لنقاش بين الطرفين، ويجدر بالمشرع أن يحدد موعداً منضبطاً تبدأ منه المواعيد ولا تترك هذه المسألة للمنازعات بين الأطراف ويكفيهم المنازعات في الموضوع ، ويمكن القول بأن تاريخ بدء النزاع يتحدد بتاريخ تقديم طلب التسوية الودية، أما الفترة السابقة فهي فترة تفاوض بحثاً عن حل فإذا قدم الطلب في الميعاد وجب على اللجنة أن تسعى للتسوية في خلال واحد وعشرين يوماً من تاريخ تقديم الطلب، فإن لم تتم التسوية خلال هذا المدة كان لأي منهما اللجوء إلى القضاء كما سنوضح فيما بعد .

- ونخلص مما سبق إلى أن اللجوء إلى اللجنة المختصة بالتسوية الودية أمر اختياري للطرفين، ولهذا لهما ألا يلجأ أصلاً إلى طلب التسوية الودية، فإذا طلب أحدهما ذلك أخطر الطرف الآخر للحضور أمام اللجنة، ولكنة غير ملزم بالحضور، وله أن يرد برفض التسوية أصلاً، ولقد أكدت المادة 70 في عجزها صراحة حرية طلب التسوية من عدمه . 

وأوضحت محكمة النقض بأن المشرع لم يجعل اللجوء إلى التسوية الودية أمراً وجوبياً، ولم يرتب على عدم سلوك هذا الطريق أية آثار قانونية وإنما تغيا بهذه القواعد التيسير على الطرفين في مجالة تسوية النزاع بعيداً عن ساحات القضاء دون أن يحرم أياً منهما من حقه الأصلي في الالتجاء إلى المحكمة العمالية مباشرة إذا لم يرغب في الالتجاء إلى الجهة الإدارية وتكون دعواه قد رفعت بالطريق القانوني .

واللجنة لا تصدر أي قرار لصالح طرف ضد أخر ولكنها تسعى لتحقيق التسوية الودية ، ولا يخرج الأمر عن التوصل إلى التسوية بين الطرفين ، أو فشل التسوية ، وهذا فارق هام بين دور هذه اللجنة، واللجنة الثلاثية المنصوص عليها في قوانين العمل السابقة، فلا تصدر اللجنة المنصوص عليها في القانون 180 لسنة 2008 أي قرار على الإطلاق، إما التسوية أو الفشل فيها. 

واللجنة بتشكيلها واختصاصاتها لا تقوم إلا بدور متواضع قد لا يكون منه ضرر ولكن لا يرجى الكثير من أعمالها . 

وحرص المشرع على إنشاء هذه اللجنة هو مجرد تمسك بأهداب الماضي حتى لا يعتقد العمال بإلغاء اللجنة الثلاثية التي صورت - دون وجه حق - على أنها مكسباً عمالياً . 

- ويتضح من نص المادة 70 أن اللجوء إلى اللجنة طلبة التسوية الودية واللجوء إلى المحكمة العمالية يتعلق بأي نزاع ينشأ في منازعة من منازعات علاقات العمل الفردية استناداً إلى قانون العمل أو غيره من القوانين واللوائح واجبة التطبيق في علاقات العمل الفردية، وذلك مثل نصوص عقد العمل في القانون المدني أو قانون الطفل أو غيرهما، وهذا تعديل هام جاء به القانون رقم 180 لسنة 2008، فقد كانت المادة 70 قبل التعديل تجعل اللجوء إلى اللجنة الإدارية أو اللجنة القضائية في المنازعات التي تنشأ عن قانون العمل فقط . 

وتبدو أهمية التعديل المشار إليه فيما جرى عليه قضاء محكمة النقض قبل صدور القانون 180 لسنة 2008 من عدم اختصاص اللجان بنظر العديد من المنازعات التي لا تنشأ مباشرة من القانون رقم 12 لسنة 2003 العديد من فقد قضت بأن دعوى طلب ضم مدة خدمة العامل وإرجاع أقدميته في التعيين لا تعد من المنازعات الناشئة عن قانون العمل، كما قضت بأن دعوى صاحب العمل بطلب إنهاء خدمة لحصوله العامل على تقدير ضعيف لا تعد من المنازعات الناشئة عن قانون العمل، فهذه الدعوى تنشأ عن تطبيق قوانين ولوائح غير قانون العمل . 

أما بعد التعديل فهذه المسائل أصبحت تدخل في اختصاص المحكمة العمالية لأن التعديل أضاف لاختصاصها القوانين واللوائح الأخرى المنظمة لعلاقات العمل الفردية . 

وبعد صدور التعديل المشار إليه فقد قضت محكمة النقض بأن اللجوء إلى إجراءات المادة 70 من قانون العمل يتعلق فقط بالدعاوى الناشئة عن علاقة العمل، أما إذا كانت طلبات العامل تتعلق بثبوت علاقة العمل والمستحقات التأمينية فإن ذلك لا يندرج ضمن الدعاوى الناشئة عن علاقة العمل، فهذه المنازعة تتعلق بقانون التأمين الاجتماعي ولا تتعلق بنزاع فردي بين العامل وصاحب العمل . (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 641)

أولاً/ مدلول المنازعة العمالية الفردية :

لاشك أن نطاق مدلول المنازعات العمالية الفردية قد أضحى متسعاً إعمالاً للقانون رقم 180 لسنة 2008 عما كان قبل صدور ذلك القانون مما يقتضي الوقوف على مدلول المنازعة العمالية الفردية في ظل قانون العمل الجديد قبل تعديله بالقانون رقم 81 لسنة 2008 ثم ننتقل إلى بيان مدلول المنازعات العمالية الفردية في ظل قانون العمل الجديد بعد تعديله بالقانون رقم 81 لسنة 2008.

 أ- مدلول المنازعة العمالية الفردية في ظل قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 قبل تعديله بالقانون رقم 180 لسنة 2008 . 

نصت المادة (70) من القانون رقم 12 لسنة 2003 قبل تعديله بالقانون رقم 90 لسنة 2005 على أنه "إذا نشأ نزاع فردي في تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة . 

ومنذ تاريخ العمل بالقانون 12 لسنة 2003 أحالت كافة المحاكم العمالية القضايا المنظورة أمامها إلى اللجان الخماسية التي أصدرت فيها قرارات مسببة بعدم الاختصاص وبإعادتها للمحكمة مرة أخرى ، وفي شق من الدعاوى المحالة إلى اللجنة أو المقامة أمامها ابتداء فصلت اللجنة في موضوعها فألغت محاكم الإستئناف قرارات اللجان تأسيساً على عدم اختصاصها بالنزاع وقضت لجان ومحاكم أخرى بالعكس .. كل ذلك أدى إلى التناقض بين الأحكام والقرارات والغموض في تفسير القانون حتى لدى المشتغلين به والقائمين على إنفاذه مما أضر بحسن سير العدالة وأدى إلى تأخير الفصل في القضايا العمالية أمداً بعيداً . 

وفي ظل هذا النص كنا قد ذهبنا إلى أنه يستفاد من صياغة النص إذا نشأ نزاع فردي في تطبيق أحكام هذا القانون.." أن اختصاص اللجنة يشمل كل منازعات العمل الفردية الناشئة عن تطبيق قانون العمل ولا يخرج عن اختصاصها بالتالي من المنازعات العمالية سوى منازعات العمل الجماعية التي عرفتها المادة (168) من قانون العمل بأنها "كل نزاع يتعلق بشروط العمل أو ظروفه أو أحكام الإستخدام ينشأ بين صاحب عمل أو مجموعة من أصحاب الأعمال وبين جميع العمال أو فريق منهم". 

ومن حيث الموضوع تختص اللجنة بكل المنازعات التي تنشأ في دائرة علاقات العمل الفردية سواء تعلقت بالتشغيل أو عقد العمل الفردي وإثبات علاقة العمل أو  عقد العمل تحت الاختبار أو بالأجور أو بالإجازات أو بالتأديب أو بتنظيم العمل بالمنشأة أو بإنهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب أو التدرج والتدريب المهني ويستثنى من ذلك علاقات العمل غير الخاضعة لقانون العمل وتقضي اللجنة القضائية بعدم اختصاصها ولائياً إذا تعلقت المنازعة بموظف عام ونوعياً إذا تعلقت المنازعة بأحد المنتمين إلى الفئتين الأخريين خدم المنازل وأفراد أسرة صاحب العمل (م4) أو إذا كانت المنازعة المطروحة من غير المنازعات العمالية الفردية كما لو كانت تتعلق بالمطالبة بمستحقات تأمينية استناداً إلى قانون التأمين الاجتماعي أو كان النزاع ناشئاً عن تطبيق أي قانون آخر سوى قانون العمل. 

ويلاحظ في هذا الصدد أن مدلول المنازعة الناشئة عن تطبيق قانون العمل لا ينصرف إلى المنازعات التي تنشأ عن تطبيق قانون العمل الجديد رقم 12 لسنة 2003 ومن حيث الأطراف فإن المنازعة التي تختص بها اللجنة تشمل كل صور منازعات العمل التي تنشأ بين صاحب العمل أياً كان الشكل القانوني له وبين عامل ولا عبرة بنوع القطاع الذي ينتمي إليه العامل سواء كان عاملاً بالقطاع الخاص أو القطاع العام أو قطاع الأعمال العام أو لقطاع الاستثمار بحسبان أن قانون العمل هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل (م3) ولا عبرة بالدرجة الوظيفية للعامل بالمنشأة فاختصاص اللجنة يشمل جميع العمال طالما كانت علاقتهم بصاحب العمل علاقة عمل تابع بالمعنى القانوني فتختص اللجنة بكل منازعات العمل الفردية المتعلقة بعمال جميع قطاعات العمل عدا الفئات التي استثنتها المادة (4) من نطاق تطبيق قانون العمل. وقد أيدنا البعض في هذا التفسير حيث ذهب إلى أن مدلول المنازعة العمالية الفردية التي تختص بها اللجنة الخماسية يتسع ليشمل المنازعات الناشئة عن قانون العمل أو قانون قطاع الأعمال العام أو قوانين القطاع العام أو غيرها من القوانين واللوائح التي تحكم علاقات العمل الأخرى وسارت قرارات العديد من اللجان على هذا التحديد لمدلول المنازعات العمالية الفردية التي تندرج في اختصاصها. 

وذهب اتجاه ثان إلى أن اللجان الخماسية تختص فقط بنظر المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل 12 لسنة 2003 ومن ثم فهي لا تختص بالمنازعات التي يطبق في شأنها لائحة داخلية أو تشريع خاص بإحدى فئات العمال وأن قانون العمل لا يطبق إلا فيما لم يرد بشأنه نص خاص في لائحة نظام العاملين أو في التشريع الخاص كما لا يطبق إلا على المنازعات التي نشأت بعد بدء العمل به وبالتالي لا تختص اللجنة بالنزاع إذا كان المنطبق بشأنه نص خاص في لائحة نظام العاملين أو في التشريع الخاص أو إذا كان تاريخ النزاع سابقاً على بدء تطبيق قانون العمل الجديد وسند هذا الرأي أن المادة (71) من القانون 12 لسنة 2003 قصرت صراحة اختصاص اللجان الخماسية بالمنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكامه بما يستفاد منه أن اختصاص اللجنة يتقيد بهذه الحدود موضوعاً وزمناً. 

وقد حسمت محكمة النقض الخلاف في شأن المنازعات العمالية الفردية التي تدخل في اختصاص اللجنة حيث ذهبت محكمة النقض في ظل النصوص قبل التعديل إلى أن النص في المادة (71) من القانون 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل قبل تعديله بالقانون 90 لسنة 2005 على أن: تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنية لجان ذات اختصاص قضائي من... وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون. يدل على أن المشرع جعل مناط الاختصاص الانفرادي للجان المنصوص عليها في هذا القانون أن تكون منازعة فردية وأن يكون الفصل فيها مما يقتضي تطبيق حكم من أحكام قانون العمل المشار إليه). 

كما ذهبت إلى أن (المشرع جعل مناط الاختصاص الانفرادي للجان المنصوص عليها في قانون العمل 12 لسنة 2003 أن تكون المنازعة فردية وأن يكون الفصل فيها مما يقتضي تطبيق حكم من أحكام قانون العمل المشار إليه وإذ كانت دعوى المطعون ضده بطلب المقابل النقدي لرصيد أجازاته الاعتيادية التي لم يستعملها حتى إحالته للمعاش لا تعد من المنازعات الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل سالف الذكر أن الفصل فيها غير موجب لإعمال أحكامه وإنما يتعين إعمال أحكام القانون رقم 6 لسنة 1984 بإنشاء الهيئة القومية للإنتاج الحربي والشركات والوحدات التابعة لها ومنها الشركة الطاعنة والصادرة بقرار وزير الدولة للإنتاج الحربي رقم 124 لسنة 1995، ولا ينال من ذلك ما استند إليه المطعون ضده من القول ببطلان اللائحة فيما تضمنته من تحديد حد أقصى لمقابل رصيد الأجازات لا يجاوز ستة أشهر وبالتالي يتعين تطبيق أحكام قانون العمل ذلك أنه بافتراض صحة ما ذهبت إليه المطعون ضده في شأن البطلان فإن مخالفة الطاعنة لهذا النص وعدم استعمال المطعون ضده لرصيد أجازات يتجاوز الستة أشهر بسبب يرجع إليها مؤداه إخلالها بالتزام جوهري تفرضه عليها اللائحة والقانون يستوجب التعويض طبقاً للقواعد العامة دون أحكام قانون العمل..). 

وقد طبقت محكمة النقض ذات النظر بالنسبة للمنازعات الخاصة بالعاملين في شركات قطاع الأعمال العام حيث رفضت الدفع المبدي من النيابة العامة بعدم اختصاص المحكمة الابتدائية ولائياً بنظر النزاع ونفت عن اللجنة الاختصاص بالنزاع طالما أن المنطبق عليه لائحة نظام العاملين بالشركة وأسست قضاءها على أن "... قانون شركات قطاع الأعمال العام واللائحة التنفيذية الصادرة نفاذاً لأحكامه بموجب قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1590 لسنة 1991 وكذلك ما تصدره تلك الشركات من لوائح متعلقة بنظم العاملين بها هي الأساس في تنظيم علاقات العاملين بهذه الشركات بحيث تطبق عليها أحكامها ولو تعارضت مع أحكام قانون العمل أو أي قانون آخر وأن الرجوع إلى أحكام قانون العمل لا يكون إلا فيما لم يرد به نص خاص في هذا القانون أو اللوائح الصادرة تنفيذاً له..." ورتب الحكم على ذلك إعمال لائحة نظام العاملين فيما تضمنته من تحديد حد أقصى لمقابل الإجازات الذي يستحقه العامل وهو أربعة أشهر طبقاً لللائحة وأطرحت العمل بقانون العمل الجديد. 

كما أكدت المحكمة أن مناط الاختصاص الانفرادي للجان المنصوص عليها في قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 أن تكون المنازعة فردية والفصل فيها يقتضي تطبيق قانون العمل. 

وبالتالي فقد استبعدت محكمة النقض من نطاق تطبيق المادتين (70، 71) من قانون العمل قبل التعديل كل المنازعات الناشئة عن تطبيق أي تشريع عمالي أو لائحة خارج نطاق قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وحده. 

ب- مدلول المنازعة العمالية الفردية في ظل قانون العمل الجديد بعد تعديله بالقانون رقم 81 لسنة 2008. 

حرصاً من المشرع على إزالة اللبس الذي ثار في ظل النص قبل التعديل الأخير حول تحديد تخوم المنازعات العمالية الفردية فقد جاء النص على "إذا نشأ نزاع فردي بين صاحب العمل والعامل في شأن تطبيق أحكام هذا القانون أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية". 

ويستفاد من صياغة النص أن مدلول المنازعة العمالية الفردية التي يتناولها النص والتي تجري بشأنها التسوية الودية وتختص بها المحكمة العمالية يتعين أن تتوافر فيه ثلاثة شروط: 

1) أن يكون النزاع فردياً يندرج في المنازعات الناشئة في نطاق علاقات العمل الفردية بحسبان أن منازعات العمل الجماعية تستقل بتنظيم تشريعي مغاير لطرق تسويتها. 

2) أن يكون طرفا النزاع صاحب العمل والعامل فالمنازعة العمالية الفردية تشمل كل صور منازعات العمل التي تنشأ بين صاحب عمل أياً كان الشكل القانوني له وبين عامل ولا عبرة بنوع القطاع الذي ينتمي إليه العامل سواء كان عاملاً بالقطاع الخاص أو القطاع العام أو قطاع الأعمال العام أو القطاع الاستثماري بحسبان أن قانون العمل هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل (م3) ولا عبرة بالدرجة الوظيفية للعامل بالمنشأة فاختصاص المحكمة العمالية يشمل جميع العمال طالما كانت علاقتهم بصاحب العمل علاقة عمل تابع بالمعنى القانوني فتختص المحكمة العمالية بكل منازعات العمل الفردية المتعلقة بعمال جميع قطاعات العمل عدا الفئات التي استثنتها المادة (4) من نطاق تطبيق قانون العمل. أما إذا كانت المنازعة بين عمال فحسب ولو تعلقت بشئون العمل فلا تعد منازعة عمالية فردية في هذا الإطار. 3) أن يكون النزاع ناشئاً عن تطبيق أحكام قانون العمل أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فيندرج في مفهوم المنازعات العمالية الفردية كل المنازعات التي تنشأ في دائرة علاقات العمل الفردية أياً كان التشريع المنطبق عليها. 

فقد يكون المنطبق على النزاع قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 سواء تعلقت بالتشغيل أو عقد العمل الفردي وإثبات علاقة العمل أو عقد العمل تحت الاختبار أو بالأجور أو بالإجازات أو بالتأديب أو بتنظيم العمل بالمنشأة أو بإنهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب أو التدرج والتدريب المهني ويستثني من ذلك علاقات العمل غير الخاضعة لقانون العمل. 

وقد يكون المنطبق قانون آخر ينظم علاقات العمل الفردية كقانون نظام العاملين بالقطاع العام رقم 48 لسنة 1978 وقد يكون المنطبق لائحة نظام العاملين بإحدى شركات قطاع الأعمال العام وهي اللوائح التي يصدرها وزير قطاع الأعمال العام طبقاً للقانون رقم 203 لسنة 1991 أو غير ذلك من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية.

وبذلك فقد أزال المشرع اللبس في تحديد ماهية المنازعات العمالية الفردية التي تخضع لأحكامه وأصبحت أي منازعة عمالية فردية مندرجة بغير جدال في نطاق المنازعات العمالية أياً كان التشريع العمالي المنطبق عليها. 

ثانياً : مرحلة التسوية الودية لمنازعات العمل الفردية 

أ- التسوية الودية في ظل قانون العمل الجديد قبل تعديله بالقانون رقم 180 لسنة 2008 

مر نص المادتين (70، 71) من قانون العمل - قبل التعديل الأخير - بفترتين اختلف فيهما حكم مرحلة التسوية الودية الفترة الأولى هي التالية لصدور القانون رقم 12 لسنة 2003 والفترة الثانية هي التالية لصدور القانون رقم 90 لسنة 2005 المعدل لقانون العمل. 

ونستعرض فيما يلي أحكام مرحلة التسوية الودية في الفترتين: 

1) التسوية الودية وفقاً لنص المادة (70) كما ورد في القانون رقم 12 لسنة 2003. 

كان نص المادة (70) كما ورد في القانون رقم 12 لسنة 2003 يجري على أنه: 

"إذا نشأ نزاع فردي في تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب 

جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية...". 

أجاز المشرع لكل من صاحب العمل والعامل في حالة نشوء نزاع فردي في تطبيق أحكام قانون العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً. 

ولم يجعل المشرع اللجوء إلى الجهة الإدارية مرحلة إلزامية يتعين أن تمر بها المنازعة العمالية الفردية وإنما جعله جوازياً بدليل صياغة النص على أنه "إذا نشأ نزاع فردي في تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختص…". 

والجهة الإدارية المختصة هي مديريات القوى العاملة والهجرة طبقاً لقرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 116 لسنة 2003 بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام قانون العمل رقم 12 لسنة 2003. 

وتبدأ مرحلة التسوية الودية للنزاع بطلب التسوية الذي يقدمه أحد طرفي النزاع سواء العامل أو صاحب العمل ويتعين أن يتم تقديم الطلب خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع فإذا مضت تلك المدة سقط الحق في التسوية الودية. 

وتتولى الجهة الإدارية المذكورة بعد تقديم طلب التسوية الودية إليها العمل على إيجاد حل ودي للنزاع بين الطرفين من خلال استدعاء الطرفين وتوضيح حكم القانون في النزاع وتقريب وجهات نظر العامل وصاحب العمل أو من يمثله بغية التوصل إلى حل ودي للنزاع. 

وكان قانون العمل الملغي يسند في المادة (66) إلى الجهة الإدارية الاختصاص بالتسوية الودية للنزاع المتعلق بإنهاء عقد العمل وكذلك كان الحال في قانون العمل الموحد رقم 91 لسنة 1959. 

ويتعين أن تنتهي مرحلة التسوية الودية خلال عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب إليها وهو ميعاد تنظيمي لا تلتزم به الجهة الإدارية بحيث يصح أن تتأخر عن ذلك الميعاد بحب مقتضيات تسوية النزاع ومن ثم لا يترتب على مخالفة هذا الميعاد بطلان في الإجراءات أو سقوط الحق في اللجوء إلى اللجنة والقيد الوحيد هو ضرورة أن يكون عرض النزاع على اللجنة خلال خمسة وأربعين يوماً من تاريخ النزاع سواء تمت التسوية أو لم تتم وهو ميعاد حتمي كما سنوضح. 

فإذا أسفر جهود الجهة الإدارية عن التوصل إلى تسوية النزاع يرتضيها الطرفان انتهى الأمر عند هذا الحد أما إذا فشلت جاز لكل من العامل وصاحب العمل اللجوء إلى اللجنة الخماسية بصحيفة أو بطلب. 

وفي ظل هذا النص لم يكن للجهة الإدارية المختصة أن تبادر إلى إحالة النزاع إلى اللجنة الخماسية فإذا فعلت كان مصير النزاع صدور قرار اللجنة الخماسية بعدم القبول لرفعه بغير الطريق الذي رسمه القانون ذلك أن النص لم يخول الجهة الإدارية أي مكنة لإحالة النزاع إلى اللجنة القضائية المختصة وقد ترتب على ذلك الوضع مشکلات عملية في هذا الشأن مما استوجب إصدار القانون رقم 90 لسنة 2005.

2- التسوية الودية وفقاً لنص المادة (70) معدلاً بالقانون رقم 90 لسنة 2005: نصت المادة (70) من قانون العمل مستبدلة بالقانون رقم 90 لسنة 2005 على أنه: "إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الأمر على اللجنة ولأي منهما التقدم للجهة الإدارية لعرض بطلب لعرض النزاع على اللجنة المذكورة خلال الموعد المشار إليه. 

أبقى المشرع على ذات المواعيد المتعلقة بالتسوية الودية وأسند لذات الجهة الإدارية مهمة التسوية الودية للنزاع وعدل النص بتخويل الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى اللجنة الخماسية. 

وبمقتضى هذا التعديل أضحى مكتب القوى العاملة المختص مخولاً إحالة النزاع إلى اللجنة الخماسية بناءاً على طلب أي من طرفي النزاع خلال الميعاد المشار إليه بالنص وهو خمسة وأربعون يوماً من تاريخ النزاع. 

وبذلك أضحى صحيحاً قانوناً اتصال اللجنة الخماسية بالنزاع بطريق جديد هو طريق الإحالة من مكتب القوى العاملة المختص. 

ب- مرحلة التسوية الودية في ظل قانون العمل الجديد بعد تعديله بالقانون رقم 180 لسنة 2008 

أجاز المشرع لكل من صاحب العمل والعامل في حالة نشوء نزاع فردي في تطبيق أحكام قانون العمل أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية أن يطلب من اللجنة الثلاثية المستحدثة خلال عشر أيام من تاريخ النزاع تسويته ودياً. 

وسوف نتناول فيما يلي تشكيل اللجنة الثلاثية وميعاد اللجوء إليها ودوريها في التسوية الودية.

أ- تشكيل اللجنة الثلاثية: 

تشكل اللجنة الثلاثية على الوجه التالي: 

1) ممثل للجهة الإدارية المختصة (مقرراً) 

والجهة الإدارية المختصة في المادة محل التعليق هي مديريات القوى العاملة والهجرة طبقاً لقرار وزير القوى العاملة والهجرة رقم 116 لسنة 2003 بتحديد الجهات الإدارية المختصة بتطبيق أحكام قانون العمل رقم 12 لسنة 2003. 

2) ممثل للمنظمة النقابية العمالية. 

3) ممثل لمنظمة أصحاب الأعمال. 

ولم يضع المشرع أي ضوابط لاختيار العضو عن منظمة أصحاب الأعمال المشار إليها بل أنه لم يضع لها تعريفاً أصلاً رغم عدم وجود تشريع يجمع منظمات أصحاب الأعمال وينظمها فهناك الغرف التجارية والغرف الصناعية واتحادات رجال الأعمال. 

والتشكيل الثلاثي يجد صداه في مختلف تشريعات العمل المعاصرة وفي اتفاقيات منظمة العمل الدولية باعتباره ممثلاً لمختلف أطراف علاقة العمل بما يسمح بأن تجري التسوية الودية في إطار من الفهم الكامل للنزاع وطبيعة المصالح المتعارضة التي يجري بشأنها بما يحقق ضمانة لطرفي المنازعة العمالية الفردية. 

ب- ميعاد اللجوء إلى اللجنة الثلاثية: 

تبدأ مرحلة التسوية الودية للنزاع بطلب التسوية الذي يقدمه أحد طرفي النزاع سواء العامل أو صاحب العمل ويتعين أن يتم تقديم الطلب خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع و لم يرتب القانون جزاء على تجاوز ذلك الميعاد إلا أن ظاهرة النص يوحي بأن ذلك الميعاد إلزامي بحسبان أن المشرع يجعله جزءاً من المدى الزمني المحدد للجوء إلى المحكمة العمالية كما سنوضح لاحقاً ومن ثم نرى أنه فإذا مضت تلك المدة سقط الحق في التسوية الودية. 

ويثور في هذا الصدد تساؤل كان يثور في ظل النص قبل التعديل وهو تحديد تاريخ النزاع وهو التاريخ الذي يبدأ منه ميعاد اللجوء للجنة الثلاثية للتسوية الودية وهي أولى خطوات طرح النزاع على القضاء. 

في كثير من الحالات يكون تحديد تاريخ النزاع میسوراً كما لو تعلق الأمر بمنع العامل من دخول المنشأة أو الامتناع عن صرف أحد مستحقاته أو إصدار صاحب العمل قراراً بتوقيع جزاء تأديبي على العامل لكن الأمر يحق في حالات أخرى في تحديد تاريخ النزاع مما يترك دوراً واسعاً للمحكمة العمالية في تقدير ما إذا كانت الدعوى العمالية قد رفعت إليها في الميعاد من عدمه. 

وقد ذهبت محكمة النقض في قضاء حديث لها في مجال تحديد تاريخ بدء النزاع إلى أن امتناع المدين عن الوفاء بالحق للدائن عند مطالبته به هو تاريخ بدء النزاع وأن تاريخ إقامة الدعوى يعتبر هو بداية النزاع طالما لم يقدم الطرف الآخر دليل قيام المنازعة قبل رفع الدعوى وبالتالي توسعت محكمة النقض في مدلول تاريخ بدء النزاع فجعلته تاریخ امتناع المدين عن الوفاء بالحق للدائن عند مطالبته به وأقامت قرينة مؤداها اعتبار تاريخ رفع الدعوى هو تاريخ بدء النزاع طالما لم يثبت الطرف الآخر قيام المنازعة في تاريخ سابق على رفع الدعوى أي أن يثبت سبق مطالبة المدعي له بالحق موضوع التداعي في تاريخ سابق وحدوث الامتناع من جانبه عن الوفاء فجعلت عبء إثبات أن تاريخ بدء النزاع سابق على تاريخ إقامة الدعوى على عاتق المدعى عليه. 

ج - دور اللجنة الثلاثية في التسوية الودية: 

تتولى اللجنة الثلاثية بعد تقديم طلب التسوية الودية إليها العمل على إيجاد حل ودي للنزاع بين الطرفين من خلال استدعاء الطرفين وتوضيح حكم القانون في النزاع وتقريب وجهات نظر العامل وصاحب العمل أو من يمثله بغية التوصل إلى حل ودي للنزاع. 

- التسوية الودية جوازية: ولم يجعل المشرع اللجوء إلى الجهة الإدارية مرحلة إلزامية يتعين أن تمر بها المنازعة العمالية الفردية وإنما جعله جوازياً بدليل صياغة النص على أنه "إذا نشأ نزاع فردي بين صاحب العمل والعامل في شأن تطبيق أحكام هذا القانون أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية فلأي منهما أن يطلب من لجنة... تسويته ودياً، فإذا لم تتم التسوية خلال واحد وعشرين يوماً - من تاريخ تقديم الطلب - جاز لأي منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون أو أن يلجأ إليها في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به وإلا سقط حقه في عرض الأمر على المحكمة" بما مفاده أن عدم اللجوء إلى اللجنة الثلاثية لإجراء التسوية الودية لا يمنع صاحب الشأن من طرح النزاع مباشرة على المحكمة العمالية. 

ولا يعتبر اللجوء إلى اللجنة الثلاثية قيداً على حق التقاضي ذلك أن المشرع إنما جعله جوازياً ولم يجعله إلزامياً ولم يرتب عليه أية آثار قانونية فالمشرع إنما تغيأ بهذه القواعد التيسير على الطرفين في تسوية النزاع لعل الجهة الإدارية تتوصل معهما إلى ذلك ولا تحرم أي منهما من حقه الأصلي في اللجوء إلى المحكمة العمالية مباشرة إذا لم يرغب في الالتجاء للجهة الإدارية أو لا وتعتبر دعواه قد رفعت بالطريق القانوني. 

وقد استقرت محكمة النقض على الصفة الجوازية للتسوية الودية في ظل المادة (70) من قانون العمل قبل التعديل الأخير وأن الالتجاء إلى التقاضي مباشرة بغير التقدم لإجراء التسوية الودية لا يحول دون قبول الدعوى. 

مدة مرحلة التسوية الودية: حدد النص مدى زمنياً لانتهاء اللجنة الثلاثية من التسوية الودية وهو واحد وعشرون يوماً من تاريخ تقديم طلب التسوية الودية إليها. ومن ثم يتعين أن تنتهي مرحلة لتسوية الودية خلال واحد وعشرين يوماً من تاريخ تقديم الطلب إليها. وفي تقديرنا أنه میعاد تنظيمي لا تلتزم به الجهة الإدارية بحيث يصح أن تتأخر عن ذلك الميعاد بحسب مقتضيات تسوية النزاع بشرط رضاء طرفي النزاع و من ثم لا يترتب على مخالفة هذا الميعاد بطلان في الإجراءات أو سقوط الحق في اللجوء إلى المحكمة العمالية والقيد الوحيد هو ضرورة أن يكون عرض النزاع على المحكمة العمالية خلال خمسة وأربعين يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء تمت التسوية أو لم تتم وهو ميعاد حتمي كما سنوضح. 

فإذا أسفرت جهود اللجنة الثلاثية عن التوصل إلى تسوية ودية للنزاع يرتضيها الطرفان انتهى الأمر عند هذا الحد أما إذا فشلت فيكون اللجوء إلى المحكمة العمالية وهو ما نعرضه في الفقرة التالية. 

ثالثاً : طرق طرح النزاع على المحكمة العمالية 

أخذاً بما جاءت به المادة (70) بعد تعديلها بالقانون رقم 180 لسنة 2008 من أنه "جاز لأي منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون أو أن يلجأ إليها..." فقد وضع المشرع طريقين الاتصال المحكمة العمالية بالنزاع إذا فشلت جهود اللجنة الثلاثية في تسوية ودياً: 

1)اللجوء إلى المحكمة العمالية من جانب أحد الطرفين مباشرة بالطريق المعتاد لرفع الدعوى. 

2) بطريق الإحالة من الجهة الإدارية وذلك بناء على طلب أحد الطرفين. وفي جميع الأحوال يتعين أن يكون اللجوء إلى المحكمة العمالية خلال خمسة وأربعين يوماً من تاريخ النزاع ويترتب على فوات هذا الميعاد سقوط الحق في عرض الأمر على المحكمة العمالية مما يجعل ميعاد الخمسة وأربعين يوماً ميعاداً حتمياً يتعين اللجوء إلى المحكمة العمالية قبل انقضائه وهذا يقودنا إلى مناقشة ميعاد اللجوء إلى المحكمة العمالية. 

 وقد كان نص المادة (66) من قانون العمل الملغي يوجب على الجهة الإدارية عند إحالة النزاع بشأن طلب الفصل إلى المحكمة المختصة أن تكون الإحالة مشفوعة بمذكرة من خمس نسخ تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الجهة الإدارية المختصة ولم يتضمن القانون رقم 180 لسنة 2008 مثل هذا الحكم إلا أنه ليس هناك ما يمنع من إعماله إذ ييسر على المحكمة العمالية المضي قدماً في نظر النزاع العمالي المحال إليها من الجهة الإدارية المختصة وتحت بصرها ملخص للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الجهة الإدارية المختصة. 

رابعاً : ميعاد اللجوء إلى المحكمة العمالية 

لا يمكن إدراك التطور الذي لحق النص بعد التعديل الأخير بغير إلقاء الضوء على ميعاد السقوط الذي كان منصوصاً عليه في المادة (70) من قانون العمل قبل التعديل، لذلك نبدأ بإلقاء الضوء على ميعاد اللجوء إلى اللجنة الخماسية وفقاً للمادة (70) قبل تعديلها بالقانون رقم 180 لسنة 2008 ثم نلقي الضوء على ميعاد اللجوء إلى المحكمة العمالية وفقاً للمادة (70) بعد تعديلها بالقانون رقم 180 لسنة 2008. 

أ- ميعاد اللجوء إلى اللجنة الخماسية وفقاً للمادة (70) قبل تعديلها بالقانون رقم 180 لسنة 2008 : 

كانت المادة (70) من قانون العمل قبل التعديل الأخير توجب في جميع الأحوال أن يكون اللجوء إلى اللجنة الخماسية خلال خمسة وأربعين يوماً من تاريخ النزاع وكانت ترتب على فوات هذا الميعاد سقوط الحق في عرض الأمر على اللجنة مما يجعل ميعاد الخمسة وأربعين يوماً ميعاداً حتماً يتعين اللجوء إلى اللجنة قبل انقضائه. 

إلا أن السؤال الذي أثير في هذا الشأن هو طبيعة ذلك الميعاد وهل هو ميعاد سقوط منبت الصلة عن مدد تقادم الحق الموضوعي أم أننا بصدد تعديل في مدة تقادم جديدة وقصيرة للدعوي العمالية. 

اختلفت أراء الفقه في ذلك الأمر فقد ذهب البعض إلى أنه إذا سقط حق الأطراف في عرض الأمر على اللجنة الخماسية لعدم مراعاة المدة المنصوص عليها في المادة (70) فإن القضاء العادي ويقصد الدوائر المدنية يكون مختصاً بالفصل في النزاع الفردي في هذه الحالة طالما لم يسقط الحق الموضوعي بالتقادم ومؤدى ذلك أن أصحاب هذا الاتجاه يرون أن ميعاد اللجوء إلى اللجنة الخماسية هو ميعاد سقوط منبت الصلة عن مدد تقادم الحق الموضوعي ورتبوا على ذلك أن سقوط الحق في عرض النزاع على اللجنة لا يمنع من طرح النزاع على القضاء العادي ممثلاً في الدوائر المدنية. 

وذهب رأي آخر في الفقه أن اللجنة القضائية الخماسية هي وحدها صاحبة الاختصاص في نظر الدعاوي العمالية وقد حدد القانون المواعيد المقررة قانوناً للجوء إلى هذه اللجنة وهذه المواعيد هي مواعيد سقوط تتعلق بالنظام العام فإذا لم يلجأ العامل أو صاحب العمل للجنة خلال المدد المشار إليها سقط حقه في اللجوء إلى اللجنة ولما كانت وحدها دون غيرها صاحبة الاختصاص في نظر المنازعات العمالية فإنه يمتنع على صاحب الشأن من ثم اللجوء إلى أي جهة قضائية أخرى واستطرد أصحاب هذا الرأي إلى القول بأن مدد التقادم لم تعد سنة ولا خمس سنوات بل صارت خمسة وأربعين يوماً من تاريخ النزاع أو على أقصى تقدير من تاريخ انقضاء علاقة العمل.

والرأي عندنا أن المشرع قد نص صراحة على اختصاص اللجنة الخماسية دون غيرها بالمنازعات العمالية الفردية الناشئة عن تطبيق قانون العمل بما يحول دون اختصاص المحاكم بالنزاع بعد سقوط الحق في عرضه على اللجنة الخماسية وليس معنى ذلك اتفاقنا مع الرأي السابق في تكييف ميعاد عرض النزاع على اللجنة بأنه مدة تقادم وسوف نعود إلى تلك المسألة بعد قليل.

ب- ميعاد اللجوء إلى المحكمة العمالية وفقا للمادة (70) بعد تعديلها بالقانون رقم 180 لسنة 2008:

نصت المادة (70) مستبدلة بالقانون رقم 180 لسنة 2008 على أنه "... فإذا لم تتم التسوية خلال واحد وعشرين يوماً - من تاريخ تقديم الطلب - جاز لأي منهما أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة إحالة النزاع إلى المحكمة العمالية المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون أو أن يلجأ إليها في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب للتسوية أو لم يتقدم به وإلا سقط حقه في عرض الأمر على المحكمة. 

ومؤدى هذا النص أن المشرع عدل الميعاد المحدد للجوء إلى المحكمة العمالية فجعله خمسة وأربعون يوماً من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية وهي واحد وعشرون يوماً من تاريخ طلب التسوية والذي يتعين تقديمه إلى اللجنة الثلاثية خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع. 

وعلى ذلك يكون المشرع في القانون رقم 180 لسنة 2008 قد أطال الميعاد المحدد لعرض النزاع على المحكمة العمالية عما كان عليه قبل صدور ذلك القانون مفسحاً المجال للعامل في رفع دعواه إلى قاضيه الطبيعي. 

التكييف القانوني لميعاد عرض النزاع على المحكمة العمالية : 

ذهب بعض الفقه في ظل نص المادة (70) قبل تعديلها بالقانون رقم 180 لسنة 2008 إلى أن مدة تقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل لم تعد سنة ولا خمس سنوات بل صارت خمسة وأربعين يوماً من تاريخ النزاع أو على أقصى تقدير من تاريخ انقضاء علاقة العمل. 

والرأي الذي نرجحه أن ميعاد عرض النزاع على المحكمة العمالية هو ميعاد سقوط وليس مدة تقادم ومن ثم فإن ذلك الميعاد منبت الصلة عن مدد التقادم. 

ومما يقطع بأن تكييف ميعاد عرض النزاع على المحكمة العمالية بأنه میعاد سقوط وليس مدة تقادم ما يلي:  

1) من طبيعة الدفع بالتقادم أنه ليس متعلقاً بالنظام العام ولا تقضي به المحكمة من تلقاء نفسها وينبغي التمسك به أمام محكمة الموضوع في عبارة واضحة جلية لا تحتمل الإبهام ذلك إن المادة ( 387/ 1) من القانون المدني إذ نصت على أنه "لا يجوز للمحكمة أن تقضي بالتقادم من تلقاء نفسها، بل يجب أن يكون ذلك بناء على طلب المدين أو بناء على طلب دائنيه أو أي شخص له مصلحة فيه ولو لم يتمسك به المدين. فقد أفادت بذلك أن إبداء الدفع بالتقادم المسقط مقصور على من له مصلحة فيه ولا ينتج هذا الدفع أثره إلا في حق من تمسك به ولم يقل أحد أن الميعاد المنصوص عليه في المادة (70) لا تقضي به المحكمة من تلقاء نفسها بل على العكس من ذلك فمما لا خلاف عليه أن على المحكمة أن تتعرض لذلك الميعاد من تلقاء نفسها وتبحثه لتعلقه بنظام التقاضي مما يقطع بأن الميعاد ميعاد سقوط وليس مدة تقادم. 

2) تنص المادة (383) من القانون المدني على أنه: "ينقطع التقادم بالمطالبة القضائية ولو رفعت الدعوى إلى المحكمة غير مختصة وبالتنبيه. وبالحجز، وبالطلب الذي يتقدم به الدائن لقبول حقه في تفليس أو في توزيع وبأي عمل يقوم به الدائن للتمسك بحقه أثناء السير في احدى الدعاوي. وتنص المادة (384) على أنه: "1- ينقطع التقادم إذا أقر المدين بحق الدائن إقراراً صريحاً أو ضمناً. 2- ويعتبر إقراراً ضمنياً أن يترك المدين تحت يد الدائن مالاً له مرهوناً رهناً حيازياً تأميناً لوفاء الدين". ومفاد هذين النصين أن التقادم ينقطع بالمطالبة القضائية وبأي عمل يقوم به الدائن للتمسك بحقه أثناء السير في احدى الدعاوي أو إذا أقر المدين بحق الدائن إقراراً صريحاً أو ضمنياً أما الميعاد المنصوص عليه في المادة (70) من قانون العمل فلا يقبل الانقطاع مما يجزم بأن الميعاد المذكور ميعاد سقوط .

3) أن محكمة النقض ذهبت في مجال تحديد تاريخ بدء النزاع إلى أن امتناع المدين 

عن الوفاء بالحق للدائن عند مطالبته به هو تاريخ بدء النزاع وأن تاريخ إقامة الدعوى يعتبر هو بداية النزاع طالما لم يقدم الطرف الآخر دليل قيام المنازعة قبل رفع الدعوى) وبالتالي فمن المنصور منطقاً أن يتراخى العامل في المطالبة بحقوقه الناشئة عن عقد العمل لفترة سنة تالية لانتهاء عقد العمل ثم يتقدم إلى صاحب العمل للمطالبة بالحق فيمتنع فيعتبر تاريخ الامتناع هو تاريخ النزاع فإذا رفع العامل دعوى إلى المحكمة العمالية خلال خمسة وأربعين يوماً من انتهاء المدة المحددة للتسوية يكون قد أقامها في الميعاد القانوني للالتجاء للمحكمة العمالية ومع ذلك يظل بمكنة صاحب العمل أن يتمسك بالدفع بالتقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة 698 من القانون المدني. ويدل هذا المثال بشكل قاطع على أن ميعاد عرض النزاع على المحكمة العمالية منبت الصلة عن مدد التقادم. ويقودنا الحديث عن التقادم الحولي إلى بحث مسألة تقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل وهو ما نناقشه فيما يلي: 

تقادم الحقوق والدعاوي الناشئة عن عقد العمل 

لم يتضمن قانون العمل الجديد ومن قبل قانون العمل الملغي نص ينظم تقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل وإذ انتهينا إلى أن الميعاد المنصوص عليه بالمادة (70) من قانون العمل میعاد سقوط منبت الصلة بالتقادم فإن مؤدى ذلك وجوب الرجوع إلى قواعد التقادم المنصوص عليها في القانون المدني. 

وفي هذا الصدد يتعين التفرقة بين النصوص المنظمة لتقادم حقوق العمال في الأجور والنص الخاص بتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل. 

أ- تقادم الأجور:  

تنص المادة (375) من القانون المدني على أنه: 

1) يتقادم بخمس سنوات كل حق دوري متجدد ولو أقر به المدين، كأجرة المباني والأراضي الزراعية، ومقابل الحكر وكالفوائد والإيرادات المترتبة والمهايا والأجور 

والمعاشات. 

وتنص المادة (378) من القانون المدني على أنه: "تتقادم بسنة واحدة الحقوق الآتية: 

أ) .......... 

ب) حقوق العمال والخدم والأجراء من أجور يومية وغير يومية ومن ثمن قاموا به من توريدات. 

2) ويجب على من يتمسك بأن الحق قد تقادم بسنة أن يحلف اليمين على أنه أدى الدين فعلاً. وهذه اليمين يوجهها القاضي من تلقاء نفسه وتوجه إلى ورثة المدين أو أوصيائهم إن كانوا قصراً بأنهم لا يعلمون بوجود الدين أو يعلمون بحصول الوفاء. 

ويتعلق التقادم المنصوص عليه في المادتين ( 375/ 1، 378) مدني بتقادم الأجور وقد تعددت الآراء التي قيلت في محاولة تحديد نطاق سريان نوعي التقادم الحولي والخمسي المنصوص عليهما في المادتين المذكورتين لكن تلك المحاولات لم تعد صالحة في ظل قانون العمل الجديد لتحديد نطاق سريان نوعي التقادم إذ تعتمد هذه الآراء على فكرة التفرقة بين العمال من جهة والموظفين والمستخدمين من جهة أخرى وهي تفرقة لم يعد لها محل في ظل القانون الحالي فالتقادم سواء أكان حولياً أو خمسياً يسري بالنسبة لكافة العاملين ويسري بالنسبة للأجر الذي يحصل عليه كل من يعمل أياً كانت تسميته لذلك ذهب البعض إلى أن تحديد مجال تطبيق كل نوع يكون بتطبيق أي منهما متى توافرت شروطه فالتقادم الحولي يقوم على قرينة افتراض الوفاء فلا يصح التمسك به إذا كان المدين قد سلك مسلكاً يتعارض مع هذه القرينة لذلك أوجب المشرع على من يتمسك بالتقادم الحولي أن يحلف يمين الاستيثاق على أنه أدى الدين فعلاً أما التقادم الخمسي فقصد به تجنب المصاعب التي قد يتعرض لها صاحب العمل إذا ظلت ديون الأجر تتراكم عليه مما يضطره إلى الوفاء بها من رأس ماله فالتقادم الخمسي لا يقوم على قرينة الوفاء ولذلك يجوز للمدين أن يتمسك بالتقادم الخمسي حتى لو كان قد أقر أنه لم يف به. 

ومناط خضوع الحق للتقادم الخمسي اتصافه بالدورية والتجدد وأن يكون الحق مستحقاً في مواعيد دورية أياً كانت مدتها وأن يكون الحق بطبيعته مستمراً لا ينقطع ولو ترك بغير مطالبة. ويسري ذلك بالنسبة للأجور حال قيام علاقة العمل. 

ب- تقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل: 

تنص المادة (698) من القانون المدني على أنه "تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد إلا فيما يتعلق بالعمالة والمشاركة في الأرباح والنسب المئوية في جملة الإيراد فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد. 

ولا يسري هذا التقادم الخاص على الدعاوي المتعلقة بانتهاك حرمة الأسرار التجارية أو بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان احترام هذه الأسرار.

ولم تتضمن نصوص قانون العمل نصاً بشأن تقادم الدعوى الناشئة عن عقد العمل ومن ثم فقد ترك المشرع أحكام التقادم للقواعد العامة المنصوص عليها في القانون المدني فتسقط هذه الدعاوي بالتقادم بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد وفقاً للمادة (698) من القانون المذكور فيما عدا ما يتعلق فيها بالمسائل التي حددتها تلك المادة وأوردت لها أحكاماً خاصة. 

وقد راعى الشارع في هذا التقادم ملاءمته لاستقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل 

والمواثبة إلى تصفية المراكز القانونية لكل من رب العمل والعامل على السواء . 

وكان الفقه قد اختلف في ظل قانون العمل الملغي حول تكييف مدة السنة المنصوص عليها في المادة (698) مدني والتي تتقادم بها الدعاوى الناشئة عن عقد العمل هل هي ميعاد سقوط أم مدة تقادم فذهب رأي إلى أنها مدة سقوط استناداً إلى أن النص عليها قد ورد عاماً لم يقصد به حماية أي من الطرفين دون الآخر وإنما قصد به وضع إجراء تنظيمي بحت بقصد تقصير أمد المنازعات في الدعاوى الناشئة عن عقد العمل كي يتوفر الاطمئنان الاجتماعي لدى أرباب الأعمال وبين طائفة العمال حتى يتفرغوا إلى ما يوكل إليهم من أعمال لها أثرها الجسيم في الاقتصاد ورجح الرأي القائل بأنها مدة تقادم وليست مدة سقوط وقد أفصحت عن ذلك محكمة النقض ويسري التقادم الحولي على دعاوى المطالبة بالأجور باعتبارها من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل وذلك بعد انتهاء عقد العمل. 

تقادم الحق وتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل: 

من المقرر في قضاء محكمة النقض التفرقة بين تقادم الحق وتقادم الدعوى فالدعوى هي حق الالتجاء إلى القضاء وليست الحق الذي تحميه ويقتصر طريق التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة (698) مدني على تقادم الدعوى لا على الحق ذاته وبالتالي فهو تقادم من نوع خاص ويتعين التمييز بين تقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ويحكمه نص المادة (698) مدني فتسقط هذه الدعاوي بالتقادم بانقضاء سنة تبدأ من وقت انتهاء العقد وبين تقادم الحق ويحكمه نص المادتين ( 375/ 1 ، 378 ) مدني هو تقادم الحق ويبدأ من تاريخ الاستحقاق سواء انتهى العقد أم لم ينته. 

- تقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل وميعاد سقوط حق اللجوء إلى المحكمة العمالية. 

يتعين التمييز بين تقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بالمعنى المذكور في الفقرة السابقة وبين ميعاد سقوط حق اللجوء إلى المحكمة العمالية والذي يحتسب كما أشرنا سلفاً من تاريخ بدء النزاع وقد أشرنا إلى أن محكمة النقض قد توسعت في تحديد تاريخ بدء النزاع حيث ذهبت إلى أن امتناع المدين عن الوفاء بالحق للدائن عند مطالبته به هو تاريخ بدء النزاع وأن تاريخ إقامة الدعوى يعتبر هو بداية النزاع طالما لم يقدم الطرف الأخر دليل قيام المنازعة قبل رفع الدعوى وبالتالي فإن القول بأن مدد التقادم لم تعد سنة ولا خمس سنوات بل صارت خمسة وأربعين يوماً من تاريخ النزاع أو على أقصى تقدير من تاريخ انقضاء علاقة العمل لا يمكن التسليم به على إطلاقه كما أشرنا سلفاً. 

وإذا كان إنهاء عقد العمل بالإرادة المنفردة لصاحب العمل بالتالي فلا يبدأ منه التقادم الحولي المسقط للدعاوي الناشئة عن هذا العقد إلا من وقت إخطار العامل بهذا الإنهاء إخطاراً صحيحاً أو علمه به علماً يقيناً. 

الدعاوى الناشئة عن عقد العمل التي يسري عليها تقادم المادة 698 مدني : 

يسري هذا التقادم على جميع علاقات العمل سواء تلك الخاضعة لقانون العمل أو الخاضعة للقانون المدني. 

وهو يسري على الدعاوى المتولدة عن عقد العمل سواء من تنفيذه أو ترتبت على انتهائه سواء أكانت الطلبات في الدعوى سببها القانوني مباشرة هو العقد أم كان لها سبب قانوني آخر مثل دعاوى التعويض عن الفصل التعسفي وسببها المسئولية التقصيرية. 

ويسري هذا التقادم على دعاوى المطالبة بالأجور كما يسري على دعاوى بطلان قرار الفصل أو قرار الوقف باعتبارها جميعاً من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل.

ويسري التقادم الحولي على كافة الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بما في ذلك دعاوى المطالبة بشهادة نهاية الخدمة ودعوى المطالبة بنفقات البعثة التدريبية ودعوى المطالبة بإعانة التهجير وضمها إلى أساس المرتب. 

ولا تعتبر دعوى إثبات علاقة العمل من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل طبقاً لنص المادة (698) من القانون المدني فلا يسري عليها التقادم الحولي. 

وتعتبر دعوى المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الإجازات الاعتيادية من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل فيسري عليها التقادم الحولي. 

وقد استثنت المادة (698) الدعاوى المتعلقة بانتهاك حرمة الأسرار التجارية أو بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان احترام هذه الأسرار. 

ولا يسري هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إصابات العمل لأنها ليست من الدعاوي الناشئة عن عقد العمل وكذلك سائر الدعاوي المتعلقة بحقوق تأمينية مقررة بقانون التأمين الاجتماعي. 

- بدء التقادم الحولي: يبدأ ذلك التقادم من وقت انتهاء عقد العمل أياً كان سبب انتهاء العقد لأي سبب من الأسباب التي نظمتها المواد من (104 إلى 129) من قانون العمل. 

وبالنسبة للدعاوى المتعلقة بالمطالبة بالعمالة والمشاركة فى الأرباح والنسب المئوية في جملة الإيراد، فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد طبقاً للمادة (691) من القانون المدني. 

- وقف وقطع التقادم الحولي: يسري على هذا التقادم الأحكام العامة المقررة في القانون المدني لوقف التقادم وانقطاعه ومن ثم فإن رفع الدعوى إلى محكمة غير مختصة هو سبب لقطع التقادم. كما ينقطع التقادم بالتنبيه وبالحجز، وبالطلب الذي يتقدم به الدائن لقبول حقه في تفليس أو في توزيع وبأي عمل يقوم به الدائن للتمسك بحقه أثناء السير في إحدى الدعاوي وينقطع التقادم إذا أقر المدين بحق الدائن إقراراً صريحاً أو ضمنياً وذلك كله وفقاً للمادتين (383، 384) مدني. (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 152)

ما هو المقصود بتاريخ النزاع ؟ 

جاء نص المادة (70) بعبارة مطاطة غير محددة وهي تاريخ النزاع، فها هو المقصود بتاريخ النزاع؟ 

• الوضع في ظل القانون الملغى (137) لسنة 1981 م : 

جاء بنص المادة (66) من القانون، الآتي: «للعامل الذي يفصل من العمل بغير مبرر أن يطلب وقف تنفيذ هذا الفصل ويقدم طلباً إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال مدة لا تتجاوز أسبوعاً من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بذلك بكتاب مسجل .

ونلاحظ في القانون السابق الآتي : 

1- أن اللجوء إلى الجهة الإدارية مكتب العمل، كان في حالة الفصل من العمل فقط ، أما الوضع في القانون الحالي فإن اللجوء إلى مكتب العمل ثم إلى اللجان الخماسية يكون في جميع المنازعات الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل . 

2- أن ميعاد اللجوء إلى مكتب العمل كان محسوباً وواضحاً - وهو أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بكتاب مسجل . 

• الوضع في ظل القانون الحالي : 

1- أن اللجوء إلى مكتب العمل ثم اللجان الخماسية يكون في كافة المنازعات الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل . 

2- أن اللجوء إلى مكتب العمل يكون خلال أسبوع من تاريخ النزاع وتاريخ النزاع عبارة مطاطة غير محددة وعلى سبيل المثال .. ففي حالة انتهاء خدمة العامل يكون هناك تاريخ محدد لنهاية الخدمة ، ولكنه لا يعتبر تاريخاً لبدء النزاع ، حيث لا يوجد مبرر منطقي للربط بين تاريخ انتهاء الخدمة وتاريخ النزاع ، فقد يبدأ النزاع بعد تاريخ انتهاء الخدمة ، فها هو تاريخ النزاع وكيف تحتسب مدة الأيام السبعة ؟

3- أن موعد الأيام السبعة الذي حددته المادة (70) من القانون الجديد بعد استلهاماً لروح المادة (16) من القانون السابق.. وهذا الموعد يمثل ضرراً مؤكداً لكافة أطراف النزاع حيث من المحتمل مضي ميعاد الخمسة وأربعون يوماً خلال إجراءات الإحالة إلى اللجنة الخماسية .. في حين أن القانون السابق حدد الأيام السبعة للجوء إلى مكتب العمل ، ولكن العامل كان له الحق في اللجوء إلى المحكمة مباشرة. 

وكانت تسري أحكام التقادم الواردة في القانون المدني على النحو التالي :

أ) اللجوء إلى المحكمة خلال سنة من تاريخ الفصل في حالة الفصل طبقاً للمادة 698 مدني .

ب) اللجوء إلى المحكمة خلال خمسة أعوام في حالة الوجود بالخدمة، والمطالبة بحق دوری تتجدد مثل الأجور .

ج) اللجوء إلى المحكمة خلال خمسة عشر عاماً في حالة الوجود بالخدمة والمطالبة بباقي الحقوق مثل الترقية. " 

فإذا جاء النص الخاص في المادة (70) محدداً ميعاد اللجوء إلى اللجنة - وهو سبعة أيام - ويكون هذا الميعاد هو ميعاد اللجوء إلى اللجنة في كافة المنازعات الناشئة عن تطبيق أحكام قانون العمل، وبالتالي لا تسري أحكام التقادم - السابق الإشارة إليها الواردة بالقانون المدني - فإن هذا يمثل ضرراً بلغاً لأطراف النزاع. 

ونخلص فيما سبق إلى أن تحديد موعد سبعة أيام من تاريخ النزاع يمثل ضرراً الأطراف النزاع للآتي :

1- أن اللجوء إلى مكتب العمل بعد مضي سبعة أيام من تاريخ النزاع وما سبقه من مضي خمسة وأربعون يوماً - المحددة للجوء إلى اللجنة الخماسية - يترتب عليه سقوط الحق نهائياً للمطالبة بالحق لأنه لا توجد محكمة بعد ذلك يمكن اللجوء إليها خلال المواعيد المحددة للتقادم بالقانون المدني ، والموضحة بالفقرة السابقة. 

2- أن تاريخ النزاع غير محدد وهو ما يمثل ضرراً بأطراف النزاع وعلى كل ، وفي جميع الأحوال فإن أطراف النزاع يجوز لها اللجوء إلى اللجنة الخماسية خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع . 

مثال : 

إذا كان هناك عامل ، ورم من أجره أو حوافزه لمدة عام أو أكثر، فهل يسقط حقه في اللجوء إلى اللجنة بمضي خمسة وأربعين يوماً ؟ 

إننا نرى أن هذا العامل - في ظل النص الحالي لا يسقط حقه من تاريخ الاستحقاق ، ولكن من تاريخ النزاع .. أي أن هذا العامل عليه أن يتقدم بطلب إلى صاحب العمل أو مكتب العمل، ويحتسب ميعاد الخمسة وأربعون يوماً من تاريخ رفض صاحب العمل صرف الأجور أو الحوافز المطالب بها. 

هذا هو ما يجب اتباعه وفقا لما نراه ، ولكننا نری إزالة لأي لبس أو خلط أن يلغى میعاد الخمسة وأربعون يوماً وتطبق مواعيد التقادم الواردة بقانون المرافعات والقانون المدني . (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 271)

وختاماً يمكن إجمال ملاحظتنا على تشكيل اللجنة واختصاصها فيما يأتي :

أولاً : أن الأغلبية من أعضاء اللجنة ليسوا من رجال القضاء ، وبالتالي فإن الأعضاء الثلاثة من غير القضاة وهم : مدير مديرية القوى العاملة ، وعضو اتحاد نقابات العمال وعضو منظمات أصحاب الأعمال قد يوافقون على القرار أو لا يوافقون ، وبالتالي يكون لهم الأغلبية ويصبح قرارهم بمثابة حكم محكمة ابتدائية ، وهو وضع بالغ الخطورة يتعارض مع قانون السلطة القضائية ، بل ويتعارض مع الدستور ، حيث يصدر حكمها بالأغلبية وفقاً لحكم المادة (72).  

ثانياً : إن تشكيل اللجنة بالنسبة للأعضاء من غير العنصر القضائي أتاح أن يحضر ممثلون عنهم ، وبالتالي فإن مدير مديرية القوى العاملة قد يندب بدلاً منه أحد مفتشي العمل أو مدير مكتب العمل كما قد تنتدب منظمة أصحاب الأعمال أي شخص دون المستوى ، وحينئذ يتصدى أمثال هؤلاء لإصدار قرارات اعتبرها النص بمثابة أحكام كلية واجبة النفاذ فعد وضع الصيغة التنفيذية عليها ، فضلاً عن أنه يضع سلطة الحكم في أيدي أناس غير مؤهلين للقضاء . 

ثالثاً : تعميم اختصاص اللجنة بنظر جميع المنازعات الفردية ينطوي على صعوبات بالغة في العمل، فمثلا إذا تظلم عامل من عدم صرف أجره أو تظلم من توقيع جزاء عليه أو تظلم من عدم حصوله على أجازة أو غير ذلك من المنازعات الفردية البسيطة التي كانت مكاتب العمل تقوم بحلها بسرعة ، فمثل هذه النزاعات سوف تعرض على اللجنة الخماسية بها تستغرقه من الوقت والجهد.. وفي ذلك أيضاً سلب لبعض اختصاصات مكاتب العمل بل وشل نشاطها تماماً إذ ما دامت هذه اللجان هي وحدها المختصة دون غيرها بحيث النزاعات الفردية ، فإذا يبقى إذن لمكاتب العمل !! خصوصاً وأن اللجوء إليها اختياري . 

رابعاً : لم يوضح النص دور اللجنة في حال ما إذا اكتشفت أثناء بحث نزاع فردي وجود مخالفة للقانون فهل تقوم هي بتحرير محضر ضد صاحب العمل أم تحيل الأمر إلى مکاتب تفتیش العمل للإنتقال والتأكد من وقوع المخالفة أم تحيل الأوراق للنيابة العامة لإتخاذ الإجراءات القانونية ضد المخالف . 

خامساً: أشار النص إلى نوعيات محددة من النزاعات الفردية حيث قال إن اللجنة تختص ببحث مشروعية قرار الفصل والطعن المقدم من العامل في حالة إنهاء العقد طبقاً لأحكام الباب السابع من القانون ، وهو الباب الذي يتضمن نصوص المواد من (104) إلى (130) والخاصة بإنتهاء عقد العمل محدد المدة وعقود العمل غير محددة المدة . 

کما تختص اللجنة على وجه الخصوص ببحث المنازعات الناشئة عن الفصل التأديبي وإنهاء عقد العمل وخاصة فيما يتعلق بمستحقات العامل من أجور وتعويضات . 

ويلاحظ على الصياغة التهاتر والتكرار والغموض والتعميم، وكلها عيوب تؤدي إلى عرقلة تطبيق هذه النصوص ويبدو أن واضعي هذا النص ليس لديهم فكرة أو دراية كاملة عها يجري فعلاً في العمل ، فقد جاءت القواعد التي تضمنها النص نظرية بحتة ، آية ذلك أن اللجنة الخماسية التي يناط بها نظر هذه المنازعات لن يكون بوسعها تغطية كل هذه النزاعات ، فكيف تقوم لجنة خماسية بأعمال العديد من مكاتب العمل والقوى العاملة ، وتفتيش العمل .. خصوصاً وأن قراراتها بمثابة أحكام محكمة ابتدائية ، أي أنها تشكل في عاصم المحافظات ، وليس في المراكز - كما هو الحال بالنسبة لمكاتب العمل ومحاكم شئون العمال الجزئية . 

سادساً : حددت المادة للجنة موعدا أقصاه خمسة عشر يوماً لنظر قرار الفصل والبت فيه ، وهذا الميعاد تنظيمي بلا شك ولا يترتب على مخالفته ثمة بطلان ، فيجوز التأجيل أكثر من مرة وهذا عيب آخر في النص . 

سابعاً : أن اللجنة لا تملك إلزام رب العمل بإعادة العامل إلى عمله حتى مع وجود هذا النص الملزم لأن علاقة العمل علاقة مدنية تقوم على الإعتبارات الشخصية ، ولا يمكن إرغام صاحب العمل على تشغيل عامل لا يرغب في التعامل معه ، كما أن العقد إذا فسخ أو أنهي بمعرفة صاحب العمل فلا تملك اللجنة إعادته إلى الحياة ، فهذا يتعارض مع القواعد العامة فضلاً عن أنه غير دستوري . 

ثامناً : إن إسناد الحكم بالتعويض للعامل المفصول إلى اللجنة الخماسية ينطوي على صعوبات بالغة ، ذلك أن التعويض وتقديره يحتاج إلى أهل الخبرة ، كما يحتاج إلى بحث موضوعي ، وتحقيق لا يمكن للجنة أن تؤديه على أكمل وجه مع ما هو ملقى على عاتقها من بحث هذا الكم الهائل من النزاعات الفردية . 

وإذا كان النص قد أجاز للجنة إصدار قرار بوقف تنفيذ الفصل ، والفصل في التعويض المؤقت، فإذا عن التعويض النهائي، وهو يحتاج إلى تحديده بمعرفة أهل الخبرة ، كما أن النص لم يحدد الجهة التي تحكم بالتعويض النهائي ، فهل هي اللجنة أم جهة قضائية أخرى . 

تاسعاً : إذا كان النزاع المطروح بشأن فصل عامل بسبب نشاطه النقابي فإن اللجنة يجوز أن تصدر قرارها بإعادته إذا ثبت لها ذلك، وقد جعل النص عبء الإثبات على صاحب العمل بأن يثبت أن الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط ، وتلك مسائل في غاية التعقيد ، ويصعب البت فيها بدون الإستعانة بالخبراء وإجراء التحقيق وسماع الشهود . 

عاشراً : هذه اللجنة ذات اختصاص قضائي وهي خماسية تتكون من اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمها وفقاً لأحكام قانون السلطة القضائية . 

ويضاف إلى هذين العضويين القضائيين ثلاثة أعضاء ، هم : مدير مديرية القوى العاملة والهجرة - الذي يقع في دائرته مقر العمل أو من ينيبه ، وعضو من الإتحاد العام لنقابات عمال مصر ، وعضو من منظمة أصحاب الأعمال المختصة أي التي لها صلة بالنزاع. 

ويصدر بتشكيل اللجنة قرار من وزير العدل بالإتفاق مع الإتحاد العام لنقابات عمال مصر واتحاد منظمات أصحاب الأعمال . 

ويلاحظ أن النص اشترط من بين الأعضاء عضو من الإتحاد العام لنقابات عمال مصر والنص في هذا ينطوي على غموض ويفتح باب الاجتهاد ذلك أنه إذا كان المقصود هو عضو من مجلس إدارة اتحاد نقابات العمال، وهو مجلس يتألف من خمسة وعشرين عضواً فمعنى ذلك أن اللجان الخماسية لن تجد من هؤلاء الأعضاء من يمثلون الأتحاد أما إذا كان المقصود هو أن يختار الإتحاد أحد أعضاء المنظمات النقابية ، فإن ذلك لابد أن يكون له ضوابط و شروط حتى لا يعطي اتحاد نقابات العمال صلاحيات في الإختيار دون حدود لأفراد يصدرون قرارات تعتبر أحكاماً نهائية وهو وضع بالغ الخطر والغرابة في آن . 

كذلك بالنسبة لمنظمة أصحاب الأعمال لم يحدد النص ضوابط و شروط اختيار العضو الممثل لأصحاب الأعمال في اللجنة الخماسية ولم يشر النص إلى قرار وزاري بصدر بتنظيم هذه المسائل .

                                                                                      وعليـــه 

حفاظاً على حقوق العمال ، واستقرار لعلاقات العمل ، نهيب بالسيدة/ وزيرة القوى العاملة والهجرة أن تدعو المجلس الإستشاري الأعلى للعمل لمراجعة هذا النظام المستحدث وأن يدعى إليه كافة الخبراء المتخصصين من أصحاب الرأي والفكر والذين عايشوا مشاكل التطبيق ، ولديهم رؤية قانونية واضحة مستمدة من ممارسة فعلية ، وليست رؤية نظرية مكتسبة ، لم تطلع على الممارسة الفعلية . (راجع الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 280)

تناولت هذه المادة في مضمونها خطوات حل المنازعات الفردية سواء في تطبيق أحكام هذا القانون أو أي من القوانين أو اللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية ، ويدخل في إطار هذا المضمون كافة المنازعات المتعلقة بالعاملين الخاضعين لقانون القطاع العام وقطاع الأعمال العام والمدارس الخاصة والإستثمار الأجنبي وأي قانون خاص ، وفي إطار نوع النزاع سواء كان فصلاً تعسفياً أو مطالب عالية متعلقة بالعلاوات أو النقل التعسفي أو العلاوة الدورية.. فقد استرجع المشرع فكرة اللجنة الثلاثية التي كان معمولاً بها في القانون رقم 137 لسنة 1981 لتكون مختصة بالنظر أولاً في هذه النزاعات قبل إحالتها للمحكمة العمالية إلا أن عرض النزاع عليها ليس إلزاميا ولكن جوازياً إذا رغب أحد الطرفين المتنازعين ذلك.. وفي حالة عرض النزاع عليها حدد القانون اللجوء إليها خلال عشرة أيام من تاريخ النزاع ، ولها أن تحاول لتسوية النزاع خلال إحدى وعشرين يوماً ، فإن لم تنجح في المتنازعين أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة - وهي مكتب علاقات العمل - إحالة النزاع إلى المحكمة العالية من تاريخ انتهاء المدة المحددة للتسوية الودية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب التسوية أو لم يتقدم به ، وإلا سقط حقه في عرض أمره على المحكمة . 

ومن ثم فإن مدة الخمسة وأربعين يوما يتم احتسابها من تاريخ انتهاء المهلة المحددة للتسوية الودية هي موعد سقوط الدعوى ولا يجوز رفعها بعد ذلك مجدداً أمام أي دائرة مدنية.. ولكن الغير مفهوم هنا في إطار هذه الصياغة هو حالة ما إذا لم يتقدم أحد المتنازعين إلى اللجنة فقد جعل النص هو خمسة وأربعون يوماً من تاريخ انتهاء المهلة المحددة لإنهاء عمل اللجنة.. فكيف تحسب المهلة أساساً إذا لم يلجأ المتنازع إلى اللجنة أم هي مدة افتراضية تزاد على مدة الخمسة والأربعين يوماً ؟ 

كما أن النص المعروض لم يعالج نصاً كان في المادة قبل التعديل وهي تاريخ وقوع النزاع» حيث أشار إليها في النص الحالي «تاريخ النزاع ، فإنه كان من السهل تحديده في القانون 137 لسنة 1981 في حالة الفصل حيث كان يلزم صاحب العمل بإخطار العامل بكتاب مسجل بعلم وصول .. ومن هنا كان لتحديد مدة اللجوء إلى مكتب العمل تتم بشكل قطعي ومحدد في ظل نص أيضاً كانت تتقادم بموجبه الدعاوى العمالية بمدة سنة ، ولكن النص المعروض حدد مواعيد لسقوط الدعاوى العمالية بــ (45 يوماً) من تاريخ إنتهاء المهلة المحددة للجنة الإدارية للتسوية الودية ومن ثم كان ينبغي التفرقة في النزاعات العالية بين الفصل والمطالب وإلزام صاحب العمل في حالات الفصل بإخطار العامل بكتاب مسجل بعلم وصول ولكن لم يلجأ المشرع إلى ذلك لسبب رئيسي أنه انتزع سلطة توقيع الفصل كعقوبة تأديبية من صاحب العمل وجعلها في يد المحكمة العالية (نص المادة 68 والتي كانت اقترحت اللجنة الفنية للمشروع تعديلها أيضاً)، بحسبان أن قرار الفصل هو أحد مظاهر السلطة التنظيمية لرب العمل وإذا تعسف في استعمال حقه فإن قراره خاضع لرقابة القضاء وذلك بإلزامه بدفع التعويض المؤقت والنهائي إزاء ما ارتكبه من عسف في حق العامل . 

ومن الواضح أن اللجنة المشار إليها هي لجنة إدارية تشكلها مديرية القوى العاملة المختصة وفي القانون السابق كانت تسمى اللجنة الثلاثية وكانت تختص فقط في النظر في طلبات نصل العاملين ، وكانت تختص مکاتب علاقات العمل في غيرها من المنازعات .. أما النص المعروض فقد أعطى لهذه اللجنة صلاحية النظر في كافة النزاعات العالية مما يمثل تدخلاً في صميم عمل أجهزة وزارة العمل ، ومن ثم فعلی مکاتب علاقات العمل بموجب هذا النص ألا تبحث أي شکاوی فردية وأن تحيل ما لديها وما سيرد لها من شکاوی لهذه اللجنة بحسبان أنها أصبحت بموجب هذا النص هي جهة الاختصاص وكنت أتمنى أن يقتصر عمل هذه اللجنة على بحث حالات الفصل فقط .  

كما أن الملاحظ على تشكيل اللجنة أنه ليس لها رئيس ينظم عملها ، كما أنه اكتفى في تحديد ممثليها بالآتي ممثل عن المنظمة النقابية ومثل عن منظمة أصحاب الأعمال ولم يذكر المشروع كلمة «المعنية ، ليكون ممثل تلك المنظمة أقدر على فهم طبيعة النزاع .. ولا أتصور أن يكون لدى هذه المنظمات من ممثليها في هذه اللجان على مستوى الجمهورية حيث إنه وفقاً للتنظيم الإداري لمكاتب علاقات العمل لا يقل عددها عن 500 مکتب ، بينما كانت هذه المنظمات تجد صعوبة في من يمثلها في اللجان القضائية على مستوى الجمهورية والبالغ عددها 70 لجنة . (راجع الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 299)

تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بإنقضاء سنة تبدأ من وقت إنتهاء العقد عملاً بالمادة 698 من القانون المدني، وتنحصر تلك الدعاوى في المنازعات التي تستند إلى إخلال أحد المتعاقدين بالتزاماته التي تضمنها عقد العمل أو التي تضمنتها نصوص القانون المنظمة لهذا العقد بإعتبارها مقررة لإرادة طرفيه، يستوي أن تستند الدعوى إلى قواعد المسئولية العقدية أو المسئولية التقصيرية، بإعتبار أن التقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة سالفة البيان، هو إستثناء من التقادم الذي قررته القواعد العامة، سواء في المسئولية العقدية أو التقصيرية، وبالتالي تتقادم دعوى الرجوع بالأجر بإنقضاء سنة من وقت إنتهاء العقد بإعتبار أن إلتزام رب العمل بدفع الأجر من الإلتزامات الناشئة عن عقد العمل رغم أن الإخلال بهذا الإلتزام يرتب مسئولية رب العمل الجنائية وبالتالي يرتب مسئوليته التقصيرية، وأيضاً دعوى رجوع العامل على رب العمل بالتعويض المتسبب الأخير في إنهاء العمل بالحيلة والغش وفقاً للفقرة الأولى من المادة 696 من القانون المدني، وأيضاً دعوى رجوع العامل على رب العمل بالتعويض عن الفصل التعسفي وهی دعوی تستند إلى المسئولية التقصيرية .

وتبدأ مدة التقادم من وقت إنتهاء عقد العمل، بأي سبب من أسباب الإنتهاء ، کفسخ العقد أو تفاسخه أو إنفساخه أو بطلانه ، إذ يرتبط التقادم الحولى بإنحلال الرابطة العقدية، سواء تم ذلك رضاء أو قضاء، طالما إنحصر الحكم الصادر في المنازعة بفسخ العقد أو إبطاله دون أن يلزم المدعى عليه بشئ وإلا كان الحكم ذاته هو محل التقادم، والمقرر أن الأحكام تتقادم بإنقضاء خمس عشرة سنة تبدأ بالنسبة للحكم الإنتهائي من وقت صدوره، فان كان ابتدائياً ولم يطعن فيه بدأ تقادمه أيضاً من وقت صدوره وليس من وقت إنتهاء مواعيد الطعن فيه.

فإن لم تكن الدعوى ناشئة عن عقد العمل بأن إستندت إلى سبب غيره فلا تخضع للتقادم المنصوص عليه في المادة 698 وإنما للنص القانونی المنظم لها.

رغبة من المشرع في سرعة تصفية المنازعات الناشئة عن عقد العمل بعد إنحلال الرابطة العقدية، قرر سقوط الدعاوى المتعلقة بذلك في أجل قصير حدده بسنة واحدة من وقت إنتهاء العقد.

فإن كان العقد مازال نافذاً، فإن تقادم الحقوق وسقوط الدعاوى الناشئة عنه ، تخضع للقواعد العامة، فالأجر الذي يستحقه العامل يخضع للتقادم الخمسى بإعتباره من الحقوق الدورية المتجددة .

التنازع بين التقادم الحولي والتقادم الخمسي للحقوق الناشئة عن عقد العمل :

مؤدی نص المادة 698 من القانون المدني، أن تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بإنقضاء سنة تبدأ من وقت إنتهاء العقد، وبالتالي لا يتحقق التقادم الحولي المنصوص عليه بتلك المادة إلا عندما ينتهي عقد العمل، ويكون هذا الإنتهاء هو مناط التقادم الحولي الذي نصت عليه المادة سالفة البيان، وهو تقادم خاص بالدعاوى الناشئة عن عقد العمل يحول دون إخضاعها للقواعد العامة في التقادم.

ويترتب على ذلك أن الحقوق التي تستحق أثناء سريان العقد، تخضع للتقادم الذي تقرره القواعد العامة دون التقادم الحولي الذي تقرره المادة 698 سالفة البيان، وپسری کل من نوعى التقادم في النطاق المقرر له، فإذا تنازعا، وجب تطبيق التقادم الخاص وهو التقادم الحولى دون التقادم الذي تقرره القواعد العامة باعتبار أن الخاص يقيد العام، فيزول التقادم الذي قررته القواعد العامة ويحل محله التقادم الحولى دون إعتداد بالمدة الباقية لإكتمال التقادم الذي قررته القواعد العامة سواء كانت أقل أو أكثر من سنة وهي مدة التقادم الحولی.

مثال ذلك، أن يستحق العامل أجره دون أن يدفع له، ويستمر عقد العمل نافذاً، وحينئذ يبدأ التقادم الخمسى من وقت إستحقاق الأجر بإعتباره من الحقوق الدورية المتجددة التي تتقادم بإنقضاء خمس سنوات، وبعد إنقضاء أربع سنوات ونصف على بدء هذا التقادم، ينتهي عقد العمل، وحينئذ تسقط دعوى الرجوع بالأجر الذي كان مستحقاً للعامل بإنقضاء سنة من وقت إنتهاء عقد العمل، وليس بإنقضاء ستة أشهر المكملة للتقادم الخمسي، وكذلك الحال إذا كانت المدة المكملة للتقادم الخمسى متجاوز السنة، ذلك أن سريان التقادم الذي تقرره القواعد العامة رهين بقاء العقد، فإذا إنتهى العقد زال هذا التقادم لتنازعه مع تقادم خاص أوجبته المادة 698 سالفة البيان.

ومؤدى القواعد العامة في التقادم، أن التقادم إذ إنقطع بدأ تقادم جديد مماثل للتقادم الذي إنقطع، ومناط ذلك، في عقد العمل، إستمرار نفاذ هذا العقد، فإن انتهى زال التقادم الذي كان سارياً، وحل محله التقادم الحولي على نحو ما تقدم كما يوجد تقادم حولى آخر لأجور العمال تضمنته الفقرة الثانية من المادة 378 من القانون المدني، وبالتالي فإن تلك الأجور تخضع لثلاثة أنواع من التقادم، يختلف كل منها عن الآخر طبيعة وحكمة، مما يوجب على من يتمسك بالتقادم أن يبين نوع التقادم الذي يتمسك به حتى تتصدى له المحكمة، فإن لم يبين ذلك، كان دفعه مجهلاً تلتفت عنه المحكمة إذ أنها غير ملزمة بالبحث عن التقادم المنطبق لتقضي به .

ويحكم هذه الأنواع المواد المواد 698 ، 378، 1/375 من القانون المدني، فيخضع أجر العامل للتقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 698 عندما ينتهي عقد العمل لأي سبب من الأسباب، والقصد من هذا التقادم هو تصفية الحقوق التي ترتبت على العقد الذي انحل وبالتالي فلم يؤسس التقادم على قرينة الوفاء، ولذلك لم يتطلب المشرع في هذا النص توجيه يمين الإستيثاق إلى من يتمسك بهذا التقادم بأن يخلف بأنه أدى الأجر فعلاً. 

فإن لم يكن عقد العمل قد انتهى، فإن الأجر المستحق للعامل يتقادم، إما بإنقضاء سنة وإما بإنقضاء خمس سنوات. فيتقادم بسنة عملاً بالمادة 378 إذا استند رب العمل في هذا التقادم إلى أنه أدى للعامل أجره، وطالما تمسك بهذا التقادم، قامت قرينة بسيطة على وفائه بالأجر، وحينئذ يجب على المحكمة ومن تلقاء نفسها أن توجه إليه يميناً بأنه أدى الأجر محل الدفع، فإن حلفها، تکاملت عناصر القرينة، ومن ثم تفضی بسقوط الحق في المطالبة بالأجر بالتقادم الحولي۔ أما إذا نکل رب العمل عن حلف اليمين، نقضت القرينة، فلا يسري التقادم الحولى، ولا يبقى أمام رب العمل إلا التمسك بالتقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 1/375  بإعتبار الأجر من الحقوق الدورية المتجددة، إذا كانت شروط هذا التقادم قد توافرت لديه بإكتمال مدته قبل رفع الدعوى، وهذا التقادم لا يقوم على قرينة الوفاء وإنما يستند الى تصفية الحقوق المترتبة على عقد العمل .

عدم تقادم دعاوی حرمة أسرار العمل :

مؤدی نص الفقرة الثانية من المادة 698 من القانون المدني، أن التقادم الحولى المنصوص عليه بالفقرة الأولى لا يسري على الدعاوى المتعلقة بإنتهاك حرمة الأسرار التجارية والصناعية أو بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان إحترام هذه الأسرار.

مفاده، أنه إذا إنتهى عقد العمل، إلتزم العامل بعدم إفشاء الأسرار التي أحاط بها أثناء عمله، سواء تعلقت بكيفية الإنتاج أو الخامات وتكوينها أو أسلوب التعامل أو غير ذلك مما كان رب العمل يحرص على ألا يعلمه الغير حفاظاً على رواج تجارته أو صناعته ومنافستها التجارة وصناعة الغير، فإن تضمن عقد العمل شيئاً من ذلك، التزم به العامل رغم إنتهاء العقد .

وقف وانقطاع تقادم الحقوق الناشئة عن عقد العمل :

لم تتضمن المادة 698 من القانون المدني قواعد خاصة متعلقة بوقف وانقطاع التقادم، ولذلك فإن وقف وإنقطاع تقادم الحقوق الناشئة عن عقد العمل يخضع للقواعد العامة المقررة في المادة 382 وما بعدها من القانون المدني . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/  616 )

الحكمة من التقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة هو مراعاة المصلحة العامة التي تتمثل في ملاءمة استقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل والمواثبة إلى تصفية المراكز القانونية لكل من رب العمل والعامل على السواء.

  يسرى هذا التقادم على كافة الدعاوى الناشئة عن عقد العمل. وسواء كان الحق قد نشأ بين الطرفين أثناء سريان العقد، أو كان مترتباً على إنهاء العقد.

ومن أمثلة الدعاوى المتعلقة بالحقوق التي تنشأ أثناء تنفيذ العقد، ألحق في الأجر ومن أمثلة الدعاوى المتعلقة بالحقوق التي تترتب على إنهاء العقد، التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار في العقد غير محدد المدة أو مكافأة نهاية الخدمة أو شهادة الخدمة.

 ولا يسري هذا التقادم على فروق الأجر المترتبة على القضاء بإرجاع أقدمية العامل في الترقية .

ويستوي أن تكون الدعوى مرفوعة من العامل أو صاحب العمل.

ولا تعتبر دعوى ثبوت علاقة العمل من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ومن ثم لا تخضع للتقادم الحولي، ذلك أن محل هذه الدعوى هو إثبات علاقة العمل ذاتها .

والتقادم المذكور تحكمه شروطه المنصوص عليها بالمادة 698 مدني، دون إعتبار لتوافر أو عدم توافر شروط التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 378/ب  والتقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 375 فإذا كان العامل يطالب أجر له عن مدة سنتين سابقتين على إنتهاء عقد العمل مثلاً فإن التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 698 مدني هو الذي يسري، دون التقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 375 مدنی .

يسرى هذا التقادم على دعاوى التعويض عن الفصل التعسفي بإعتبارها من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل، فهي دعاوی تقوم على المنازعة في مشروعية  إستعمال صاحب العمل لحقه في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة وهو حق ناشئ عن عقد العمل  .

 ولكن لا يسرى هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إصابات العمل.

وبذلك تظل هذه الدعاوی خاضعة للتقادم الطويل وهو خمس عشرة سنة.

ومرد هذا الإستثناء أن الإلتزام بإحترام أسرار العمل التزام يقيد العامل حتى بعد إنقضاء العقد وطالما بقي لهذه الأسرار وصف السر، فتنتفى الحكمة من إخضاعه للتقادم الحولي الذي يرمي أساساً إلى تصفية المنازعات الناشئة أثناء سريان العقد أو فور إنتهائه   فضلاً عن طبيعة الفعل المنشئ لهذه الدعاوى إذ يرتكب في الغالب خفية ولا يعلم صاحب العمل به إلا بعد وقوعة بمدة طويلة، قد تزيد على سنة، ولذلك لا يكون في جعل وقت المخالفة بداية للتقادم القصير حماية كافية لصاحب العمل  .

ورغم اقتصار النص على الدعاوى المتعلقة بإنتهاك حرمة الأسرار التجارية، إلا أنه يجب مد الإستثناء كذلك إلى غير الأسرار التجارية ومن أهمها الأسرار الصناعية لعدم وجود وجه لتخصيص الأسرار التجارية وحدها بالإستثناء، وليس هناك ما يمنع من إجراء القياس هنا لأن مدة التقادم الحولي تمثل استثناء، أما مدة التقادم الطويل فتتضمن المبدأ العام لتقادم الدعاوى، مما يسمح بالتفسير الواسع لإتساع نطاقه   .

ويدخل في نطاق الإستثناء على ما تقدم الدعاوى المتعلقة بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان إحترام هذه الأسرار، ومن أهمها الدعاوى المتعلقة بتنفيذ شرط منع المنافسة، فهذا الشرط إنما يفرض "إذا كان العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة عملاء رب العمل أو بالإطلاع على سر أعماله" (م 686 مدنی) .

عدم خضوع الدعاوى الناشئة عن القانون رقم 79 لسنة 1975 المعدل بإصدار قانون التأمين الاجتماعي لهذا التقادم :

يخضع لهذا التقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل فقط، دون الدعاوى التي تنشأ عن القانون رقم 79 لسنة 1975 (المعدل) بإصدار قانون التأمين الاجتماعي.

تبدأ مدة التقادم من وقت إنتهاء عقد العمل. ويتوقف تحديد وقت إنتهاء عقد العمل على السبب الذي أدى إلى هذا الإنتهاء فإذا كان الإنتهاء بالوفاة، تحدد وقت الإنتهاء بتاريخ الوفاة.

وإذا كان الإنتهاء بالمرض الطويل، تحدد تاريخ الإنتهاء بتاريخ إعلان صاحب العمل إنهاء العقد.

وإذا كان العقد محدد المدة، فيكون تاريخ انتهائه في الأصل هو تاريخ إنتهاء مدته أو إتمام العمل المبرم العقد من أجل إنجازه أو من تاريخ الإنهاء المبتسر له إذا حصل قبل إنتهاء مدته أو قبل إتمام العمل.

ويبدأ الميعاد من وقت إخطار العامل بإنهاء العقد أو علمه به علماً يقينياً. 

وإذا كانت مدة العقد غير محددة فينتهي بنهاية مهلة الإخطار في الأصل، ولكن إذا كان الإخطار لم يراع فيكون وقت إنتهاء العقد هو تاريخ طرد العامل أو فصله فعلاً من الخدمة .

وقد استثنى النص من هذه القاعدة - كما رأينا سلفاً - الدعاوى المتعلقة بالعمالة والمشاركة في الأرباح، والنسب المئوية في جملة الإيراد، فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد.

هذا النوع من التقادم لا يقوم على مظنة وفاء الدين - علی خلاف التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 378 من القانون المدني - وإنما يقوم على إعتبارات من المصلحة العامة هي ملاءمة استقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل، والمواثبة إلى تصفية المراكز القانونية لكل من رب العمل والعامل على السواء، ومن ثم فهو لا يتسع لتوجيه يمين الإستيثاق لإختلاف العلة التي يقوم عليها ويدور معها. أي أن توجيه يمين الإستيثاق غير لازم في هذا النوع من التقادم .

مدة تقادم. وليست مدة سقوط ومدة التقادم المنصوص عليها بالمادة 698 مدني مدة تقادم وليست مدة سقوط وينبني على ذلك أن هذا التقادم الحولي يخضع للقواعد العامة في التقادم المسقط، فيرد عليه الإنقطاع طبقاً لأحكام المواد 383 وما بعدها من التقنين المدني، كما يرد عليه الوقف لغير نقص الأهلية وفقاً للمادة 382 منه.

طبقاً للمادة 387 مدني لا يجوز للمحكمة أن تقضى بالتقادم من تلقاء نفسها بل  يجب أن يكون ذلك بناء على طلب المدين أو بناء على طلب دائنيه أو أي شخص له مصلحة في ذلك ولو لم يتمسك به المدين.

ذلك أن التقادم لا يتعلق بالنظام العام.

ويجوز التمسك به في أي حالة كانت عليها الدعوى ولو لأول مرة أمام محكمة الإستئناف، إنما لا يجوز التمسك به لأول مرة أمام محكمة النقض لأنه دفاع يخالطه الواقع . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة/ 772 )

وإذ أخضع المشرع لهذا التقادم الحولى الدعاوى الناشئة عن عقد العمل فإنه قصد بذلك قصره على هذه الدعوى فقط ، ومن ثم لا يسري هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إصابات العمل كما لا يسري على الدعاوى الناشئة عن قانون التأمينات الاجتماعية . ( الوافي في شرح القانون المدني، الدكتور/ سليمان مرقس، الطبعة الرابعة 1986 الجزء/ السادس الصفحة/ 863 )