(الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009)
ويستبقي المشروع في المواد (76 ، 77 ، 78 ، 79) الأحكام ذاتها الواردة في المواد (54، 55، 56، 57) من القانون 137 لسنة 1981 القائم بشرط عدم المساس بحقوق العامل، وبما يتفق مع ما جرى عليه التطبيق القضائي لحكم المادة (54) المشار إليها ، ومع إضافة حكم جديد يجيز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام يتفق والتطور التقني في المنشأة بشرط ألا يمس ذلك بمركزه الأدبي أو المادي ( المادة 76 / 2).
1ـ إذ كان يبين من الحكم المطعون فيه أنه قد إعتمد فى تكييف المبلغ موضوع النزاع بأنه أجر وليس بدل إنتقال على ما قرره من أن الشركة الطاعنة قد إلتزمت بأن ترتب للمطعون ضده - العامل - وسيلة إنتقال إلى مقر عمله كميزة عينية أو أن تؤدى إليه مقابلاً نقدياً لهذه الميزة قدره ثلاثة جنيهات على ثلاثة شهور ، وكان هذا الذى قرره الحكم هو إستخلاص سائغ يتفق مع واقع الدعوى وظروف ومبررات صرف هذا المبلغ ، وكانت الميزة العينية وطبقاً انص المادة الثالثة من قانون العمل الصادر بالقانون رقم 91 لسنة 1959 تعتبر من قبل الأجر ويلحق حكمها بما يلتزم رب العمل بأدائة للعامل كمقابل لها وأن الحكم إذ إنتهى على هذا الأساس إلى إعتبار ذلك المبلغ جزءاً من أجر المطعون ضده تعلق به حقه لا يكون قد أخطأ فى التكييف ، ولا يجدى الطاعنة بالتالى التمسك بنص المادة 27 من لائحة العاملين بالقطاع العام الصادرة بقرار رئيس الجمهورية رقم 3309 لسنة 66 التى تنظم صرف البدلات لهؤلاء العاملين ، أو بعدم توافر العناصر القانونية التى تخرج بالمنحة إلى إعتبارها أجراً .
(الطعن رقم 646 لسنة 43 جلسة 1977/05/14 س 28 ع 1 ص 1193 ق 205)
2 ـ المقرر - في قضاء محكمة النقض - أن تطبيق القانون على وجهه الصحيح لا يحتاج إلى طلب من الخصوم بل هو واجب القاضى الذى عليه ومن تلقاء نفسه أن يبحث عن الحكم القانوني المنطبق علي الواقعة المطروحة عليه، وأن ينزل هذا الحكم عليها.
(الطعن رقم7605 لسنة 82 ق - جلسة 2018/11/4 )
الحكمة من هذا النص هو عدم تحميل العامل بأي مصروفات في الذهاب إلى مقر عمل أو العودة منه إذا كان بعيداً عن المكان الذي أبرم فيه العقد وهذه الحكمة تتحقق إذا قام صاحب العمل بتدبير وسيلة انتقال أو قبل أن يدفع للعامل مصروفات الإنتقال يقوم هذا الإلتزام أيضاً بعد انتهاء عقد العمل فإن صاحب العمل يلتزم بإعادة العامل خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء العقد إلا إذا رفض العامل كتابة ذلك خلال الثلاثة أيام التالية لإنتهاء العقد .
إذا أخل صاحب العمل بهذا الالتزام جاز للجهة الإدارية أن تقوم على نفقتها بترحيل العامل ثم استرداد ما صرف بالحجز الإداري على صاحب العمل .
جزاء المخالفة :
غرامة مالية من مائة جنيه حتى مائتين جنيه (بموجب نص المادة 249) وتتعدد العقوبة بعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة . (راجع الموسوعة العمالية، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين، طبعة 2009، الصفحة 312)
النصوص المقابلة :
تقابل المادة 55 من قانون العمل الموحد الملغي رقم 91 لسنة 1959 كما تقابل المادة 56 من قانون العمل الملغي رقم 137 لسنة 1981 .
نطاق الالتزام بنقل العامل :
كان النص في القانون رقم 91 لسنة 1959 يلزم صاحب العمل بمصروفات انتقال العامل من الجهة التي استقدمه منها إلى مكان العمل وقد تحول هذا الالتزام في قانون 137/ 1981 إلى التزام عيني بمعنى أن صاحب العمل ملزم بنقل العامل وليس بإعطائه نفقات الانتقال ويقع هذا الالتزام أياً كانت المسافة بين مكان إبرام العقد وبين موقع العمل .
وقد نقل النص الجديد هذه الأحكام دون تعديل وحسناً فعل ولكن يؤخذ على النص الجديد أنه لم يلزم صاحب العمل بهذا الالتزام بالنسبة لعامل أثناء فترة الاختبار والتي كان منصوصاً عليها في المادة 56 من قانون 137/ 1981 حيث لم يعد صاحب العمل في ظل النص الجديد- ملزماً بإعادة العامل خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل إلا لأحد الأسباب المبينة في القانون وليس من أثناء فترة الاختبار والتي أغفلها النص الجديد .
وتطبيقاً لذلك فإن صاحب العمل الذي يتعاقد مع عمال في مصر العمل في إحدى البلاد العربية يلتزم بنقلهم إليها حتى ولو قبل العمال السفر على حسابهم الخاص .
والأصل أن الالتزام قاصر على نقل العامل فقط دون أسرته ومع ذلك إذا اتفق على توسيع نطاق الالتزام بحيث يشمل أفراد أسرة العامل فإن الاتفاق يقع سليماً لأنه أكثر فائدة، هذا عن الالتزام بنقل العامل من مكان التعاقد إلى مكان العمل .
أما الالتزام بإعادة العامل إلى الجهة التي استقدمه منها صاحب العمل فهو بدوره التزام عيني وكان في النص القديم التزام بمصروفات انتقال وقد ألزم النص أن يتم إعادة العامل خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب الواردة في القانون .
وقد وردت أسباب انتهاء عقد العمل بالمواد من (104- 130) من القانون الجديد وهي :
1) انتهاء الموسم إذا كان العمل موسمياً.
2) انتهاء العمل العرضي أو المؤقت.
3) انتهاء مدة العقد إذا كان محدد المدة.
4) وفاة العامل حقيقة أو حكماً وهنا يلتزم صاحب العمل بإعادة جثته .
5) استقالة العامل بشرط أن تكون مكتوبة (11980).
6) عجز العامل عجزاً كلياً أو جزئياً مستديماً.
7) إخلال صاحب العمل بأحد التزاماته الجوهرية(مادة 121).
8) إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة (مادة 129).
ويضاف إلى هذه الأسباب ما يلي :
1) إلغاء العقد غير محدد المدة من جانب صاحب العمل .
2) فصل العامل بغير مبرر ورفض إعادته للعمل بناء على قرار اللجنة القضائية (م 71) .
في هذه الأحوال جميعاً يلتزم صاحب العمل بإعادة العامل خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء علاقة العمل، فإذا رفض العامل ذلك سقط التزام صاحب العمل بالإعادة ويجب أن يكون الرفض بالكتابة تسهيلاً للإثبات، فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الالتزام بإعادة العامل لمسقط رأسه الذي استقدمه منه فإنه هذا الالتزام ينتقل بنص القانون على عاتق الجهة الإدارية .
وقد كان النص الملغي مبهماً من هذه الناحية حيث كانت عبارته (وجب على جهة الإدارة) وقلنا في ظل القانون الملغي أن هذه العبارة مبهمة وغير معروف ما المقصود بجهة الإدارة ودعونا المشرع إلى تعديلها وجعلها عبارة (الجهة الإدارية ) واستجاب المشرع فأصبح النص واضحاً في إلقاء عبء الالتزام على جهة الإدارة التابعة لوزارة القوي العاملة وهي مديريات العمل في المحافظات .
وتقوم بإعادة العامل على نفقتها ثم تسترد ما أنفقته من صاحب العمل بطريقة الحجز الإداري ولكن يشترط لذلك أن يتقدم العامل بطلب لهذه الجهة لنقله وذلك في نهاية الثلاثة أيام المشار إليها في المادة .
العقوبة الجنائية :
يعاقب صاحب العمل الذي يخالف المادة 78 أو القرار الوزاري المنفذ لها بالغرامة من مائة جنية إلى مائتي جنيه وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف العقوبة في حالة العود (249). (راجع الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي، طبعة دار الحقانية، المجلد الثاني، صفحة 265)
الالتزام بنفقات انتقال العمال من بلادهم وعودتهم :
- طبقاً للمادة 78 يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل، كما يلتزم بإعادته إلى هذه الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في القانون إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المذكورة .
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية إذا تقدم إليها العامل في نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها ويجوز لهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإداري .
ويستخلص من هذه المادة أن صاحب العمل يلتزم بنفقات انتقال وعودة العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها. فبحسب الأصل لا شأن لصاحب العمل بمحل إقامة العامل. ولكن إذا ورد في العقد تحديد لعنوان العامل وكان مختلفاً عن مكان التعاقد فإن صاحب العمل يلزم بنفقات الانتقال من مكان الإقامة إلى مكان العمل حيث أن اختلاف جهة التعاقد عن جهة الإقامة تم بهدف مقابلة صاحب العمل والتعاقد معه وليس لإنقاص حقوق العامل .
ويلتزم بإعادته إلى نفس الجهة التي تكفل بنفقات الانتقال منها عند انتهاء عقد العمل أياً كان هذا السبب. ولكن المشرع أوضح بأن ذلك يكون عند انتهاء العقد لأحد الأسباب المبينة في القانون أو أثناء فترة الاختبار. ولم يفرق القانون بين أسباب الانتهاء ويرجع ذلك إلى مراعاة الظروف الإنسانية للعامل، فلو انتهى العقد بخطأ من العامل فليس معنى ذلك تركه بدون مورد في مكان بعيد عن موطنه. ويسري هذا الالتزام في حالة استقالة العامل باعتبارها من الأسباب المبينة قانوناً لانتهاء عقد العمل. ولصاحب العمل أن يختار وسيلة الانتقال، وأن يتحمل تكاليفها، أو أن يدفع مقابلها العامل. (راجع شرح قانون العمل، للاستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية، الصفحة 501)
عند إعداد مشروع القانون المدني، تضمنت نصوصه المنظمة لعقد العمل، الأصول العامة والأحكام التفصيلية لهذا العقد، إذ لم يكن قد بدء في إعداد مشروع قانون عقد العمل الفردي في ذلك الوقت، وإذ أعد المشروع الأخير قبل إصدار القانون المدني، فقد رأى المشرع إضافة المادة 693 إلى مشروع القانون المدني وأحال بموجبها إلى القوانين الخاصة بالعمل فيما تضمنته من الأحكام التفصيلية والتطبيقية المتعلقة بإلتزامات رب العمل، فأصبحت نصوص عقد العمل الواردة في القانون المدني قاصرة على القواعد العامة المتعلقة بهذا العقد .
أما سائر الإلتزامات التي تضمنتها قوانين العمل والتي فرضت على رب العمل، فإنها تكون واجبة التطبيق بالاضافة إلى الإلتزامات التي تضمنها القانون المدني، وبالتالي يلتزم رب العمل بقواعد الإجازات والمساواة بين عماله والتأمين عليهم بإعتبار أن قانون التأمين الإجتماعي من القوانين الخاصة التي أحالت إليها المادة 693 سالفة البيان، وغير ذلك من الإلتزامات التي فرضتها تلك القوانين على رب العمل . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع، الصفحة/583 )
إلى جانب إلتزام رب العمل بالإلتزامات المبينة في التقنين المدني، يجب عليه أيضاً أن يقوم بالإلتزامات التي تفرضها القوانين الخاصة، طالما أن هذه القوانين الخاصة تسري على علاقة العمل الذي هو أحد أطرافها .
ومثال ذلك الأحكام التي ينص عليها القانون رقم 12 لسنة 2003 بإصدار قانون العمل .
ومثال ذلك :
1- أنه لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات (م42).
2- أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد أو أن يتقاضى أية فائدة عن هذه القروض، ويسري ذلك الحكم على الأجور المدفوعة مقدماً.
3- أنه لا تبرأ ذمة صاحب العمل من الأجر إلا إذا وقع العامل بما يفيد إستلام الأجر في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور، على أن تشمل بيانات هذه المستندات مفردات الأجر".(موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/ الثامن، الصفحة/ 673)
المذكرة الإيضاحية للإقتراح بمشروع القانون المدني طبقاً لاحكام الشريعة الإسلامية
مادة 688
1- يجوز الحكم بالتعويض عن الفصل التعسفي ولو لم يصدر هذا الفصل من صاحب العمل ، إذا كان هذا الأخير قد دفع العامل بتصرفاته ، وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد إلى أن يكون هو في الظاهر التي انهى العقد.
2- ونقل العامل إلى مركز أقل ميزة أو ملاءمة من المركز الذي كان يشغله لغير ما ذنب جناه ، لا يعد عملاً تعسفياً بطريق غير مباشر إذا إقتضته مصلحة العمل ، ولكنه يعد كذلك إذا كان الغرض منه الإساءة إلى العامل .
3- ويراعى القاضي في تقدير التعويض عن الفصل التعسفي العرف الجاري وطبيعة الأعمال التي تم التعاقد عليها ، ومدة خدمة العامل أو المستخدم مع مقارنتها بسنه ، وما استقطع منه أو دفعه من مبالغ لحساب التقاعد، وبوجه عام جميع الظروف التي قد يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه .
الفقرتان الأولى والثانية من هذه المادة تطابقان المادة 696 من التقنين الحالي. والفقرة الثالثة منها مستمدة من المادة 962 من المشروع التمهيدي للتقنين الحالي ( تقابل المادة 696 من التقنين الحالي ) التي تنص على ما ياتي : على القاضي أن يراعي في جواز الحكم بالتعويض عن الفصل التعسفي ، وفي تقدير هذا التعويض العرف الجاري وطبيعة الأعمال التي تم التعاقد عليها ، ومدة خدمة العامل أو المستخدم مع مقارنتها بسنه ، وما استقطع منه أو دفعه من مبالغ لحساب المعاش ، وبوجه عام جميع الظروف التي قد يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه .
وقد نصت المادة 37 من قانون العمل على ما ياتي : (( لايجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملاً بالأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالساعة او بالقطعة إلا بموافقة العامل كتابة ، ويكون للعامل في حالة الموافقة على نقله جميع الحقوق التي كسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري ((
ونصت المادة 54 من هذا القانون على ما يأتي « لايجوز لصاحب العمل أن يخرج على القيود المشروطة في الإتفاق أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة الى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه إختلافاً جوهرياً بشرط عدم المساس بحقوقه المادية .
ونصت المادة 66 من هذا القانون على ما يأتي للعامل الذي يفصل من العمل بغير مبرر يطلب وقف تنفيذ هذا الفصل ، ويقدم الطلب إلى الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال مدة لا تجاوز أسبوعاً من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بذلك بكتاب مسجل ، وتتخذ هذه الجهة الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودیاً فإذا لم تتم التسوية تعين عليها أن تحيل الطلب خلال مدة لا تتجاوز أسيوعاً من تاريخ تقديمه إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة التي يقع في دائرتها محل العمل أو قاضي المحكمة الجزئية المختص بشئون العمل بوصفه قاضياً للأمور المستعجلة في المدن التي أنشئت أو تنشأ بها هذه المحاكم ، وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة من خمس نسخ تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الجهة الإدارية المختصة .
وعلى قلم كتاب المحكمة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التتفيد في ميعاد لايتجاوز أسبوعين من تاريخ تلك الإحالة ويخطر بها العامل وصاحب العمل والجهة الادارية المختصة ويرافق الإخطار صورة من مذكرة هذه الجهة ، ويكون الإخطار بكتاب مسجل ..
وعلى القاضي أن يفصل في طلب وقف التنفيد في مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ أول جلسة ويكون حكمة نهائياً ، فإذا أمر بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي إلى العامل مبلغاًُ يعادل أجره من تاريخ فصله ، وعلى القاضي أن يحيل القضية إلي المحكمة المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل أو المحكمة المختصة لنظر شئون العمال في المدن التي توجد بها هذه المحاكم أو على هذه المحكمة أن تفصل في الموضوع بالتعويض إذا كان له محل وذلك على وجه السرعة خلال مدة لا تجاوز شهراً من تاريخ اول جلسة ، وإذا لم يتم الفصل في الدعوى الموضوعية خلال المدة المنصوص عليها في الفقرة السابقة جاز لصاحب العمل بدلاً من صرف الأجر للعامل أن يودع مبلغاً يعادل الأجر خزانة المحكمة حتى يفصل في الدعوى .
وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استولى عليها تنفيداً لحكم قاضي الأمور المستعجلة أو من خزانة المحكمة من مبلغ التعويض الذي يحكم له به أو من أية مبالغ اخرى تكون مستحقة له ويجب على المحكمة أن تقضى بإعادة العامل المفصول إلى عمله إذا كان فصله بسبب نشاطه النقابی .
ويكون عبء اثبات أن الفصل لم يكن لذلك السبب على عاتق صاحب العمل .
وتطبق القواعد الخاصة بإستئناف الأحكام المنصوص عليها في القوانين المعمول بها على الأحكام الصادرة في الموضوع ، ويكون ميعاد الإستئناف عشرة أيام ، وعلى المحكمة أن تفصل فيه خلال مدة لا تجاوز شهراً من تاريخ أول جلسة .
ونصت المادة 67 من هذا القانون على ما يأتى : إذا نسب إلي العامل ارتکاب جناية او جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأداب العامة أو أی جنحة داخل دائرة العمل ، جاز لصاحب العمل وقفه إحتياطياً وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشار اليها في المادة 62 خلال ثلاثة ايام من تاريخ الوقف .
وعلى هذه اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة خلال أسبوع من تاريخ تقديم الطلب اليها ، فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره ، أما في حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل کاملاً .
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضی ببراءته ، وجب إعادته إلى عمله ، وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً.
وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو وكيله المسئول ، وجب أداء باقي أجره عن مدة الوقف ، ويجب على السلطة المختصة أو المحكمة إذا ما تبين لها هذا التدبير أن تشير إليه في قرارها أو حكمها .
وكذلك يستحق العامل باقي أجره عن مدة الوقف إذا حكم ببراءته .
وفي هذه الحالة تعين صرف نصف أجره لحين صدور قرار اللجنة .
فإذا صدر قرار اللجنة بعدم الموافقة على الفصل أو الإنهاء » وجب أداء النصف الآخر من الأجر العامل فور عودته ، ولا يترتب على الوقف المساس بحقوق العامل التي يقررها له القانون والعقد .
ولا يعتبر الوقف في هذه الحالة عقوبة تأديبية سواء وافقت اللجنة على الفصل أو الانهاء أو لم توافق عليه ))
والمادة المقترحة تتفق مع المادتين 919 و 921 من التقنين العراقي .
والسند الشرعي للفقرة الأولى من المادة المقترحة أن الأمور تضاف إلى أسبابها الحقيقية دون الظاهرة . فإذا كان صاحب العمل سلوكه قد دفع العامل إلى إنهاء العقد ، فإن هذا الإنهاء ينسب إلى صاحب العمل
أما الفقرة الثانية فسندها أن الأمور تؤخذ بحسب القصد منها .
وأما الفقرة الثالثة فسندها أن التعويض يكون بقدر الضرر .