الطعن على أحكام المحكمة العمالية : 

أخضع الطعن على أحكام المحكمة العمالية للقواعد العامة في قانون المرافعات فيجوز للصادر ضده الحكم الطعن عليه أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وهي محكمة الاستئناف التي تتبعها المحكمة الابتدائية الكائن بها المحكمة العمالية. 

ويكون الطعن بالاستئناف وفقاً لأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية ومن ثم تسري عليه كافة القواعد المطبقة على الطعن بالاستئناف في أحكام المحاكم الابتدائية فمن حيث ميعاد الاستئناف يتحدد ميعاد الطعن بميعاد الاستئناف المحدد وفقاً للقواعد العامة في قانون المرافعات وهو أربعون يوماً طبقاً للمادة ( 227/ 1)  من قانون المرافعات ويترتب على عدم مراعاة مواعيد الطعن سقوط الحق في الطعن وتقضي المحكمة بالسقوط من تلقاء نفسها (مادة 215 مرافعات). 

ولا يجوز الطعن في أحكام المحكمة العمالية إلا من المحكوم عليه ولا يجوز ممن قبل الحكم أو ممن قضى له بكل طلباته ما لم ينص القانون على غير ذلك (مادة 211 مرافعات). 

ولا يجوز الطعن في أحكام المحكمة العمالية التي تصدر أثناء سير الدعوى ولا تنتهي بها الخصومة إلا بعد صدور القرار المنهي للخصومة كلها، وذلك عدا الأحكام الصادرة بصفة مستعجلة والصادرة بوقف الدعوى والأحكام القابلة للتنفيذ الجبري، والأحكام الصادرة بعدم الاختصاص والإحالة إلى المحكمة المختصة، وفى الحالة الأخيرة يجب على المحكمة المحالة إليها الدعوى أن توقفها حتى يفصل في الطعن (مادة 212 مرافعات). 

يسري على الطعن على أحكام المحكمة العمالية القواعد المقررة بشأن نصاب الاستئناف وشروط قبوله وإجراءات نظره والفصل فيه أمام محكمة الاستئناف . 

ويكون حكم محكمة الاستئناف في الطعن قابلاً للطعن بالنقض أمام محكمة النقض طبقاً للقواعد العامة في الطعن بالنقض .  

منازعة تنفيذ أحكام المحكمة العمالية : حرص المشرع على أن ينص في المادة ( 190/ 1) عمل على اختصاص هيئة التحكيم المختصة بمنازعات العمل الجماعية بإشكالات تنفيذ الأحكام الصادرة عنها أما بالنسبة للمحكمة العمالية المختصة بمنازعات العمل الفردية فلم يرد نص مماثل ومن ثم تخضع منازعات تنفيذ أحكام المحكمة العمالية للقواعد العامة في منازعات التنفيذ حيث يختص بها قاضي التنفيذ طبقاً للمادة (275) من قانون المرافعات بحسبان أن حكم المحكمة العمالية هو سند تنفيذي من مفهوم المادة (280) من قانون المرافعات متى كان مشمولاً بالنفاذ المعجل أو متى أضحى نهائياً. ومن ثم ترفع لقاضي التنفيذ جميع إشكالات التنفيذ ومنازعاته الوقتية والموضوعية المتعلقة بتنفيذ أحكام المحكمة العمالية ويتحدد الاختصاص المحلي طبقاً للقواعد العامة في الاختصاص المحلي لقاضي التنفيذي . 

ويجري التنفيذ تحت إشراف إدارة التنفيذ المستحدثة بالمادة (274) من قانون المرافعات مستبدلة بالقانون رقم 76 لسنة 2007 ووفقاً للقواعد المقررة في هذا الشأن. (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 224)

الآثار المترتبة على اعتبار قرار اللجنة ليس نهائياً : 

إن المشرع حين أصدر التعديل الوارد بالقانون (90) لسنة 2005 كان يبغي إزالة التضارب الوارد بالفقرة الثالثة من المادة (71) وما جاء بالفقرة الثانية من المادة (72)، وهذا يرجع إلى الصياغة المعيبة لنص المادة (71) من الأصل ، حيث استلهم المشرع روح المادة (66) من القانون رقم (137 ) لسنة 1981 الملغي وأدخل عليها تعديلات على مراحل متباعدة، فكان الناتج هذا التضارب الوارد بالمادة (71) . 

وقد ترتب على التعديل الجديد بالقانون (90) لسنة 2005 واعتبار جميع قرارات اللجنة - حتى في مسألة الفصل ليست نهائية - أن مسألة فصل العامل من العمل تظل معلقة حتى يصدر حكمها نهائياً من محكمة الإستئناف، بل ويمتد الأمر أكثر من ذلك حيث يجوز إقامة طعن بالنقض منضماً شقاً مستعجلاً فيطول أمد الفصل في مسألة الفصل إلى أمد بعيد.. ونتساءل هنا كيف تظل علاقة العمل معلقة بين العامل وصاحب العمل حتى يتم الفصل في المرحلة الأولى أمام اللجنة ثم أمام محكمة الإستئناف ثم أمام محكمة النقض حين تنظر الشق المستعجل، بإعتبار أنه وإن كان الحكم الإستئنافي هو حكم نهائي إلا أنه عن طريق الإستشكال في هذا الحكم ثم عمل نقض بشق مستعجل يطول عملاً أمد الفصل حتى الفصل في هذا الشق المستعجل.. ويتضح خطورة الوضع مع ما استجد بنص المادة (68) من القانون والتي جعلت الاختصاص بالفصل من اختصاص اللجان الخماسية.. فصاحب العمل الذي برید فصل أحد العاملين لديه بري أنه ارتكب مخالفة تضر بصالح العمل عليه الإنتظار هذه المراحل الثلاثة حتى يحسم أمر هذا العامل الخارج على إطار الشرعية من وجهة نظر صاحب العمل، ويفترض أن العامل سيطالب صاحب العمل بسداد أجره وسداد حصة التأمينات الاجتماعية عنه، وعن العامل ، طوال هذه الفترة رغم أن هذا العامل قد ارتكب مخالفة تستوجب الفصل وفقا لرؤية صاحب العمل ، ويلاحظ أن الأجر لقاء عمل کما سنوضح . 

ومن الناحية الأخرى فإن العامل يظل وضعه معلقا هو الآخر فلا هو بعمل لدى صاحب العمل ولا هو مفصول ، وهو ينتظر حكم القضاء لصرف أجره لأن صاحب العمل في غالب الأحيان لا يصرف أجره طوال أمد النزاع انتظاراً لحكم القضاء .. كما أن هذا العامل لا يستطيع الالتحاق بعمل آخر بإعتبار أنه ما زال مؤمناً عليه لدى صاحب العمل المتنازع معه . 

وهكذا يتضح أن التضارب الوارد بنص المادة (71) بصياغتها المعيبة يضر بطرفي في العلاقة العالية «العامل وصاحب العمل».  

ومن المؤكد أنه يثور التساؤل عن الحل ، وما هو الصحيح لإزالة هذا التضارب ؟ 

قبل أن نعرض الحل لابد وأن نستعرض نص المادة (66) من القانون 137 لسنة 1981 حيث إنه يفترض أن التطور التشريعي يكون إلى الأفضل والمعالجة السلبيات التي تقررها الممارسة العملية .. فإذا كان النص الأحدث لا يحمل تطوراً بل تدهوراً فإن الأمر يقتضي إعادة النظر . 

• الوضع في ظل القانون (137) لسنة 1981 م :

المادة (66) : « على القاضي أن يفصل في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ أول جلسة ، ويكون حكمه نهائيا، فإذا أمر بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي إلى العامل مبلغاً يعادل أجره من تاريخ فصله، وعلى القاضي أن يحيل القضية إلى المحكمة المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل أو المحكمة المختصة لنظر شئون العمال في المدن التي توجد بها هذه المحاكم، وعلى هذه المحكمة أن تفصل في الموضوع بالتعويض إذا كان له محل ، وذلك على وجه السرعة خلال مدة لا تجاوز شهراً من تاريخ أول جلسة ، وإذا لم يتم الفصل في الدعوى الموضوعية خلال المدة المنصوص عليها في الفترة السابقة جاز لصاحب العمل بدلاً من صرف الأجر للعامل أن يودع مبلغاً يعادل الأجر خزانة المحكمة حتى يفصل في الدعوى ، وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استولى عليها تنفيذاً لحكم قاضي الأمور المستعجلة أو من خزانة المحكمة من مبلغ التعويض الذي يحكم له به ، أو من أية مبالغ أخرى تكون مستحقة له .. ويجب على المحكمة أن تقضي بإعادة العامل المفصول إلى عمله إذا كان فصله بسبب نشاطه النقابي ، ويكون عبء إثبات أن الفصل ل لم يكن لذلك السبب على عاتق صاحب العمل، وتطبق القواعد الخاصة بإستئناف الأحكام المنصوص عليها في القوانين المعمول بها على الأحكام الصادرة في الموضوع ، ويكون ميعاد الإستئناف عشرة أيام ، وعلى المحكمة أن تفصل فيه خلال مدة لا تجاوز شهراً من تاريخ أول جلسة». 

1- واضح أن هذه المادة عالجت حالة الفصل تحديدا وحصراً عکس المادة (71) التي جعلت اختصاص اللجنة بكافة المنازعات الناشئة عن تطبيق أحكام القانون . 

2- أن هذه المادة عالجت أمر الفصل وهو أمر مستعجل بطبيعته، وتقضي مصلحة العامل وصاحب العمل سرعة الفصل في النزاع فيه، فتضمنت المادة ما يفيد معالجة مسألة الفصل على مرحلتين: 

أ) مرحلة الشق المستعجل. 

ب) مرحلة الشق الموضوعي. 

في مرحلة الشق المستعجل كان الوضع كالآتي: 

- أن صاحب العمل هو الذي يصدر قرار الفصل وليس اللجنة الخماسية ، كما هو في الوضع الحالي ، فصاحب العمل يعمل إرادته ويحسم الأمر داخل منشأته. 

- في المقابل كان للعامل الحق في إيقاف تنفيذ قرار الفصل - دون العودة للعمل - ويتقاضى أجره بصفة مستعجلة لحين الفصل في الموضوع. 

- وكان يعيب هذه النقطة أن أمد التقاضي يطول ويضار صاحب العمل من الإستمرار في سداد أجر العامل ، وقد يقضي برفض دعوى العامل ويكون صاحب العمل قد سدد الكثير من المبالغ حتى يقضي في الموضوع .. وهذه النقطة هي التي كانت تحتاج إلى المراجعة فقط .

- أن العامل لا يعود إلى عمله وله الحق في أجره بصفة مستعجلة إذا حكمت المحكمة بإيقاف تنفيذ قرار الفصل ، وله الحكم بالتعويض في الموضوع . 

في مرحلة الشق الموضوعي كان الوضع كالآتي : 

- بعد الفصل في الشق المستعجل يكون هناك فرضان: 

الأول : أن المحكمة تقضي في الشق المستعجل بالقبول فيصدر الحكم بإيقاف تنفيذ قرار الفصل.. الخ ، كما أوضحنا أعلاه . 

الثاني : أن يرفض الطلب المستعجل من العامل وكان العامل له الحق في إقامة دعوى موضوعية خلال سنة للمطالبة بالتعويض عن الفصل دون النظر لما قضى به في الشق الموضوعي . 

- فالواضح هنا أنه كان هناك توازناً بين ضرورة الفصل بصفة مستعجلة في مسألة الفصل ، وبين الفصل بصفة موضوعية في الموضوع . 

- وكان يؤخذ على هذا النظام سلبية وحيدة وهي أن صاحب العمل قد يلتزم بسداد أجر العامل حتى يقضي في الموضوع وقد يقضي فيه بالرفض ويجد صاحب العمل صعوبة كبيرة في استرداد ما تم دفعه دون وجه حق .

• الوضع في القانون الحالي رقم 12 لسنة 2003 وتعديله بالقانون 90 لسنة 2005 م : 

أصبح الوضع الحالي يضر بصالح العامل، وصاحب العمل ، كما أوضحنا بالتفصيل .. حيث ألغي الشق المستعجل وأصبح قرار اللجنة ليس نهائياً حتى في مسألة الفصل ، وعلى طرفي العلاقة العامل» و «صاحب العمل الإنتظار حتى يتم الفصل في النزاع موضوعياً خلال مراحل التقاضي الثلاثة كما أوضحنا. 

التعويض المؤقت لا يفي بالغرض المقصود به :  

وقد يرد على ما نقول بأن الفقرة السادسة من المادة (71) تضمن النص على القضاء بتعويض مؤقت إذا طلب العامل ذلك ، ونرد على ذلك بالآتي: 

1- أن النص تضمن ذكر عبارة «تعويض مؤقت» دون تحديد لمقدار هذا التعويض ، وكيفية تحديده .  

2- أن النص جاء معيباً- كما أوضحنا - فذكر : ويفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت» .. فالتعويض المؤقت يكون بصفة مستعجلة وليس بحكم في الموضوع.

3- میعاد إستئناف القرار الصادر في التعويض المؤقت: إن عبارة النص توحي بأن القرار الصادر بالتعويض المؤقت هو قرار صادر في الموضوع وعبارة النص واضحة في الموضوع. 

وهنا يثار التساؤل :  

هل إستئناف التعويض المؤقت هنا يكون بإعتبار القرار صادراً في الموضوع ويكون ميعاد الإستئناف أربعون يوماً أم أن ميعاد الإستئناف هو خمسة عشر يوماً بإعتباره فصلاً في مسألة مستعجلة ؟ 

الواضح أننا أمام قرار صادر من لجنة خماسية وهي لجنة موضوعية لا تنظر المسألة بإعتبارها محكمة مستعجلة - كما أوضحنا سابقاً - وبالتالي فهي لجنة موضوعة تنظر مسألة مستعجلة وهو التعويض المؤقت !! 

وقد جاء بنص المادة 227 مرافعات الآتي: «میعاد الإستئناف أربعون يوماً ما لم ينص القانون على غير ذلك .. ويكون الميعاد خمسة عشر يوماً في المواد المستعجلة .. أياً كانت المحكمة التي أصدرته». 

وقد قضي بالآتي: « والمقصود بالمواد المستعجلة وفقاً لما تعنيه الفقرة الثانية من المادة (227) من قانون المرافعات تلك التي يقتصر الفصل فيها على الإجراءات الوقتية أو التحفظية دون المساس بالموضوع ».

(محكمة النقض طعن رقم 59 لسنة 40 ق جلسة 17/ 1/ 1976 -منقض م- 27 -234 - المرافعات الأستاذ كمال عبدالعزيز ، ص 1447) 

فالواضح هنا أن ميعاد إستئناف القرار الصادر في التعويض المؤقت - إذا صدر- هو خمسة عشر يوماً وليس أربعون يوماً . (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 276)

وختاماً يمكن إجمال ملاحظتنا على تشكيل اللجنة واختصاصها فيما يأتي :

أولاً : أن الأغلبية من أعضاء اللجنة ليسوا من رجال القضاء ، وبالتالي فإن الأعضاء الثلاثة من غير القضاة وهم : مدير مديرية القوى العاملة ، وعضو اتحاد نقابات العمال وعضو منظمات أصحاب الأعمال قد يوافقون على القرار أو لا يوافقون ، وبالتالي يكون لهم الأغلبية ويصبح قرارهم بمثابة حكم محكمة ابتدائية ، وهو وضع بالغ الخطورة يتعارض مع قانون السلطة القضائية ، بل ويتعارض مع الدستور ، حيث يصدر حكمها بالأغلبية وفقاً لحكم المادة (72).  

ثانياً : إن تشكيل اللجنة بالنسبة للأعضاء من غير العنصر القضائي أتاح أن يحضر ممثلون عنهم ، وبالتالي فإن مدير مديرية القوى العاملة قد يندب بدلاً منه أحد مفتشي العمل أو مدير مكتب العمل كما قد تنتدب منظمة أصحاب الأعمال أي شخص دون المستوى ، وحينئذ يتصدى أمثال هؤلاء لإصدار قرارات اعتبرها النص بمثابة أحكام كلية واجبة النفاذ فعد وضع الصيغة التنفيذية عليها ، فضلاً عن أنه يضع سلطة الحكم في أيدي أناس غير مؤهلين للقضاء . 

ثالثاً : تعميم اختصاص اللجنة بنظر جميع المنازعات الفردية ينطوي على صعوبات بالغة في العمل، فمثلا إذا تظلم عامل من عدم صرف أجره أو تظلم من توقيع جزاء عليه أو تظلم من عدم حصوله على أجازة أو غير ذلك من المنازعات الفردية البسيطة التي كانت مكاتب العمل تقوم بحلها بسرعة ، فمثل هذه النزاعات سوف تعرض على اللجنة الخماسية بها تستغرقه من الوقت والجهد.. وفي ذلك أيضاً سلب لبعض اختصاصات مكاتب العمل بل وشل نشاطها تماماً إذ ما دامت هذه اللجان هي وحدها المختصة دون غيرها بحيث النزاعات الفردية ، فإذا يبقى إذن لمكاتب العمل !! خصوصاً وأن اللجوء إليها اختياري . 

رابعاً : لم يوضح النص دور اللجنة في حال ما إذا اكتشفت أثناء بحث نزاع فردي وجود مخالفة للقانون فهل تقوم هي بتحرير محضر ضد صاحب العمل أم تحيل الأمر إلى مکاتب تفتیش العمل للإنتقال والتأكد من وقوع المخالفة أم تحيل الأوراق للنيابة العامة لإتخاذ الإجراءات القانونية ضد المخالف . 

خامساً : أشار النص إلى نوعيات محددة من النزاعات الفردية حيث قال إن اللجنة تختص ببحث مشروعية قرار الفصل والطعن المقدم من العامل في حالة إنهاء العقد طبقاً لأحكام الباب السابع من القانون ، وهو الباب الذي يتضمن نصوص المواد من (104) إلى (130) والخاصة بإنتهاء عقد العمل محدد المدة وعقود العمل غير محددة المدة . 

کما تختص اللجنة على وجه الخصوص ببحث المنازعات الناشئة عن الفصل التأديبي وإنهاء عقد العمل وخاصة فيما يتعلق بمستحقات العامل من أجور وتعويضات . 

ويلاحظ على الصياغة التهاتر والتكرار والغموض والتعميم، وكلها عيوب تؤدي إلى عرقلة تطبيق هذه النصوص ويبدو أن واضعي هذا النص ليس لديهم فكرة أو دراية كاملة عها يجري فعلاً في العمل ، فقد جاءت القواعد التي تضمنها النص نظرية بحتة ، آية ذلك أن اللجنة الخماسية التي يناط بها نظر هذه المنازعات لن يكون بوسعها تغطية كل هذه النزاعات ، فكيف تقوم لجنة خماسية بأعمال العديد من مكاتب العمل والقوى العاملة ، وتفتيش العمل .. خصوصاً وأن قراراتها بمثابة أحكام محكمة ابتدائية ، أي أنها تشكل في عاصم المحافظات ، وليس في المراكز - كما هو الحال بالنسبة لمكاتب العمل ومحاكم شئون العمال الجزئية . 

سادساً : حددت المادة للجنة موعدا أقصاه خمسة عشر يوماً لنظر قرار الفصل والبت فيه ، وهذا الميعاد تنظيمي بلا شك ولا يترتب على مخالفته ثمة بطلان ، فيجوز التأجيل أكثر من مرة وهذا عيب آخر في النص . 

سابعاً : أن اللجنة لا تملك إلزام رب العمل بإعادة العامل إلى عمله حتى مع وجود هذا النص الملزم لأن علاقة العمل علاقة مدنية تقوم على الإعتبارات الشخصية ، ولا يمكن إرغام صاحب العمل على تشغيل عامل لا يرغب في التعامل معه ، كما أن العقد إذا فسخ أو أنهي بمعرفة صاحب العمل فلا تملك اللجنة إعادته إلى الحياة ، فهذا يتعارض مع القواعد العامة فضلاً عن أنه غير دستوري . 

ثامناً : إن إسناد الحكم بالتعويض للعامل المفصول إلى اللجنة الخماسية ينطوي على صعوبات بالغة ، ذلك أن التعويض وتقديره يحتاج إلى أهل الخبرة ، كما يحتاج إلى بحث موضوعي ، وتحقيق لا يمكن للجنة أن تؤديه على أكمل وجه مع ما هو ملقى على عاتقها من بحث هذا الكم الهائل من النزاعات الفردية . 

وإذا كان النص قد أجاز للجنة إصدار قرار بوقف تنفيذ الفصل ، والفصل في التعويض المؤقت، فإذا عن التعويض النهائي، وهو يحتاج إلى تحديده بمعرفة أهل الخبرة ، كما أن النص لم يحدد الجهة التي تحكم بالتعويض النهائي ، فهل هي اللجنة أم جهة قضائية أخرى . 

تاسعاً : إذا كان النزاع المطروح بشأن فصل عامل بسبب نشاطه النقابي فإن اللجنة يجوز أن تصدر قرارها بإعادته إذا ثبت لها ذلك، وقد جعل النص عبء الإثبات على صاحب العمل بأن يثبت أن الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط ، وتلك مسائل في غاية التعقيد ، ويصعب البت فيها بدون الإستعانة بالخبراء وإجراء التحقيق وسماع الشهود . 

عاشراً : هذه اللجنة ذات اختصاص قضائي وهي خماسية تتكون من اثنين من القضاة تكون الرئاسة لأقدمها وفقاً لأحكام قانون السلطة القضائية . 

ويضاف إلى هذين العضويين القضائيين ثلاثة أعضاء ، هم : مدير مديرية القوى العاملة والهجرة - الذي يقع في دائرته مقر العمل أو من ينيبه ، وعضو من الإتحاد العام لنقابات عمال مصر ، وعضو من منظمة أصحاب الأعمال المختصة أي التي لها صلة بالنزاع. 

ويصدر بتشكيل اللجنة قرار من وزير العدل بالإتفاق مع الإتحاد العام لنقابات عمال مصر واتحاد منظمات أصحاب الأعمال . 

ويلاحظ أن النص اشترط من بين الأعضاء عضو من الإتحاد العام لنقابات عمال مصر والنص في هذا ينطوي على غموض ويفتح باب الاجتهاد ذلك أنه إذا كان المقصود هو عضو من مجلس إدارة اتحاد نقابات العمال، وهو مجلس يتألف من خمسة وعشرين عضواً فمعنى ذلك أن اللجان الخماسية لن تجد من هؤلاء الأعضاء من يمثلون الأتحاد أما إذا كان المقصود هو أن يختار الإتحاد أحد أعضاء المنظمات النقابية ، فإن ذلك لابد أن يكون له ضوابط و شروط حتى لا يعطي اتحاد نقابات العمال صلاحيات في الإختيار دون حدود لأفراد يصدرون قرارات تعتبر أحكاماً نهائية وهو وضع بالغ الخطر والغرابة في آن . 

كذلك بالنسبة لمنظمة أصحاب الأعمال لم يحدد النص ضوابط و شروط اختيار العضو الممثل لأصحاب الأعمال في اللجنة الخماسية ولم يشر النص إلى قرار وزاري بصدر بتنظيم هذه المسائل . 

                                       وعليـــه 

حفاظاً على حقوق العمال ، واستقرار لعلاقات العمل ، نهيب بالسيدة/ وزيرة القوى العاملة والهجرة أن تدعو المجلس الإستشاري الأعلى للعمل لمراجعة هذا النظام المستحدث وأن يدعى إليه كافة الخبراء المتخصصين من أصحاب الرأي والفكر والذين عايشوا مشاكل التطبيق ، ولديهم رؤية قانونية واضحة مستمدة من ممارسة فعلية ، وليست رؤية نظرية مكتسبة ، لم تطلع على الممارسة الفعلية . (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 280)

يحيل هذا النص إلى قانون المرافعات المدنية والتجارية في طرق ومواعيد الطعن في الأحكام الصادرة من المحاكم العالية حيث يكون الطعن في الأحكام المستعجلة خلال خمسة عشر يوماً ، أما غير ذلك فيكون خلال أربعين يوماً . (الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 304)

تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بإنقضاء سنة تبدأ من وقت إنتهاء العقد عملاً بالمادة 698 من القانون المدني، وتنحصر تلك الدعاوى في المنازعات التي تستند إلى إخلال أحد المتعاقدين بالتزاماته التي تضمنها عقد العمل أو التي تضمنتها نصوص القانون المنظمة لهذا العقد بإعتبارها مقررة لإرادة طرفيه، يستوي أن تستند الدعوى إلى قواعد المسئولية العقدية أو المسئولية التقصيرية، بإعتبار أن التقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة سالفة البيان، هو إستثناء من التقادم الذي قررته القواعد العامة، سواء في المسئولية العقدية أو التقصيرية، وبالتالي تتقادم دعوى الرجوع بالأجر بإنقضاء سنة من وقت إنتهاء العقد بإعتبار أن إلتزام رب العمل بدفع الأجر من الإلتزامات الناشئة عن عقد العمل رغم أن الإخلال بهذا الإلتزام يرتب مسئولية رب العمل الجنائية وبالتالي يرتب مسئوليته التقصيرية، وأيضاً دعوى رجوع العامل على رب العمل بالتعويض المتسبب الأخير في إنهاء العمل بالحيلة والغش وفقاً للفقرة الأولى من المادة 696 من القانون المدني، وأيضاً دعوى رجوع العامل على رب العمل بالتعويض عن الفصل التعسفي وهی دعوی تستند إلى المسئولية التقصيرية .

وتبدأ مدة التقادم من وقت إنتهاء عقد العمل، بأي سبب من أسباب الإنتهاء ، کفسخ العقد أو تفاسخه أو إنفساخه أو بطلانه ، إذ يرتبط التقادم الحولى بإنحلال الرابطة العقدية، سواء تم ذلك رضاء أو قضاء، طالما إنحصر الحكم الصادر في المنازعة بفسخ العقد أو إبطاله دون أن يلزم المدعى عليه بشئ وإلا كان الحكم ذاته هو محل التقادم، والمقرر أن الأحكام تتقادم بإنقضاء خمس عشرة سنة تبدأ بالنسبة للحكم الإنتهائي من وقت صدوره، فان كان ابتدائياً ولم يطعن فيه بدأ تقادمه أيضاً من وقت صدوره وليس من وقت إنتهاء مواعيد الطعن فيه.

فإن لم تكن الدعوى ناشئة عن عقد العمل بأن إستندت إلى سبب غيره فلا تخضع للتقادم المنصوص عليه في المادة 698 وإنما للنص القانونی المنظم لها.

رغبة من المشرع في سرعة تصفية المنازعات الناشئة عن عقد العمل بعد إنحلال الرابطة العقدية، قرر سقوط الدعاوى المتعلقة بذلك في أجل قصير حدده بسنة واحدة من وقت إنتهاء العقد.

فإن كان العقد مازال نافذاً، فإن تقادم الحقوق وسقوط الدعاوى الناشئة عنه ، تخضع للقواعد العامة، فالأجر الذي يستحقه العامل يخضع للتقادم الخمسى بإعتباره من الحقوق الدورية المتجددة .

التنازع بين التقادم الحولي والتقادم الخمسي للحقوق الناشئة عن عقد العمل :

مؤدی نص المادة 698 من القانون المدني، أن تسقط بالتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل بإنقضاء سنة تبدأ من وقت إنتهاء العقد، وبالتالي لا يتحقق التقادم الحولي المنصوص عليه بتلك المادة إلا عندما ينتهي عقد العمل، ويكون هذا الإنتهاء هو مناط التقادم الحولي الذي نصت عليه المادة سالفة البيان، وهو تقادم خاص بالدعاوى الناشئة عن عقد العمل يحول دون إخضاعها للقواعد العامة في التقادم.

ويترتب على ذلك أن الحقوق التي تستحق أثناء سريان العقد، تخضع للتقادم الذي تقرره القواعد العامة دون التقادم الحولي الذي تقرره المادة 698 سالفة البيان، وپسری کل من نوعى التقادم في النطاق المقرر له، فإذا تنازعا، وجب تطبيق التقادم الخاص وهو التقادم الحولى دون التقادم الذي تقرره القواعد العامة باعتبار أن الخاص يقيد العام، فيزول التقادم الذي قررته القواعد العامة ويحل محله التقادم الحولى دون إعتداد بالمدة الباقية لإكتمال التقادم الذي قررته القواعد العامة سواء كانت أقل أو أكثر من سنة وهي مدة التقادم الحولی.

مثال ذلك، أن يستحق العامل أجره دون أن يدفع له، ويستمر عقد العمل نافذاً، وحينئذ يبدأ التقادم الخمسى من وقت إستحقاق الأجر بإعتباره من الحقوق الدورية المتجددة التي تتقادم بإنقضاء خمس سنوات، وبعد إنقضاء أربع سنوات ونصف على بدء هذا التقادم، ينتهي عقد العمل، وحينئذ تسقط دعوى الرجوع بالأجر الذي كان مستحقاً للعامل بإنقضاء سنة من وقت إنتهاء عقد العمل، وليس بإنقضاء ستة أشهر المكملة للتقادم الخمسي، وكذلك الحال إذا كانت المدة المكملة للتقادم الخمسى متجاوز السنة، ذلك أن سريان التقادم الذي تقرره القواعد العامة رهين بقاء العقد، فإذا إنتهى العقد زال هذا التقادم لتنازعه مع تقادم خاص أوجبته المادة 698 سالفة البيان.

ومؤدى القواعد العامة في التقادم، أن التقادم إذ إنقطع بدأ تقادم جديد مماثل للتقادم الذي إنقطع، ومناط ذلك، في عقد العمل، إستمرار نفاذ هذا العقد، فإن انتهى زال التقادم الذي كان سارياً، وحل محله التقادم الحولي على نحو ما تقدم كما يوجد تقادم حولى آخر لأجور العمال تضمنته الفقرة الثانية من المادة 378 من القانون المدني، وبالتالي فإن تلك الأجور تخضع لثلاثة أنواع من التقادم، يختلف كل منها عن الآخر طبيعة وحكمة، مما يوجب على من يتمسك بالتقادم أن يبين نوع التقادم الذي يتمسك به حتى تتصدى له المحكمة، فإن لم يبين ذلك، كان دفعه مجهلاً تلتفت عنه المحكمة إذ أنها غير ملزمة بالبحث عن التقادم المنطبق لتقضي به .

ويحكم هذه الأنواع المواد المواد 698 ، 378، 1/375 من القانون المدني، فيخضع أجر العامل للتقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 698 عندما ينتهي عقد العمل لأي سبب من الأسباب، والقصد من هذا التقادم هو تصفية الحقوق التي ترتبت على العقد الذي انحل وبالتالي فلم يؤسس التقادم على قرينة الوفاء، ولذلك لم يتطلب المشرع في هذا النص توجيه يمين الإستيثاق إلى من يتمسك بهذا التقادم بأن يخلف بأنه أدى الأجر فعلاً. 

فإن لم يكن عقد العمل قد انتهى، فإن الأجر المستحق للعامل يتقادم، إما بإنقضاء سنة وإما بإنقضاء خمس سنوات. فيتقادم بسنة عملاً بالمادة 378 إذا استند رب العمل في هذا التقادم إلى أنه أدى للعامل أجره، وطالما تمسك بهذا التقادم، قامت قرينة بسيطة على وفائه بالأجر، وحينئذ يجب على المحكمة ومن تلقاء نفسها أن توجه إليه يميناً بأنه أدى الأجر محل الدفع، فإن حلفها، تکاملت عناصر القرينة، ومن ثم تفضی بسقوط الحق في المطالبة بالأجر بالتقادم الحولي۔ أما إذا نکل رب العمل عن حلف اليمين، نقضت القرينة، فلا يسري التقادم الحولى، ولا يبقى أمام رب العمل إلا التمسك بالتقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 1/375  بإعتبار الأجر من الحقوق الدورية المتجددة، إذا كانت شروط هذا التقادم قد توافرت لديه بإكتمال مدته قبل رفع الدعوى، وهذا التقادم لا يقوم على قرينة الوفاء وإنما يستند الى تصفية الحقوق المترتبة على عقد العمل .

عدم تقادم دعاوی حرمة أسرار العمل :

مؤدی نص الفقرة الثانية من المادة 698 من القانون المدني، أن التقادم الحولى المنصوص عليه بالفقرة الأولى لا يسري على الدعاوى المتعلقة بإنتهاك حرمة الأسرار التجارية والصناعية أو بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان إحترام هذه الأسرار.

مفاده، أنه إذا إنتهى عقد العمل، إلتزم العامل بعدم إفشاء الأسرار التي أحاط بها أثناء عمله، سواء تعلقت بكيفية الإنتاج أو الخامات وتكوينها أو أسلوب التعامل أو غير ذلك مما كان رب العمل يحرص على ألا يعلمه الغير حفاظاً على رواج تجارته أو صناعته ومنافستها التجارة وصناعة الغير، فإن تضمن عقد العمل شيئاً من ذلك، التزم به العامل رغم إنتهاء العقد .

وقف وانقطاع تقادم الحقوق الناشئة عن عقد العمل :

لم تتضمن المادة 698 من القانون المدني قواعد خاصة متعلقة بوقف وانقطاع التقادم، ولذلك فإن وقف وإنقطاع تقادم الحقوق الناشئة عن عقد العمل يخضع للقواعد العامة المقررة في المادة 382 وما بعدها من القانون المدني . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/  616 )

الحكمة من التقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة هو مراعاة المصلحة العامة التي تتمثل في ملاءمة استقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل والمواثبة إلى تصفية المراكز القانونية لكل من رب العمل والعامل على السواء.

  يسرى هذا التقادم على كافة الدعاوى الناشئة عن عقد العمل. وسواء كان الحق قد نشأ بين الطرفين أثناء سريان العقد، أو كان مترتباً على إنهاء العقد.

ومن أمثلة الدعاوى المتعلقة بالحقوق التي تنشأ أثناء تنفيذ العقد، ألحق في الأجر ومن أمثلة الدعاوى المتعلقة بالحقوق التي تترتب على إنهاء العقد، التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار في العقد غير محدد المدة أو مكافأة نهاية الخدمة أو شهادة الخدمة.

 ولا يسري هذا التقادم على فروق الأجر المترتبة على القضاء بإرجاع أقدمية العامل في الترقية .

ويستوي أن تكون الدعوى مرفوعة من العامل أو صاحب العمل.

ولا تعتبر دعوى ثبوت علاقة العمل من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل ومن ثم لا تخضع للتقادم الحولي، ذلك أن محل هذه الدعوى هو إثبات علاقة العمل ذاتها .

والتقادم المذكور تحكمه شروطه المنصوص عليها بالمادة 698 مدني، دون إعتبار لتوافر أو عدم توافر شروط التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 378/ب  والتقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 375 فإذا كان العامل يطالب أجر له عن مدة سنتين سابقتين على إنتهاء عقد العمل مثلاً فإن التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 698 مدني هو الذي يسري، دون التقادم الخمسي المنصوص عليه في المادة 375 مدنی .

يسرى هذا التقادم على دعاوى التعويض عن الفصل التعسفي بإعتبارها من الدعاوى الناشئة عن عقد العمل، فهي دعاوی تقوم على المنازعة في مشروعية  إستعمال صاحب العمل لحقه في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة وهو حق ناشئ عن عقد العمل  .

 ولكن لا يسرى هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إصابات العمل.

وبذلك تظل هذه الدعاوی خاضعة للتقادم الطويل وهو خمس عشرة سنة.

ومرد هذا الإستثناء أن الإلتزام بإحترام أسرار العمل التزام يقيد العامل حتى بعد إنقضاء العقد وطالما بقي لهذه الأسرار وصف السر، فتنتفى الحكمة من إخضاعه للتقادم الحولي الذي يرمي أساساً إلى تصفية المنازعات الناشئة أثناء سريان العقد أو فور إنتهائه   فضلاً عن طبيعة الفعل المنشئ لهذه الدعاوى إذ يرتكب في الغالب خفية ولا يعلم صاحب العمل به إلا بعد وقوعة بمدة طويلة، قد تزيد على سنة، ولذلك لا يكون في جعل وقت المخالفة بداية للتقادم القصير حماية كافية لصاحب العمل  .

ورغم اقتصار النص على الدعاوى المتعلقة بإنتهاك حرمة الأسرار التجارية، إلا أنه يجب مد الإستثناء كذلك إلى غير الأسرار التجارية ومن أهمها الأسرار الصناعية لعدم وجود وجه لتخصيص الأسرار التجارية وحدها بالإستثناء، وليس هناك ما يمنع من إجراء القياس هنا لأن مدة التقادم الحولي تمثل استثناء، أما مدة التقادم الطويل فتتضمن المبدأ العام لتقادم الدعاوى، مما يسمح بالتفسير الواسع لإتساع نطاقه   .

ويدخل في نطاق الإستثناء على ما تقدم الدعاوى المتعلقة بتنفيذ نصوص عقد العمل التي ترمي إلى ضمان إحترام هذه الأسرار، ومن أهمها الدعاوى المتعلقة بتنفيذ شرط منع المنافسة، فهذا الشرط إنما يفرض "إذا كان العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة عملاء رب العمل أو بالإطلاع على سر أعماله" (م 686 مدنی) .

عدم خضوع الدعاوى الناشئة عن القانون رقم 79 لسنة 1975 المعدل بإصدار قانون التأمين الاجتماعي لهذا التقادم :

يخضع لهذا التقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل فقط، دون الدعاوى التي تنشأ عن القانون رقم 79 لسنة 1975 (المعدل) بإصدار قانون التأمين الاجتماعي.

تبدأ مدة التقادم من وقت إنتهاء عقد العمل. ويتوقف تحديد وقت إنتهاء عقد العمل على السبب الذي أدى إلى هذا الإنتهاء فإذا كان الإنتهاء بالوفاة، تحدد وقت الإنتهاء بتاريخ الوفاة.

وإذا كان الإنتهاء بالمرض الطويل، تحدد تاريخ الإنتهاء بتاريخ إعلان صاحب العمل إنهاء العقد.

وإذا كان العقد محدد المدة، فيكون تاريخ انتهائه في الأصل هو تاريخ إنتهاء مدته أو إتمام العمل المبرم العقد من أجل إنجازه أو من تاريخ الإنهاء المبتسر له إذا حصل قبل إنتهاء مدته أو قبل إتمام العمل.

ويبدأ الميعاد من وقت إخطار العامل بإنهاء العقد أو علمه به علماً يقينياً. 

وإذا كانت مدة العقد غير محددة فينتهي بنهاية مهلة الإخطار في الأصل، ولكن إذا كان الإخطار لم يراع فيكون وقت إنتهاء العقد هو تاريخ طرد العامل أو فصله فعلاً من الخدمة .

وقد استثنى النص من هذه القاعدة - كما رأينا سلفاً - الدعاوى المتعلقة بالعمالة والمشاركة في الأرباح، والنسب المئوية في جملة الإيراد، فإن المدة فيها لا تبدأ إلا من الوقت الذي يسلم فيه رب العمل إلى العامل بياناً بما يستحقه بحسب آخر جرد.

هذا النوع من التقادم لا يقوم على مظنة وفاء الدين - علی خلاف التقادم الحولي المنصوص عليه في المادة 378 من القانون المدني - وإنما يقوم على إعتبارات من المصلحة العامة هي ملاءمة استقرار الأوضاع الناشئة عن عقد العمل، والمواثبة إلى تصفية المراكز القانونية لكل من رب العمل والعامل على السواء، ومن ثم فهو لا يتسع لتوجيه يمين الإستيثاق لإختلاف العلة التي يقوم عليها ويدور معها. أي أن توجيه يمين الإستيثاق غير لازم في هذا النوع من التقادم .

مدة تقادم. وليست مدة سقوط ومدة التقادم المنصوص عليها بالمادة 698 مدني مدة تقادم وليست مدة سقوط وينبني على ذلك أن هذا التقادم الحولي يخضع للقواعد العامة في التقادم المسقط، فيرد عليه الإنقطاع طبقاً لأحكام المواد 383 وما بعدها من التقنين المدني، كما يرد عليه الوقف لغير نقص الأهلية وفقاً للمادة 382 منه.

طبقاً للمادة 387 مدني لا يجوز للمحكمة أن تقضى بالتقادم من تلقاء نفسها بل  يجب أن يكون ذلك بناء على طلب المدين أو بناء على طلب دائنيه أو أي شخص له مصلحة في ذلك ولو لم يتمسك به المدين.

ذلك أن التقادم لا يتعلق بالنظام العام.

ويجوز التمسك به في أي حالة كانت عليها الدعوى ولو لأول مرة أمام محكمة الإستئناف، إنما لا يجوز التمسك به لأول مرة أمام محكمة النقض لأنه دفاع يخالطه الواقع . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة/ 772 )

وإذ أخضع المشرع لهذا التقادم الحولى الدعاوى الناشئة عن عقد العمل فإنه قصد بذلك قصره على هذه الدعوى فقط ، ومن ثم لا يسري هذا التقادم على دعاوى التعويض عن إصابات العمل كما لا يسري على الدعاوى الناشئة عن قانون التأمينات الاجتماعية . ( الوافي في شرح القانون المدني، الدكتور/ سليمان مرقس، الطبعة الرابعة 1986 الجزء/ السادس الصفحة/ 863 )