( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 )
انقضاء علاقة العمل
يستقي المشروع أحكامه الخاصة بانقضاء علاقة العمل من أحكام كل من القانون المدني وقانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والقانون رقم 137 لسنة 1981 القائم وتوصيات منظمة العمل الدولية .
فتنص المادة (104) على أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة انتهى من تلقاء نفسه بانقضاء مدته على أنه إذا أبرم العقد لمدة أكثر من خمس سنوات جاز للعامل أن ينهي العقد دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر، ومدة الخمس سنوات المذكورة مستقاة من المادة ( 678 / 2) من القانون المدني مع ملاحظة أن المشروع يعطي للعامل الحق في أن ينهي العقد وأن يوجه إخطار الإنهاء اعتباراً من أول الشهر العاشر في السنة الخامسة بحيث يجوز له أن يترك العمل في اليوم التالي لانقضاء السنوات الخمس. والهدف من ذلك إتاحة الفرصة للعامل للتحول إلى نشاط اقتصادي جديد يتناسب مع مؤهلاته ويسمح له بتحسين ظروف حياته، مع الحفاظ على مقتضيات استقرار علاقات العمل باشتراط حد أدنى من العلاقة التعاقدية في العقود محددة المدة، ومعنى ذلك أن إنهاء العقد بمضي خمس سنوات هو رخصة يستخدمها العامل إن شاء وإن عزف عنها استمر في تنفيذ العقد على أن يظل في إمكانه إنهاؤه في أي وقت بشرط مراعاة المدة المحددة .
وتنظم المواد (105 ، 106 ، 107 ، 108 ، 109) على التوالي حالات انقضاء مدة العقد وجواز تجديده باتفاق الطرفين وحكم انتهاء العقد المبرم لعمل معين ، وذلك على التفصيل التالي :
أولاً : إذا استمر طرفا العقد في تنفيذه بعد انقضاء مدته المحددة اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير محددة مع عدم سريان ذلك الحكم على عقود عمل الأجانب (المادة 105)، ويطابق هذا الحكم حكم المادة (679) من القانون المدني والمادة (71 / 1) من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغي والمادة (72 / 1) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والمادة (3) من توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982م .
ثانياً : يجوز لطرفي العقد بعد انتهاء مدته أن يجدداه باتفاق جديد لمدة أو لمدد أخرى فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات جاز للعامل إنهاءه وفقاً لأحكام المادة (104).
ثالثاً : ينظم المشروع حالة انتهاء عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين بحيث لا يجوز للعامل أن يطلب إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز العمل (المادة 107). فإذا انتهى هذا العقد واستمر طرفاه في تنفيذه بعد إنجاز العمل اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة (المادة 108) .
رابعاً : تنص المادة (109) على أنه في حالة انتهاء عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفي العمل أو لأعمال أخرى مماثلة على أنه إذا وزادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها العقد على خمس سنوات فلا يجوز للعامل في هذه الحالة إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز هذه الأعمال .
خامساً : وفيما يتعلق بانتهاء عقد العمل غير محدد المدة تنص المادة (110) على أنه في حالة ما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاء العقد بشرط إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء، وأن يستند في ذلك إلى مبرر مشروع وكاف على النحو الوارد بالفقرتين الثانية والثالثة، وكل ذلك مع عدم الإخلال بحكم المادة (200)، ويلاحظ أن هذا الحكم يتفق ونص المادة ( 694 / 2) من القانون المدني والمادة (72 / 1) من القانون رقم 91 لسنة 1959 الملغي كما يتفق مع نص المادة (27) من اتفاقية العمل العربية رقم 6 لسنة 1976 م .
سادساً : تنص المادة (111) على وجوب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة خدمة العامل المتصلة لدى ذات صاحب العمل عشرة سنوات ، وبثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات والغاية من ذلك إتاحة مهلة أطول لصاحب العمل كلما ازدادت مدة خدمة العامل لديه لتدبير أمره ولتوفير البديل المناسب ، فإذا كان الإنتهاء من صاحب العمل، فإنه يحق للعامل الذي قضى في خدمته مدة طويلة أن تتاح له فرصة أطول للبحث عن عمل آخر مناسب .
وتنظم المواد (112 ، 113، 114، 115) عملية الإخطار على نحو جدید ؛ أبرز ملامحه ما يأتي :
أولاً : تحظر المادة (113) تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ على أن يبدأ سريان الإخطار من تاريخ تسلمه واحتساب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
ثانياً : لا تجيز المادة (113) توجيه الإخطار للعامل خلال فترة إجازته مع عدم احتساب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لإنتهاء الإجازة ووقف سريان مهلة الإخطار خلال إجازة العامل المرضية وبدء سريانها من اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة ، وبذلك يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الإلتزامات الناشئة عنه وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة (مادة 114) .
ثالثاً : وفقاً لما استقر عليه الفقه والقضاء لا تجيز المادة (115) اتفاق طرفي العقد على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، وتجيز الإتفاق على زيادة هذه المدة، کما تجيز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة قيام العامل بإنهاء عقد العمل من جانبه .
رابعاً : مراعاة لمبدأ حسن النية في تنفيذ العقود تستحدث المادة (116) حكماً يعطي للعامل الحق في التغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات خلال الأسبوع للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره کاملاً عن مدة الغياب وذلك في حالة ما إذا كان الإخطار بالإنتهاء من جانب صاحب العمل ، وبحيث يكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل .
خامساً : تجيز المادة (117) لصاحب العمل إعفاء العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار مع اعتبار مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة وما يترتب على ذلك من آثار ومنها استحقاق العامل عن أجره طوال مدة الإخطار .
سادساً : تنص المادة (18) على أنه في حالة قيام صاحب العمل بإنهاء عقد العمل دون إخطار العامل أو قبل انقضاء مهلة الإخطار يلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو ما تبقى منها، وعلى أن تحسب المدة في هذه الحالة أو الجزء المتبقي منها ضمن مدة خدمة العامل مع تحمل صاحب العمل بكافة الأعباء والإلتزامات المترتبة على ذلك وهو ما يعد بمثابة تعویض للعامل عن إخلال صاحب العمل بالتزاماته فإذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت ترکه الفعلي للعمل وإعمالاً للقواعد العامة فإنه يحق لصاحب العمل في الحالة الأخيرة أن يطلب تعويضاً عن الضرر الذي أصابه من جراء عدم مراعاة العامل لمهلة الإخطار .
سابعاً : تستحدث المادة (119) حکماً يقضي بعدم الاعتداد بإستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، ويعطى للعامل المستقبل الحق أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره لصاحب العمل ، وفي هذه الحالة تعتبر الإستقالة كأن لم تكن .
وقد قصد من اشتراط أن تكون استقالة العامل مكتوبة وضع قيد شكلي لإثبات هذه الإستقالة حتى لا ينسب للعامل استقالة غير حقيقية كما اشترط للعدول عنها مدة أسبوع للتأكد من أن قرار العامل بإنهاء العقد كان قراراً واعياً لم يصدر عن انفعال وقتي ترتب على استشارته ، مع ملاحظة أن القواعد العامة تقضي بأن الإستقالة لا تنهي العقد بمجرد تقديمها من العامل ولا ترتب آثارها إلا من تاریخ موافقة صاحب العمل .
ونزولاً على توصيات مؤتمر العمل الدولي رقم 166 لسنة 1982 م تحرص المادة (120) على إيراد بعض الأمثلة التي لا تعد مبررة كافية لإنهاء علاقة العمل ، وهي :
1 - انتساب العامل إلى منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في غير ساعات العمل ، أو أثنائها .
2- السعي إلى تمثيل العمل أو ممارسة أو سبق ممارسة هذا الحق .
3- تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظل من إخلال بالقوانين أو اللوائح، أو تقديم طعن أو تظلم إلى السلطات المختصة .
4- اللون ، أو الجنس ، أو الحالة الإجتماعية ، أو المسئوليات العائلية ، أو الحمل ، أو الدين ، أو الرأي السياسي ، أو الأصل الإجتماعي .
5- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل ، أو وجود ديون التزم بها العامل للغير .
6- استخدام العامل لحقه في الإجازات .
وتستحدث المادة (121) جواز قيام العامل بإنهاء عقد العمل إذا أخل صاحب العمل بأي من الإلتزامات الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة وكذا في حالة ما إذا وقع على العامل أو أي من ذويه اعتداء من صاحب العمل أو من ممثليه وقد استقى هذا الحكم من حكم المادة (696) من القانون المدني وتطبيقاً للقواعد العامة إنه إذا أنهي أي من الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاني التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء ، وإذا كان الإنهاء دون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل فلا يقل التعويض المستحق للعامل في هذه الحالة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة التي قضاها في خدمته (المادة 122) .
كما ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً .
ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لإعتبارات تتعلق بشخصه أو بنشاطه الذي انقطع بوفاته (المادة 123) .
وتورد المادة (124) حالة أخرى من حالات إنهاء عقد العمل تتعلق بعجز العامل عن أداء عمله عجزاً كلياً أياً كان سببه ، ولا تجيز إنهاء العقد في حالة العجز الجزئي للعامل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى ذات صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضي ويكون إثبات وجود أو انتفاء العمل الآخر وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي فإذا ثبت وجود هذا العمل وجب على صاحب العمل وبطلب من العامل أن ينقله إليه وأن يؤدي إليه الأجر الذي يؤدي عادة لمن يقوم بمثل هذا العمل دون اشتراط أن يكون هذا الأجر مساوياً لأجره الذي كان يتقاضاه قبل الإصابة أو العجز، ذلك أن العامل سيحصل في هذه الحالة - علاوة على أجره المستحق عن عمله الجديد - على تعويض العجز الذي يثبت له بموجب أحكام قانون التأمين الإجتماعي .
وتقرر المادة (125) عدم جواز تحديد سن للتقاعد يقل عن ستين سنة ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة ، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه سن الستين ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بإنقضاء مدته ، وهذا الحكم يتفق مع ما تقرره القواعد العامة من عدم انتهاء العقد محدد المدة إلا بإنقضاء مدته .
وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام التأمين الإجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار بالعمل بعد بلوغه هذا السن استكمالاً للمدة الموجبة لإستحقاق المعاش .
ويأخذ المشروع في المادة (126) بحكم المادة (75) من القانون رقم 137 لسنة 1981 القائم والذي يقرر استحقاق العامل مكافأة عن مدة عمله بعد سن الستين بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس التالية لها ، وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قوانين التأمين الإجتماعي وقد أطلق المشروع مدة استحقاق تلك المكافأة بعد بلوغ سن الستين ، بحيث لا يقتصر الإستحقاق على السنوات العشر التالية ، بل تمتد لكامل المدة أياً كانت .
وتستحق تلك المكافأة عن سنوات الخدمة السابقة على بلوغ سن الثامنة عشر وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذا السن وتحسب المكافأة على أساس آخر ما كان يتقاضاه .
وتحظر المادة (127) على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل، وتستثنى من ذلك حالة استنفاذ العامل إجازاته المرضية وفقاً لأحكام قانون التأمين الإجتماعي بالإضافة إلى استنفاذ متجمد إجازاته السنوية المستحقة له على أن يلتزم صاحب العمل في هذه الحالة بأن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاذ إجازاته المشار إليها ، ولا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد إذا ما شفي العامل قبل تمام الإخطار .
وتمكيناً للمرأة العاملة من رعاية الأسرة تجيز لها المادة (138) إنهاء عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة لأي من الأسباب الواردة بالمادة كالزواج أو الحمل أو الإنجاب مع استحقاقها جميع الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام القانون وأحكام قانون التأمين الإجتماعي على أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في الإنهاء خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع على حسب الأحوال .
کما تجيز المادة (129) لصاحب العمل إنهاء العقد أياً كان نوعه إذا حكم على العامل نهائياً بعقوبة جنائية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة ، ولا يتقيد صاحب العمل في استعمال هذا الحق بإتباع إجراءات خاصة ، إذ لا يعد هذا الإنهاء ممارسة لسلطته التأديبية ، كما لا يشترط أن تكون للجريمة صلة بالعمل .
( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الرابع )
لا يجوز توجيه الإخطار خلال أجازات العامل ولا تحسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لإنتهاء الإجازة .
وإذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار توقف هذه المهلة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالي لإنتهاء الإجازة .
يجوز لكل من المتعاقدين في عقد العمل غير محدد المدة - وفقاً لما تنص عليه المادة 694 من القانون المدنى والمادة 72 من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 - أن يضع حداً لعلاقته مع المتعاقد الآخر ، ويتعين لإستعمال أى من المتعاقدين هذه الرخصة أن يخطر المتعاقد معه برغبته مسبقاًً لثلاثين يوماً بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهرى وخمسة عشر يوماً بالنسبة للعمال الآخرين .
( طعن رقم 410 لسنة 52 ق - جلسة 12/ 4/ 1987 )
مهلة الإخطار :
لم تحدد المادة 694 من القانون المدنى مهلة الإخطار وإنما أحالت في ذلك إلى القوانين الخاصة ومهلة الإخطار هي التي يمهل فيها الطرف الراغب في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة الطرف الآخر، بين إظهار الرغبة في الإنهاء وبين حصول الإنهاء فعلاً .
ويترتب على ذلك وجوب الرجوع إلى إتفاق الطرفين في شأن هذه المدة، فيجوز للطرفين الإتفاق على مهلة الإخطار ويكون إتفاقهما صحيحاً واجب الإعمال، فإذا لم يتفق المتعاقدان على هذه المهلة وجب الأخذ بما يقضي به العرف في هذا الصدد، فإن لم يوجد عرف قام القاضي بتحديد المهلة المعقولة على ضوء مختلف الظروف وخاصة طبيعة عمل العامل ومركزه ومدة خدمته .
فإذا كان عمل العامل من الأعمال النادرة التي لا يكثر الطلب عليها كانت المهلة الواجبة لإنهاء عقده أطول من تلك الواجبة لإنهاء عقد غيره من العمال، وكذلك إذا كان العامل يشغل مركزاً رئيسياً في المنشأة .
أما فى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فقد نصت المادة 111 : " يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات ، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات "
كما نصت المادة 112 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه : ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه ، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ إنتهاء مهلة الإخطار " .
كما نصت المادة 113 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه : لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال أجازته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالى لإنتهاء الأجازة .
مهلة الإخطار ليست مدة تقادم :
يذهب الرأي السائد إلى أن مهلة الإخطار هي مدة محددة وليست مدة تقادم، فلا يرد عليها الوقف أو الإنقطاع، ولا تمتد ولو بسبب قوة قاهرة إلا إذا وجد نص يقرر هذا الإمتداد.
ومعنى ذلك أن مدة الإخطار لا توقف لأي سبب من الأسباب ولو وقف عقد العمل ذاته .
إلا أن بعض الشراح قد فرقوا - بحق - بین فرضين :
الأول : وفيه يعرض للعامل خلال مهلة الإخطار ما يحول بينه وبين البحث عن عمل، كالمرض وفي هذه الحالة توقف مهلة الإخطار لحين شفاء العامل، أي يمتد بقدر الفترة التي قضاها مريضاً، ويستند هذا الرأي إلى أن الحكمة من إستلزام مهلة الإخطار هي تمكين العامل من البحث عن عمل، فإذا إستحال عليه ذلك بسبب لا بد له فيه كالمرض، فمن المنطقي ألا تستمر المهلة في السريان وهو مريض.
الثاني : وفيه يعرض خلال مهلة الإخطار ما يؤدى إلى وقف عقد العمل، دون أن يحول بين العامل وبين البحث عن عمل جديد كإغلاق المنشأة مؤقتاً بسبب عدم توفر الوقود اللازم لتسيير آلاتها أو بسبب فيضان، وفي هذه الحالة تستمر مهلة الإخطار في السريان بالرغم من وقف العقد .
علية دللت وهذه التفرقة يساندها أنها تأخذ بما هو أصلح للعامل، كما أنها تتفق مع الحكمة من مهلة الإخطار بالنسبة للعامل، وهي تمكينه من البحث عن عمل جديد.
ولما كان الغرض من مهلة الإخطار يختلف عن الغرض من الإجازة السنوية، فلا يجوز إنقاص مهلة الإخطار من مدة الإجازة السنوية للعامل بمقولة إن الإجازة السنوية تمكنه من البحث عن عمل جديد .
مدى تعلق مهلة الإخطار بالنظام العام :
تحديد مهلة الإخطار في تشريعات العمل السابقة تحديد أمر يتعلق بالنظام العام لا تجوز مخالفته إلا إذا كانت المخالفة أكثر فائدة للعامل. ومن ثم فإنه يجوز الإتفاق على إطالة مهلة الإخطار إذا كان الراغب في الإنهاء هو صاحب العمل ولكنه لا يجوز الإتفاق على تقصير هذه المهلة إذا كان الراغب في الإنهاء هو العامل .
وعند وضع مشروع القانون المدنى كانت المادة 960 منه تتضمن فقرة خامسة تنص على أن " كل شرط فى عقد العمل غير محدد المدة يعدل مواعيد الإخطار التى حددتها القوانين أو العرف يكون باطلاً ولا يعمل به إلا إذا كان فى مصلحة العامل " وقد حذفت هذه الفقرة دون ذكر سبب حذفها ، ولعل السبب فى هذا الحذف هو الإكتفاء بالرجوع إلى القواعد العامة .
ومن قبيل إطالة المدة حالة ما إذا قصد المتعاقدان - فى ظل القانون رقم 91 لسنة 1959 الملغى - معاملة عمال المياومة بوجه عام على أساس أنهم من عمال المشاهرة فتكون مهلة الإخطار الصادر من صاحب العمل إلى أحدهم ثلاثين يوماً .
وفى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 نصت المادة 115 منه " لا يجوز الإتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الإتفاق على زيادة هذه المدة.
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل ".
علاقة المتعاقدين أثناء مهلة الإخطار :
لا يترتب على إخطار الإنهاء تحول العقد غير محدد المدة إلى عقد محدد المدة، بل يظل العقد بعد الإخطار محتفظاً بتكييفه الأول بإعتباره عقداً غير محدد المدة، وهو أمر يتوافق مع قصد العاقدين، ذلك أن الإخطار يفيد تحقق السبب الذي يؤدي إلى نهاية العقد غير محدد المدة بإنتهاء مهلة الإخطار دون أن يؤثر ذلك على تكييف العقد، خلال هذه المهلة.
ويظل العقد قائماً بين طرفيه بذات شروطه، سواء كان الراغب في الإنهاء هو صاحب العمل أو العامل. فيلتزم العامل الإستمرار في عمله، ويتعين على صاحب العمل أن يعهد إليه بالعمل المتفق عليه أو بعمل آخر لا يختلف عنه إختلافاً جوهرياً. ويجوز لصاحب العمل توقيع العقوبات التأديبية على العامل إذا ما وقعت من العامل مخالفة من المخالفات المنصوص عليها في لائحة تنظيم العمل.
واستمرار العقد طوال مهلة الإخطار من شأنه أن يدخل هذه المهلة ضمن مدة خدمة العامل. ويقتضي حسن النية أن يسمح صاحب العمل العامل بالتغيب بعض الوقت عن العمل أثناء مهلة الإخطار للبحث عن عمل جديد أو لإستيفاء الإجراءات المطلوبة للعمل الذي وحده .
ومحل تخفيض الأجر - كما ذهب البعض بحق – أن يكون محسوباً بالساعة لأن ساعات العمل ستقل عن ذي قبل، أو محسوباً بالقطعة إذا قلت عدد القطع المنتجة نتيجة الغياب، أما إذا كان الأجر محسوباً بالشهر أو بالأسبوع وهو حساب جزافي، فإن أجر العامل لا يخفض ويجب أداؤه إليه كاملاً .
وإذا كان الأصل إستمرار العاقدين في تنفيذ العقد طوال مهلة الإخطار، إلا أن صاحب العمل يستطيع الإستغناء عن خدمات العامل مع دفع الأجر المستحق له عن مهلة الإخطار، خوفاً من عدم جدية العامل في العمل وعدم تعاونه مع زملائه مما قد يخل بسير العمل في المنشأة. ويشترط مع ذلك ألا يتضمن ذلك إساءة إلى سمعة العامل أو إضراراً به .
ولا خلاف في أن ما يدفع للعامل هو من قبيل الأجر .
آثار إنقضاء مهلة الإخطار :
إذا انتهت مهلة الإخطار انتهى العقد تلقائياً دون حاجة إلى إجراء آخر، فإذا استمرت علاقات العمل بالتراضي بين العاقدين يتعين على القاضي البحث عن النية المشتركة لهما لتكييف تلك العلاقات، هل تدخل في دائرة أعمال التسامح، كأن يكون إستمرار العلاقات لمعاونة العامل في العثور على عمل مناسب أو لمؤازرة صاحب العمل في أن يجد عاملاً آخر، وبذلك يستطيع أي من الطرفين أن ينهي هذه العلاقات في أية لحظة، أم أنها تعتبر عقداً جديداً بالتجديد الضمني للعقد القديم ويجب من ثم لإنهائه اتباع القواعد المقررة لإنهاء العقد ذي المدة غير المحددة .
ويمكن القاضي أن يستخلص من قصر مدة الإستمرار في تنفيذ العقد قرينة على أن الإستمرار من قبيل التسامح ومن طولها قرينة على معنى العدول عن إنهاء العقد .
وفى قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 فقد نصت المادة 116 على أنه : " إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغيب يوماً كاملا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب.
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل ".
كما نصت المادة 117 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 على أنه : " لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار " . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/ الثامن ، الصفحة/ 687 )
تتضمن المواد 112 و 113 شروط الإخطار بالإنهاء حيث أشارت إلى :
1-عدم جواز تعليق الإخطار على شرط واقف أو فاسخ، أي يجب أن يكون صريحاً وغير معلق تنفيذه على أي شرط .
2- تبدأ مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه للطرف الآخر وتحسب مدة خدمة العامل من تاریخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
3- لا يجوز توجيه الإخطار من جانب صاحب العمل للعامل خلال إجازته ولا تحسب مهلة الإخطار في هذه الحالة إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة .
4- إذا كان العامل في أجازة مرضية خلال مهلة الإخطار فلا تبدأ مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء تلك الإجازة .
جزاء المخالفة :
لم يتضمن القانون جزاء سوى على مخالفة المادة (113) المتعلقة بتوجيه مهلة الإنهاء خلال الإجازة السنوية أو المرضية حيث يعاقب صاحب العمل بالعقوبة الواردة في المادة (250) السابق الإشارة إليها . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 352 )
شرح وتعليق :
يلاحظ أن هذا القيد لم يخرج عن القواعد العامة التي كان معمولاً بها دون نص في ظل القانون رقم 137 لسنة 1981 ومع المستقر فقهاً وقضاء ولم يحدد القانون شكل الإخطار ونرى أنه يكون بكتاب مسجل مصحوب بعلم الوصول أو بإنذار على يد محضر ولا يجوز توجيه الإخطار للعامل أثناء أجازته أياً كان نوع الأجازة إلا أنه بالنسبة للأجازة المرضية فإنها توقف مهلة الإخطار بحيث إذا انتهت هذه الإجازة تبدأ المهلة من جديد من اليوم التالي لإنتهائها .
العقوبة الجنائية :
يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أياً من أحكام المادة 113 والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه .
وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 250) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 446 )
ومدة مهلة الإخطار الأصل فيها أنها مدة محددة أي لا تقبل الوقف والانقطاع .
ولكن المشرع أوجب في المادة 113/ 1 وقف مدة الإخطار إذا وجه الإخطار خلال إجازات العامل، فلا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة. فالمهلة تستهدف تمكين العامل من البحث عن عمل، وتداخل الأجازات مع مهلة الإخطار من شأنه أن يحرم العامل من الغرض من الإجازة سواء الاسترخاء أو العلاج، أو المشاركة في الأعياد الدينية والمناسبات الوطنية، أداء مناسك الحج .
وإذا حصل العامل على إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار فتنص الفقرة الثانية من المادة 113 على وقف سريان هذه المهلة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالي لانتهاء الإجازة. ويقتصر ذلك على الإجازة المرضية نظراً لأن المرض يقع فجأة كما أن الحصول على إجازة مرضية يكون من قبل الجهة الطبية المختصة ، فهي ليست قرار من جانب صاحب العمل، ولو أراد المشرع أطلاق الحكم على كل الإجازات لكانت صياغة الفقرة الثانية من المادة 113 على غرار العمومية الواردة في الفقرة الأولي من نفس المادة. ويعتبر من قبيل الإجازة المرضية إجازة العلاج اثر حادث عمل .
والوقف يقتصر فقط على الإجازات فلا تمتد المدة بسبب أي سبب آخر من شأنه أن يوقف عقد العمل مثل الإضراب . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 832 )