جاء بنص المادة 678 من القانون المدنى :

1- يجوز أن يبرم عقد العمل لخدمة معينة أو لمدة معينة، كما يجوز أن يكون غير معين المدة . 

 -2 فإذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات، جاز للعامل بعد إنقضاء خمس سنوات أن يفسخ العقد دون تعويض على أن ينذر رب العمل إلى ستة أشهر. 

يجوز أن يبرم عقد العمل لخدمة معينة، وفي هذه الحالة يكون العقد محدداً بإنجاز هذه الخدمة وما يستغرقه هذا الإنجاز من وقت، كالعقد الذي يبرم لتصوير فيلم أو عرض مجموعة من الأزياء أو هدم منزل أو حفر ترعة .

أو العقد الذي يبرم لصنع عدد معين من السلع، أما إذا لم يتفق على تحديد السلع المقصودة بالعمل، فإن العقد يكون غير محدد المدة . 

ويستفاد إبرام العقد لإنجاز خدمة معينة من اتفاق الطرفين الصريح أو الضمني، مع مراعاة أن مجرد تحديد الأجر بالإنتاج على أساس وحدة معينة لا يفيد أن العقد مبرم لعمل معين هو إنتاج هذه الوحدة فقط  .

ولكن ينبغي عدم الخلط بين هذه الحالة حيث يعتبر العقد محدداً بمدة أداء الخدمة وبين حالة أخرى يكون فيها المشروع ذاته مؤقتاً، إذ في هذه الحالة الأخيرة ليس من المحتم أن تكون عقود العمل التي يرتبط بها المشروع محددة المدة بوقت بقاء المشروع، بل يمكن أن تكون كذلك عقود غير محددة المدة؟ .

العقد معين المدة :

يجوز أن يكون العقد معين المدة (محدد المدة)، ويكون ذلك إذا اتفق الطرفان على مدته، أو إذا كان ميعاد انتهائه محدداً بواقعة مستقبلة محققة الوقوع لا يتعلق وقوعها بمجرد إرادة أحد طرفيه، سواء كان تاریخ وقوعها معلوماً أم لا، وتعد الصورة السابقة وهي إبرام العمل لخدمة معينة من صور العقد محدد المدة. وبعبارة موجزة يمكن القول بأن العقد محدد المدة، هو العقد المضاف إلى أجل فاسخ .

وبالترتيب على ذلك يعتبر عقداً محدد المدة ما يأتي :

1- العقد الذي يعين الطرفان انتهائه بتاريخ معين كتاريخ 1 / 1 /2007 أو 31 / 12 / 2008 مثلاً .

2- العقد الذي ينص فيه على أن يسرى لمدة معينة كستة أشهر أو سنة أو سنتين مثلاً من تاريخ استلام العمل .

3- العقد الذي ينص فيه على أن ينتهي بوفاة رب العمل أو بوفاة شخص آخر أو بعودة عامل مجند أو مريض، فهذه الحوادث المستقبلة محددة وإن لم يعرف موعد تحققها مقدماً .

4- العقد الذي تحدد لسريانه مدة دنيا. فهذا العقد يعتبر أصلاً عقداً محدد المدة بقدر هذه المدة طالما لا يملك أي من الطرفين إنهاؤه قبل انقضائها .

أما العقد الذي تحدد لسريانه مدة قصوى فلا يعتبر محدد المدة ذلك أن تحديد مدة قصوى للعقد يعني أن لأي من المتعاقدين حق إنهاء العقد قبل انقضاء هذه المدة القصوى .

ومن أمثلة العقد الذي تحدد فيه مدة قصوى تحديد سن معينة للتقاعد سواء ورد هذا التحديد في العقد أو في لائحة تنظيم العمل كما هو الغالب .

وليست العبرة في تحديد التكييف القانوني لعقد العمل بما اتفق عليه كل من رب العمل والعامل، ولكن العبرة بالوصف القانونى الصحيح للعقد، فلا يكفي مجرد تحديد الأجر على أساس وحدة زمنية اليوم أو الأسبوع أو الشهر للقول بأن العقد يكون محدد المدة على هذا الأساس وأن مدته هي الوحدة الزمنية .

والعقد لا يعتبر محدد المدة إلا إذا اتفق المتعاقدان على ذلك صراحة أو ضمناً ويستفاد الاتفاق الضمني من ظروف الحال، وهي كثيرة ومتعددة، منها العادات الجارية وطبيعة العمل كونه يتم في فترة محددة مثلاً .

والقاعدة أنه (على من يدعي أن العقد محدد المدة أن يثبت الاتفاق على تحديد مدة العقد)، لأن العقد غير محدد المدة هو الأصل في علاقات العمل .

وإذا كان عقد العمل المكتوب لم ينص على تحديد مدة، فالأصل في المواد المدنية أن البينة والقرائن لا تجوز في إثبات الاتفاق على أن العقد لمدة محددة، فذلك إثبات لما يجاوز الكتابة لا يجوز إلا بالكتابة  .

أما إذا حدد المتعاقدان مدة سريان العقد ولكن نص في الاتفاق على أن يكون لكل من عاقديه فسخ العقد بإرادته المنفردة متى شاء قبل تاريخ انتهاء المدة المحددة به بشرط الإخطار فإنه يعد عقداً غير محدد المدة على أساس أن نية المتعاقدين قد اتجهت إلى جعل العقد غير محدد المدة مادام قد خول لأي من أطرافه أن يفسخه في أي وقت يشاء ويكون تفسير إرادة المتعاقدين في تحديدهما مدة سريان العقد على أنها حد أقصي ، لسريانه ، ولا يتناقض ذلك مع اعتبار العقد غير محدد المدة لأنه ينتهي بمجرد حلول الحد الأقصى المتفق عليه بغير حاجة إلى إخطار ما لم يفسخه أحد المتعاقدين بإرادته المنفردة المنفردة  .

عقد العمل غير معين (محدد) المدة هو الذي لا يتفق الطرفان على مدة له، أو على انتهائه في تاريخ معين أو بتحقق واقعة مستقبلة معينة أو بإنجاز عمل معين .

ولا يحول دون اعتبار العقد غير محدد المدة أن يحدد الأجر فيه على أساس الزمن .

ويرجع إلى العاقدين وحدهما تعيين نوع العقد الذي يريدان إبرامه، وإذا وجد غموض في عبارات العقد كان على القاضي تفسيره طبقاً للقواعد العامة في تفسير العقود للكشف عما قصدته الإرادة المشتركة وقت إبرامه ويجب عليه الأخذ بالتكييف الأصلح للعامل في خصوص الدعوى تفسيراً للشك في مصلحته وإذا لم تفصح عبارات العقد عن نوع العقد، تعين الرجوع في تعيينه إلى عادات المهنة، على تقدير انصراف الإرادة المشتركة لطرفيه ضمنا إلى الأخذ بها، فإذا لم توجد في المهنة عادة تعينه، كان العقد إذا مدة غير محددة ، باعتبار العقد غير محدد المدة هو الأصل في العلاقات العقدية .

والقاضى يسبغ التكييف القانوني الصحيح على العقد غير مقيد بالوصف الذي أعطاه طرفاه له، إذ قد يعمد الطرفان - لاسيما صاحب العمل - تحايلاً على القواعد الآمرة في إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة إلى إسباغ وصف التوقيت على العلاقة التعاقدية التي يقصد الطرفان في الحقيقة أن تكون مستمرة .

ومن صور ذلك تكرار الاتفاق بين الطرفين على تجديد العقد معين المدة، لأن هذا التكرار يجعل الأجل المحدد بالعقد وهمياً بحيث يعتمد كل طرف على استمرار العقد وتكرار تجديده قياساً على الماضي فيكون العقد في الواقع غير معين المدة ولذلك إذا رفض أحد الطرفين تجديده فيكون ذلك أشبه بانتهائه بالإرادة المنفردة، ولكن يشترط في ذلك أن تكون مدة العقد قصيرة لأنه إذا كانت المدة طويلة فإن تكرار التجديد يكون محدداً فلا يبرر الاعتماد على استمراره. وعلى كل حال فإن المدة المناسبة وعدد مرات التجديد تعتبر مسائل تقديرية تفصل فيها محكمة الموضوع حسب الظروف والأحوال  .

ويحدث أحياناً أن يتفق الطرفان على تغيير شكل مدة العقد فيكون العقد غير محدد المدة حين تكوينه ثم يتفق الطرفان بعد ذلك على أجل معين لإنهاء العقد ويعتبر هذا الاتفاق جائزاً ويصبح العقد معين المدة. ويقال مثل ذلك في حالة الاتفاق على تحويل العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة .

حق العامل في فسخ العقد بعد انقضاء خمس سنوات :

أجازت الفقرة الثانية من المادة للعامل، إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات أن يفسخ، العقد دون تعويض على أن ينذر رب العمل إلى ستة أشهر.

وقد أملا هذا الاستثناء حرص الشارع على كفالة الحرية الشخصية للعامل، وافساح الطريق أمامه لتغيير مستقبله الاقتصادي دون أن يتقيد في ذلك بما أبرمه من عقود قد تحرمه بسبب طول مدتها من الفرص التي قد تسنح له .

ومنعاً لمفاجأة صاحب العمل بإنهاء العقد، ورغبة في منحه فرصة لتدبير أمره والبحث عن عامل آخر قبل إنهاء العقد حتى لا يتأثر العمل في منشأته، ألزم النص العامل بأن ينذر صاحب العمل بإنهاء العقد قبل ستة أشهر من الإنهاء .

وليس لهذا الإنذار شكل خاص فيجوز أن يكون بإعلان على يد محضر أو خطاب مسجل أو شفاهة .

ولا يتعين على العامل أن ينتظر مرور خمس سنوات على بدء العقد ثم يقوم بالإخطار وبذلك يلتزم بالاستمرار في العمل مدة ستة شهور أخرى زائدة على السنوات الخمس، إنما يستطيع العامل القيام بهذا الإخطار في أي وقت ابتداء من بلوغ مدة عمله لدى رب العمل أربع سنوات ونصف بحيث تكتمل هذه المدة خمس سنوات بمهلة الإنذار، ويستطيع العامل أن يترك العمل فورا بعد نهاية السنة الخامسة".

وبهذا نكون قد كفلنا احترام الحكم الذي لا يجيز للعامل أن يتحلل من عقد العمل في خلال خمس السنوات الأولى من مدته، ولم نخالف الحكم الذي يوجب إمهال رب العمل ستة أشهر " .

أما إذا لم يرسل العامل الإخطار أو تأخر في إرساله فإنه يلزم التعويض المناسب للمهلة فضلاً عن تعويض التعسف إذا لزم الأمر . 

وقد تناول النص حالة الارتباط بالعمل مدى حياة أحد الطرفين، إلا أن حكمة النص قائمة في حالة الارتباط بمدى حياة شخص آخر، ولذلك يجب تطبيق النص في حالة ارتباط العمل بمدى حياة شخص آخر.

حكم قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 :

تنص المادة (104) من القانون على أن : 

ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته. فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض - عند انقضاء خمس سنوات - وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر .

وتسري أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة." ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة/  554 )

إنهاء عقد العمل :

إذا كان العقد محدد المدة فلا يجوز إنهاءه قبل حلول الأجل إلا إذا إتفق الطرفان على ذلك وإلا إلتزم من أنهى بالتعويض إلا في حالة القوة القاهرة أو خطأ الطرف الآخر، فينحل العقد بالمرض الجسيم وتدخل السلطة العامة بوقف العمل أو بإبعاد العامل، أو إذا وقع حادث حال دون إستمرار العمل كحريق أو زلزال دمر مكان العمل. فإن كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بإخطار الطرف الآخر بالرغبة في الإنهاء، وبموجب المادة 72 / 1 من قانون العمل يجب الإخطار قبل الإنهاء بثلاثين يوماً بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال الآخرين .

وإن لم تحدد مدة العقد وفقاً لنوع العمل وما يتطلبه من وقت، أو وفقاً للغرض المراد تحقيقه من العمل، اعتبر العقد غير محدد المدة وجاز لكل من رب العمل والعامل أن يحدد المدة التي ينتهي فيها العقد ولو لم يكن العمل قد تم فيها، وفي هذه الحالة يتقيد طالب الإنهاء بالمدة المقررة للإخطار في قانون العمل والإجراء الذي يتم به الإخطار . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/  585 )

ومفاد ذلك أنه إذا كان متفقاً على تاريخ معين لإنتهاء العقد أو على تحديده بمدة معينة، فإنه ينتهي بحلول هذا التاريخ أو إنقضاء هذه المدة، وإذا كان ميعاد إنتهائه محدداً بواقعة مستقبلة محققة الوقوع، فإنه ينتهي بمجرد تحقق هذه الواقعة، وإذا كان العقد قد أبرم لإنجاز عمل معين فإنه ينتهى فور إنجاز هذا العمل .

إنما لا يجوز لأي من الطرفين أن يستقل بإنهاء العقد قبل إنقضاء مدته ولو توافر لدى هذا الطرف ما يدعوه إلى ذلك .

والعقد ينتهي على النحو السابق من تلقاء نفسه دون حاجة إلى اتخاذ إجراء آخر، تابع  فلا يلتزم الراغب في الإنهاء إخطار الطرف الآخر بذلك، إذ لا مفاجأة في هذا الإنهاء لأن أجل العقد محدد مقدماً أو قابل للتحديد بعكس الحال في العقد غير محدد المدة كما سیلى .

كما لا يلتزم راغب الإنهاء إثبات مبرر مشروع لموقفه .

غير أنه إذا كان المتعاقدان قد اتفقا عند تحديد مدة العقد على أنه لا ينتهي بإنقضاء هذه المدة إلا إذا أخطر أحد المتعاقدين الأخر بتمسكه بهذا الإنهاء فإن عقد العمل محدد المدة لا ينتهي في هذه الحالة بمجرد انتهاء مدته، بل يجب على راغب الإنهاء مراعاة .

ما اتفق عليه من مهلة للإخطار، ولا يتحول العقد لهذا السبب إلى عقد عمل غير محدد المدة. ويكون تحديد مهلة الإخطار في هذا الشأن من سلطة الطرفين دون أن يتقيدا في ذلك بالميعاد الذي يستلزمه القانون للإخطار بالنسبة إلى عقد العمل غير محدد المدة .

ويجوز الإتفاق على مدة العقد العمل ينتهي بانقضائها دون حاجة إلى إخطار، ولكن ينص في العقد على أنه إذا أخطر رب العمل العامل قبل إنقضاء هذه المدة بفترة معينة برغبته في استمراره في العمل، فإن العقد لا ينتهي بل يستمر، وفي هذه الحالة نكون بصدد عقد عمل محدد المدة مقترن بوعد بإبرام عقد عمل من جانب العامل بحيث إنه إذا قبل الموعود له رب العمل هذا الوعد بإخطاره العامل في الموعد المحدد انقلب هذا الوعد إلى عقد عمل جديد يبدأ بعد إنتهاء العقد الأول . 

عدم الإخلال بأحكام المادتين 678 ، 679 مدنی :

بعد أن نصت الفقرة الأولى من المادة على أن ينتهي عقد العمل بانقضاء مدته أو بإنجاز العمل الذي أبرم من أجله: "وذلك مع عدم الإخلال بأحكام المادتين"678 ،679.

وهذا يعني مراعاة ما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة 678 من أنه: "إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد إنقضاء خمس سنوات أن يفسخ العقد دون تعويض على أن ينظر رب العمل إلى ستة أشهر".

وما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة (679) من أنه إذا استمر طرفا العقد معين المدة في تنفيذ العقد بعد إنقضاء مدته اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير معينة".  ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة / 674 )

المواد من 107 وحتى 109 تتعلق بالعقود المؤقتة على مشروعات لإبرام عمل معين حيث إن العقد المؤقت قد يكون محدداً بمدة معينة وقد يبرم لإبرام عمل معين ينتهي بانتهاء هذا العمل حيث أشارت المادة (107) إلى أنه إذا أبرم عقد لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنجاز هذا العمل، وإذا استغرق الإنجاز أكثر من خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام الإنجاز، وذلك خروجاً عما ورد في المادة (104) في حالة العقود المحددة بفترة زمنية - ثم عاد في المادة (108) وأشار إلى أنه إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجدیدة منها للعقد أي أصبح دائماً ، وإلا جاز تجديده باتفاق صریح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعال أخرى مماثلة بحيث لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام الإنجاز إذا زاد العقد الأصلي والأعمال التي حدد لها عن خمس سنوات دون أن يصبح عقداً دائماً . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 349 ) 

 شرح وتعليق : 

أشارت المادة 2/72 من القانون المدني رقم 137/ 81  إلى الأعمال العرضية والمؤقتة والموسمية المستثناة من التجديد التلقائي لعقد لعمل . 

يتعلق هذا النص بالعمل المؤقت وهو العمل الذي تقتضي طبيعته إنجازه مدة محدودة . 

والمستفاد من النص أنه إذا استغرق إنجاز العمل المعين مدة تزيد على خمس سنوات جاز للعامل أن ينهي العقد دون تعويض عن إنقضاء خمس سنوات بعد إعلان صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاث أشهر ، فإذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين وكان العم قابلاً بطبيعته لأن يتجدد وإستمر طرفاه في تنفيذ العقد اعتبر ذل تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة . 

والعقود الموسمية أو المؤقتة أو العرضية وجميعها تندرج تحت مدلول «إنجاز عمل معين» كانت تمثل مشكلة عملية حتى تاريخ صدور القانون الملغي سنة 1981 فكانت بعض الشركات أو أصحاب الأعمال يقومون بتعيين بعض العمال في أعمال موسمية كموسم القصب في شركات السكر وبعضها يقومون بتعيين العمال بعقود عمل مؤقتة (بدل مجند أو بدل عامل مريض) وبعضها يعين عمالاً بعقود في أعمال عرضية لا تدخل بطبيعتها فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا تستغرق أكثر من ستة أشهر ، فكان مقتضى أحكام النص القديم أنه إذا عين العامل في عمل موسمي أو عرضي أو مؤقت لدى صاحب عمل ثم تجدد هذا العمل مرة أخرى فإن العامل يستفيد من ذلك بأن يتحول عقده من عقد محدد المدة (سواء كان العمل مؤقتاً عرضياً أو موسمياً) إلى عقد غير محدد المدة وكان هذا التحول يثير مشاكل وصعوبات وإجحاف بأصحاب الأعمال والشركات التي تتطلب طبيعة العمل فيها الإستعانة بمثل هذه الطوائف من العمال ، ولهذا فإن الإستثناء الذي أوردته المادة وهو إستثناء الأعمال العرضية والمؤقتة والموسمية من حكم تحول العقد من محدد المدة على غير محدد المدة إذا كان لدى نفس صاحب العمل، هذا الإستثناء كان ضرورة ملحة من شأنها كما قلنا أن تقضي على البقية الباقية من المشاكل التي كانت تظهر في العمل . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 426 )

التجديد الصريح لعقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين :

- جرياً وراء التفرقة بين التجديد الصريح والتجديد الضمني نصت المادة 109 على أنه إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه ، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو لأعمال أخرى مماثلة . 

ويجب تحديد المقصود بعمل أو أعمال أخرى مماثلة في ضوء عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين، فطبقاً للمادة 680 / 2 من القانون المدني يتجدد العقد المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى، أو مرات أخرى إذا كان العمل قابلاً بذاته لأن يتجدد مرة أو مرات أخرى . 

فلا يجوز أن يكون التجديد لعمل آخر ، فإن كان لعمل آخر نكون بصدد تعاقد جديد يختلف فيه المحل لأنه ليس ذات العمل السابق ، ولا نكون بصدد تجديد العقد السابق، ولهذا نرى أن المقصود بالتجديد الأعمال أخرى مماثلة هو القيام بذات العمل مرات أخرى، فالأعمال يقصد بها تكرار ذات العمل وليس القيام بعمل شبيهه، وكذلك فإن التماثل لا يقصد به التشابه وإنما ذات العمل، فالتجديد يتعلق بذات العمل للقيام به مرة أو مرات . 

وهذا فارق هام عن التجديد للعقد المحدد المدة بفترة زمنية ، فالزمن يكون متماثلاً دائماً وأبداً، أما القيام بإنجاز عمل معين فيستلزم أن يكون ذات العمل وهذا يستوجب التحقق من أن التجديد يرتبط بذات العمل وليس بعمل بديل شبيه .

وقد يقال أن المادة 109 تسمح بالتجديد لأعمال أخرى مماثلة ولم تستلزم ذات العمل مرة أو مرات ، والعمل المماثل لا يكون بالضرورة ذات العمل بل قد يكون عملاً آخر مماثلاً، ويرد على ذلك بأن المادة برمتها تتعلق بتجديد العمل المبرم لإنجاز عمل معين ، والتجديد يستلزم أن يكون لذات العمل متى كانت طبيعته تسمح بذلك أي يسمح بالعمل مرة أخرى لأنه مماثل للعمل الأول. 

كما أن القواعد العامة تنص بأنه إذا كان العمل المتفق على إنجازه يختلف عن العمل الأول فإننا نكون بصدد عقد جديد اختلف فيه محل العمل، ويكون بدوره محدداً بإنجاز العمل .

- وتنص المادة 109 على أنه إذا زادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه المدة .

وهذا الحكم هو ترديد لنفس الحكم الوارد في المادة 107 وهو يضع مبدأ أن التعاقد لإبرام عمل معين لا ينتهي إلا بإنجاز العمل حتى لو كان إنجازه يستغرق أكثر من خمس سنوات، فإذا كان العمل الأصلي لا يستغرق إنجازه خمس سنوات وإنما تجدد وكان إنجاز العمل الأصلى والأعمال التي جدد لها تتجاوز خمس سنوات فلا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إتمام الأعمال .

وتبدو أهمية هذا الحكم في حالة التجديد لأن العمل المطلوب إنجازه قد لا يستغرق خمس سنوات، وإنما التجاوز يتحقق في حالة التجديد لإنجاز العمل مرة أخرى، ولقد عامل المشرع الأعمال المتعددة معاملة العمل الواحد الذي قد يستغرق إنجازه أكثر من خمس سنوات، فيجب إتمام العمل ولا يجوز ترکه قبل إنجازه . 

- عدم خضوع عقد العمل الموسمي لأحكام تحول مدة العقد أو التجدد :

وإذا كان المشرع يواجه تجدد العمل الموسمي فإن ذلك يرجع إلى أن هذا العمل بطبيعته لا يقبل التجدد، فنفس الموسم لا يتعاقب وإنما قد ينتهي موسم ويبدأ موسم جديد، فإذا انقضى موسم جمع القطن، قد يعقبه موسم حصاد الأرز، فكل منهما موسم مستقل وكل تعاقد يكون موسمياً وينتهي بانتهاء موسمه، ولا يؤثر تعاقب المواسم في طبيعة العقد، ولا يمكن أن يتحول العقد إلى عقد غير محدد المدة لأن مدة العقد مرتبطة بموسم وهو بطبيعته لا يقبل التجدد ولا يؤثر في ذلك بدء موسم جديد . 

أما إذا انقضى الموسم واستمر العامل في العمل، كما لو استخدم العامل لدى شركة سياحة لموسم الحج وانتهي موسم الحج وظل العامل مستمراً في العمل لدى الشركة، فالأمر لا يخرج عن أحد أمرين، إما أن النية اتجهت في البداية إلى إبرام عقد عمل موسمي ولكن عند انتهاء الموسم استبقى صاحب العمل العامل لكفاءته ، ففي هذه الحالة ينشأ عقد عمل جديد بعد انتهاء الموسم، وإن لم تحدد له مدة زمنية، وهو ما يحدث عادة، فإن العقد ينشأ غير محدد المدة، وإما أن النية اتجهت إلى إبرام عقد غير محدد المدة وما ورد من استخدام العامل الموسم معين كان بقصد التحايل على القانون، ورداً للتحايل لابد من الاعتداد في تكييف مدة العقد بالنية الحقيقية للمتعاقدين ، وهذه النية اتجهت منذ البداية إلى إبرام عقد غير محدد المدة . 

. وفي الحالتين فإننا لا نكون بصدد تحول من عقد محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة، وإنما بصدد البحث عن التكييف الصحيح لمدة العقد . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 755 )