( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 )
انقضاء علاقة العمل
يستقي المشروع أحكامه الخاصة بانقضاء علاقة العمل من أحكام كل من القانون المدني وقانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والقانون رقم 137 لسنة 1981 القائم وتوصيات منظمة العمل الدولية .
فتنص المادة (104) على أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته على أنه إذا أبرم العقد لمدة أكثر من خمس سنوات جاز للعامل أن ينهي العقد دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، ومدة الخمس سنوات المذكورة مستقاة من المادة ( 678 / 2) من القانون المدني مع ملاحظة أن المشروع يعطي للعامل الحق في أن ينهي العقد وأن يوجه إخطار الإنهاء اعتباراً من أول الشهر العاشر في السنة الخامسة بحيث يجوز له أن يترك العمل في اليوم التالي لانقضاء السنوات الخمس. والهدف من ذلك إتاحة الفرصة للعامل للتحول إلى نشاط اقتصادي جديد يتناسب مع مؤهلاته ويسمح له بتحسين ظروف حياته، مع الحفاظ على مقتضيات استقرار علاقات العمل باشتراط حد أدنى من العلاقة التعاقدية في العقود محددة المدة، ومعنى ذلك أن إنهاء العقد بمضي خمس سنوات هو رخصة يستخدمها العامل إن شاء وإن عزف عنها استمر في تنفيذ العقد على أن يظل في إمكانه إنهاؤه في أي وقت بشرط مراعاة المدة المحددة .
وتنظم المواد (105 ، 106 ، 107 ، 108 ، 109) على التوالي حالات انقضاء مدة العقد وجواز تجديده باتفاق الطرفين وحكم انتهاء العقد المبرم لعمل معين ، وذلك على التفصيل التالي :
أولاً : إذا استمر طرفا العقد في تنفيذه بعد انقضاء مدته المحددة اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير محددة مع عدم سريان ذلك الحكم على عقود عمل الأجانب (المادة 105)، ويطابق هذا الحكم حكم المادة (679) من القانون المدني والمادة (71 / 1) من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والمادة (72 / 1) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والمادة (3) من توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982م .
ثانياً : يجوز لطرفي العقد بعد انتهاء مدته أن يجدداه باتفاق جديد لمدة أو لمدد أخرى فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات جاز للعامل إنهاءه وفقاً لأحكام المادة (104).
ثالثاً : ينظم المشروع حالة انتهاء عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بحيث لا يجوز للعامل أن يطلب إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل (المادة 107). فإذا انتهى هذا العقد واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة (المادة 108) .
رابعاً : تنص المادة (109) على أنه في حالة انتهاء عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفي العمل أو لأعمال أخرى مماثلة على أنه إذا وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها العقد على خمس سنوات فلا يجوز للعامل في هذه الحالة إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز هذه الأعمال .
خامساً : وفيما يتعلق بانتهاء عقد العمل غير محدد المدة تنص المادة (110) على أنه في حالة ما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء، وأن يستند في ذلك إلى مبرر مشروع وكاف على النحو الوارد بالفقرتين الثانية والثالثة، وكل ذلك مع عدم الإخلال بحكم المادة (200)، ويلاحظ أن هذا الحكم يتفق ونص المادة ( 694 / 2) من القانون المدني والمادة (72 / 1) من القانون رقم 91 لسنة 1959 الملغي كما يتفق مع نص المادة (27) من اتفاقية العمل العربية رقم 6 لسنة 1976 م .
سادساً : تنص المادة (111) على وجوب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة خدمة العامل المتصلة لدى ذات صاحب العمل عشرة سنوات ، وبثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات والغاية من ذلك إتاحة مهلة أطول لصاحب العمل كلما ازدادت مدة خدمة العامل لديه لتدبير أمره ولتوفير البديل المناسب ، فإذا كان الإنتهاء من صاحب العمل، فإنه يحق للعامل الذي قضى في خدمته مدة طويلة أن تتاح له فرصة أطول للبحث عن عمل آخر مناسب .
وتنظم المواد (112 ، 113، 114، 115) عملية الإخطار على نحو جدید ؛ أبرز ملامحه ما يأتي :
أولاً : تحظر المادة (113) تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ على أن يبدأ سريان الإخطار من تاريخ تسلمه واحتساب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
ثانياً : لا تجيز المادة (113) توجيه الإخطار للعامل خلال فترة إجازته مع عدم احتساب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لإنتهاء الإجازة ووقف سريان مهلة الإخطار خلال إجازة العامل المرضية وبدء سريانها من اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة ، وبذلك يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عنه وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة (مادة 114) .
ثالثاً : وفقاً لما استقر عليه الفقه والقضاء لا تجيز المادة (115) اتفاق طرفي العقد على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، وتجيز الإتفاق على زيادة هذه المدة، کما تجيز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة قيام العامل بإنهاء عقد العمل من جانبه .
رابعاً : مراعاة لمبدأ حسن النية في تنفيذ العقود تستحدث المادة (116) حكماً يعطي للعامل الحق في التغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره کاملاً عن مدة الغياب وذلك في حالة ما إذا كان الإخطار بالإنتهاء من جانب صاحب العمل ، وبحيث يكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل .
خامساً : تجيز المادة (117) لصاحب العمل إعفاء العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع اعتبار مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة وما يترتب على ذلك من آثار ومنها استحقاق العامل عن أجره طوال مدة الإخطار .
سادساً : تنص المادة (18) على أنه في حالة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل دون إخطار العامل أو قبل انقضاء مهلة الإخطار يلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو ما تبقى منها، وعلى أن تحسب المدة في هذه الحالة أو الجزء المتبقي منها ضمن مدة خدمة العامل مع تحمل صاحب العمل بكافة الأعباء والإلتزامات المترتبة على ذلك وهو ما يعد بمثابة تعویض للعامل عن إخلال صاحب العمل بالتزاماته فإذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت ترکه الفعلي للعمل وإعمالاً للقواعد العامة فإنه يحق لصاحب العمل في الحالة الأخيرة أن يطلب تعويضاً عن الضرر الذي أصابه من جراء عدم مراعاة العامل لمهلة الإخطار .
سابعاً : تستحدث المادة (119) حکماً يقضي بعدم الاعتداد بإستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، ويعطى للعامل المستقبل الحق أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره لصاحب العمل ، وفي هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن .
وقد قصد من اشتراط أن تكون استقالة العامل مكتوبة وضع قيد شكلي لإثبات هذه الإستقالة حتى لا ينسب للعامل استقالة غير حقيقية كما اشترط للعدول عنها مدة أسبوع للتأكد من أن قرار العامل بإنهاء العقد كان قراراً واعياً لم يصدر عن انفعال وقتي ترتب على استشارته ، مع ملاحظة أن القواعد العامة تقضي بأن الإستقالة لا تنهي العقد بمجرد تقديمها من العامل ولا ترتب آثارها إلا من تاریخ موافقة صاحب العمل .
ونزولاً على توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982 م تحرص المادة (120) على إيراد بعض الأمثلة التي لا تعد مبررة كافية لإنهاء علاقة العمل ، وهي :
1 - انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في غير ساعات العمل ، أو أثنائها .
2- السعي إلى تمثيل العمل أو ممارسة أو سبق ممارسة هذا الحق .
3- تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظل من إخلال بالقوانين أو اللوائح، أو تقديم طعن أو تظلم إلى السلطات المختصة .
4- اللون ، أو الجنس ، أو الحالة الإجتماعية ، أو المسئوليات العائلية ، أو الحمل ، أو الدين ، أو الرأي السياسي ، أو الأصل الإجتماعي .
5- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل ، أو وجود ديون التزم بها العامل للغير .
6- استخدام العامل لحقه في الإجازات .
وتستحدث المادة (121) جواز قيام العامل بإنهاء عقد العمل إذا أخل صاحب العمل بأي من الإلتزامات الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة وكذا في حالة ما إذا وقع على العامل أو أي من ذويه اعتداء من صاحب العمل أو من ممثليه وقد استقى هذا الحكم من حكم المادة (696) من القانون المدني وتطبيقاً للقواعد العامة إنه إذا أنهي أي من الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاني التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء ، وإذا كان الإنهاء دون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل فلا يقل التعويض المستحق للعامل في هذه الحالة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة التي قضاها في خدمته (المادة 122) .
كما ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لإعتبارات تتعلق بشخصه أو بنشاطه الذي انقطع بوفاته (المادة 123) .
وتورد المادة (124) حالة أخرى من حالات إنهاء عقد العمل تتعلق بعجز العامل عن أداء عمله عجزاً كلياً أياً كان سببه ، ولا تجيز إنهاء العقد في حالة العجز الجزئي للعامل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى ذات صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضي ويكون إثبات وجود أو انتفاء العمل الآخر وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي فإذا ثبت وجود هذا العمل وجب على صاحب العمل وبطلب من العامل أن ينقله إليه وأن يؤدي إليه الأجر الذي يؤدي عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل دون اشتراط أن يكون هذا الأجر مساوياً لأجره الذي كان يتقاضاه قبل الإصابة أو العجز، ذلك أن العامل سيحصل في هذه الحالة - علاوة على أجره المستحق عن عمله الجديد - على تعويض العجز الذي يثبت له بموجب أحكام قانون التأمين الإجتماعي .
وتقرر المادة (125) عدم جواز تحديد سن للتقاعد يقل عن ستين سنة ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة ، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه سن الستين ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بإنقضاء مدته ، وهذا الحكم يتفق مع ما تقرره القواعد العامة من عدم انتهاء العقد محدد المدة إلا بإنقضاء مدته .
وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام التأمين الإجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار بالعمل بعد بلوغه هذا السن استكمالاً للمدة الموجبة لإستحقاق المعاش .
ويأخذ المشروع في المادة (126) بحكم المادة (75) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والذي يقرر استحقاق العامل مكافأة عن مدة عمله بعد سن الستين بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس التالية لها ، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قوانين التأمين الإجتماعي وقد أطلق المشروع مدة استحقاق تلك المكافأة بعد بلوغ سن الستين ، بحيث لا يقتصر الإستحقاق على السنوات العشر التالية ، بل تمتد لكامل المدة أياً كانت .
وتستحق تلك المكافأة عن سنوات الخدمة السابقة على بلوغ سن الثامنة عشر وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن وتحسب المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه .
وتحظر المادة (127) على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل، وتستثنى من ذلك حالة استنفاذ العامل إجازاته المرضية وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي بالإضافة إلى استنفاذ متجمد إجازاته السنوية المستحقة له على أن يلتزم صاحب العمل في هذه الحالة بأن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاذ إجازاته المشار إليها ، ولا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد إذا ما شفي العامل قبل تمام الإخطار .
وتمكيناً للمرأة العاملة من رعاية الأسرة تجيز لها المادة (138) إنهاء عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة لأي من الأسباب الواردة بالمادة كالزواج أو الحمل أو الإنجاب مع استحقاقها جميع الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام القانون وأحكام قانون التأمين الإجتماعي على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في الإنهاء خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع على حسب الأحوال .
کما تجيز المادة (129) لصاحب العمل إنهاء العقد أياً كان نوعه إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة ، ولا يتقيد صاحب العمل في استعمال هذا الحق بإتباع إجراءات خاصة ، إذ لا يعد هذا الإنهاء ممارسة لسلطته التأديبية ، كما لا يشترط أن تكون للجريمة صلة بالعمل .
مجموعة الأعمال التحضيرية للقانون المدني الجزء الخامس ، الصفحة : 122
مذكرة المشروع التمهيدي :
الفقرة الأولى تطابق المادة 509 من المشروع الفرنسي الإيطالي .
أما الفقرة الثانية فهي مقتبسة من المادة 625 من التقنين الألماني والمادة 466 فقرة 2 من التقنين البولوني . وقد اختلفت وجهات النظر فيما يتعلق بتجديد العقد بعد انتهاء مدته : هل يعتبر عقداً غير محدد المدة أم يعتبر عقداً محدد المدة على غرار العقد السابق الذي انتهت مدته ؟ فالتقنين الألماني (م 625) يعتبره غير محدد المدة ، ويجاريه في ذلك التقنين البولوني (م 466 فقرة 2). أما التقنين التونسي (م 860 فقرة 2) والتقنين اللبناني (م 651 فقرة 2) وتقنين الالتزامات السويسري (م 346) فتعتبره عقداً محدد المدة ، ومدته هي غالباً المدة ذاتها التي انتهت . وقد فضل المشروع الأخذ بالحل الذي قرره كل من التقنين الألماني والبولوني، لأن التجربة أثبتت في فرنسا أن الأخذ بالحل الآخر قد يسهل الخروج على القواعد الخاصة بعدم جواز الطرد في وقت غير لائق ، وذلك عن طريق الاتفاق على تحديد مدة العقد بيوم واحد حتى يتجدد بعد ذلك من يوم إلى آخر فيمكن إنهاؤه في أي يوم بدون أية مسئولية . وقد تنبهت محكمة النقض الفرنسية إلى ذلك وقررت أن العقد الجديد يعتبر معقود المدة غير محددة ( نقض فرنسي 9 أبريل سنة 1930 مجموعة القضاء الدولى للعمل 1930 فرنسا ن 25 و 4 نوفمبر سنة 1931 مجموعة القضاء الدولي للعمل 1931فرنسا ن 29 على أنه يجب مع ذلك أن نعترف بأن هناك بعض حالات ، كحالة المدرسين والمعلمين في معاهد التعليم الحر الذين يستخدمون لمدة العام الدراسي ، إذا تجدد العقد فيها باستمرار الطرفين في تنفيذه بعد انتهاء مدته ، فإنه يتجدد من سنة إلى أخرى. والمشروع يراعي هذه الحالات، فيضع لها المادة التالية .
مجموعة الأعمال التحضيرية للقانون المدني الجزء الخامس ، الصفحة : 120
مذكرة المشروع التمهيدي :
الفقرة الأولى مقتبسة عن المشروع الفرنسي الإيطالي (م 508 ). وهي تطابق في مضمونها المادة 401/ 489 من التقنين الحالى.
أما الفقرة الثانية فقد وضعها المشروع بدلا من المادة 402/ 490 من التقنين الحالى ( المطابقة للمادة 1780 من التقنين الفرنسي ) . ويمتاز النص الجديد بأنه يوفق بين اعتبارين متعارضين : حماية حرية العمل مع الرغبة في الوقت ذاته في حماية المتعاقدين (وعلى الأخص العامل ) وذلك بتقرير شيء من الاستقرار للعقد. ولذلك استبعد المشروع البطلان ، وقرر بدلا منه الفسخ الذي يجوز لأي واحد من المتعاقدين أن يطلبه بعد مضي خمس سنوات . كذلك علق الفسخ على إنذار سابق بمدة ستة أشهر . وقد نقل المشروع مدة الخمس السنين التي يجوز بعدها فسخ العقد عن التقنين الألماني (م 624 ). أما التقنين البولوني (م 468 )، فهو يحددها ثلاث سنوات، في حين أن التقنين السويسري (م 301) يجعلها عشر سنوات، ويجاريه في ذلك المشروع الفرنسي الإيطالي (م 511).
لكن هل يقرر حق الفسخ بعد مضي هذه المدة للعامل ولرب العمل معا ؟ اختلفت التقنيات في ذلك. فالتقنين الألماني والتقنين البولوني والمشروع الفرنسي الإيطالي لا تقرر حق الفسخ إلا للعامل . وعلى عكس ذلك يسوى التقنين السویسری بين العامل ورب العمل من هذه الناحية ، ويقرر حق الفسخ لكل منهما . وقد رأي المشروع من الأفضل أن يأخذ بالحل الأول مادام القصد الأساسي هو حماية العامل ، وحتى لا يتخذ رب العمل من ذلك وسيلة للخروج على القواعد المقررة فيما يتعلق بعدم جواز الطرد في وقت غير لائق. والقضاء الدولي يؤيد أيضا هذا الاتجاه ( راجع على الأخص حكم محكمة استئناف ميلانو في 18 اکتوبر سنة 1932 مجموعة أحكام القضاء الدولي في العمل 1933 ايطاليا ن 33 ) .
مجموعة الأعمال التحضيرية للقانون المدني الجزء الخامس ، الصفحة : 162
مذكرة المشروع التمهيدي :
اقتبس المشروع الفقرة الأولى عن المادة 33 فقرة 2 من الكتاب الأول من تقنين العمل الفرنسي ( وقد أدخلها قانون 19 يوليه سنة 1928).
أما الفقرة الخامسة ، فهي تضع حدا لخلاف ثار في وقت ما في القضاء المصري. فقد قررت محكمة الاستئناف المختلطة بحكمها الصادر في 19 نوفمبر سنة 1929 (ب 42 ص 41) صحة الشرط الذي بمقتضاه يكون لأحد المتعاقدين الحق في إنهاء العقد في أي وقت يشاء بمجرد إخطار يرسله للأخر ، وذلك حتى لو كان الشرط في مصلحة رب العمل وضد العامل ، ولا يجوز مطلقا القول بوجود إكراه أدنى على العامل الذي يقبل الشرط. على أن المحكمة قررت مع ذلك أنه لا يجوز لرب العمل أن يستفيد من هذا الشرط لمجرد الرغبة في إيذاء العامل والتحكم فيه والانتقام عنه لأسباب غير مشروعة .
وقد أيدت المحكمة المبدأ السابق بحكم آخر في 28 ینایر سنة 1930 (ب 42 ص 231) ورد فيه أن ( الشرط الذي بمقتضاه يحتفظ رب العمل بالحق في فسخ العقد في أي وقت يشاء دون إنذار سابق هو شرط صحيح ، لكن لا يجوز استعماله لمجرد الرغبة في إيذاء العامل ) .
على أن المحكمة عدلت عن هذا الرأي . واستقرت أحكامها منذ سنة 1931 على عدم جواز الاتفاق مطلقا على إمكان الطرد في أي وقت دون حاجة لإنذار سابق بمدة معقولة ، لأن ذلك يتعلق بالنظام العام. ولا يجوز إذن الاتفاق مقدما على تحديد مدة الإنذار السابق بشهر أو بخمسة عشر يوما مثلا أيا كانت مدة خدمة العامل . كذلك يكون باطلا الاتفاق الذي بمقتضاه يتنازل العامل مقدما عن حقه في التعويض بناء على الطرد في وقت غير لائق ( محكمة الاستئناف المختلطة 30 ديسمبر سنة 1931 ب 44 ص 94 - 11 يناير سنة 1933 ب 45 ص 122 - 29 مارس سنة 1933 ب 45 ص 221 - 27 يناير سنة 1937 ب 49 ص 85). والمشروع يدعم هذا القضاء ويؤكده .
1- النص فى لائحة الشركة على تحديد سن الستين لتقاعد مستخدميها وعمالها إنما هو - وعلى ما جرى به قضاء محكمة النقض - تصرف من صاحب العمل بما له من السلطة المطلقة فى إدارة منشأته وتنظيم العمل فيها على الوجه الذى يراه كفيلاً بتحقيق مصالحه ، وسلطته فى ذلك تقديرية لا معقب عليها ، وليس من شأن هذا النص أن يحيل عقود العمل من عقود غير محددة المدة إلى أخرى محددة المدة ، إذ لا تزال مكنة إنهاء العقد بإرادة أحد طرفيه قائمة على الرغم من هذا التحديد . ولا مجال فى هذا الخصوص للتحدى بنص المادة 81 من القانون رقم 91 لسنة 1959 إذ أن ما ورد بها من النص على إنتهاء عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بمرضه مرضاً إستوجب إنقطاعه عن العمل مدة معينة ليس إلا سرداً لبعض صور إنتهاء العقد غير محدد المدة حيث يكون إنتهاء العقد إنتهاء عرضياً لا إنتهاء عادياً . وإذ إلتزم الحكم المطعون فيه هذا النظر فإنه لا يكون قد خالف القانون أو أخطأ فى تطبيقه .
( الطعن رقم 344 لسنة 34 - جلسة 1969/03/26 - س 20 ع 1 ص 481 ق 78 )
2- متى تبين أن علاقة عامل برب العمل بدأت بعقد تضمن شرطاً مقتضاه أن لكل من الطرفين الحق فى إبطاله بشرط إنذار الطرف الآخر قبل ميعاد الإبطال بمدة معينة وأنه ذكر فى العقد أنه لمدة محددة واستمر العامل فى عمله وكانت تصدر قرارات بتجديد عقده مدة بعد أخرى ثم كانت العقود تحرر بعد ذلك وفى بداية كل مدة تجدد لها خالية من حق كل من الطرفين فى إبطال العقد، فإن هذا العقد يكون قد نشأ غير محدد المدة ذلك أن العقد الذي يخول كل طرف فيه حق إبطاله فى أي وقت شاء إنما هو فى حقيقته عقد غير محدد المدة وإن نص فيه على أنه لمدة محددة .
( الطعن رقم 323 لسنة 22 - جلسة 1956/04/05 - س 7 ع 2 ص 503 ق 67 )
جاء بنص المادة 679 من القانون المدنى :
1- إذا كان عقد العمل معين المدة إنتهى من تلقاء نفسه بإنقضاء مدته .
2- فإذا إستمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد إنقضاء مدته، إعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير معينة .
يترتب على حلول الأجل إنهاء العقد بقوة القانون من غير حاجة لإنذار، وإذا استمر العمل رغم إنتهاء مدته، تمتد الى مدة غير محددة بإستثناء حالة المدرسين العاملين بمدارس خاصة فيمتد العقد من سنة لأخرى . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/ 538 )
إنهاء عقد العمل :
إذا كان العقد محدد المدة فلا يجوز إنهاءه قبل حلول الأجل إلا إذا إتفق الطرفان على ذلك وإلا إلتزم من أنهى بالتعويض إلا في حالة القوة القاهرة أو خطأ الطرف الآخر، فينحل العقد بالمرض الجسيم وتدخل السلطة العامة بوقف العمل أو بإبعاد العامل، أو إذا وقع حادث حال دون إستمرار العمل كحريق أو زلزال دمر مكان العمل. فإن كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بإخطار الطرف الآخر بالرغبة في الإنهاء، وبموجب المادة 72 / 1 من قانون العمل يجب الإخطار قبل الإنهاء بثلاثين يوماً بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال الآخرين .
وإن لم تحدد مدة العقد وفقاً لنوع العمل وما يتطلبه من وقت، أو وفقاً للغرض المراد تحقيقه من العمل، اعتبر العقد غير محدد المدة وجاز لكل من رب العمل والعامل أن يحدد المدة التي ينتهي فيها العقد ولو لم يكن العمل قد تم فيها، وفي هذه الحالة يتقيد طالب الإنهاء بالمدة المقررة للإخطار في قانون العمل والإجراء الذي يتم به الإخطار . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/ 585 )
ومفاد ذلك أنه إذا كان متفقاً على تاريخ معين لإنتهاء العقد أو على تحديده بمدة معينة، فإنه ينتهي بحلول هذا التاريخ أو إنقضاء هذه المدة، وإذا كان ميعاد إنتهائه محدداً بواقعة مستقبلة محققة الوقوع، فإنه ينتهي بمجرد تحقق هذه الواقعة، وإذا كان العقد قد أبرم لإنجاز عمل معين فإنه ينتهى فور إنجاز هذا العمل .
إنما لا يجوز لأي من الطرفين أن يستقل بإنهاء العقد قبل إنقضاء مدته ولو توافر لدى هذا الطرف ما يدعوه إلى ذلك .
والعقد ينتهي على النحو السابق من تلقاء نفسه دون حاجة إلى اتخاذ إجراء آخر، تابع فلا يلتزم الراغب في الإنهاء إخطار الطرف الآخر بذلك، إذ لا مفاجأة في هذا الإنهاء لأن أجل العقد محدد مقدماً أو قابل للتحديد بعكس الحال في العقد غير محدد المدة كما سیلى .
كما لا يلتزم راغب الإنهاء إثبات مبرر مشروع لموقفه .
غير أنه إذا كان المتعاقدان قد اتفقا عند تحديد مدة العقد على أنه لا ينتهي بإنقضاء هذه المدة إلا إذا أخطر أحد المتعاقدين الأخر بتمسكه بهذا الإنهاء فإن عقد العمل محدد المدة لا ينتهي في هذه الحالة بمجرد انتهاء مدته، بل يجب على راغب الإنهاء مراعاة .
ما اتفق عليه من مهلة للإخطار، ولا يتحول العقد لهذا السبب إلى عقد عمل غير محدد المدة. ويكون تحديد مهلة الإخطار في هذا الشأن من سلطة الطرفين دون أن يتقيدا في ذلك بالميعاد الذي يستلزمه القانون للإخطار بالنسبة إلى عقد العمل غير محدد المدة .
ويجوز الإتفاق على مدة العقد العمل ينتهي بانقضائها دون حاجة إلى إخطار، ولكن ينص في العقد على أنه إذا أخطر رب العمل العامل قبل إنقضاء هذه المدة بفترة معينة برغبته في استمراره في العمل، فإن العقد لا ينتهي بل يستمر، وفي هذه الحالة نكون بصدد عقد عمل محدد المدة مقترن بوعد بإبرام عقد عمل من جانب العامل بحيث إنه إذا قبل الموعود له رب العمل هذا الوعد بإخطاره العامل في الموعد المحدد انقلب هذا الوعد إلى عقد عمل جديد يبدأ بعد إنتهاء العقد الأول .
عدم الإخلال بأحكام المادتين 678 ، 679 مدنی :
بعد أن نصت الفقرة الأولى من المادة على أن ينتهي عقد العمل بانقضاء مدته أو بإنجاز العمل الذي أبرم من أجله: "وذلك مع عدم الإخلال بأحكام المادتين"678 ،679.
وهذا يعني مراعاة ما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة 678 من أنه: "إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد إنقضاء خمس سنوات أن يفسخ العقد دون تعويض على أن ينظر رب العمل إلى ستة أشهر".
وما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة (679) من أنه إذا استمر طرفا العقد معين المدة في تنفيذ العقد بعد إنقضاء مدته اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير معينة". ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/ الثامن ، الصفحة / 674 )
المواد من 107 وحتى 109 تتعلق بالعقود المؤقتة على مشروعات لإبرام عمل معين حيث إن العقد المؤقت قد يكون محدداً بمدة معينة وقد يبرم لإبرام عمل معين ينتهي بانتهاء هذا العمل حيث أشارت المادة (107) إلى أنه إذا أبرم عقد لإنجاز عمل معين ينتهي العقد بإنجاز هذا العمل، وإذا استغرق الإنجاز أكثر من خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام الإنجاز، وذلك خروجاً عما ورد في المادة (104) في حالة العقود المحددة بفترة زمنية - ثم عاد في المادة (108) وأشار إلى أنه إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجدیدة منها للعقد أي أصبح دائماً ، وإلا جاز تجديده باتفاق صریح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعال أخرى مماثلة بحيث لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام الإنجاز إذا زاد العقد الأصلي والأعمال التي حدد لها عن خمس سنوات دون أن يصبح عقداً دائماً . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 349 )
ثار التساؤل عما إذا كان تجديد العقد المؤقت إذا استمر طرفاه في تنفيذه بعد انتهاء مدته يتحول إلى عقد غير محدد المدة كما كان في المادة (1/72) من القانون رقم 137 لسنة 1981 ووفقاً للمادة (679 / مدني) وذلك عملاً بمبدأ تجديد العقد وفق الإرادة الضمنية .
الإجابة :
أبقى قانون العمل الجديد على نفس الأحكام المتعلقة بتحديد العقد محدد المدة استناداً إلى الإرادة الضمنية للمتعاقدين مع اختلاف متعلق بتجدد العقد المبرم لإنجاز عمل معين فقد عالجت المادة (105/ عمل) حالة تجدد العقد غير محدد المدة بقولها : «مع مراعاة حكم المادة 106 من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير محددة .
وعالجت المادة (108) حالة تجدد العقد لإنجاز عمل معين بقولها : «إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجديداً منها للعقد لمدة غير محددة».
وإعمالاً لحكم المادتين (105) و(108) عمل ، يكون حكم العقد المحدد المدة أو الإنجاز عمل معين إذا استمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته أو إنجاز العمل المعين المتفق عليه اعتبر أن إرادتها قد انصرفت إلى تجديد هذا العقد مع تغيير طبيعته بحيث يصبح عقداً غير محدد المدة، استناداً إلى الإرادة الضمنية للمتعاقدين مع عدم سريان ذلك على عقود عمل الأجانب (م 105/ عمل).
ولكن يثار التساؤل أيضاً : هل يمكن تجديد العقد المحدد المدة لمدة أخرى دون أن يصبح عقداً دائماً أو أبدياً ؟
الإجابة : نعم.
فقد أخذ قانون العمل الجديد إلى جانب التجديد الضمني لعقد العمل المحدد المدة تجديداً آخر يعتمد على الاتفاق الصریح بين طرفي العقد وهو ما يطلق عليه تجديد العقد بالإدارة الصريحة. حيث نصت المادة (106/ عمل) على أنه «إذا انتهى عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته جاز تجديده باتفاق صریح بين طرفيه وذلك لمدة أو مدد اخرى، وهو نفس الحكم الذي رددته المادة (108/ عمل) بقولها «إذا انتهى عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه جاز تجديده باتفاق صريح من طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخرى مماثلة .
ومن ثم يجوز لطرفي العقد الاحتفاظ للعقد بطبيعته أي أن يظل محدد المدة مني أفضى عن رغبتهما باتفاق صريح ومن ثم لا يجوز البحث عن الإرادة الضمنية في ظل وجود الاتفاق الصريح المعبر عن إرادة الطرفين . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 366 )
شرح وتعليق :
لا يوجد نص شبيه لهذا النص في التشريعات الملغاة وهو تردید لما سبق أن أعتقه المشرع من مبادئ على نحو ما أورد بالمادة 105 من القانون . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 429 )
التجديد الضمني لعقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين
- إذا كان العقد قد أبرم لإنجاز عمل معين ، أو لتنفيذ عمل معين فإن العقد ينتهي بانقضاء أو إنجاز العمل المتفق عليه .
وهذا العقد يعتبر عقداً مؤقتاً بمفهوم المادة الأولى (د) من قانون العمل، فهذه الفقرة تعرف العمل المؤقت بأنه العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب٫ العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة ، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه. فالتأقيت أو تحديد المدة ينشأ من طبيعة العمل ذاته،وإذا تم إنجاز العمل أو المهمة فإن العقد ينقضي ولكن هل يمكن أن يتجدد ضمنياً، وإذا تجدد فما هي مدته ؟
يشترط لتجدد العمل ، كما أوضحت المادة 680 / 2 من القانون المدني أن يكون العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد، وهذا ليس شرطاً بقدر ما هو أمر بديهي، ولهذا فإن ذلك أمر لازم في نطاق قانون العمل كذلك، فيجب أن تكون طبيعة العقد، تقبل بأن يتجدد، أما إن لم تقبل طبيعته ذلك فإننا نكون بصدد عقد حددت مدته بفترة زمنية ، فالتجديد لا يكون الإنجاز عمل وإنما لمدة زمنية.
أما المادة 108 من قانون العمل الجديد فتنص بأنه إذا انتهى عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل ، اعتبر - ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة .
فالتجديد الضمني يستفاد من أن العمل يقبل بطبيعته لأن يتجدد ثم استمر طرفاه في تنفيذ العقد، فالتجديد يقع لأن طبيعة العمل تسمح بذلك واتجهت نية المتعاقدين إلى تجديده بتعبير ضمني عن إرادتهما .
- ولكن المادة 108 تضع حكماً هاماً وهو أن التجديد الضمني للعقد المبرم لإنجاز عمل معين يجعل منه عقداً غير محدد المدة وترجع أهمية هذا الحكم إلى أنه يخالف حكم قانون العمل الملغي .
فطبقاً للمادة 72 من قانون العمل الملغي يستثنى من أحكام تحول العقد من عقد محدد المدة إلى عقداً غير محدد المدة في حالة تجديده صراحةً أو ضمناً الأعمال العرضية والمؤقتة والموسمية، ومؤدى ذلك أن العقد المؤقت عندما يتجدد لا يتحول بحكم نص المادة 72 إلى عقد غير محدد المدة أي يظل عقد محدد المدة، وهذا لم يكن إلا تطبيقاً للمادة 680 / 2 من القانون المدني حيث تنص على أنه إذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه، اعتبر العقد قد تجدد ضمنياً للمدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة أخرى. ففي ظل القانون رقم 137 لسنة 1981 والملغي كان العقد إذا تجدد يظل محدد المدة ولا ينقلب إلى عقد غير محدد المدة مهما استطالت مدة التجديد وطالما كنا بصدد عقد مبرم لإنجاز عمل معين أو مؤقت، أما قانون العمل الجديد فقد واجه صراحة أحكام تجديد العقود المؤقتة أو المبرمة لإنجاز عمل معين، فإذا كان التجديد ضمنياً اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة، وهذا حكم جدید يخالف كل من القانون المدني وقانون العمل الملغي .
ولقد قصد المشرع من هذا الحكم الجديد حماية العامل في مواجهة لجوء أصحاب الأعمال إلى إبرام ما يسمى بعقود عمل مؤقتة تهرباً من أحكام التجديد للاستفادة من الاستثناء الوارد في المادة 72 من القانون الملغي، فإذا كان العقد قد تجدد ضمناً في ظل القانون القديم فإنه يظل عقداً محدد المدة، أما إذا انتهت المدة المحددة في ظل قانون العمل الجديد واستمر المتعاقدان في تنفيذ العقد، وكانت طبيعته تسمح بتجدد الأعمال فإن العقد يتحول إلى عقد غير محدد المدة، ولا يمكن أن يتفادى صاحب العمل تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة إلا بالتجديد الصريح للعقد .
- ونرى أن هذا الحكم لا يخلو من النقد، فالعقد المبرم لإنجاز عمل معين يختلف عن العقد المبرم لمدة زمنية من حيث أن الزمن يتكرر ومستمر ولا يرتبط بإنجاز، أما العقد المبرم لإنجاز عمل فهو يرتبط بأن يكون العمل بطبيعته " قابلاً لأن يتجدد، فالعبرة بطبيعة العمل وليس بالزمن، ولهذا كيف يتحول عقد مبرم الإنجاز عمل معين إلى عقد غير محدد المدة لا يرتبط بعمل ويقوم على الزمن دون إنجاز عمل معين، فالتحول لا يرتبط فقط بالمدة وإنما بمحل العقد وطبيعة العمل، ولهذا فإن موقف القانون المدني أدق في هذه الحالة إذ يظل العقد محدد المدة لأن النشاط إذا كان بطبيعته مؤقتاً، فإن العقد يكون بدوره مؤقتاً وليس دائماً، ويبدو أن المشرع قد قصد في قانون العمل الجديد التسوية في المعاملة القانونية بين عقد العمل المحدد المدة بفترة زمنية والعقد المبرم لإنجاز عمل لصعوبة التفرقة بينهما مما يهدد استقرار العمالة، فمصلحة العامل غلبت على المنطق القانوني .
ويقوم هذا الحكم على قرينة التحايل وليس تغليباً لإرادة المتعاقدين، فالتجديد الضمني يفيد أن العقد لم يبرم لإنجاز عمل معين وإنما هو عقد غير محدد المدة، فإذا كانت طبيعة العمل تقتضي إنجازه في مدة محددة فإنها تستعصي على التحول إلى عقد غير محدد المدة، وإنما التحول يجد أساسه في أننا لم نعد بصدد عقد مبرم لإنجاز عمل معين . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 757 )
الموسوعة الفقهية إصدار وزارة الأوقاف والشئون الإسلامية بدولة الكويت الطبعة الأولي 1433 هـ - 2012 م الجزء / الخامس عشر ، الصفحة / 215
تأْقيتُ الْعمل :
قال الْمالكيّةُ والشّافعيّةُ: يُشْترطُ لصحّة عقْد الْجعالة عدمُ تأْقيت الْعمل بوقْتٍ مُحدّدٍ، فلوْ قال الْجاعلُ مثلاً: منْ ردّ ضالّتي إلى نهاية شهْر رمضان فلهُ دينارٌ لمْ يصحّ الْعقْدُ؛ لأنّ تقْدير الْمُدّة يُخلُّ بمقْصُود الْعقْد فقدْ لا يجدُ الْعاملُ الضّالّة خلال الْمُدّة الْمُقدّرة فيضيعُ سعْيُهُ ولا يحْصُلُ الْغرضُ، وسواءٌ أضاف إلى كلامه هذا منْ محلّ كذا أمْ لا؛ لأنّهُ قدْ لا يجدُهُ فيه.
إلاّ أنّ الْمالكيّة قالُوا: إنّ تأْقيت الْعمل يُفْسدُ الْعقْد في حالة ما إذا لمْ يشْترط الْعاملُ أنّ لهُ أنْ يتْرُك الْعمل متى شاء، ويكُونُ لهُ من الْعوض بحساب ما عمل، لأنّ الْعامل دخل في الْعقْد على أنْ يُتمّ الْعمل، وإنْ كان لهُ التّرْكُ متى شاء لعدم لُزُوم الْعقْد - فحينئذٍ يكُونُ غررُهُ قويًّا.
أمّا إنْ شرط الْعاملُ ذلك، أو اشْتُرط عليْه، فإنّهُ يجُوزُ تأْقيتُ الْعمل في الْعقْد حينئذٍ، ويكُونُ صحيحًا لأنّ الْعامل دخل في الْعقْد ابْتداءً على أنّهُ مُخيّرٌ فغررُهُ حينئذٍ خفيفٌ.
وكذلك يجُوزُ تأْقيتُ الْعمل ويصحُّ الْعقْدُ إذا جعل للْعامل الْجُعْل بتمام الزّمن الْمُحدّد في الْعقْد سواءٌ أتمّ الْعملُ أمْ لا، إلاّ أنّ الْعقْد يكُونُ قدْ خرج حينئذٍ من الْجعالة إلى الإْجارة.
وقال الْحنابلةُ: يصحُّ عقْدُ الْجعالة وإنْ كان الْعملُ فيها مُؤقّتًا بمُدّةٍ معْلُومةٍ، لأنّ الْمُدّة إذا جازتْ في هذا الْعقْد مجْهُولةٌ فمع تقْديرها، ومعْلُوميّتُها أوْلى .
الموسوعة الفقهية إصدار وزارة الأوقاف والشئون الإسلامية بدولة الكويت الطبعة الأولي 1433 هـ - 2012 م الجزء / الأول ، الصفحة / 293
انْقضاء إجارة الأْجير الْخاصّ :
تنْقضي إجارة الأْجير الْخاصّ بالأْسْباب الْعامّة الّتي ذكرْناها. وإذا أكْرى الأْجير نفْسه، فهرب، فإنْ كانت الإْجارة على موْصوفٍ في الذّمّة اسْتؤْجر بدله منْ ماله، وإنْ لمْ يكنْ يثْبت للْمسْتأْجر الْخيار في الْفسْخ أو الانْتظار، وذلك كما لو اسْتأْجر سيّارةً بسائقها منْ غيْر أنْ يعيّن السّائق، أوْ جمالاً بقائدها دون تعْيينٍ، فهرب السّائق أو الْقائد، فإن انْتظر فإنّ الإْجارة تنْفسخ عنْ كلّ يوْمٍ يمْضي؛ لأنّ الْمنافع تتْلف بمضيّ الزّمن .
وإنْ كانت الإْجارة على عملٍ معيّنٍ لمْ ينْفسخْ لأنّه يمْكن اسْتيفاؤه إذا وجده .
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
مرشد الحيران إلى معرفة أحوال الإنسان
مادة (500)
إذا لم تكن المدة معينة في العقد حتى فسد لجهالتها فلكل من العاقدين فسخها في أي وقت أراد وللخادم أجرة مثله مدة خدمته .
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
مجلة الأحكام العدلية
مادة (58) التصرف على الرعية
التصرف على الرعية منوط بالمصلحة .
مادة (562) إجارة الآدمي للخدمة
تجوز إجارة الآدمي للخدمة أو لإجراء صنعة ببيان مدة أو بتعيين العمل بصورة أخرى كما بين في الفصل الثالث من الباب الثاني .
مادة (455) إستئجار أهل الصنعة
تكون المنفعة معلومة في إستئجار أهل الصنعة ببيان العمل يعني بتعيين ما يعمل الأجير، أو تعيين كيفية عمله، فإذا أريد صبغ الثياب يلزم اراءتها للصباغ، أو بيان لونها أو إعلام رقتها مثلاً .
مادة (452) شروط المنفعة المعلومة
المنفعة تكون معلومة ببيان مدة الإجارة في أمثال الدار والحانوت والظئر .
مادة (609) ضمان تقصير الأجير
تقصير الأجير هو قصوره في المحافظة على المستأجر فيه بلا عذر. مثلاً لو ندّت شاة ولم يذهب الراعي لقبضها تكاسلاً وإهمالاً يضمن حيث أنه يكون مقصراً وإن كان عدم ذهابه قد نشأ عن غلبة إحتمال ضياع الشاء الباقيات عند ذهابه يكون معذوراً ولا يلزم الضمان .
مادة (451) أن تكون المنفعة معلومة
يشترط في الإجارة أن تكون المنفعة معلومة بوجه يكون مانعاً للمنازعة .
___________________________________________________________________
المذكرة الإيضاحية للإقتراح بمشروع القانون المدني طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية
مادة (686)
1- إذا لم تعين مدة العقد بالإتفاق أو بنوع العمل أو بالغرض منه جاز لكل من المتعاقدين إنهاء العقد . ويجب في إستعمال هذا الحق أن يسبقه إخطار .
2- ومدة الإخطار تحددها القوانين الخاصة والا فيتبع في شأتها ما ينص عليه العقد أو يقضي به العرف الجاري في الجهة أو في المهنة فإن لم يوجد إتفاق أو عرف تولي القاضي تحديد مدة معقولة للإخطار في ضوء الظروف وخاصة طبيعة عمل العامل ومركزه ومدة خدمته .
3- وكل شرط في عقد العمل غير المعين المدة ، يعدل مواعيد الإخطار التي حددتها القوانين أو العرف ، يكون باطلاً ولا يعمل به إلا إذا كان في مصلحة العامل .
وفي الفقه الاسلامي يعتبر العقد غير معين المدة عقداً غير لازم فيكون كل من المتعاقدين إنهاؤه مع الأخطار . إذ القاعدة أن العقد لا ينتهي في هذه الحالة إلا بإعلام المتعاقد الآخر ، كما جاء في قواعد ابن رجب ( القاعدة رقم 62 ص 117 )
أما ما تقضى به الفقرة الثالثة من المادة المقترحة فيقصد به حماية مصلحة كل من الطرفين، وهو مقصد تهتم به الشريعة الإسلامية .