إنهاء عقد العمل :

إذا كان العقد محدد المدة فلا يجوز إنهاءه قبل حلول الأجل إلا إذا إتفق الطرفان على ذلك وإلا إلتزم من أنهى بالتعويض إلا في حالة القوة القاهرة أو خطأ الطرف الآخر، فينحل العقد بالمرض الجسيم وتدخل السلطة العامة بوقف العمل أو بإبعاد العامل، أو إذا وقع حادث حال دون إستمرار العمل كحريق أو زلزال دمر مكان العمل. فإن كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بإخطار الطرف الآخر بالرغبة في الإنهاء، وبموجب المادة72 / 1 من قانون العمل يجب الإخطار قبل الإنهاء بثلاثين يوماً بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال الآخرين .

وإن لم تحدد مدة العقد وفقاً لنوع العمل وما يتطلبه من وقت، أو وفقاً للغرض المراد تحقيقه من العمل، اعتبر العقد غير محدد المدة وجاز لكل من رب العمل والعامل أن يحدد المدة التي ينتهي فيها العقد ولو لم يكن العمل قد تم فيها، وفي هذه الحالة يتقيد طالب الإنهاء بالمدة المقررة للإخطار في قانون العمل والإجراء الذي يتم به الإخطار . ( المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع ، الصفحة/  585 )

عقد العمل غير محدد المدة :

المقصود بعقد العمل غير محدد المدة :

ورد النص على عقد العمل غير محدد المدة بالمادة 678 / 1 مدنی إذ نصت على أن :

 "يجوز أن يبرم عقد العمل لخدمة معينة أو لمدة معينة، كما يجوز أن يكون غير معين المدة".

وعقد العمل غير محدد المدة، هو الذي لا يتفق الطرفان على مدة له أو على انتهائه في تاريخ معين أو بتحقيق واقعة مستقبلة معينة أو بإنجاز عمل معين .

ولا يحول دون إعتبار العقد غير محدد المدة أن يحدد الأجر فيه على أساس الزمن .

ويرجع إلى العاقدين وحدهما تعيين نوع العقد الذي يريدان إبرامه، وإذا وجد غموض في عبارات العقد كان على القاضي تفسيره طبقاً للقواعد العامة في تفسير العقود للكشف عما قصدته الإرادة المشتركة وقت إبرامه ويجب عليه الأخذ بالتكييف الأصلح للعامل في خصوص الدعوى تفسيراً للشك في مصلحته وإذا لم تفصح عبارات العقد عن نوع العقد، تعين الرجوع في تعيينه إلى عادات المهنة، على تقدير انصراف الإرادة المشتركة لطرفيه ضمناً إلى الأخذ بها، فإذا لم توجد في المهنة عادة تعيينه ، كان العقد ذا مدة محددة ، بإعتبار العقد غير محدد المدة هو الأصل في العلاقات العقدية .

والقاضي يسبغ التكييف القانوني الصحيح على العقد غير مقيد بالوصف الذي أعطاه طرفاه له، إذ قد يعمد الطرفان - لاسيما صاحب العمل - تحايلاً على القواعد الآمرة في إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة - في تشريعات العمل - إلى إسباغ وصف التوقيت على العلاقة التعاقدية التي يقصد الطرفان في الحقيقة أن تكون مستمرة .

ومن صور ذلك تكرار الإتفاق بين الطرفين على تجديد العقد معين المدة، لأن هذا التكرار يجعل الأجل المحدد بالعقد وهمياً بحيث يعتمد كل طرف على إستمرار العقد وتكرار تجديده قياساً على الماضي فيكون العقد في الواقع غير معين المدة ولذلك إذا رفض أحد الطرفين تجديده فيكون ذلك أشبه بانتهائه بالإرادة المنفردة، ولكن يشترط في ذلك أن تكون مدة العقد قصيرة لأنه إذا كانت المدة طويلة فإن تكرار التجديد يكون محدداً فلا يبرر الإعتماد على استمراره. وعلى كل حال فإن المدة المناسبة وعدد مرات التجديد تعتبر مسائل تقديرية تفصل فيها محكمة الموضوع حسب الظروف والأحوال  .

ويحدث أحياناً أن يتفق الطرفان على تغيير شكل مدة العقد فيكون العقد غير محدد المدة حين تكوينه ثم يتفق الطرفان بعد ذلك على أجل معين لإنهاء العقد ويعتبر هذا الإتفاق جائزاً ويصبح العقد معين المدة. ويقال مثل ذلك في حالة الإتفاق على تحويل العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة. إنهاء عقد العمل غير محدد المدة .

تقرير مبدأ الإنهاء :

نصت على مبدأ  إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة المادة  694 / 2 ، 3 ، مدنی بقولها :

فإن لم تعين مدة العقد بالاتفاق أو بنوع العمل أو بالغرض منه، جاز لكل من المتعاقدين أن يضع حداً لعلاقته مع المتعاقد الآخر.

ويجب في استعمال هذا الحق أن يسبقه إخطار، وطريقة الإخطار ومدته تبينها القوانين الخاصة".

ويبين من هذا النص - واجب الإعمال في ظل قانون العمل الجديد - على نحو ما سبق إيضاحه - أنه يجوز لكل من المتعاقدين - صاحب العمل والعامل - على السواء إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة في أي وقت يشاء بعد إخطار الطرف الآخر بذلك ومنحه مهلة للإنهاء .

وليس فيما تقدم خروج على مبدأ القوة الملزمة للعقد لأن القانون لا يقر قيام علاقة تعاقدية مؤيدة .

مدى تعلق إنهاء العقد غير محدد المدة بالإرادة المنفردة بالنظام العام :

قصد من تقرير مبدأ إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة بالمنفردة، المحافظة على حرية العامل، إذ لو صح الإتفاق على حرمان العامل من إنهاء العقد غير محدد المدة بإرادته المنفردة لأدى ذلك إلى تأبيد هذا العقد إذا لم يوافقه رب العمل على إنهاء العقد في الأوقات التي يرغب فيها إنهاءه ومن شأن ذلك أن يبقى العامل تابعاً لرب العمل طيلة حياته، وحرمانه من تغيير نوع العمل الذي اختاره في يوم ما ولو اقتضت مصلحته ذلك .

ولذلك يعتبر حق العامل في إنهاء هذا العقد بإرادته المنفردة من النظام العام، فلا يجوز الإتفاق على حرمانه منه سواء في عقد العمل نفسه أو في إتفاق لاحق، كما يجوز للعامل النزول عن هذا الحق، وأي نزول في هذا الشأن يقع باطلاً بطلاناً مطلق .

وإن كانت مكنة إنهاء العقد غير محددة المدة بالإرادة المنفردة بالنسبة لصاحب العمل من شأنها تمكين صاحب العمل من تحقيق صالح العمل وصالح المنشأة ومواجهة مختلف الظروف الإقتصادية وتطور طرائق الإنتاج التي قد تقتضي الإستغناء عن بعض العمال، إلا أن الرأي الغالب يذهب إلى أن حق رب العمل في إنهاء العقد غير محدد المدة لا يتعلق بالنظام العام، وبالتالي يجوز الإتفاق على حرمانه منه)، ويرجع ذلك إلى أن القيد الذي يورده هذا الإتفاق على حرية رب العمل ليس ثقيلاً، لأن إلتزام رب العمل ليس محله القيام بعمل بل بدفع الأجر، وهو بذلك لا يكاد يمس حرية رب العمل الفردية، وفضلاً عن ذلك فقد قرر القانون للعامل وحده - دون رب العمل - الحق في إنهاء العقد محدد المدة إذا جاوزت مدته خمس سنوات أو إذا كان معقوداً لمدة حياة العامل أو رب العمل ( م 678 / 2 / مدنی) مما يفيد أن المشرع لا يحتم أن تكون  رخصة الإنهاء تبادلية أي ثابتة لكل من طرفي العقد. كما أن الإتفاق على حرمان صاحب العمل من التنازل عن حقه في إنهاء العقد يعتبر إتفاقاً لصالح العامل مما تجيزه المادة الرابعة من قانون العمل الجديد .

يجب أن يسبق إنهاء العقد إخطار للطرف الآخر:

الحكمة من الإخطار :

توجب الفقرة الثانية من المادة أن يسبق إنهاء العقد غير محدد المدة إخطار من الطرف الذي يرغب في الإنهاء إلى الطرف الأخر .

والغرض من الإخطار هو منع مفاجأة الطرف الآخر بالإنهاء لأن هذه المفاجأة قد تسبب أضراراً جسيمة للطرف الذي لم يطلب الإنهاء وبالتالي فإن الإخطار يمكن للطرف الآخر في العقد من الإستعداد للوضع الذي يعقب مهلة الإخطار، فإذا كان الإخطار من صاحب العمل استطاع العامل خلال مهلة الإخطار أن يبحث عن عمل جديد، وإذا كان الإخطار من جانب العامل فإنه يعطي صاحب العمل الفرصة للبحث عن عامل يحل محل العامل الذي أراد إنهاء العقد ويسد بذلك فراغاً تركه هذا العامل .

 مدى تعلق الإخطار بالنظام العام :

يذهب الرأى الراجح إلى أن اشتراط الإخطار السابق بالإنهاء مقرر لمصلحة الطرفين - على النحو الموضح بالبند السابق - وهو يمثل حدا أدنى من الضمانات الهامة ومن ثم فهو يتعلق بالنظام العام، وينبني على ذلك أنه لا يجوز الإتفاق مقدماً بين طرفي العقد على إنهاء العقد دون إخطار سابق وإلا وقع الشرط باطلاً .

مضمون وشكل الإخطار :

الإخطار بالإنهاء هو إعلان يوجهه أحد طرفي العقد إلى الطرف الآخر متضمناً رغبته في إنهاء العقد بمجرد إنتهاء مهلة الإخطار .

ويبين من هذا التعريف أن الإخطار بالإنهاء تصرف قانونى من جانب واحد، قد يكون هو رب العمل وقد يكون هو العامل ويترتب عليه إنتهاء عقد العمل بإنقضاء المهلة التي يستوجبها القانون وبإعتبار الإخطار تصرفاً قانونياً، فإنه يجب أن تتوافر فيه كافة الشروط اللازمة لوجود التصرفات القانونية ولصحتها .

فيجب أن يصدر الإخطار من المتعاقد أو نائبه وأن يوجه إلى المتعاقد الآخر أو نائبه فإذا صدر من الغير أو وجه إلى الغير كان حابط الأثر .

ويجب أن يكون الإخطار قاطعاً لا يحتمل الشك في إرادة إنهاء العقد، فلا يكفي الإعلان غير المحدد من جانب صاحب العمل بإعتزامه الإستغناء عن بعض العمال أو نصحه أحد العمال بالبحث عن عمل آخر، أو إستعماله صيغة مبهمة أو مجرد إقتراح صاحب العمل على العامل تعديل شروط العقد غير محدد المدة أو فرضه هذا التعديل لإستخلاص إرادة الإنهاء في حالة عدم موافقة العامل واعتبار تقديم الإقتراح بمثابة إخطار بالإنهاء غير أن المادة لم تضع للإخطار شكلاً خاصاً أو بيانات معينة يجب إدراجها فيه، ولم تشترط أن يتضمن الباعث الذي دفع المتعاقد إلى إنهاء العقد .

كما أنها لم تبين طريقة الإخطار ومدته. وإنما أحالت في بيان ذلك إلى القوانين الخاصة كعقد العمل .

وبالترتيب على ذلك يجوز أن يكون الإخطار كتابة أو شفاهة أو بإتخاذ موقف لا تدع ظروف الحال شكاً في دلالته على حقيقة المقصود (م 90 / 1 ) مدنی)، كإمتناع العامل عن الحضور لدى صاحب العمل، أو إرتباطه بعقد عمل مع صاحب عمل آخر، أو رفض صاحب العمل دخول العامل إلى مكان العمل أو استخدامه عاملاً بدلاً منه - ومع ذلك فقد جرى العمل - في الغالب - على أن يكون الإخطار بالكتابة ليتسني العاقد الذي أصدره إثباته ويجب أن يكون الإخطار صحيحاً خالياً من عيوب الإرادة، ويكفي فيه ما يكفي لإنعقاد عقد العمل ذاته من أهلية .

أما قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 ، فقد أوجب أن يكون الإخطار كتابة . فقد نصت الفقرة الأولى من المادة 110 منه على أنه : " مع عدم الإخلال بحكم المادة 198 من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ، إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء "

ويجوز أن يكون الإخطار معلقاً على شرط ، ولما كان الشرط له صفة إحتمالية فى حين أن الإخطار يجب أن يكون باتاً فإنه لا يمكن تعليق الإخطار على شرط إرادى لمن أصدره ، كأن يخطر صاحب العمل العامل بأن العقد سينتهى إذا لم يتحسن إنتاجه خلال الشهر التالى فرغم أن تحسن إنتاج العامل ليس فى ذاته أمراً متوقفاً على محض إرادة صاحب العمل إلا أن الشرط الذى علق عليه الإنهاء هو تقدير صاحب العمل لإنتاج العامل ، فلا يعتبر هذا إخطاراً ، لأن العقد لا ينتهى به ، بل يقتضى إنهاؤه إعلان إرادة صاحب العمل مرة أخرى .

إنما يصح تعليق الإخطار على محض إرادة من وجه إليه .

وإذا علق الإخطار على شرط ، فإن تحقق الشرط لا يكون له أثر رجعى ، بمعنى أن مهلة الإخطار لا تحسب إلا من وقت تحقق الشرط ، لا من وقت حدوث الإخطار لأن الأثر الرجعى للشرط فى هذه الحالة يكون متعارضاً مع طبيعة الإلتزام عملاً بالمادة 270 / 1 مدنى التى تقضى بأنه " إذا تحقق الشرط استند أثره إلى الوقت الذى نشأ فيه الإلتزام ، إلا إذا تبين من إرادة المتعاقدين أو من طبيعة العقد أن وجود الإلتزام أو زواله ، إنما يكون فى الوقت الذى تحقق فيه الشرط " 

كما يجوز أن يضاف الإخطار إلى أجل، وفي هذه الحالة لا ينتج الإخطار أثره ولا تبدأ مدة الإخطار إلا بحلول الأجل .

والإخطار لا يتجزأ فهو يؤدي إلى إنتهاء العقد بجميع آثاره، فالعاقد بإصداره ينهي دفعة واحدة جميع حقوقه وإلتزاماته ولا يستطيع أن يجزئ آثاره أو يضيق حدودها فينهي بعضها ويبقى البعض الآخر، لأن الإخطار الجزئي يتحلل إلى تعديل في العقد لا يستطيع أحد طرفيه إجراءه دون رضاء الآخر .

والإخطار بالإنهاء وإن كان تعبيراً عن إرادة منفردة، إلا أنه تعبیر واجب التسليم، فلا ينتج أثره إلا إذا وجه إلى الطرف الآخر وعلم به هذا الطرف، ولكن لا يشترط أن يقبله من وجه إليه. ويقوم وصول الإخطار قرينة على العلم به ما لم يقم الدليل على عكس ذلك (مادة 91 مدنی) .

ويستطيع من وجه الإخطار أن يسحبه طالما لم يتصل بعلم من وجه إليه، ولكن يمتنع عليه ذلك بعد وصول الإخطار .

أما فى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فقد نصت المادة 112 منه على أنه " لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ " .

مهلة الإخطار :

لم تحدد المادة 694 من القانون المدنى مهلة الإخطار وإنما أحالت في ذلك إلى القوانين الخاصة ومهلة الإخطار هي التي يمهل فيها الطرف الراغب في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة الطرف الآخر، بين إظهار الرغبة في الإنهاء وبين حصول الإنهاء فعلاً .

ويترتب على ذلك وجوب الرجوع إلى إتفاق الطرفين في شأن هذه المدة، فيجوز للطرفين الإتفاق على مهلة الإخطار ويكون إتفاقهما صحيحاً واجب الإعمال، فإذا لم يتفق المتعاقدان على هذه المهلة وجب الأخذ بما يقضي به العرف في هذا الصدد، فإن لم يوجد عرف قام القاضي بتحديد المهلة المعقولة على ضوء مختلف الظروف وخاصة طبيعة عمل العامل ومركزه ومدة خدمته .

فإذا كان عمل العامل من الأعمال النادرة التي لا يكثر الطلب عليها كانت المهلة الواجبة لإنهاء عقده أطول من تلك الواجبة لإنهاء عقد غيره من العمال، وكذلك إذا كان العامل يشغل مركزاً رئيسياً في المنشأة  .

أما فى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003  فقد نصت المادة 111 : " يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات ، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات "

كما نصت المادة 112 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه :  ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه ، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ إنتهاء مهلة الإخطار " .

كما نصت المادة 113 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه : لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالى لإنتهاء الأجازة .   

مهلة الإخطار ليست مدة تقادم :

يذهب الرأي السائد إلى أن مهلة الإخطار هي مدة محددة وليست مدة تقادم، فلا يرد عليها الوقف أو الإنقطاع، ولا تمتد ولو بسبب قوة قاهرة إلا إذا وجد نص يقرر هذا الإمتداد .

ومعنى ذلك أن مدة الإخطار لا توقف لأي سبب من الأسباب ولو وقف عقد العمل ذاته .

إلا أن بعض الشراح قد فرقوا - بحق - بین فرضين :

الأول : وفيه يعرض للعامل خلال مهلة الإخطار ما يحول بينه وبين البحث عن عمل، كالمرض وفي هذه الحالة توقف مهلة الإخطار لحين شفاء العامل، أي يمتد بقدر الفترة التي قضاها مريضاً، ويستند هذا الرأي إلى أن الحكمة من إستلزام مهلة الإخطار هي تمكين العامل من البحث عن عمل، فإذا إستحال عليه ذلك بسبب لا بد له فيه كالمرض، فمن المنطقي ألا تستمر المهلة في السريان وهو مريض . 

الثاني : وفيه يعرض خلال مهلة الإخطار ما يؤدى إلى وقف عقد العمل، دون أن يحول بين العامل وبين البحث عن عمل جديد كإغلاق المنشأة مؤقتاً بسبب عدم توفر الوقود اللازم لتسيير آلاتها أو بسبب فيضان، وفي هذه الحالة تستمر مهلة الإخطار في السريان بالرغم من وقف العقد .

علية دللت وهذه التفرقة يساندها أنها تأخذ بما هو أصلح للعامل، كما أنها تتفق مع الحكمة من مهلة الإخطار بالنسبة للعامل، وهي تمكينه من البحث عن عمل جديد .

ولما كان الغرض من مهلة الإخطار يختلف عن الغرض من الإجازة السنوية، فلا يجوز إنقاص مهلة الإخطار من مدة الإجازة السنوية للعامل بمقولة إن الإجازة السنوية تمكنه من البحث عن عمل جديد .

مدى تعلق مهلة الإخطار بالنظام العام :

تحديد مهلة الإخطار في تشريعات العمل السابقة تحديد أمر يتعلق بالنظام العام لا تجوز مخالفته إلا إذا كانت المخالفة أكثر فائدة للعامل. ومن ثم فإنه يجوز الإتفاق على إطالة مهلة الإخطار إذا كان الراغب في الإنهاء هو صاحب العمل ولكنه لا يجوز الإتفاق على تقصير هذه المهلة إذا كان الراغب في الإنهاء هو العامل .

وعند وضع مشروع القانون المدنى كانت المادة 960 منه تتضمن فقرة خامسة تنص على أن " كل شرط فى عقد العمل غير محدد المدة يعدل مواعيد الإخطار التى حددتها القوانين أو العرف يكون باطلاً ولا يعمل به إلا إذا كان فى مصلحة العامل " وقد حذفت هذه الفقرة دون ذكر سبب حذفها ، ولعل السبب فى هذا الحذف هو الإكتفاء بالرجوع إلى القواعد العامة .

ومن قبيل إطالة المدة حالة ما إذا قصد المتعاقدان - فى ظل القانون رقم 91 لسنة 1959 الملغى - معاملة عمال المياومة بوجه عام على أساس أنهم من عمال المشاهرة فتكون مهلة الإخطار الصادر من صاحب العمل إلى أحدهم ثلاثين يوماً .

وفى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 نصت المادة 115 منه " لا يجوز الإتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الإتفاق على زيادة هذه المدة. 

ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل ".

علاقة المتعاقدين أثناء مهلة الإخطار :

لا يترتب على إخطار الإنهاء تحول العقد غير محدد المدة إلى عقد محدد المدة، بل يظل العقد بعد الإخطار محتفظاً بتكييفه الأول بإعتباره عقداً غير محدد المدة، وهو أمر يتوافق مع قصد العاقدين، ذلك أن الإخطار يفيد تحقق السبب الذي يؤدي إلى نهاية العقد غير محدد المدة بإنتهاء مهلة الإخطار دون أن يؤثر ذلك على تكييف العقد، خلال هذه المهلة .

ويظل العقد قائماً بين طرفيه بذات شروطه، سواء كان الراغب في الإنهاء هو صاحب العمل أو العامل. فيلتزم العامل الإستمرار في عمله، ويتعين على صاحب العمل أن يعهد إليه بالعمل المتفق عليه أو بعمل آخر لا يختلف عنه إختلافاً جوهرياً. ويجوز لصاحب العمل توقيع العقوبات التأديبية على العامل إذا ما وقعت من العامل مخالفة من المخالفات المنصوص عليها في لائحة تنظيم العمل .

واستمرار العقد طوال مهلة الإخطار من شأنه أن يدخل هذه المهلة ضمن مدة خدمة العامل. ويقتضي حسن النية أن يسمح صاحب العمل العامل بالتغيب بعض الوقت عن العمل أثناء مهلة الإخطار للبحث عن عمل جديد أو لإستيفاء الإجراءات المطلوبة للعمل الذي وحده .

 ومحل تخفيض الأجر - كما ذهب البعض بحق – أن يكون محسوباً بالساعة لأن ساعات العمل ستقل عن ذي قبل، أو محسوباً بالقطعة إذا قلت عدد القطع المنتجة نتيجة الغياب، أما إذا كان الأجر محسوباً بالشهر أو بالأسبوع وهو حساب جزافي، فإن أجر العامل لا يخفض ويجب أداؤه إليه كاملاً  .

وإذا كان الأصل إستمرار العاقدين في تنفيذ العقد طوال مهلة الإخطار، إلا أن صاحب العمل يستطيع الإستغناء عن خدمات العامل مع دفع الأجر المستحق له عن مهلة الإخطار، خوفاً من عدم جدية العامل في العمل وعدم تعاونه مع زملائه مما قد يخل بسير العمل في المنشأة. ويشترط مع ذلك ألا يتضمن ذلك إساءة إلى سمعة العامل أو إضراراً به .

ولا خلاف في أن ما يدفع للعامل هو من قبيل الأجر .

آثار إنقضاء مهلة الإخطار :

إذا انتهت مهلة الإخطار انتهى العقد تلقائياً دون حاجة إلى إجراء آخر، فإذا استمرت علاقات العمل بالتراضي بين العاقدين يتعين على القاضي البحث عن النية المشتركة لهما لتكييف تلك العلاقات، هل تدخل في دائرة أعمال التسامح، كأن يكون إستمرار العلاقات لمعاونة العامل في العثور على عمل مناسب أو لمؤازرة صاحب العمل في أن يجد عاملاً آخر، وبذلك يستطيع أي من الطرفين أن ينهي هذه العلاقات في أية لحظة، أم أنها تعتبر عقداً جديداً بالتجديد الضمني للعقد القديم ويجب من ثم لإنهائه اتباع القواعد المقررة لإنهاء العقد ذي المدة غير المحددة .

ويمكن القاضي أن يستخلص من قصر مدة الإستمرار في تنفيذ العقد قرينة على أن الإستمرار من قبيل التسامح ومن طولها قرينة على معنى العدول عن إنهاء العقد .

وفى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فقد نصت المادة 116 على أنه : " إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغيب يوماً كاملا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب. 

ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل ". 

كما نصت المادة 117 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه : " لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار " . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن ، الصفحة/ 680 ) 

إذا كان المشرع قد انتهج سياسة العقود المؤقتة سواء بزمن معين أو بالانتهاء من أعمال محددة إلا أنه لا يمنع من وجود عقود دائمة أو غير محددة المدة إذا اتجهت إرادة صاحب العمل أو المنشأة مع العامل على ذلك باتفاق صريح، فالأصل في الأمور الإباحة ما لم يكن هناك نص قانوني يمنع من ذلك وعليه فقد نظم الشرع في المادة (110) و (111) أحكام الإنهاء لمثل هذه العقود حيث أجاز لكل من طرفي العلاقة إنهاؤها – أخذاً بفلسفة المشرع في عدم الاعتراف بالعقود الأبدية - ولكن بضوابط معينة :

الأول : عدم الإخلال بالمادة 198 والتي توجب على صاحب العمل إخطار العامل والمنظمة النقابية بالطلب المقدم منه وبالقرار الصادر بالإغلاق الكلي أو الجزئي للمنشأة . 

الثاني : عدم جواز إنهاء العقد من جانب صاحب العمل إلا في ضوء ما ورد في المادة (69) والتي تحظر نصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيماً ، وقد سبق توضيح ذلك في مقدمة الباب بأن هذا التعديل الذي أدخل على المشروع بإضافة كلمة وفقاً للحالات الواردة في المادة 69» قد خلط بين الفصل والإنهاء، ولكن في حدود ، وباقي المواد لا تلغي حق صاحب العمل في الإنهاء بشرط توفر المبرر المشروع .

ولكن ما ورد في المادة 110 (أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقاً لما تنص عليه اللوائح المعتمدة) كمبرر لفصل العامل في حالة غريبة وكلمة مطاطة ومن السهل الاستناد إلى عدم الكفاءة لفصل العامل استناداً إلى تقرير يكتبه أحد الرؤساء ، ويستلزم أن يكون لدى المنشأة نظام لتقييم أداء العامل .

- وفي إطار سريان ذلك على العاملين بالقطاع العام قد نصت المادة 31 من القانون 48 لسنة 1978 على الآتي : (يعرض أمر العامل الذي يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة (ضعيف) على لجنة شئون العاملين، فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملائمة لقيامه بوظيفة أخرى من مستواها قررت نقله إليها وإلا اقترحت فصله من الخدمة مع حفظ حقه في المعاش والمكافأة، وترفع اللجنة تقريرها لرئيس مجلس الإدارة لاعتماده) والمادة بهذا الشكل بها ضانات بعكس هذه الفقرة المطلقة الواردة في المادة 110 والتي ستكون سبباً مبرراً لفصل العديد من العاملين لعدم الكفاءة . 

الثالث : إذا كان الإنتهاء من جانب العامل فيجب أن يستند إلى مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية والاجتماعية والاقتصادية ويراعي في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت مناسب لظروف العمل . 

وأشارت المادة (111) إلى أنه يجب أن يتم الإخطار من قبل صاحب العمل قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات وإذا زادت عن ذلك فيجب أن تكون قبل الإنهاء بثلاثة شهور . 

جزاء المخالفة :

بالرغم من أن نص المادة (110) أجاز لكل من طرف العلاقة في العقد غير محدد المدة بجواز إنهائه بضوابط معينة وجاء نص المادة (111) بتحديد مهلة الإخطار بالإنهاء ، وبديهياً أن تنصرف أحكامها إلى طرفي العلاقة، فقد جاء نص المادة (250) من العقوبات موثماً صاحب العمل فقط حيث نص "يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة في حالة مخالفة أحكام المادة 110 و 111 و 113 و 116 و 118 و 119 و 123 و 124 و 126 و 127 و 130 " ومن هذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له بغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه وتتعدد الغرامة بعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة ، وتضاعف الغرامة في حالة العود  . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009، الصفحة : 350 )

 إنهاء العقود غير محدد المدة : 

تأكيداً للسلطة التنظيمية لصاحب العمل في إدارة منشأته الفردية والتي أكدتها وتواترت عليها أحكام محكمة النقض في العديد من أحكامها وعددت صورها :

- أن لصاحب العمل قانوناً السلطة التنظيمية في تنظيم منشأته باعتبار أنه المالك لها ولا معقب على تقديره (طعن رقم 83 لسنة 52 ق) .

- أن هذه السلطة التنظيمية لا تقف عند إلغاء عقد العمل الفردي بسبب سلوك العامل وارتكابه خطأ جسيماً وقع منه فحسب، بل تمتد لتشمل حالات إنهاء العقد الأسباب إقتصادية أو لكفاءة العامل . 

- ومن حق صاحب العمل إستناداً إلى سلطته التنظيمية أن يكلف العامل بعمل آخر غير المتفق عليه طالما لا يختلف عنه إختلافاً جوهرياً وأن ينقله إلى مركز أقل میزة أو ملائمة من المركز الذي كان يشغله مني اقتضت مصلحة العمل ذلك ولم یكن الغرض منه الإساءة إلى العامل (طعن رقم 1520 لسنة 50 ق) .

- كما أن من سلطة رب العمل تقدير كفاية العامل ووضعه في المكان الذي يصلح له بها يحقق مصلحة الإنتاج (طعن رقم 333 لسنة 31 ق) .

- ومن سلطته التنظيمية أن يميز في الأجور بين عماله لاعتبارات يراها (طعن رقم 43 لسنة 33 ق) .

- وله أيضاً أن يقوم بتنظيم الأجازات الأسبوعية على الوجه الذي يراه كفيلاً بتحقيق مصلحة منشأته (طعن رقم 577 لسنة 25 ق) . 

وقد عمد المشرع إستناداً إلى هذه المبادئ التي تواترت عليها أحكام محكمة النقض على سد النقص الذي شاب القانون الملغي من غل يد صاحب المنشأة في أعمال ما وردي المادة 694 و695 من القانون المدني ، حيث نصت المادة ( 2/694) من القانون المدني على أنه : ".. فإن لم تعين مدة العقد بالاتفاق أو بنوع العمل جاز لكل من المتعاقدين أن يضع حداً لعلاقته مع الطرف الآخر، ويجب في استعمال هذا الحق أن يسبقه إخطار وطريقة الإخطار ومدته ..". 

لذا نصت المادة 110 من قانون العمل على أنه : " مع عدم الإخلال بحكم المادة (198) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء . 

ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهي هذا العقد إلا في حدود ما ورد بالمادة (69) من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقاً لما تنص عليه اللوائح المعتمدة .

کما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية .

ويراعي في جميع الأحوال أن يتم الإنتهاء في وقت مناسب لظروف العمل». 

كما نصت المادة (111) من قانون العمل على أنه : يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة عن عشر سنوات» . 

وإعمالاً لذلك يجوز لصاحب العمل والعامل إنهاء العقد غير محدد المدة بشرطين :

- الأول : الإخطار .

- الثاني : توفر المبرر المشروع . 

أولاً : شرط الإخطار : 

والإخطار هو بمثابة تصرف قانوني من جانب واحد لا ينتج أثره إلا من وقت اتصال العلم به للطرف الآخر، والغرض من الإخطار عدم المفاجأة وإعطاء فرصة للطرف الآخر لتدبير أموره .

وللإخطار شروط وضوابط نص عليه المشرع :

- " لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ: [م 112/ عمل] .

- ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه ، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار . 

- ولا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة (م 113/ عملاً) .

- وإذا حصل العامل على أجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يوقف سريان هذه المدة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالي لانتهاء تلك الأجازة . 

- ويظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ، ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عنه، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة (م 114/ عمل) .

- ولا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة. - ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل [م 115/ عمل) .

- وإذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ، يحق للعامل أن يتغيب يوماً کاملاً فى الأسبوع وثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب .. 

- ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل [م 110 / عمل] .

- هذا فضلاً عن ضرورة مراعاة مهلة الإخطار الواردة في المادة (110/ عمل) .

- كما يحق لصاحب العمل إعفاء العامل نهائياً من العمل خلال فترة الإخطار – إذا كان الإنتهاء من جانب صاحب العمل - مع استمرار العقد في إنتاج كافة آثاره خاصة استحقاق العامل للأجر تحكم المادة 117 / عمل حيث نصت على أن "لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين إنهاء تلك المهلة مع ما يترتب على ذلك من آثار وخاصة استحقاق العامل الأجر". 

جزاء المخالفة : 

حددت المادة (118/عمل) ذلك حيث نصت : «إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره عن مدة المهلة والجزء الباقي منها . 

وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك. أما إذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل".

ثانياً : شروط توفر المبرر المشروع : 

بالإضافة إلى مهلة الإخطار وحتى لا يوصف إنهاء العقد بالتعسف من قبل الطرف الراغب في الإنتهاء فيجب أن يستند الإنهاء إلى مبرر مشروع، ومن أهم صور المبرر المشروع والكافي : إخلال العامل بالتزاماته الجوهرية الناشئة عن العقد أو الواردة في المادة 69 تحت اسم «الخطأ الجسيم» أو ثبوت عدم كفاءة العامل (مادة 2/110) أو الإنهاء لأسباب اقتصادية وفقاً للضوابط الواردة في القانون (مادة 198) من قانون العمل . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 368 )

 شرح وتعليق : 

الإخطار هو إعلان لإرادة المتعاقدين يتضمن رغبته الأكيدة في  إنهاء العقد بإنقضاء المهلة التي يستوجبها القانون . 

ويلاحظ أن هذا النص وإن كان في مجمله نص مستحدث إلا أنه ترديد للقواعد العامة التي تقضي بضرورة الإعذار قبل فسخ العقد والأصل أن المهلة التي يتعين على الطرف الذي يريد فيها الإنهاء تحدد بالإتفاق إلا أن النص ربط مهلة الإخطار بمدة خدمة العامل فإذا كانت مدة خدمته متصلة لدى نفس صاحب العمل ولم تتجاوز عشر سنوات كانت المهلة شهرين أما إذا زادت مدة خدمة العامل على عشر سنوات فإن المهلة تمتد إلى ثلاثة أشهر يتعين إعلان الرغبة بالإنهاء خلالها .

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أياً من أحكام المادة 111 والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه . 

وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 250) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 440 )

أسباب إنهاء العقد بالإرادة المنفردة لصاحب العمل 

- أوضحنا فيما سبق أن المشرع لم يمنح صاحب العمل سلطة إنهاء العقد بإرادته المنفردة إلا وفقاً للأسباب التي وردت في القانون . 

فبعد أن وضع المشرع في المادة 111 مبدأ جواز إنهاء العقد بالإرادة المنفردة، حظر على صاحب العمل الإنهاء إلا في حدود ما ورد في المادة 69 من القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل. فالإنهاء في غير الحالات المنصوص عليها القانون محظور بصريح النص . 

ولقد حدد المشرع حصراً ما يعتبر مبرراً قانونياً عاماً للإنهاء وهو ارتكاب الخطأ الجسيم وعدم كفاءة العامل .

 فإذا قام المشرع بعد ذلك في المادة 123 باستلزام أن يكون الانتهاء بمبرر مشروع وكاف، وإنهاء العقد على خلاف ذلك يرتب التزام صاحب العمل بأن يعوض العامل عن الضرر الذي يصيبه جراء هذا الإنهاء، فإن المقصود بالمبرر المشروع يكون هو الإنهاء للخطأ الجسيم أو عدم الكفاءة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020، دار النهضة العربية ، الصفحة : 782 )

إجراءات إنهاء العقد غير محدد المدة 

يجب لإنهاء العقد بالإرادة المنفردة لأحد المتعاقدين أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء .

ويلزم أن تنقضي مدة ما بين الإخطار وانتهاء العقد بمعنى أن الإنهاء لا يتم فوراً بصورة فجائية، وتسمى هذه المدة مهلة الإخطار . 

والإخطار ومهلته التزام تبادلي أي أنه يقع على عاتق من ينهي العقد من الطرفين بإرادته المنفردة ، أي صاحب العمل، أو العامل في حالة الاستقالة .

الإخطار بالإنهاء

 - تنص المادة 110 من قانون العمل على أنه يجوز لكل من طرفي العقد أن ينهيه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء، فالطرف الذي يعتزم الإنهاء يجب أن يخطر الطرف الآخر بقراره ، وهذا يسري سواء كان الإنهاء من جانب العامل أو من جانب صاحب العمل . 

والإخطار لا يجوز الإعفاء منه، فتنص المادة 115 من القانون على أنه لا يجوز الإعفاء من شرط الإخطار ومن ثم يتعلق بالنظام العام . 

والإخطار من حيث طبيعته القانونية تصرف قانوني بالإرادة المنفردة ، ولهذا يجب أن تكون صيغته واضحة الدلالة وقاطعة في الإفصاح عن الإرادة في إنهاء العقد، ولا ينتج أثره إلا باتصاله بعلم من وجه إليه لأن من هذا التاريخ تبدأ سريان مهلة الإخطار فقد نصت المادة 112 على أن سريان مهلة الإخطار يبدأ من تاريخ تسلمه .

والإخطار الصادر من صاحب العمل هو تعبير عن إرادته في الإنهاء، والاستقالة الصادرة من العامل هي بمثابة الإخطار الموجه إلى صاحب العمل بقرار العامل بإنهاء العقد . 

- ولقد اشترط المشرع أن يكون الإخطار كتابة وذلك درءاً لأي خلاف حول مبدأ الإنهاء، وحول موعد بدء سريان مهلة الإخطار وهي لا تسرى إلا من تاريخ تسلم الإخطار . 

والإنهاء الصادر من صاحب العمل لا يعتد به إلا إذا كان مكتوباً، فاشترط الكتابة للإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل يحقق مصلحة هامة للعامل بحيث تتهاوى الحماية إذا جاز لصاحب العمل إثبات الإخطار بكافة الطرق، ويكفي أي كتابة أي لا يلزم أن تكون بكتاب المسجل . 

ولكن هل تلزم الكتابة للانعقاد أم للإثبات . 

استقر الوضع في ظل القانون 91 لسنة 1959 على أن الكتابة تكون للإثبات وليست للانعقاد، فالمشرع لم يتغياً من الكتابة أن تكون شكلاً، بل متى ثبت علم العامل بالإخطار الكتابي بالفسخ بإقراره فإنه ينتج أثره، ولكن يلاحظ أن الكتابة كان وسيلة إثباتها خطاب مسجل وذلك نقلاً عن القانون الفرنسي . 

والراجح أن الكتابة للإثبات في ظل قوانين العمل اللاحقة والقانون الحالي رقم 12 لسنة 2003 . 

- ولما كان الإخطار هو التعبير عن الإرادة الجازمة بإنهاء العقد فقد نصت المادة 122 على أنه لا يجوز تعليق الإنهاء على شرط واقف أو شرط فاسخ . 

الحكمة من الإخطار أن ينتج أثره فوراً حتى يحدد الطرف الآخر ما يجب عليه القيام به خلال مدة الإخطار، العامل بالبحث عن عمل، وصاحب العمل بالبحث عن عامل بديل. فإن كان الإخطار معلقاً على شرط واقف فإنه يعني أن إنهاء العقد يتوقف على واقعة مستقبله غير محققة الوقوع، مما يعني أن الإخطار يصبح في الواقع لغواً حيث لا يعرف متى يتحقق الشرط من عدمه ومتی تكون علاقة العمل مستمرة، أو أن يخطر العامل صاحب العمل بعزمه على ترك العمل إذا لم يحصل على زيادة في الأجر، فالشرط الواقف يضفي غموضاً على الإخطار ومن ثم يجعله كأن لم يكن . 

وأن كان الشرط فاسخاً فإن الإنهاء يقع فوراً فإن تحقق الشرط اعتبر الإنهاء كأن لم يكن وهذا يتعارض تماما مع الغرض من الإخطار إنهاء العقد  

ولقد أحسن المشرع صنعاً بحظر أن يكون الإنهاء معلقاً على شرط فاسخ أو شرط واقف فالإخطار يجب أن يكون تعبيراً جازماً وباتاً بإنهاء العقد . 

- وإذا كان الأصل أن توجيه الإخطار يمكن أن يتم في أي وقت إلا أن المشرع حظر في المادة 113 توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولقد جاءت عبارة الإجازات بالجمع لتشمل كافة أنواع الإجازات السنوية المرضية وغيرها . 

. ولقد قصد المشرع بذلك تحقيق الهدف من الإجازة دون أن تتداخل مع مهلة الإخطار بحيث يضيع الهدف من مهلة الإخطار. فالإجازة السنوية تكون للراحة واستعادة العامل لقواه. والإجازة المرضية للعلاج فإذا تداخلت مع مهلة الإخطار التي قصد منها تمكين العامل من البحث عن عمل فإن ذلك ينطوي عملاً على حرمان العامل من إجازاته .

مهلة الإخطار

 ويقصد بها المدة التي يجب أن تنصرم بين الإخطار بالإنهاء ونفاذ الإنهاء أي انتهاء العقد .

تحديد مدة المهلة بالنظر إلى مدة خدمة العامل 

- تحديد مدة مهلة الإخطار يرتبط طبقاً لنص المادة 111 بمدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل. وهذه المادة مستوحاة من المادة 122 /6 من القانون المدني الفرنسي .  

وتحديد مدة المهلة يستوجب أن يسبقه تحديد مدة الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل، وندرس المقصود بالخدمة المتصلة لدى صاحب العمل، ومدة الخدمة المتطلبة لتحديد المهلة . 

1 - المقصود بالخدمة المتصلة لدى صاحب العمل : 

- يقصد بها أن تكون الخدمة قد تمت تنفيذاً لعقد عمل واحد، أو أن يكون تنفيذاً لعقود تتابعت فوراً دون انقطاع لأى فترة عن العمل . 

أما المدد التي أمضيت في خدمة نفس المشروع ولكن من خلال عقود عمل مختلفة لا يجوز من حيث المبدأ ضمها لتحديد أقدمية العامل، ففي هذه الحالة لا يؤخذ في الإعتبار سوى مدة الخدمة التي تمت تنفيذاً للعقد الأخير. ولكن تضم العقود إذا لم يكن هناك فعلاً أي انقطاع في العمل لدى المشروع واستمر العمل منتظماً، أو إذا كانت عقود العمل قد تتابعت فوراً دون فاصل بحيث لم يكن المقصود من إنهاء العقد الأول وإبرام العقد الجديد إنهاء خدمة العامل وإنما قد يتم ذلك لسبب أو لآخر، فالاستمرارية الفعلية تغلب على التعددية العقدية . 

ومن أهم تطبيقات الحالة الأخيرة إذا كان العقد محدد المدة قد تحول إلى عقد غير محدد المدة ، فإن مدة العقد محدد المدة تؤخذ في الاعتبار عند احتساب أقدمية العامل في مجال مهلة الإخطار، فالمدة تكون متصلة بالرغم من تعدد العقود لأن العمل استمر دون انقطاع لدى نفس المشروع . 

كما أن المدد تضم إذا تضمن عقد العمل الفردي أو عقد العمل الجماعي ما يفيد صراحة جواز ذلك الضم عند احتساب الأقدمية . 

ومما يدعم ميل المشرع المصري إلي هذا الاتجاه أن مدة الخدمة تحتسب من وقت تسلم العمل وليس التعاقد، فالعبرة بالخدمة المتصلة الفعلية ومن ثم فإن تعاقب العقود فوراً لا يحتاج عادة إلى تسلم جديد للعمل، بل وان احتاج لتسلم فهو يكون أمراً حكمياً باعتبار أن العامل مستمر في عمله . 

2 - المقصود بصاحب العمل الذي تتصل خدمته : 

- ويجب أن تتصل مدة الخدمة لدى صاحب العمل، والمقصود بصاحب العمل هو نفس صاحب العمل فلا تضم مدة الخدمة لدى صاحب عمل أخر، ويؤكد هذا اختلاف الصياغة في المادة 111 عنها في المادة 47 بشأن الإجازة السنوية ، فالمادة 111 تربط مدة مهلة الإخطار بمدة الخدمة المتصلة لدى صاحب العمل .كما أن مهلة الإخطار تكون قد روعيت عند انتهاء الخدمة لدى صاحب العمل السابق والخدمة المتصلة تفيد أنها تكون متصلة لدى صاحب العمل الذي يوجه إخطار الإنهاء، فالعبرة بالخدمة المتصلة وليس بالخدمة فقط، ونرى أن مدة الخدمة تكون متصلة لدى مجموعة الشركات ، فمن يعمل فترة لدي الشركة الأم ثم يعمل لدى إحدى شركات المجموعة فإن مدة الخدمة تكون متصلة بالرغم من اختلاف الشخص المعنوي، فالرابطة الاقتصادية ترجح الفكرة القانونية بمعنى أن يعتبر صاحب العمل مجموع الشركات متي كان العامل يتنقل في خدمة مجموع الشركات .

كما تكون مدة الخدمة متصلة في حالة إدماج المنشأة أو بيعها أو الوصية أو الهبة أو النزول أو الإيجار أو غير ذلك متى كانت المنشأة مستمرة وذلك تطبيقاً للمادة التاسعة من القانون والتي توضح أن الانتقال لا يترتب عليه إنهاء عقود العمل بل استمرارها . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 826 )