إنهاء عقد العمل :

إذا كان العقد محدد المدة فلا يجوز إنهاءه قبل حلول الأجل إلا إذا إتفق الطرفان على ذلك وإلا إلتزم من أنهى بالتعويض إلا في حالة القوة القاهرة أو خطأ الطرف الآخر، فينحل العقد بالمرض الجسيم وتدخل السلطة العامة بوقف العمل أو بإبعاد العامل، أو إذا وقع حادث حال دون إستمرار العمل كحريق أو زلزال دمر مكان العمل. فإن كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بإخطار الطرف الآخر بالرغبة في الإنهاء، وبموجب المادة 72 / 1 من قانون العمل يجب الإخطار قبل الإنهاء بثلاثين يوماً بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال الآخرين .

وإن لم تحدد مدة العقد وفقاً لنوع العمل وما يتطلبه من وقت، أو وفقاً للغرض المراد تحقيقه من العمل، اعتبر العقد غير محدد المدة وجاز لكل من رب العمل والعامل أن يحدد المدة التي ينتهي فيها العقد ولو لم يكن العمل قد تم فيها، وفي هذه الحالة يتقيد طالب الإنهاء بالمدة المقررة للإخطار في قانون العمل والإجراء الذي يتم به الإخطار . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة /  585 )

ومفاد ذلك أنه إذا كان متفقاً على تاريخ معين لإنتهاء العقد أو على تحديده بمدة معينة، فإنه ينتهي بحلول هذا التاريخ أو إنقضاء هذه المدة، وإذا كان ميعاد إنتهائه محدداً بواقعة مستقبلة محققة الوقوع، فإنه ينتهي بمجرد تحقق هذه الواقعة، وإذا كان العقد قد أبرم لإنجاز عمل معين فإنه ينتهى فور إنجاز هذا العمل .

إنما لا يجوز لأي من الطرفين أن يستقل بإنهاء العقد قبل إنقضاء مدته ولو توافر لدى هذا الطرف ما يدعوه إلى ذلك .

والعقد ينتهي على النحو السابق من تلقاء نفسه دون حاجة إلى اتخاذ إجراء آخر، تابع  فلا يلتزم الراغب في الإنهاء إخطار الطرف الآخر بذلك، إذ لا مفاجأة في هذا الإنهاء لأن أجل العقد محدد مقدماً أو قابل للتحديد بعكس الحال في العقد غير محدد المدة كما سیلی.

كما لا يلتزم راغب الإنهاء إثبات مبرر مشروع لموقفه .

غير أنه إذا كان المتعاقدان قد اتفقا عند تحديد مدة العقد على أنه لا ينتهي بإنقضاء هذه المدة إلا إذا أخطر أحد المتعاقدين الأخر بتمسكه بهذا الإنهاء فإن عقد العمل محدد المدة لا ينتهي في هذه الحالة بمجرد انتهاء مدته، بل يجب على راغب الإنهاء مراعاة .

ما اتفق عليه من مهلة للإخطار، ولا يتحول العقد لهذا السبب إلى عقد عمل غير محدد المدة. ويكون تحديد مهلة الإخطار في هذا الشأن من سلطة الطرفين دون أن يتقيدا في ذلك بالميعاد الذي يستلزمه القانون للإخطار بالنسبة إلى عقد العمل غير محدد المدة .

ويجوز الإتفاق على مدة العقد العمل ينتهي بانقضائها دون حاجة إلى إخطار، ولكن ينص في العقد على أنه إذا أخطر رب العمل العامل قبل إنقضاء هذه المدة بفترة معينة برغبته في استمراره في العمل، فإن العقد لا ينتهي بل يستمر، وفي هذه الحالة نكون بصدد عقد عمل محدد المدة مقترن بوعد بإبرام عقد عمل من جانب العامل بحيث إنه إذا قبل الموعود له رب العمل هذا الوعد بإخطاره العامل في الموعد المحدد انقلب هذا الوعد إلى عقد عمل جديد يبدأ بعد إنتهاء العقد الأول . 

عدم الإخلال بأحكام المادتين 678 ، 679 مدنی :

بعد أن نصت الفقرة الأولى من المادة على أن ينتهي عقد العمل بانقضاء مدته أو بإنجاز العمل الذي أبرم من أجله: "وذلك مع عدم الإخلال بأحكام المادتين"678 ،679.

وهذا يعني مراعاة ما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة 678 من أنه: "إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد إنقضاء خمس سنوات أن يفسخ العقد دون تعويض على أن ينظر رب العمل إلى ستة أشهر".

وما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة (679) من أنه إذا استمر طرفا العقد معين المدة في تنفيذ العقد بعد إنقضاء مدته اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير معينة".  ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة/ 674 )

حق العامل في فسخ العقد بعد انقضاء خمس سنوات :

أجازت الفقرة الثانية من المادة للعامل، إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات أن يفسخ، العقد دون تعويض على أن ينذر رب العمل إلى ستة أشهر.

وقد أملا هذا الاستثناء حرص الشارع على كفالة الحرية الشخصية للعامل، وافساح الطريق أمامه لتغيير مستقبله الاقتصادي دون أن يتقيد في ذلك بما أبرمه من عقود قد تحرمه بسبب طول مدتها من الفرص التي قد تسنح له .

ومنعاً لمفاجأة صاحب العمل بإنهاء العقد، ورغبة في منحه فرصة لتدبير أمره والبحث عن عامل آخر قبل إنهاء العقد حتى لا يتأثر العمل في منشأته، ألزم النص العامل بأن ينذر صاحب العمل بإنهاء العقد قبل ستة أشهر من الإنهاء .

وليس لهذا الإنذار شكل خاص فيجوز أن يكون بإعلان على يد محضر أو خطاب مسجل أو شفاهة .

ولا يتعين على العامل أن ينتظر مرور خمس سنوات على بدء العقد ثم يقوم بالإخطار وبذلك يلتزم بالاستمرار في العمل مدة ستة شهور أخرى زائدة على السنوات الخمس، إنما يستطيع العامل القيام بهذا الإخطار في أي وقت ابتداء من بلوغ مدة عمله لدى رب العمل أربع سنوات ونصف بحيث تكتمل هذه المدة خمس سنوات بمهلة الإنذار، ويستطيع العامل أن يترك العمل فورا بعد نهاية السنة الخامسة".

وبهذا نكون قد كفلنا احترام الحكم الذي لا يجيز للعامل أن يتحلل من عقد العمل في خلال خمس السنوات الأولى من مدته، ولم نخالف الحكم الذي يوجب إمهال رب العمل ستة أشهر " .

أما إذا لم يرسل العامل الإخطار أو تأخر في إرساله فإنه يلزم التعويض المناسب للمهلة فضلاً عن تعويض التعسف إذا لزم الأمر . 

وقد تناول النص حالة الارتباط بالعمل مدى حياة أحد الطرفين، إلا أن حكمة النص قائمة في حالة الارتباط بمدى حياة شخص آخر، ولذلك يجب تطبيق النص في حالة ارتباط العمل بمدى حياة شخص آخر.

حكم قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 :

تنص المادة (104) من القانون على أن : 

ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته. فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض - عند انقضاء خمس سنوات - وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .

وتسري أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة." ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن )

ابتداءً عدل المشرع عن فكرة العقود الأبدية وغير محددة المدة - وإن كان ذلك لا يمنع من وجود عقد غير محدد المدة باتفاق صريح بين العامل وصاحب العمل وهذا يبدو جلياً من أحكام الإنهاء في تنظيمها. وقد بدا ذلك وضحاً في نص المادة (104) حيث أشار في مقدمته إلى انقضاء عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته وقرر (ضمناً) أنه لا يجب أن تزيد مدة العقد محدد المدة عن خمس سنوات ، فإذا زادت عن ذلك جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض عن انقضاء خمس سنوات. وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، وعلى العامل إخطار صاحب العمل برغبته في إنهاء العقد قبل انقضاء مدته بثلاثة شهور . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 347 )

جزاء إنهاء العقد المحدد المدة قبل انقضاء مدته :

إذا أنهى أحد طرفي العقد غير محدد المدة العقد قبل إنقضاء مدته وفي غير الأحوال التي يجيز القانون فيها ذلك اعتبر الإنهاء غير مشروع، ويتحمل الطرف الذي انهى العقد - سواء كان صاحب العمل أو العامل المسئولية قبل الطرف الأخر ، لذلك يقتصر حق الطرف المضرور على مطالبة الطرف الآخر الذي أنهى العقد بالتعويض عما أصابه من أضرار مادية ويقدر التعويض في هذه الحالة على ما لحق الطرف المضرور من خسارة وما فاته من كسب نتيجة عدم احترام مدة التعاقد. ويحق لصاحب العمل اللجوء إلى اللجنة الفضائية لشكوى العامل كما يحق للعامل هو الآخر أن يلجأ إلى اللجنة الفضائية ولها أن تأمر بإعادته إلى عمله إذا كان الإنهاء بسبب النشاط النقابي أو الحكم بالتعويض ويمكن أن يفوق التعويض المدة المتبقية في العقد بحسب ظروف كل حالة . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 367 )

 النصوص المقابلة : 

تقابل نص المادة 71 من قانون العمل الملغي رقم 81/137  كما تقابل المادتين 80 و 81 من قانون العمل الموحد الملغي رقم 91 لسنة 1959 . 

شرح وتعليق : 

لوحظ أن القانون الجديد أفرد باباً مطولاً لإنقضاء علاقة العمل وهو الباب السابع تتضمن نصوصاً وأحكاماً متفرقة ومتداخلة وتوسع توسعة كبيرة في سرد هذه الأحكام (مواد من 104 - 129 من القانون الجديد) وفي ذلك تقول المذكرة الإيضاحية أنه فيما يتعلق بإنقضاء علاقة العمل حاول المشروع إضفاء وضوح على إعمال الإنهاء يمكن به تلافي كل ما قد ينشأ من مشاكل في الحياة العملية ، واقتدى في وضع أحكام هذا الباب بالأحكام الواردة في القانون المدني وأحكام قانون العمل 91 لسنة 1959 وقانون العمل 137 لسنة 1981 وتوصيات منظمة العمل الدولية . 

ففيما يتعلق بالمدة القصوى التي يمكن أن يقررها العقد ارتأى المشروع إقتداء منه بالمادة 687/ 2 من القانون المدني ألا تزيد هذه المدة عن خمس سنوات وذلك إذا كان العقد قد حدد بمدة حياة العامل أو صاحب العمل أو لأكثر من خمس سنوات فقررت المادة (104) من المشروع أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة إنتهى من تلقاء نفسه بإنقضاء مدته على أنه إذا أبرم العقد لمدة أكثر من خمس سنوات جاز للعامل أن ينهي العقد دون تعويض عند إنقضاء خمس سنوات بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، ويلاحظ إختلاف الحكم الوارد بالمادة المذكورة عن الحكم الذي تقرره المادة 678/ 2 مدني من حيث المهلة التي يجوز فيها للعامل إنهاء العقد ، فالحكم الوارد بالقانون المدني يقرر أن العامل لا يمكنه أن يستخدم رخصة الإنهاء إلا بعد إنقضاء خمس سنوات كاملة ، بينما الحكم الوارد في المشروع يعطي للعامل الحق في أن ينهي العقد وأن يوجه إخطار الإنهاء اعتباراً من أول الشهر العاشر في السنة الخامسة بحيث يجوز له أن يترك العمل في اليوم التالي لإنقضاء السنوات الخمس والمشروع إذ قرر هذا فإنه أعتمد في ذلك على إرادة المشرع التي يتضح منها أنه لم يشأ تأبيد عقود العمل وأراد على الأخص أن يعطي للعامل فرصة التحول إلى نشاط إقتصادي جديد يتناسب مع مؤهلاته ويسمح له بحياة أفضل فقرر أن تكون المدة القصوى للعقد المحدد خمس سنوات تشمل أيضاً مهلة الإخطار بالإنهاء ، وهو ما دعا المشروع إلى صياغة هذه المادة على النحو الذي أتت به. ويتعين الإشارة إلى أن هذه المدة ليست مدة إنقضاء للعقد إنما هي مدة راعي فيها المشروع الإعتبارات الخاصة بظروف العمل وإتاحة الفرص أمامه لاختيار نشاط جديد كما سبق القول، وراعى فيها كذلك مصلحة صاحب العمل من حيث ضرورة استقرار علاقات العمل. وهو ما دعا المشرع إلى اشتراط حد أدنى من العلاقة التعاقدية في العقود محددة المدة بحيث لا يمكن للعامل أن يستخدم هذه المكنة (مكنة الإنهاء) إلا بعد مضي المدة المحددة (خمس سنوات) ويشترط إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر حتى يتمكن من تدبير أمره. ومعنى ذلك أن إنهاء العقد بمضي خمس سنوات هو أمر جوازي للعامل إن شاء إستخدم الرخصة المقررة له وإن عزف عنها استمر في تنفيذ العقد على أن يظل في إمكانه إنهاء العقد في أي وقت بشرط مراعاة المدة المحددة .

«إن طبيعة التعامل وما جرى عليه العمل عند تعيين المبتدئين في المستشفيات تصلح مخصصاً لمدة العقد وإذ رتب الحكم على كون وظيفة الطبيب المقيم بالمستشفى وظيفة موقوتة بإنتهاء فترة تدريبية أو تعيينه طبيباً أخصائياً أنما تعتبر على هذا الوصف محددة المدة وإن لم ينص عليها صراحة في العقد وأن إنهاء خدمة الطبيب المقيم بالمستشفى بعد قضاء فترة تدريب بها لا تقل عن سنتين لا يكون بغير مبرر فإنه يكون قد خالف القانون أو أخطأ في تطبيقه» . 

 أحوال إنتهاء عقد العمل : 

نصت المادة 104 وما بعدها على الوسائل المختلفة لإنقضاء علاقة العمل سواء كانت شفهياً أو بعقد مكتوب. وقد عددت المادة خمس وسائل ولكنها ليست كل الطرق لإنقضاء علاقة العمل لأنها تنقضي أيضاً بالفصل التأديبي إذا وقعت العقوبة طبقاً للأحكام الواردة بالقانون . 

وتنقضي العلاقة كذلك بالفسخ سواء من جانب واحد أو التفاسخ من الجانبين وسواء بالاتفاق أو بالقضاء وتنقضي، أيضاً بالإنهاء بالإرادة المنفردة وسوف نتناول الطرق الواردة بالمادة بشيء من التفصيل . 

 إنتهاء مدة العقد إذا كان محدد المدة : 

العقد محدد المدة Le contrat a durée determinee هو العقد الذي يتفق فيه على تحديد ميعاد إنتهائه مع تعليق هذا الإنتهاء على حادث مستقبل محتم الوقوع وهو لا يعتمد في إنهائه على إرادة أحد عاقديه وإنما ينتهي تلقائياً بمجرد تحقق الحادث المستقبل وعادة ما يحدد فيه العاقدان مدة سريانه وبيان أيضاً الأجل الذي ينتهي فيه التزام كل منهما . 

أما العقد غير محدد المدة Le contrat a durée indeterminee فهو الذي يبرم بدون تحديد لمدته أو دون بيان العمل الذي ينتهي بإنتهائه. وتطبيقاً لهذا التعريف فإن العقد الذي يستخدم فيه عامل بصفة مؤقتة محل عامل أخر أثناء مرضه أو تجنيده يعتبر عقداً محدد المدة ، كذلك فإن العقد الذي يبرم لأداء عمل معين ينتهي بإنتهائه يعتبر عقداً محدد المدة ولو لم يعين فيه تاریخ إنتهائه فالعقد محدد المدة إما أن يكون عقدة محددة بمدة معينة أو بإنجاز عمل معين . 

ونحن نرى أنه لم يكن هناك ثمة داع للنص - في باب إنقضاء علاقة العمل - على إنقضائها بإنتهاء مدة العقد ذي المدة المحددة لأن ذلك من قبيل تحصيل الحاصل ويقع بقوة القانون وفقاً للقواعد العامة. وربما كان سبب النص عليه كما كان الحال في القانون الملغي م 71 من القانون 91/ 95 إمكان تصور إجماع عناصر العقدين مع العقد ذو المدة المحددة والعقد ذو المدة غير المحددة وهو أمر منصور عملاً ولا يوجد ما يمنع من حدوثه قانوناً . 

أما في حالة فسخ العقد غير محدد المدة فإن الطرف الفاسخ يلتزم بشرط مراعاة مهلة الإخطار المقررة في القانون .( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 413 )

انقضاء عقد العمل محدد المدة

عدم التفضيل التشريعي للعقد غير محدد المدة على العقد المحدد المدة :

- يسود الاعتقاد بأن الأصل أن يكون العقد غير محدد المدة، وذلك انطلاقاً من أن مصلحة العامل تقتضي أن يكون العقد غير محدد المدة، وهذه القاعدة أخذ بها قانون العمل الفرنسي، فهل تسري هذه القاعدة على قانون العمل الجديد على وجه الخصوص؟  

لا يدخل الأمر في نطاق التساؤل السابق، حالة إذا ما أبرم العقد دون تحديد لمدة سواء صراحة أو ضمناً، فالعقد حينئذ يكون غير محدد المدة، فالعقد إن لم تحدد له مدة فإنه يكون غير محدد المدة، أما العقد المحدد المدة فلابد من أن يتفق عليه سواء كان ذلك صراحة أم ضمناً حيث يستخلص مما يجري عليه العمل في مهنة من المهن، فالعقد يكون غير محدد المدة إذا لم يتفق على انتهائه بتحقق واقعة مستقبلة معينة أو بإنجاز عمل معين، فإن وجد مثل هذا الاتفاق فإن العقد يعتبر غير محدد المدة دون حاجة لاشتراط التراضي على ذلك، فمادام أنه لم يثبت أن إرادة الطرفين اتجهت إلى تحديد مدة العقد فإنه يعتبر غير محدد المدة، ويذهب الفقه إلى أنه مادام عقد العمل المكتوب لم ينص فيه على تحديد مدة فالأصل أن الشهادة لا تجوز لإثبات الاتفاق على أن العقد محدد المدة، فذلك إثبات لما يجاوز الكتابة وهو ما لا يجوز إلا بالكتابة .

- في القانون الفرنسي الأصل أن يكون العقد غير محدد المدة، أما العقد محدد المدة فإنه استثناء، بمعنى أنه لا يجوز إبرام العقد المحدد المدة إلا في الحالات التي يسمح فيها المشرع بذلك وتلك قاعدة متعلقة بالنظام العام . 

وأن أبرم العقد محدد المدة في غير الحالات المنصوص عليها فإنه يعتبر غير محدد المدة ، فقد تراءى للمشرع الفرنسي أن التأقيت والطابع العرضي أمر لصيق بتحديد المدة ، وبهذا يجب أن يكون العمل مؤقتاً حتى تكون مدته مؤقتة، أما إذا كان العمل لا يتسم بالعرضية والتأقيت فإن العقد يجب أن يكون غير محدد المدة، فالعمل لموسم معين يكون محدد المدة، أما العمل في مصنع في عمل مستمر مما يدخل في غرض المصنع وإنتاجه لا يمكن أن يكون محدد المدة .

أما المشرع المصري فقد فصل بين طبيعة العمل ومدة العقد، فقد يكون العمل مرتبطاً بطبيعة المشروع ولكنه يكون محدد المدة باعتباره اختيار أطراف العقد ، أما إذا كان العمل بطبيعته مؤقتاً فإن العقد يكون محدد المدة بالضرورة مثل العمل الموسمي . 

- وفي القانون المصري العقد محدد المدة ، والعقد غير محدد المدة يتوازيان ويعتبران خیاران مطروحان على المتعاقدين ولهما أن يختارا ما يحلو لهما دون قيود مسبقة من المشرع .

والبحث عن الإرادة الحقيقية للمتعاقدين في ضوء كافة الظروف والملابسات هو الذي يحدد طبيعة مدة العقد وليس من بينها أن أحدهما أصل والأخر استثناء بل أنه يصعب القول أن العقد غير محدد المدة أكثر فائدة للعامل . 

ولقد تأكد هذا الاتجاه أو برز بشكل واضح في قانون العمل الجديد بإفراد نصوص عديدة تنظم العقد محدد المدة على قدم المساواة مع العقد غير محدد المدة، كما أن المشرع أباح التجديد الصريح للعقد محدد المدة لمرة ومرات ولمدد مختلفة، ويوضح ذلك ميل المشرع إلي العقد محدد المدة وعدم معاداته، بل وجد فيه في بعض الأحيان مصلحة العامل إذ يوفر له استقراراً قد لا يصادفه في العقد غير محدد المدة .

ويترتب على التوازي بين العقد محدد المدة والعقد غير محدد المدة وأن أحدهما لا يعتبرا أصلاً والآخر استثناء، على خلاف الوضع في القانون الفرنسي، أن التكييف الصحيح للعقد يمكن أن يتمسك بها العامل أو صاحب العمل ويكون للقاضي الهيمنة على التكييف الصحيح المدة العقد .

والتوازي أو عدم تفضيل أحدهما على الآخر يرجع إلى أن قانون العمل المصري لا يوفر للعامل حماية متميزة عند انتهاء عقد العمل غير محدد المدة، فالإنهاء من جانب صاحب العمل يؤدي إلى انقضاء عقد العمل ولا يكون للعامل الحق في التعويض إلا عند ثبوت التعسف، وقد تكون حقوق العامل في العقد محدد المدة تتوازي أو تفوق حقوقه فيما لو كان العقد غير محدد المدة .

 أما قانون العمل الفرنسي فإن يوفر للعامل حماية، تتخطى بكثير تلك المقررة للعامل المصري، في العقد غير محدد المدة وخصوصاً في مجال إجراءات الإنهاء ودور النقابة العمالية .

معيار التمييز بين العقد المحدد المدة والعقد غير محدد المدة

- من الأهمية بمكان خصوصاً في مجال إنهاء عقد العمل معرفة ما إذا كان العقد محدد المدة أم غير محدد المدة . 

وإذا كانت المدة لا تزيد عن كونها أجلاً من حيث المبدأ فهل يؤخذ بمعيار الأجل طبقاً للقواعد العامة ، أم أن قانون العمل يستوجب ملاءمة تلك الفكرة مع طبيعة العلاقات العمالية .

والعقد إذا ارتبطت مدته بأجل فهل يكون بالضرورة عقد محدد المدة ، أم أن تلك الطبيعة تتأثر بحسب الشروط التي تقترن بالمدة سواء كان من شأن تلك الشروط انقضاء العقد قبل انقضاء مدته، أم تؤدي إلى امتداده أو تجديده .

وغني عن البيان أن تكييف العقد يتم في ضوء ما اتجهت إليه إرادة المتعاقدين، ولكن ذلك يتم في إطار القواعد الموضوعية أو الخصائص المميزة للعقد المحدد المدة، وكما أوضحنا فإن التفسير يحكمه التوازي بين العقد المحدد المدة والعقد غير محدد المدة، فليس العقد غير محدد المدة أصلاً ، والعقد محدد المدة استثناء، وندرس فيما يلى المعايير المقترحة وكذلك أهم الحالات التي أثارت خلافا بشأن تكييفها .

فكرة الأجل معيار عقد العمل المحدد المدة الأجل واقعة مستقبلة محققة ومستقلة عن إرادة المتعاقدين 

- تأثراً بفكرة الأجل في القانون المدني يكون عقد العمل محدد المدة إذا كان انقضاؤه مترتباً على أمر مستقبل محقق الوقوع ، ويعتبر الأمر محقق الوقوع متى كان وقوعه، محتماً ولو لم يعرف الوقت الذي يقع فيه، كما يجب ألا يكون تحققها وإنهاء العقد متوقفاً على إرادة أحد المتعاقدين وبعبارة أخرى يجب أن تكون الواقعة أو الأمر مستقل عن إرادة المتعاقدين . 

وفقاً للنظرة التقليدية للمدة في عقد العمل محدد المدة فإن الأجل يكون ذات طبيعة موضوعية ومستقلاً عن الطرفين، وبالمقابل فإن العقد يكون غير محدد المدة متى كان لكل متعاقد الحق في أن ينهيه في أي وقت . 

ومن مقتضى هذه الفكرة المدنية للأجل أن يكون العقد محدد المدة إذا كانت الواقعة المستقبلة محققة الوقوع ولكن لا يعرف تاريخ وقوعها بدقة وذلك مثل التعاقد لإنجاز عمل معين دون أن يعرف بدقة تاريخ وساعة الانتهاء منه، أو للمدة اللازمة لتقديم مسرحية بالنسبة للممثل المتعاقد، أو الحلول محل عامل مجند أو مريض، ففي هذه الحالات تكون بصدد واقعة مستقبلة محققة الوقوع ولكن تاريخ وقوعها يكون مجهولاً أو غير معروف . 

ومعيار العقد غير محدد المدة أن يكون الإنهاء بإرادة أحد المتعاقدين، أما إذا كان العقد ينقضي عند تحقق واقعة مستقبلة كان العقد محدد المدة .

الأجل واقعة مستقبلة محققة ومتوقعة من قبل العامل : 

- ولقد تعرضت تلك النظرة التقليدية للنقد بهدف تطويع فكرة الأجل لمقتضيات علاقات العمل وخصوصاً توفير الأمان والاستقرار للعمالة .

فالحرص على حماية العامل من مفاجأة إنهاء عقد عمله من جانب صاحب العمل، أوجب ضرورة احترام مهلة الأخطار في العقود غير محددة المدة، فالعامل لم يكن يتوقع أو يعلم وقت إنهاء العقد ولهذا يمنح المهلة لتوفير، مصدر رزق جديد له وحتى يستطيع خلال هذه الفترة البحث عن عمل جديد . 

ومن المستقر أن مهلة الإخطار لا تسري في العقود محددة المدة لأن العامل يعلم مقدمة وقت انتهاء العقد، ومن ثم لا يتعرض لأي مفاجأة ويمكنه قبل انتهاء الأجل المعلوم له أن يبحث عن عمل آخر، وهذا يقتضي أن تكون المدة معلومة ومتوقعة مقدمة، أما تحديد أجل مستقبل ولكن تاریخ وقوعه غير معلوم أو مجهول عند التعاقد، ولا يمكن توقعه بصورة تمكن العامل من البحث عن عمل في وقت مناسب ، يؤدي إلى حرمان العامل من مهلة الأخطار في الوقت الذي لا يعلم فيه فعلاً وقت انتهاء عقده .

ومن ثم يقع العامل في منطقة لا يعرف فيها فعلاً وقت انتهاء العقد ويحرم في نفس الوقت من الحماية المقررة في حالة العقد غير محدد المدة، فهو يحرم في الواقع من الحماية التي يوفرها العقد محدد المدة ومن الحماية التي يقررها القانون للعامل في العقد غير محدد المدة، فالتعاقد لأجل أو مدة ، غير متوقعة وغير معلومة مقدماً، لا يكون في الواقع وفي إطار علاقات العمل عقداً محدد المدة . 

- وتبدو أهمية توقع العامل المدة في عقود الفنانين لأداء مسرحية، فقد درج في بعض هذه العقود على أن يكون العقد محدد المدة تبدأ المدة من أول يوم عرض فعلى للمسرحية وتنتهي بانتهاء المسرحية في التاريخ الذي يحدده صاحب العمل، ومدة عرض المسرحية قد تكون أياماً أو سنوات بحسب استقبال الجمهور لها، وهذا أمر غير متوقع إطلاقاً .

وذهبت المحاكم في مصر إلى أن هذا العقد يكون غير محدد المدة لأن التاريخ غير معلوم في العقد، ومن ثم يحق للعامل الاستقالة إذا وجد مبرر معقول مع مراعاة مهلة الإخطار حتى يمكن العثور على ممثل بديل، ويلاحظ أن الشرط الخاص بالمدة والسابق الإشارة إليه يربط المدة بإرادة أحد العاقدين ولهذا لا تتوافر فكرة الأجل حتى بالمفهوم المدني ، ولو ارتبطت المدة بمدى استقبال الجمهور فإن عدم التوقع يكفي لنفي الأجل في مفهوم قانون العمل، ومع هذا فإن خصوصية عقود الفنانين في حال الأداء المسرحي استوجبت السعي إلى التوفيق بين تلك الخصوصية والقواعد العامة . 

وطبيعة هذه العلاقة تستوجب أن يؤخذ في الاعتبار من جهة وجود ترابط قوي بين المصالح المادية والأدبية المنظم المسرحية والممثل والمؤلف وهم يعملون جميعاً في إطار فريق عمل يجني الجميع ثمار نجاحه والعكس صحيح، ومن جهة أخرى فإن عدم تحديد الأجل يرتبط بطبيعة العمل ذاته حيث يكون الاستمرار في تقديم المسرحية مرتبط، بموقف الجمهور أكثر من تعلقه بإرادة الأطراف .

ومع هذا يكون من مصلحة الطرفين ضمان استقرار علاقة العمل، فالممثل يحصل على منفعة مالية وعلى انتشار يسعى إليه من الإعلان عن المسرحية والملصقات، وصاحب العمل يحرص على استقرار لعماله حيث ينطوي ترك الممثل للعمل في المسرحية على كارثة بكل المقاييس .

والعقد محدد المدة هو الذي يحقق ذلك الاستقرار، ولهذا ذهب بعض الفقه الفرنسي إلى أنه ليس من مصلحة الأطراف اعتبار العقد غير محدد المدة، ولكن مراعاة لعدم توقع المدة وفي إطار طبيعة العلاقات الفنية فإنه يجب قبل انتهاء العرض مراعاة مهلة الإخطار، فلا يتم التوقف عن المسرحية بين ليلة وضحاها، فالعقد محدد المدة يضمن الاستقرار لمدة العقد، والنص في العقد على مهلة الإخطار يحمي العامل وصاحب العمل من مفاجأة توقف المسرحية، وهذا يؤدي للجمع بين مزايا العقد محدد المدة والعقد غير محدد المدة، فقد لا يكون من مصلحة الطرفين اعتبار العقد غير محدد المدة منذ البداية استناداً إلى عدم توقع وقت انتهاء عرض المسرحية، ويمكن صياغة شرط المدة بصورة تجعله غير مرتبط بإرادة أحد المتعاقدين مثل وضع ضوابط مادية لاستمرار العرض كارتباطه بدخل معين في الليلة لفترة ما . 

- ويثور التساؤل عما إذا كان عقد العمل المبرم لمدة حياة العامل أو صاحب العمل يعتبر محدد المدة أم غير محدد المدة . 

يبدو من المادة 678 / 2 من القانون المدني أن عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل يكون محدد المدة وقد أعطت العامل الحق في فسخ العقد بعد انقضاء خمس سنوات على أن ينذر رب العمل قبل ستة أشهر . 

والواقع أن هذا العقد يجب أن يعتبر غير محدد المدة ، فالحياة لها نهاية ولكن لا يعرفها إلا الله ، ولهذا فإن الحياة تعتبر أجلاً غير معروف وغير متوقع مقدماً بأي حال من الأحوال بل لا نبالغ إذا قلنا اكثر الآجال غير المتوقعة، والمادة 678 / 2 من القانون المدني لم تحسم ما إذا كان العقد محدد المدة وإنما هي تعطي العامل حق إنهاء العقد، في حالات معينة منها إذا أبرم لمدة أكثر من خمس سنوات أو لحياة العامل أو حياة صاحب العمل .

وتبدو أهمية النص في أنه يقطع دابر أهمية مدة العقد، محددة أو غير محددة، فأياً كان التكييف فأنه بصريح النص يجوز للعامل أن ينهيه، والمادة 678 / 2 قد جاءت بحكم خاص في مجال مهلة الإنذار وهي ستة أشهر .

أثر شروط امتداد العقد عند حلول الأجل المتفق عليه على تكييف العقد  

- قد يتضمن العقد شروطاً من شأنها ألا تؤدي إلى انقضاء العقد بحلول المدة المتفق عليها، فما هو أثر هذه الشروط على طبيعة العقد، فالأصل أن العقد محدد المدة ينتهي من تلقاء نفسه بحلول التاريخ المحدد له، ولكن قد يتضمن العقد شروطاً من شأنها أن تؤدي إلى امتداد العلاقة العقدية إلى ما بعد التاريخ المعين سلفاً لانتهاء العقد، ما لم يخطر أحد الطرفين برغبته في عدم الامتداد فما أثر هذه الشروط على تكييف العقد . 

موقف محكمة النقض : 

- قضت محكمة النقض بأنه إذا كانت نية المتعاقدين قد انصرفت عند بدء التعاقد إلى تجديده مرات متوالية لم يحدد عددها وقت التعاقد فإن ذلك من شأنه أن يجعل التعاقد منذ بدايته غير محدد المدة، فقد كان العقد ينص على أن مدته عام واحد غير قابل للتجديد ومع هذا دأب الطرفان على أن يحررا سنوياً عقداً جديداً لمدة عام دراسي واحد، واستمر هذا الوضع مدة 22 عاماً، وعندما أراد صاحب العمل إنهاء العقد في نهاية العام المتفق عليه اعتبرت محكمة النقض هذا التجديد المتكرر، رغم النص في كل مرة على منعه - يدل على أن نية المتعاقدين كانت منصرفة منذ بدء التعاقد إلى تجديده مرات متوالية لم يحددا عددها وقت التعاقد، مما يجعل هذا التعاقد منذ بدايته غير محدد المدة .

ومفاد ذلك أن العقد محدد المدة يصبح غير محدد المدة في حالتين : الأولى : عند الاتفاق مقدماً عند التعاقد على تجديده مرات متوالية، وذلك إذا لم يحدد المتعاقدان وقت التعاقد عدد مرات التجديد، الثانية : إذا تكرر التجديد مرات عديدة ولو بعقود منفصلة لاحقه متى استخلص أن نية المتعاقدين قد اتجهت إلى التجديد منذ بدء التعاقد، أي أن التكييف الصحيح لمدة العقد أنه غير محدد المدة .

ويستهدف هذا القضاء توفير استقرار العمالة وتفادي التحايل على القانون بالاتفاق على أن مدة العقد تكون يوماً أو أسبوعاً تجدد دون تحديد لعدد مرات التجديد . 

فحماية العامل هي التي تبرر تحول العقد من محدد المدة إلى غير محدد المدة متى كانت مدة نهايته غير متوقعة عند التعاقد . 

ونرى أن ذلك يمتد ليشمل شروط الامتداد الاتفاقي التي تقترن بالعقد مثل تحديد مدته بخمس سنوات تمتد تلقائياً إلى مدد مماثلة ما لم يخطر أحد الطرفين الآخر برغبته في إنهاء العقد قبل مدة معينة من نهايته .

تقدير قضاء محكمة النقض : 

- إذا كان المشرع سواء في القانون المدني أو قانون العمل القديم قد نص صراحة على أن تجديد العقد محدد المدة ضمناً يؤدي إلى تحوله إلى عقد غير محدد المدة، كما أخذ القانون القديم بمبدأ هذا التجول حتى في حالة التجديد الصريح للعقد ، فقد كان هدفه من ذلك منع التحايل على القانون ، إلا أن هذا الاتجاه تعرض لنقد من جانب الفقه . 

فإن كان من اللازم رد التحايل إلا أنه يجب انتقاء الأداة الفنية المناسبة التي تكفل استقرار العمالة، ومن غير المقنع القول بأن العقد الذي ينص فيه على قابليته لأن يتجدد لمدة محددة بغير تحديد لعدد مرات التجدد هو كالعقد الذي لم تحدد فيه مدة أصلاً بحيث لا يعرف متى سيتحقق انتهاؤه فعلاً، فقابلية العقد للتجدد لا يصح أن يترتب عليها إهدار الاتفاق الصريح على تحديد مدة له سواء كان شرط القابلية للتجدد الوارد في العقد قد حدد عدد مرات التجديد أو لم يحددها، وإغفال عدد مرات التجديد لا يدل بذاته على قصد التحايل حتى يصح إهدار الاتفاق الصريح على تجديد مدة للعقد وعلى أن يكون تجدده لمدة مماثلة ، بل يجب إثبات هذا التحايل، فإن لم يثبت وجب أعمال الاتفاق الصريح فيكون العقد محدد المدة في مدته الأصلية ويظل كذلك بعد تجدده من مدة إلى أخرى . 

و فالعقد يظل محدد المدة فما دام المشرع قد بدأ بتقرير مشروعية الاتفاق على أن يكون التجديد لمدة محددة فليس من المقبول أن يهدر هذا الاتفاق لمجرد تكراره إذ ليس من المفهوم أن يترتب على تكرار اتفاق مشروع أن يصير هذا الاتفاق غير مشروع . 

كما أن القول بأن تكرار التجديد واشتراط التجديد مقدماً في العقد يؤدي إلى اعتبار العقد غير محدد المدة منذ البداية من شأنه الإضرار بالعامل، فيكون لرب العمل الحق في إنهاء العقد في أي وقت حتى لو كان ذلك خلال إحدى فترات العقد لا عند نهايتها، أما لو كان العقد محدد المدة فلا يجوز الإنهاء قبل انتهاء المدة وإلا إعتبر مسئولاً عن الإنهاء المبتسر . 

وهذا يؤكد أن العقد غير محدد المدة لا يفضل من حيث المبدأ العقد محدد المدة في ظل القانون المصري، وأن المسألة تخضع لتفسير الإرادة الحقيقية للمتعاقدين . 

وبناء عليه فإن الاتفاق على تجدد العقد لمدة محددة يكون اتفاقاً صحيحاً واجب الاحترام سواء ورد هذا الاتفاق في العقد باشتراط تجدده إذا استمر تنفيذه بعد إنتهاء مدته إلى مدة أخرى معينة، أو كان اتفاقاً لاحقاً بأن اتفق المتعاقدان عند إنتهاء المدة المحددة على عقد جديد محدد المدة .

وضع المسألة في ظل قانون العمل الجديد : 

- إذا كان القانون المدني لم يتعرض لمسألة التجديد الصريح لعقد العمل، وكان قانون العمل القديم قد نص على أن تجدد العقد من شأنه أن يتحول العقد في جميع الأحوال إلى عقد غير محدد المدة عند انتهاء المدة المعينة في العقد، فإن وضع المسألة يختلف تماماً في ظل قانون العمل الجديد، فقانون العمل الجديد أجاز صراحة التجديد الصريح لمدة أو المجد أخرى، ولهذا فإنه مما يفرغ النص من مضمونه اعتبار الاتفاق على التجديد لمدد متواليه بناء على شرط عقدي ، أو التجديد الصريح عند نهاية كل مدة، من شأنه أن يكون العقد غير محدد المدة، فإذا استبعدنا نية التحايل على القانون بالاتفاق على مدة قصيرة جداً بحيث يتجدد العقد لمدة قصيرة مما يفصح عن نية حرمان العامل من حقوقه عند إنهاء العقد غير محدد المدة ، فإن العقد يجب أن يعتبر محدد المدة في كل صور الاتفاق الصريح على التجديد أياً كان وقت الاتفاق ، وذلك كله في إطار تفسير النية الحقيقية للمتعاقدين . 

والمشرع أجاز التجديد وحيث يظل العقد محدد المدة إذا تكرر التجديد الصريح أياً كان وقت الاتفاق عليه، فالمشرع يغلب إرادة المتعاقدين دون أن ينحاز للعقد غير محدد المدة بل يتجه المشرع إلى تحبيذ العقد محدد المدة بفتح الباب أمام التجديد الصريح لأن فيه مصلحة العامل من حيث إتاحة فرص العمل لمدة معينة للإسهام في حل مشكلة البطالة . 

بل أن المشرع بتفرقته بين التجديد الصريح والتجديد الضمني حيث يترتب على الأخير تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة على خلاف التجديد الصريح ، يتجه إلى رفض فكرة تحول العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة إذا كان التجديد صريحاً، ومؤدى هذا الرفض استمرار العقد محدد المدة بالرغم من توالی التجديد الصريح سواء اتفق على التجديد عند التعاقد أو عند نهاية المدة، وأياً كانت مرات التجديد فالاتفاق كما يكون لمدة أخرى قد يكون لمدد أخرى وذلك بصريح نص المادة 106 مما يفصح أن عدد مرات التجديد سواء كانت باتفاق مسبق أو لاحق لا يمس بقاء العقد محدد المدة . 

أثر تحديد مدة للعقد مع إعطاء كل متعاقد الحق في إنهائه بإرادته المنفردة قبل نهاية المدة على تكييف العقد

- قد يتضمن العقد تحديد مدة العقد بخمس سنوات مثلاً ثم يضيف أن لكل من المتعاقدين الحق في إنهاء العقد بإرادته المنفردة قبل انتهاء المدة العقدية بإخطار يوجه إلى الطرف الآخر قبل مدة معينة من تاريخ الإنهاء المطلوب . 

ويثير هذا الشرط ثلاثة مسائل الأولى ما هي الطبيعة القانونية لهذا العقد، ثم ما هي أحكام إنهاء العقد إذا أنهى أحد المتعاقدين العقد بإرادته المنفردة، وأخيراً إذا استمر العقد حتى نهاية السنوات الخمس فما هي الأحكام التي يخضع لها انتهاء هذا العقد . 

أولاً : التكييف القانوني للعقد المتضمن هذا الشرط

- من الواضح أن هذا الشرط من شأنه ألا يضمن بقاء العقد مدة معينة حيث يجوز لأي من المتعاقدين أو لأحدهما حق إنهائه بإرادته المنفردة متى شاء، ومن ثم فهو لا يضمن للعامل الاستقرار لفترة زمنية في عمله، وعند التعاقد لا يمكن تحديد أو توقع مدة استمرار العقد بل تكون مدته فعلاً غير معروفة أو غير محددة مسبقاً بمعنى أدق، والأمر الوحيد المؤكد هو أن المدة القصوى للعقد هي خمس سنوات ينقضى العقد بانتهائها ما لم يجدد . 

والأصل أن مكنة الإنهاء تكون تبادلية أي لكل من الطرفين ، ومنحها لأحدهما يخول للآخر نفس المكنة حتى ولو لم ينص على ذلك، ويستثنى من التبادلية إذا كان الشرط قد قبله صاحب العمل ليوفر للعامل الاستقرار في العمل مع منحه حرية إنهاء العقد بإرادته هو فقط، ولكن يجب أن يستظهر من العقد ومن كافة ظروف التعاقد اتجاه نية المتعاقدين إلى أن يقتصر حق الإنهاء على العامل دون صاحب العمل .

واستقر القضاء على أن هذا العقد يعتبر عقد غير محدد المدة فقد قضت محكمة النقض بأن العقد الذي يخول كل طرف فيه حق إنهائه في أي وقت شاء إنما هو في حقيقته عقد غير محدد المدة وإن نص فيه على أنه لمدة محددة . 

ولما كان هذا العقد غير محدد المدة فإن الإنهاء قبل حلول الأجل لا يرتب المسئولية عن الإنهاء المبتسر للعقد محدد المدة، فلا يجوز للعامل المطالبة بالتعويض عن المدة المتبقية من العقد، وإنما تطبق أحكام إنهاء العقد غير محدد المدة، فحق صاحب العمل والعامل في الإنهاء هو ترديد للقواعد العامة بشأن عقد العمل غير محدد المدة، ويحق للعامل التعويض عن الإنهاء التعسفي . 

ثانياً : أحكام إنهاء العقد بالإرادة المنفردة 

- إذا كان الإنهاء بالإرادة المنفردة فيجب اتباع إجراءات إنهاء هذا  العقد وهي الإخطار ، ومهلة الإخطار ، وحتى لا يتعرض الطرف المنهي للمسئولية يجب أن يكون الإنهاء بمبرر .

وفيما يتعلق بمهلة الإخطار فإن العقد قد يتضمن مدة أقل من المدة المحددة قانوناً ولا يعتد بهذا التحديد وتسري أحكام القانون، أما إذا كانت المدة الاتفاقية أطول من المدة القانونية فإن الاتفاق يكون مشروعاً من حيث المبدأ .

ولكن المشكلة تثور إذا كانت المهلة طويلة على خلاف ما جرى عليه العمل، كما لو كانت مدة العقد خمس سنوات ولإنهائه لابد من أن تكون مهلة الإخطار عامان . 

في إطار تكييف العقد على أنه غير محدد المدة ، فإن تلك المهلة تعتبر في حقيقتها حداً أدني لمدة العقد بهدف ضمان قدر من الاستقرار في العلاقة العقدية ولا تعتبر مجرد مهلة إخطار فلا يجوز إنهاء العقد قبل انقضاء الحد الأدنى، وبعد ذلك يكون الإنهاء مع مراعاة مهلة الإخطار طبقاً للقواعد العامة .

ثالثاً : كيفية إنهاء العقد في نهاية المدة المحددة : 

- إذا لم يستخدم أياً من المتعاقدين حقه في إنهاء العقد بإرادته المنفردة حتى الوصول إلى المدة المتفق عليها، فهل ينقضي العقد بحلول تلك المدة، أما أنه إذا اعتبرنا العقد في حقيقية عقداً غير محدد المدة فإنه لا ينقضي إلا وفقاً لأحكام انقضاء العقد غير محدد المدة حتى لا يحرم العامل من ضمانات إنهاء العقد غير محدد المدة .

يتنازع هذه المسألة اتجاهان :

فهناك من يرى أنه لا يوجد ما يمنع من تحديد مدة قصوى للعقد غير محدد المدة ولا يجوز حرمان المتعاقدين من حرية الاتفاق على ذلك . 

ويمكن تأصيل ذلك إما بأن العقد قد تضمن أجلاً ينتهي العقد بحلوله ومن ثم ينتهي العقد تلقائياً بحلوله، وإما بأن التاريخ المحدد في العقد هو بمثابة أجل فاسخ صريح، فالتاريخ المحدد هو واقعه موضوعية ينقضي العقد بحلوله دون أن يكون لإرادة المتعاقدين أي أثر . 

وفي الحالتين فإن انقضاء العقد يتم اتفاقياً، فالانقضاء لا يتم بالإرادة المنفردة لصاحب العمل وإنما ينقضي من تلقاء نفسه بحلول الأجل، ومن ثم لا محل لأعمال قواعد إنهاء العقد بالإرادة المنفردة .

وليس هناك أي انتقاص من حقوق العامل لأنه عند التعاقد لم تتجه نیته إلى البقاء أكثر من مدة العقد فهذا هو منتهاه، فهو غير محدد المدة من حيث كيفية إنهائه قبل حلول الأجل، ولكنه محدد المدة من حيث أقصى مدة له . 

أما الاتجاه الثاني ، فيذهب إلى أن القول بأن تحديد مدة قصوى ينتهي العقد بحلولها يؤدي إلى حرمان العامل من الحماية القانونية المقررة للعامل عند إنهاء العقد غير محدد المدة، ولا يغير من هذا الاستناد إلى أن الإنهاء يتم بالاتفاق، فالاتفاق لا يعتد به إذا كان من شأنه الانتقاص من حقوق العامل التعارض الاتفاق مع النظام العام الحمائي، وقبول العامل لشرط المدة القصوى دون مبرر قوي ينطوي على النزول مقدماً عن حقوق متعلقة بالنظام العام، ويقع تحت طائلة المادة الخامسة من قانون العمل والتي تحظر كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام القانون إذا كان يتضمن انتقاصاً من حقوق العامل المقررة فيه . 

فالعقد إذا اعتبر غير محدد المدة فإنه في إنهائه لا يخضع إلا للأحكام المقررة قانوناً لإنهائه، كما أن العقد لا يعامل تارة على أنه محدد المدة وتارة أخرى٫ غير محدد المدة .

أثر تحديد مدة دنيا للعقد على تكييفه

- فقد يتضمن العقد تحديداً لمدة دنيا يجب أن يبقى العقد خلالها وعند نهايتها يسترد كل منهما حقه في إنهاء العقد، فإن لم يطلب استمر العقد . 

والمدة الدنيا قد تكون عدة سنوات، أو قد تكون المدة اللازمة لإنجاز عمل معين مثل الوصول إلى رقم أعمال معين يحققه العامل خلال فترة معينة أي تحقيق التزام بنتيجة، وقد يشترط على العامل أن يستمر في العمل مدة دنيا وذلك إذا كان قد أرسل في بعثة أو تلقى خبره وتدريباً على نفقة صاحب العمل .

وتحديد تلك المدة الدنيا قد يكون محققاً لمصلحة العامل لضمان استقراره في العمل فترة معينة على الأقل لا يمكن إنهاء العقد قبلها، وقد تكون المدة مشترطة لمصلحة صاحب العمل في حالة إرساله العامل إلى بعثه حتى يستفيد صاحب العمل من خدمات وخبرة العامل التي اكتسبها على نفقة صاحب العمل، ويكثر هذا الشرط الأخير في مجال البرمجيات وشركات الحاسبات الإلكترونية أو غيرها حيث يقتضي حسن سير العمل تدريب العمال وإرسالهم في بعثات .

- وإذا كان إنهاء العقد من أحد الطرفين خلال المدة الدنيا من شأنه أن يرتب مسئوليته العقدية عن الإخلال بالشرط العقدي الذي يحدد للعقد مدة دنيا، إلا أن الصعوبة تثور لمعرفة ما إذا كان هذا العقد محدد المدة ، أم غير محدد المدة ويختلف الفقه حول تكييف هذا العقد، فيذهب البعض إلى أن هذا العقد يكون محدد المدة طول المدة المتفق عليها فينتهي العقد بحلول أجل المدة الدنيا المتفق عليها، ما لم يستمر إلى ما بعدها وحينئذ يصبح عقداً غير محدد المدة، ويذهب البعض الأخر إلى أن العقد برمته يكون غير محدد المدة، نزل أطرافه عن حق إنهاء العقد بالإرادة المنفردة خلال المدة الدنيا، وفي نهاية المدة فإن إنهاء العقد يتم طبقاً لأحكام إنهاء العقد غير محدد المدة، وبعبارة أخرى هو عقد غير محدد المدة منذ البداية ولكن يحظر أن ينتهي بالإرادة المنفردة لأحد المتعاقدين خلال المدة الدنيا، وينقضي هذا الحظر بانتهاء تلك المدة ليخضع للقواعد العامة في إنهاء العقد غير محدد المدة، وهذا التفسير الأخير أكثر اتفاقاً مع نية المتعاقدين لأن نيتهم لم تتجه إلى إنهاء العقد عند حلول الأجل وإنما إلى أن هذا الأجل هو الحد الأدنى الذي يضمن استقرار العمالة وما قد يكون للطرفين من حقوق، فالمتوقع لدى الطرفين ليس انتهاء العقد بمجرد حلول الأجل وإنما استمراره بعد ذلك .

الاتفاق على تغيير مدة العقد من مدة غير محددة إلى مدة محددة ومدى مشروعيته 

- بعد أن أجاز المشرع تجديد عقد العمل محدد المدة تجديداً صريحاً لمدة أو مدد مماثلة، فليس من المستبعد أن يلجأ أصحاب الأعمال إلى الاتفاق مع العمال على استبدال العقد محدد المدة بالعقد غير محدد المدة، ويتم ذلك طبقاً لأحكام التجديد بتغيير الدين من حيث مدة العقد فقط، ولا جدال أن مدة عقد العمل من أهم عناصر الرابطة العقدية مما يضفي طابع الجدة على الالتزام الجديد أي مدة العقد وهي ركن في العقد، ونية المتعاقدين لم تتجه إلى التفاسخ ثم إبرام عقد جديد وإنما إلى التغيير مع الاستمرارية وهو جوهر التجديد حيث تستمر علاقة العمل مع تغيير المدة .

ولكن المشكلة تتمثل في أنه طبقاً للمادة 1/353 من القانون المدني لا يتم التجديد إلا إذا كان الاتفاق يخلو من أسباب البطلان، فهل هناك ما يحول قانوناً بين تغيير مدة العقد من مدة غير محددة إلى مدة محددة؟ 

وتختلف تلك الحالة عن حالة إنهاء عقد العمل بإرادة صاحب العمل وتسوية مستحقات العامل ثم إبرام عقد جديد محدد المدة فهذا تعاقد جديد وليس تجديداً ولا يوجد ما يحول دون صحة التعاقد الجديد طالما أنه لإنهاء كان جدياً يخلو من التحايل . 

أما في حالة التجديد فإن كان الأصل هو الرضائية وحرية التعديل بالاتفاق، إلا أنه طبقاً للمادة الخامسة من قانون العمل يبطل كل اتفاق من شأنه الانتقاص من حقوق العامل المقررة في القانون، فإلى أي مدى يمكن اعتبار الاتفاق على العقد محدد المدة من شأنه أن ينقص من حقوق العامل وفقاً لقانون العمل .

- تتمثل حقوق العامل عند إنهاء عقد العمل غير محدد المدة ، في مهلة الإخطار والتعويض عن الفصل التعسفي فهل يترتب على التجديد بتغيير المدة إلى مدة محددة الإنقاص من هذه الحقوق . 

فيما يتعلق بمهلة الإخطار فهي مجرد استمرار عقد العمل مدة لاحقة على الإخطار بالإنهاء، وليس لها من هدف إلا تمكين العامل من البحث عن العمل بل أنه يجوز الإعفاء خلالها من العمل، فإذا كان العامل يستمر في العمل فعلاً ولكن في إطار عقد محدد المدة فلا معنى لمهلة الإخطار .

وفيما يتعلق بالإنهاء التعسفي فهو لا يعطى للعامل حقوقاً مسبقة قبل الإنهاء وثبوت تعسفه، أما قبل ذلك فهناك مجرد احتمالات بأن الإنهاء قد يكون تعسفياً وقد يكون بمبرر ولا يمكن توقعها مستقبلاً، بل من الصعب القول بضياع فرصة التعويض عن فصل تعسفي قد لا يحدث أصلاً، فالعقد غير محدد المدة قد ينتهي لأسباب عدة أخرى غير الإنهاء بالإرادة المنفردة.

ولهذا يصعب اعتبار الاتفاق على تغيير المدة من مدة غير محددة إلى مدة محددة ينطوي على انتقاص من حقوق العامل، فالعامل لا يكون في العقد محدد المدة بعيداً عن الحماية ، فهو يضمن استقراراً في العمل قد لا يكفله له العقد غير محدد المدة في ظل التنظيم القانوني المصري لهذا العقد الأخير، ولكن يجب أن يتم الاتفاق برضاء العامل بحيث لا يوجد ما يعيب إرادته .

ولا محل للتأثر بالقانون الفرنسي حيث يعتبر عقد العمل غير محدد المدة أفضل للعامل من حيث الضمانات المتعددة التي يقررها القانون لاتخاذ قرار الإنهاء، وكذلك من حيث حق العامل في الحصول على تعويض عن الإنهاء في حد ذاته مستقلاً عن مهلة الإخطار والتعويض عن الفصل التعسفي (المادة 122 / 9)، بل وإجراءات الإنهاء عديدة ودقيقة ومجرد عدم احترامها حتى لو كان الإنهاء بمبرر يعطى العامل الحق في تعويضات . 

كما يجب عدم إغفال الخلاف الجذري بين القانون المصري والقانون الفرنسي في مجال تنظيم العقود محددة المدة ، فهذه العقود في القانون الفرنسي تعتبر استثناء على الأصل العام وهو عقد العمل غير محدد المدة، ولا يجوز أن يكون العقد محدد المدة إلا في حالات حددها القانون حصراً في المادة 122-1-1 من قانون العمل الفرنسي، أما في القانون المصرى لا تفضيل من حيث المبدأ للعقد غير محدد المدة على العقد محدد المدة ، ومن الصعب اعتبار العقد محدد المدة، أو العقد غير محدد المدة أفضل للعامل بصورة مجردة ، بل التفضيل لا يكون إلا في ضوء كل حالة على حدة وبناء عليه نرى صحة الاتفاق على تعديل العقد من عقد غير محدد المدة إلى عقد محدد المدة، وهذا يتفق مع موقف المشرع في القانون 12 لسنة 2003 كما سنرى . 

 - وإذا كان قانون العمل السابق رقم 137 لسنة 1981 ينص على أن عقد العمل محدد المدة إذا تجدد ينقلب إلى عقد عمل غير محدد المدة، أما قانون العمل الحالي فإنه أجاز تجديد عقد العمل محدد المدة دون أن يتحول إلى عقد غير محدد المدة، فإن التساؤل يثور بشأن علاقة العمل السابقة على العمل بالقانون 12 لسنة 2003 والتي امتدت إلى ما بعد العمل بالقانون، فقد يحدث أن تكون هناك علاقة عمل ممتدة بين العامل وصاحب العمل قبل صدور قانون العمل الحالي واستمر في تجديدها حتى تاريخ العمل بالقانون الجديد حيث أبرم عقد محدد المدة، فهل يعتبر العقد غير محدد المدة على سند من أنه تجدد في ظل القانون القديم ومن ثم فإن إبرام عقد محدد المدة بعد العمل بالقانون الجديد يعنى استمرار علاقة عمل غير محددة المدة طبقاً للقانون القديم. 

نقضت محكمة النقض حكم محكمة الاستئناف الذي جاء به أن العامل تربطه بصاحب العمل علاقة عمل بموجب عقود متلاحقة محددة المدة بدأت عام 1982 واستمر في تجديدها بعقود متتالية آخرها العقد المؤرخ 8 / 12 / 2003 لمدة عام ينتهي في 7 / 12 / 2004 ، وأن الاستمرار في تنفيذ العقد المحدد المدة يؤدي إلى تجديد العقد ويصير عقداً غير محدد المدة وفقاً للمادة 679 من القانون المدني، وجاء في حكم محكمة النقض أنه لم يثبت من حكم الاستئناف أن عقود العمل السابقة كان هناك استمرار متصلاً لعلاقة العمل بموجبها ودون أن يفطن إلى أن عقد العمل موضوع النزاع قد أبرم بين الطرفين بإرادتهما بعد العمل بأحكام القانون رقم 12 لسنة 2003 الذي يجيز إنهاء العقد المحدد المدة بانتهاء مدته ولو امتد باتفاق صريح أكثر من مرة مما يعد إنشاء العلاقة عمل جديدة ومنفصلة عن العقود السابقة . 

- وتعليقاً على هذا القضاء يبدو أن محكمة النقض قد اعتدت بعقد العمل الذي أبرم في ظل القانون الجديد باعتباره قد أنشأ علاقة جديدة بين الطرفين . 

فلو على فرض أن عقد العمل قد تحول في ظل القانون القديم إلى عقد عمل غير محدد المدة، فإن إبرام عقد جديد محدد المدة في ظل القانون الجديد يعني الاتفاق بين الطرفين على أن تكون علاقة العمل محددة المدة ووفقاً للقانون الجديد، فلا يوجد ما يحول قانوناً دون الاتفاق على أن يكون العقد محدد المدة بعد أن كان غير محدد المدة، وإبرام عقد محدد المدة في ظل القانون الجديد يعني الاتفاق على تعديل مدة العقد من عقد عمل غير محدد المدة إلى عقد محدد المدة، فهذا العقد إذا أبرم في ظل القانون الجديد يفيد اتجاه إرادتهما إلى تعديل العلاقة العقدية والخضوع للأحكام المستحدثة بشأن العقد محدد المدة .

فسواء كان العقد الجديد امتداداً لعلاقة عمل سابقة غير محددة المدة فلا يوجد قانوناً ما يمنع من الاتفاق على تعديل مدة العقد من غير محددة إلى مدة محددة، وهذا يسري من باب أولى لو كانت علاقة العمل الجديدة لا تمثل استمرار للعلاقة السابقة على العمل بقانون العمل الجديد، وهذا القضاء يؤكد ما سبقنا لنا ملاحظته من أن المشرع المصري لا يفضل العقد غير محدد المدة على العقد محدد المدة، وذلك على خلاف المشرع الفرنسي .

أحكام تجديد العقد محدد المدة 

- القاعدة العامة أن العقد محدد المدة ينقضي بانتهاء مدته، ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهي العقد بإرادته المنفردة لأن ذلك يقتصر على العقد غير محدد المدة. أما العقد محدد المدة فإنه لا ينقضى إلا بانتهاء مدته إعمالاً للقواعد العامة بشأن القوة الملزمة للعقد، ولا يجوز كذلك للعامل الاستقالة قبل انقضاء المدة المتفق عليها، والإنهاء على خلاف ذلك يؤدي إلى انعقاد المسئولية عن عدم تنفيذ العقد سواء وقع الإنهاء من العامل أو صاحب العمل .

ولهذا نصت المادة 104 على أنه ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته، ونصت المادة 107 على أنه إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين انتهى العقد بإنجاز هذا العمل . 

ولكن نظراً لتعلق عقد العمل بالحرية الشخصية للعامل، فإن مدة العقد إذا تجاوزت حداً معيناً قد تؤدي الى المساس بتلك الحرية . 

ونصت المادة 104 على أنه إذا أبرم عقد العمل محدد المدة لمدة تزيد على خمس سنوات جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، كما أجازت للعامل إنهاء العقد بعد انقضاء المدة المذكورة . 

وبعد وضع هذه القاعدة طبقها المشرع في المادة 106 على العقد محدد المدة بفترة زمنية حيث أجاز للعامل أن ينهيه إذا زادت مدة العقد الأصلية والمحددة على خمس سنوات، ولكنه لم يطبقها على العقود المبرمة لإنجاز عمل معين وفقاً لما جاء في المادة 107 سواء بالنسبة للمدة الأصلية، أو بالنسبة لإنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها، فالعقد المبرم لإنجاز عمل لا ينقضي إلا بإنجاز العمل أياً كانت مدة الإنجاز اللازمة فإذا انقضت مدة خمس سنوات على العقد محدد المدة فإنه يحق للعامل وحده بالرغم من أن المدة العقدية لم تنته، أن يطلب إنهاء العقد سواء بعد انقضاء خمس سنوات أو في أي وقت لاحق أي بعد سبع سنوات أو ثمان سنوات .

وحتى لا يفاجأ صاحب العمل فقد اشترط المشرع أن يخطر العامل صاحب العمل برغبته في إنهاء العقد قبل ثلاثة أشهر من التاريخ الذي يحدده العامل لإنهاء العقد، أي يجب أن يراعي العامل مهلة الإخطار . 

- فإذا راعي العامل مهلة الإخطار فإن الإنهاء المبتسر يكون مشروعاً أعمالاً لنص القانون وبالتالي لا يلتزم بأي تعويض، ولا يجوز لصاحب العمل إقامة الدليل على أن الإنهاء قد أصابة بضرر أو أنه غير مشروع، فالمشرع - افترض مشروعية الإنهاء حتى لا ينقلب عقد العمل إلى عقد مؤبد أو إلى نوع من السخرة . 

فإذا انتهى العقد بانتهاء مدته فإنه يجوز للمتعاقدين تجديده بإبرام عقد جديد صراحة أو ضمناً، والتجديد يفترض انقضاء العقد القديم وانعقاد عقد جديد، وبهذا يختلف التجديد عن الامتداد، فالامتداد يفترض أن مدة العقد لم تنقض وإنما امتدت ولهذا لا يوجد عقد جديد وعقد قديم، وتجديد عقد العمل يعني عدم انقطاع العلاقة العقدية، ولكن من خلال عقدين متتاليين . 

والمسألة الأساسية التي يثيرها تجديد عقد العمل تتعلق بمدة العقد الجديد، هل يتحول العقد إلى عقد غير محدد المدة، أم يظل العقد محدد المدة .

ولما كان تجديد المدة يتم إما بتحديد مدة زمنية معينة للعقد، أو تتحدد مدته بإنجاز عمل معين، فإننا سندرس أحكام التجديد العقد المبرم لفترة زمنية، والعقد المبرم لإنجاز عمل معين وذلك في حالة التجديد الصريح والتجديد الضمني ونبدأ بتحديد معيار التمييز بين العقد محدد المدة بمدة زمنية والعقد المبرم لإنجاز عمل معين .

معيار التمييز بين العقد المبرم لمدة زمنية والعقد المبرم لإنجاز عمل معين

- قد يبرم عقد العمل لمدة زمنية معينة ، وقد يبرم لإنجاز عمل معين دون تحديد الزمن معين . 

وفي مجال إنهاء عقد العمل محدد المدة فإن المشرع في قانون العمل الجديد لا يفرق إلا بين العقد المبرم لمدة زمنية محددة ، والعقد المبرم لإنجاز عمل معين . 

أما قانون العمل الملغي فقد كان ينص في المادة 71 على أن عقد العمل ينتهي إذا كان محدد المدة بفترة زمنية وانتهت المدة ، أو عند انتهاء الموسم إذا كان يعمل موسمياً ، وانتهاء العمل العرضي أو المؤقت .

وفي القانون الجديد لم يرد في مجال الإنهاء ذكر للعمل الموسمي ، أو . العرضي أو المؤقت ، فما هو موقف العمل المؤقت والعرضي من العقد محدد المدة بفترة زمنية والعقد المبرم لإنجاز عمل معين .

- وبالنسبة لعقد العمل الموسمي فهو في حقيقته صورة من صور عقد العمل محدد المدة بفترة زمنية ، ولكن الزمن لا يتحدد بتاريخ محدد باليوم ، وإنما بالمدة الزمنية التي يستغرقها الموسم، وعرفته المادة 1/ ومن قانون العمل بأنه العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها . 

- أما عقد العمل المؤقت فهو اصطلاح لا يعرفه القانون المدني، ولهذا اضطر المشرع إلى تعريفه في قانون العمل. ولقد عرفته الفقرة (د) من المادة الأولى من قانون العمل بأنه العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه، ويستفاد من هذا النص أن العمل المؤقت قد يتخذ إحدى صورتين، الصورة الأولى ، أن تقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة ، ويقصد بها في الغالب العمل الموسمي لأن العمل يرتبط إنجازه بمدة زمنية، وهذه المدة غير محدده بتاريخ وإنما تقتضيها طبيعة إنجازه أي بانتهاء الموسم .

والصورة الثانية ، وهي حيث ينصب العقد على عمل بذاته وهو العقد المبرم لإنجاز عمل معين ، فالمقصود هو إنجاز العمل دون أن تكون المدة مقصودة، ولقد نصت الفقرة (د) على أن العقد ينتهي بانتهاء العمل أي إنجازه .  

وفي جميع الأحوال فإن اصطلاح العقد المؤقت لم يلجأ إليه المشرع في مجال إنهاء العقد، وفي الحقيقة فإن العقد المؤقت يتوزع بين العقد المحدد المدة بفترة زمنية والعقد الذي يتحدد بإنجاز عمل، ومن ثم لا أهمية في مجال الإنهاء أن يكون العمل فيما يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط .

- وعرفت الفقرة (هـ) من المادة الأولى العمل العرضي بأنه لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من ستة أشهر .

ولم نعثر في قانون العمل الجديد على أي أهمية لاعتبار العمل مؤقتاً أو عرضياً فلم يرتب المشرع أي أثر قانوني عليها في مجال إنهاء العقد . 

وبناء عليه لم تعد هناك أي أهمية في مجال إنهاء العقد إلا التفرقة بين العقد محدد المدة بفترة زمنية، والعقد محدد المدة بإنجاز عمل، والواقع أن تلك الأهمية شكلية بمعنى أن المشرع وضع نصوصاً خاصة لإنهاء وتجديد العقد محدد المدة بفترة زمنية وأخرى للعقد المبرم لإنجاز العمل، ولكن مازالت هناك أهمية لتحديد معيار التفرقة بين العقد المبرم لفترة زمنية، والعقد المبرم لإنجاز عمل معين وذلك لمعرفة الأحكام التي يخضع لها كل عقد .

- وإذا كان أي عقد عمل يستهدف إنجاز عمل فإن إبرام العقد الإنجاز عمل لا يقدم معیاراً معيناً، والعمل قد يكون يدوياً أو ذهنياً يكلف به العامل ويؤديه العامل تحت رقابة وإشراف صاحب العمل .

ولكن المشرع يحرص سواء في القانون المدني أو في قانون العمل على إبراز ضرورة أن يكون العمل معيناً، وإعمالاً الفقرة (د) من المادة الأولى من قانون العمل يجب أن يكون العمل كذلك مؤقتاً . 

والعقد يكون لإنجاز مهمة إذا كانت طبيعة العمل تقتضي إنجازه في مدة محددة وليس في تاريخ محدد ، مثل استخدام عامل من أجل القيام بحملة إعلانية لإحدى المنتجات الجديدة وتكون بالتالى المدة أو العمل مؤقتاً بالانتهاء من المهمة أو العملية المقصودة من التعاقد، وكذلك استخدام عمال لشحن وتفريغ بضاعة فالعمل بطبيعته مؤقت وإنجازه يقتضي وقتاً من الزمن قد يستغرق أياماً أو ساعات، واستخدام العامل خلال فترة معرض من المعارض، وهو يكون محدد المدة بفترة زمنية إذا كان موعد بدء وانتهاء المعرض محدد التاريخ، أما إذا كانت مدته غير محددة سلفاً فإنه يحدد أيضاً بفترة زمنية هي مدة المعرض أى بالفترة وليس بالتاريخ . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 725 )

جزاء الانتهاء المبتسر لعقد العمل محدد المدة

ينتهي العقد بانتهاء مدته ودون حاجة لإخطار ونوضح ذلك وجزاء مخالفة هذه الأحكام فيما يلي :

أولاً : انتهاء العقد محدد المدة تلقائياً : 

- ينتهي العقد محدد المدة تلقائياً بمجرد انتهاء المدة المحددة في العقد، أو بمجرد إنجاز العمل الذي أبرم من أجله، فالعقد ينتهى فوراً دون حاجة إلى إخطار، فالعقد قد حددت مدته سلفاً، أو العمل المطلوب قد جدد منذ إبرام العقد، ولهذا فإن عنصر المفاجأة في انتهاء العقد يكون منتفياً ومن ثم فلا حاجة للإخطار، وهذا فارق جوهري بين العقد محدد المدة والعقد غير محدد المدة، وإذا حدث أن وقف العقد محدد المدة فإنه ينتهي بالرغم من ذلك في موعده ولا يمتد لمدة مساوية لمدة الوقف كما أوضحنا عند دراسة وقف العقد .

ثانياً : لا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته : 

- طالما أن كل طرف يقوم بالتزاماته التعاقدية، فإن العقد لا ينتهي إلا بإنتهاء مدته، فالعقد محدد المدة لا يخضع لأحكام الإنهاء الخاصة بالعقد غير محدد المدة، ومن ثم فإنه لا ينقضي إلا طبقاً للقواعد العامة في العقود التي تقضي بأن العقد شريعة المتعاقدين لا يجوز نقضه أو تعديله وإنهائه إلا باتفاق الطرفين ولا يجوز لأيهما أن ينفرد بالإنهاء، وينتهي عقد العمل المؤقت بانتهاء العمل الذي استخدم العامل من أجله .

ولكن يجب مراعاة أنه في حالة إخلال أحد المتعاقدين بالتزاماته يجوز فسخ العقد طبقاً لأحكام المادة 69، فالفضل يسري على كافة عقود العمل محدد المدة وغير محدد المدة، كما يجوز طلب الفسخ القضائي طبقاً للقواعد العامة .

كما أن المادة 678 / 2 من القانون المدني تقضي بأنه إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد انقضاء خمس سنوات أن يفسخ العقد دون تعويض على أن ينذر رب العمل إلى ستة أشهر . 

فالعقد محدد المدة الذي تزيد مدته على خمس سنوات يجوز للعامل فقط أن يفسخه وذلك حتى لا ينقلب عقد العمل إلى ضرب من ضروب الرق .

- وبناء عليه إذا قام أحد الطرفين بإنهاء العقد قبل انتهاء المدة المحددة فتقع على عاتقه المسئولية عن الإنهاء المبتسر للعقد محدد المدة، وهو يسأل مسئولية عقدية عن هذا الإنهاء، ويلتزم بتعويض الطرف الآخر عن الضرر الناشئ عن الإنهاء فلا يجوز لأي من الطرفين إنهاء العقد قبل انقضاء مدته، والإنهاء المبتسر للعقد قبل انقضاء المدة بعد انهاء غير مشروع للعقد قبل انقضاء المدة حتى ولو توافر لدى الطرف الذي أنهى العقد ما يدعوه إلى ذلك، ولما كان انهاء العقد لا يمنع العامل من البحث عن عمل جديد والعثور عليه، فإن التعويض يجب أن ينقص بمقدار ما يحصل عليه من أجر نتيجة التحاقه بعمل جديد، فلو التحق فوراً بعمل جديد فلا يستطيع أن يدعی بوجود ضرر طالما أن الأجر الجديد لا يقل عن الأجر القديم ، بل يجب أن يؤخذ في الاعتبار عند تقدير التعويض مدى تقاعس العامل في البحث عن عمل جديد عن المدة الباقية من العقد، فطبقاً للمادة 221 / 1 من القانون المدني فإن التعويض يشمل ما لحق الدائن من خسارة وما فاته من کسب، بشرط أن يكون هذا نتيجة طبيعية لعدم الوفاء بالالتزام أو التأخير في الوفاء به، ويعتبر الضرر نتيجة طبيعية إذا لم يكن في استطاعة الدائن أن يتوقاه ببذل جهد معقول، فالتقاعس في البحث عن عمل يجعل من الضرر نتيجة غير طبيعية للإنهاء المبتسر فقد كان في وسع العامل أن يتوقاه - ببذل جهد معقول، وتقدر أحكام المحاكم المدة اللازمة للبحث عن عمل جديد في حدود من سنة إلى عشرة شهور، فالأصل إذاً هو تعويض العامل من أجره عن المدة التي تعطل فيها عن العمل ما لم يكن التأخر في الحصول على عمل راجعاً إلى تقاعسه في البحث عن عمل .

وعلى أية حال فلا يستحق العامل تعويضاً إلا عن المدة المعقولة التي يستطيع أن يجد خلالها عملاً، وعلى هذا يؤخذ في الاعتبار مدى خبرة العامل فذلك يسهل له الحصول على عمل، وكذلك سنه وظروفه بصفة عامة، ويضاف إلى الضرر المادي الضرر الأدبي أن وجد فقد يؤدى الإنهاء المبتسر إلى المساس بسمعة العامل، ويعتبر أجر العامل عن المدة الباقية من العقد الحد الأقصى للتعويض عن الضرر المادي المتمثل في فقدانه الأجر . 

ونظراً لأن المسئولية عقدية فإن التعويض لا يشمل سوى الضرر المتوقع، ولهذا يجب عدم الأخذ في الاعتبار الضرر غير المتوقع، كالإدعاء بأنه قد اضطر إلى بيع عقار بثمن أقل من ثمنه في السوق، خصوصاً إذا كان قد استمر في صرف أجره مؤقتاً لحين الفصل في الموضوع، ويستقل قاضى الموضوع بتقدير التعويض والأضرار التي أصابت المضرور طبقاً للقواعد العامة، ويعتبر من قبيل الإنهاء المبتسر، انهاء عقد العمل قبل انجاز العمل المتفق عليه، أما إذا تم انجاز العمل فالعقد ينتهي دون مسئولية .

ثالثاً : الاتفاق على شرط جزائي : 

- قد يتم الاتفاق على تعويض اتفاقي في حالة الإنهاء المبتسر، ويتخذ الاتفاق إما صورة التعويض عن المدة المتبقية دون عمل أي فترة التعطل دون ربطه بالمدة المتبقية للعقد، ففي هذه الحالة لا يستحق العامل تعويضاً إلا عن المدة التي تعطل فيها عن العمل بعد فصله قبل نهاية مدة العقد، فإذا كان قد التحق بعمل جديد بأجر مماثل فلا محل لإعمال كامل مبلغ التعويض المتفق عليه بل يكون التعويض في حدود الضرر، وأما صورة التعويض عن مجرد الإنهاء المبتسر دون ربطه بالمدة المتبقية للعقد، فالتعويض يستحق كاملاً ما لم يتوافر المبالغة في الشرط الجزائي إعمالاً للمادة 225 من القانون المدني .

رابعاً : فسخ العقد محدد المدة : 

- أوضحت محكمة النقض أن حق صاحب العمل في فسخ العقد لإخلال العامل بأحد التزاماته الجوهرية في العقد المحدد المدة مرده أن عقد العمل ملزم لطرفيه، ويرتب في ذمتهما التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد اذا امتنع الطرف الآخر عن تنفيذ التزامه أو أخل به، فيحق لصاحب العمل أن يطلب فسخ العقد إذا لم يبذل العامل العناية اللازمة في أداء عمله، بأن يلجأ إلى القضاء طالباً الفصل القضائي وفقاً للقواعد العامة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 763 )