إذا كان عقد العمل غير معين المدة، وفسخه أحد الطرفين دون مراعاة مهلة الإخطار المشار إليها بالمادة السابقة، أو قبل انقضائها، التزم بتعويض الطرف الآخر بمبلغ يعادل الأجر المستحق عن مهلة الإخطار أو ما بقي منها فضلاً عن ملحقات هذا الأجر، ذلك أن الأجر وملحقاته يكون مستحقاً حتى تنقضي مهلة الإخطار، وأن العقد لا ينتهي إلا بانتهائها، وهو ما أدى إلى تقدير التعويض بالنظر إلى الأجر رغم فسخ العقد، وهو تقدير محکمی، لا يخضع لتقدير القضاء، ولا يخضع للقواعد العامة في تقديره والتي تقرر أن التعويض يقدر بما فات الدائن من کسب وما لحقه من خسارة، وبالتالي إذا تبين أن العامل المفصول قد إشتغل لدى رب عمل آخر خلال مهلة الإخطار، وبالتالي لم يلحقه ضرر، فإنه مع ذلك يستحق التعويض الذي تقرره المادة 145 من القانون المدني، لأن هذا التعويض يتضمن أيضاً معنی الجزاء، فلا يعفى منه رب العمل، وكان القضاء قبل العمل بالقانون المدني الحالي، يطبق القواعد العامة عند تقدير التعويض في حالة عدم مراعاة مهلة الإخطار، فكان ينتقص من التعويض بما يعادل ما حصل عليه العامل من أجر خلال تلك المهلة، أو لا يقضي له بتعويض إن كان الأجر الذي حصل عليه بعد طرده يعادل أو يجاوز الأجر المستحق له عن مهلة الإخطار .

فإذا كان إنهاء عقد العمل مشوباً بالتعسف في استعمال حق الإنهاء، فإن العامل يستحق تعويضاً آخر عن هذا الإنهاء استناداً لقواعد المسئولية التقصيرية، وهو تعويض يخضع في تقديره للقواعد العامة، بما فات العامل من کسب وما لحقه من خسارة، وله الجمع بين التعويضين ويستحق العامل التعويض عن الفصل التعسفي، سواء راعی رب العمل مهلة الإخطار أو خالفها، لأن التزامه بها ينفى عنه الخطأ الخاص بها . 

وراجع في التعسف في إستعمال الحق بوجه عام المادتين الرابعة والخامسة من القانون المدني، وأن المسئولية المترتبة على ذلك، هي مسئولية تقصيرية حتى لو وجدت علاقة تعاقدية بين الطرفين .

وقد يتضمن العقد تحديد المهلة التي يلتزم بها من يرغب في الإنهاء، وحينئذ يجب الالتزام بها، فإن تم الإخطار بالمخالفة لها كان باطلاً لا يؤدي إلى إنهاء العقد مما يوجب إخطاراً جديداً .(المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع  الصفحة/   592)

إذا أنهى أحد طرفي العقد غير محدد المدة، للعقد دون أن يسبق هذا الإنهاء بإخطار المتعاقد الآخر برغبته في الإنهاء، أو قام بالإخطار ولكنه أنهى العقد دون أن يعطي المتعاقد الآخر مهلة للإنهاء، أو قام بإنهائه قبل انتهاء هذه المهلة، فإن ذلك لا يترتب عليه بطلان إنهاء العقد بل يظل إنهاء العقد صحيحا، تترتب عليه كافة آثاره . 

ومن ثم فإنه لا يترتب على عدم مراعاة الإخطار أو مهلة الإخطار سوى حق الطرف الآخر في التعويض عن مهلة الإخطار أو عن الجزء الباقي منها .

إذا كان إنهاء العقد قد تم دون توجيه إخطار بالإنهاء أصلاً، استحق الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن مهلة الإخطار، وإذا وجه الطرف المنهي إخطاراً بالإنهاء ولكنه أنهى العقد قبل اكتمال مهلة الإخطار استحق الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن المدة الباقية من مهلة الإخطار، فإذا كانت مهلة الإخطار ثلاثين يوماً ، وأنهى العقد في اليوم العشرين منها، استحق الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل لمدة عشرة أيام .

والمقصود بالأجر هو الأجر الأساسي وملحقاته الثابتة التي تعتبر جزءاً لا يتجزأ من الأجر والتي كان العامل يستحقها لو استمر في العمل خلال مهلة الإخطار وواضح من ذلك أن الشارع قدر التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار تقديراً جزافياً ، وذلك بما يساوى أجر العامل عن مهلة الإخطار أو الجزء الباقي منها، لأنه يجمع بين التعويض والجزاء .

ويترتب على الصفة الجزافية لهذا التعويض، عدم الاعتداد بالضرر الفعلي الناجم عن عدم مراعاة مهلة الإخطار فلا يحرم الطرف الآخر من التعويض ولو كان لم يصبه ضرر من عدم مراعاة المهلة، كما لو كان الإخلال من جانب صاحب العمل، والتحق العامل فور طرده من العمل بعمل أخر، كما لا يزداد التعويض إذا أصاب الطرف الآخر ضرر أكبر، ولا يقل إذا لحقه ضرر أقل وتحديد التعويض المستحق للعامل بالأجر الذي كان يستحقه خلال مهلة الإخطار يتفق مع الواقع، لأن الغالب أن الضرر الذي يصيب العامل من جراء عدم مراعاة مهلة الإخطار هو حرمانه من الأجر خلال مدة المهلة .

أما تحديد التعويض المستحق لرب العمل بالأجر الذي كان يستحقه العامل، فلا أساس له من الواقع، إذ لا علاقة إطلاقاً بين الضرر الذي يصيب رب العمل من عدم مراعاة العامل لمهلة الإخطار وبين أجر العامل عن هذه المهلة، ولا يشفع لهذا التحديد سوی سهولة تقدير .

لا يستحق العامل تعويضاً عن مهلة الإخطار - في حالة مراعاة صاحب العمل لها - إلا إذا وضع نفسه تحت تصرف صاحب العمل مستعداً لأداء عمله، ورفض هذا الأخير قبوله منه، أما إذا انقطع عن العمل لعثوره على عمل آخر قبل انقضاء المهلة فإنه لا يستطيع مطالبة صاحب العمل بمقابل الأجر عن عمل لم يقم بأدائه ولم يكن مستعداً لأدائه .

  مقابل مهلة الإخطار له صفة الأجرة 

يعتبر مقابل الإخطار الذي يستحقه العامل عن مهلة الإخطار جميعها أو المدة الباقية منها، من قبيل الأجر لأنه رغم عدم قيام العامل بالعمل إلا أنه كان مستعداً لأدائه ولم يمنعه منه إلا سبب يرجع إلى رب العمل .

وبالترتيب على ذلك تسري عليه أحكام الحجز على الأجر".

الفصل التعسفي لا يكفي لاعتبار إنهاء عقد العمل غير محدد المدة مشروعاً أن يوجه طالب الإنهاء إلى الطرف الأخر إخطاراً بالإنهاء في الميعاد. إنما يجب أيضاً أن يكون الإنهاء خالياً من التعسف، وإلا حق للطرف الآخر مطالبة الطرف المنهي للعقد بالتعويض عن الفصل التعسفي .

ونعرض فيما يلى لأحكام عدم التعسف في إنهاء العقد .

  المقصود بالتعسف :

تنص المادة 695 / 2 مدني على أنه :

"وإذا فسخ العقد بتعسف من أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الآخر، إلى جانب التعويض الذي يكون مستحقاً له بسبب عدم مراعاة ميعاد الإخطار ، الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد فسخاً تعسفياً .

وإذ لم يرد بهذا النص معايير معينة للتعسف فإنه يعتبر تطبيقاً للنظرية العامة للتعسف، وخاضعاً لمعايير التعسف المنصوص عليها بالمادة الخامسة من القانون المدني .

وبذلك يكون إنهاء العقد غير محدد المدة تعسفياً في الحالات الآتية :

1- إذا لم يقصد به سوى الإضرار بالغير. والجوهري في هذا الشأن هو توافر نية الإضرار ولو أفضى استعمال الحق إلى تحصيل منفعة لصاحبه، ويراعى أن القضاء جرى على استخلاص هذه النية من انتفاء كل مصلحة من استعمال الحق استعمالاً يلحق الضرر بالغير متى كان صاحب الحق على بينة من ذلك، وقد جرى القضاء على تطبيق الحكم نفسه في حالة تفاهة المصلحة التي تعود على صاحب الحق في هذه الحالة  .

2- إذا كانت المصالح التي يرمي إلى تحقيقها قليلة الأهمية بحيث لا تتناسب البتة مع ما يصيب الغير من ضرر بسببها .

3- إذا كانت المصالح التي يرمي إلى تحقيقها غير مشروعة. ولا تكون المصلحة غير مشروعة إذا كان تحقيقها يخالف حكماً من أحكام القانون فحسب، وإنما تتصف بهذا الوصف أيضاً إذا كان تحقيقها يتعارض مع النظام العام أو الآداب . 

وإذا كان المعيار في هذه الحالة مادياً في ظاهره إلا أن النية كثيراً ما تكون العلة الأساسية لنفي صفة المشروعية عن المصلحة. وأبرز تطبيقات هذا المعيار يعرض بمناسبة إساءة الحكومة لسلطاتها كفصل الموظفين إرضاء لغرض شخصي أو شهوة حزبية .

تقدير مبرر الإنهاء مسألة موضوعية :

تقدير قيام المبرر لإنهاء عقد العمل غير محدد المدة سواء من جانب صاحب العمل أو من جانب العامل، مسألة موضوعية يستقل بتقديرها قاضى الموضوع بلا معقب عليه من محكمة النقض طالما كان استخلاصه يستند إلى أسباب سائغة لها أصلها فى الأوراق .

يقع عبء إثبات التعسف - وفقاً للقواعد العامة - على عاتق من يدعيه، إذ الأصل أن صاحب الحق لا يتحمل عبء إثبات مشروعية استعمال حقه لأن الإستعمال المشروع للحق هو واجب الافتراض ابتداء إلى أن يقوم الدليل على العكس .

فإذا كان صاحب العمل هو الذي أنهى العقد غير محدد المدة - وهو الفرض الغالب - وادعى العامل أن الفصل تعسفي، كان العامل هو المكلف بإثبات التعسف، وإذا كان العامل هو الذي أنهى العقد وادعى صاحب العمل أن الفصل تعسفي، كان صاحب العمل هو المكلف بإثبات التعسف .

إلا أنه لما كان التعسف في الفصل واقعة سلبية، فإن ذلك يقتضى إلزام الطرف المنهي بالإفصاح عن الأسباب التي أدت إلى هذا الإنهاء، فإذا لم يذكرها قامت قرينة لصالح الطرف الآخر على أن إنهاء العقد وقع تعسفياً ، ومن ثم إذا ذكر صاحب العمل سبب فصل العامل فليس عليه إثبات صحة هذا السبب وإنما يكون على العامل عبء إثبات عدم صحته وأن الفصل لم يكن له ما يبرره فإذا أثبت العامل عدم صحة المبرر الذي يستند إليه صاحب العمل في فصله أو عدم كفايته كان هذا دليلاً كافياً على التعسف لأنه يرجح ما يدعيه العامل من أن فصله كان بلا مبرر .

وللمحكمة أن تقدر مدى كفاية السبب وجدية المبرر الذي استند إليه الطرف المنهی في إنهاء العقد، فإن رأت أنه لا ينهض مبرراً كافياً لفصل العامل ، فلا حاجة بعد ذلك لتكليف العامل بإثبات تعسف صاحب العمل إذ أن عدم كفاية المبرر تستوي مع انعدامه .   .

ويجوز إثبات التعسف بجميع طرق الإثبات بما في ذلك شهادة الشهود والقرائن لأن محل الإثبات واقعة أو وقائع مادية .

وأساس اعتبار هذا الإنهاء تعسفياً ، أن المصلحة التي يرمي صاحب العمل إلى تحقيقها من ورائه وهي تجنب مضايقات ومطالبات دائني العامل، الذين يحجزون على مستحقاته تحت يده، أو ملاحقتهم للعامل للمطالبة بديونهم هي مصلحة قليلة الأهمية بحيث لا تتناسب البتة مع الضرر الكبير الذي يصيب العامل نتيجة فصله، خاصة أن هذه الظروف تدل على ضائقته المالية، فلا يجوز لصاحب العمل مضاعفة ضائقته المالية، بفصله من عمله في هذا الوقت بالذات، حيث يكون أحوج من أي وقت آخر لأجر عمله ليتمكن من الوفاء بديونه وكسب قوته وقوت أسرته .

  تطبيقات قضائية للإنهاء التعسفي من جانب صاحب العمل :

١- خطأ العامل إذا كان تافهاً : إذا كان الخطأ الذي ارتكبه العامل تافهاً فإنه لا ينهض مبرراً لفصله ويكون إنهاء العقد بسببه إنهاء تعسفياً .

إذا قرر صاحب العمل إغلاق منشأته واعتزال النشاط الذي يباشره نهائياً ، كان فصله للعمال الذين يشتغلون بها غير تعسفي طالما أن سبب الفصل غير راجع إلى الرغبة في الانتقام من عماله وتشريدهم، ومثل ذلك أن يمرض صاحب العمل أو يبلغ من السن أرذله أو تكسد تجارته أو صناعته، ولو كان ذلك راجعاً إلى خطئه .

وتقدير مبرر الفصل من المسائل الموضوعية التي يستقل بها قاضي الموضوع متى أقام قضاءه على استخلاص سائغ، ولا يجوز المجادلة فيه أمام محكمة النقض .

لصاحب العمل السلطة في تنظيم منشأته واتخاذ ما يراه من الوسائل لإعادة تنظيمها وإن أدي به ذلك إلى تضييق دائرة نشاطه أو ضغط مصروفاته متى رأى من ظروف العمل ما يدعو إليه، فإذا اقتضى هذا التنظيم إغلاق أحد فروع المنشأة أو أحد أقسامها وإنهاء عقود عماله، أو إلغاء بعض الوظائف بالمنشأة أو إدماج وظيفة في أخرى، كان إنهاؤه لعقود العمال الذين استغنى عنهم غير مشوب بالتعسف  .

والخسارة المطردة التي تقع في أحد فروع المنشأة تعتبر مبرراً كافياً لإغلاقه وإنهاء عقود عماله، ولو كانت الفروع الأخرى تحقق أرباحاً مادامت هذه الفروع ليست في حاجة إلى عمال .

وسلطة رب العمل في ذلك تقديرية، وتقتصر رقابة القاضي على التحقق من جدية المبررات التي دعت صاحب العمل إلى ذلك .

يدخل في سلطة رب العمل التنظيمية تقدير كفاية العامل ووضعه في المكان الذي يصلح له بما يحقق مصلحة الإنتاج. فإن تبين لصاحب العمل عدم كفاية العامل في تنفيذ العمل ولو ظهرت بعد انقضاء فترة الاختبار التي اقترن بها عقده، كقلة مبيعات مدير التوكيل أو ضعف حصيلة الجواب أو ضالة إنتاج مندوب التأمين أو انخفاض رقم أعمال الممثل التجاري أو ضعف نشاطه أو عجز العامل عن إدارة ما عهد به إليه، كان ذلك مبررا مشروعاً لإنهاء عقده .

وتقدير كفاية العامل أو صلاحيته للعمل، متروك لصاحب العمل دون رقيب فهو الحكم الوحيد فيما إذا كان العامل يؤدي على نحو يرضيه العمل الذي عهد إليه به وليس مكلفاً بإثبات عدم كفاية العامل المهنية .

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة إذا ساورته الريبة في تصرفات العامل واهتزت ثقته فيه، بسبب أفعال بدرت منه، ولو كانت السلطة المختصة لم تأمر بتقديمه إلى المحاكمة عنها أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته منها .

إذا صدر تشريع يحدد نسبة معينة للعاملين الأجانب بالمنشأة، فإن فصل رب العمال للعمال الأجانب الزائدين على هذه النسبة انصياعاً لحكم هذا التشريع يضحي فصلا بمبرر مشروع .

قد يعتبر الإنهاء تعسفياً ولو استند إلى مبرر إذا تم في وقت غير لائق، كإنهاء عقد مدرس خلال العام الدراسي وجميع الوظائف مشغولة وذلك إذا كانت المصلحة التي يحققها الإنهاء لا تتناسب مع الضرر الذي يصيب الطرف الآخر من جراء هذا الإنهاء  .

  التعسف من جانب العامل :

التعسف في فسخ العقد قد يكون صادراً من جانب رب العمل أو من جانب العامل، فالفقرة الثانية من المادة لم تفرق في ذلك بين صاحب العمل والعامل .

فقد جرت على أن :

"وإذا فسخ العقد بتعسف من أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الآخر، إلى جانب التعويض الذي يكون مستحقاَ له بسبب عدم مراعاة ميعاد الإخطار، الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد تعسفياَ ... الخ.

ومن أمثلة تعسف العامل في فسخ العقد، أن يترتب على فسخ العامل للعقد تلف شيء من أدوات أو متعلقات صاحب العمل أو توقف إنتاجه إذا كان لا يستطيع التعاقد مع عامل مناسب خلال فترة الإخطار .

جزاء الإنهاء التعسفي للعقد :

حق المتعاقد المضرور في التعويض :

إذا أنهى أحد المتعاقدين العقد غير محدد المدة إنهاء تعسفياً ، فإن هذا الإنهاء ينتج أثره فيقضي على الرابطة العقدية ، وذلك سواء كان المنهي هو العامل أو رب العمل .

وينحصر حق المتعاقد المضرور في المطالبة بالتعويض النقدي دون التعويض العيني، فلا يجوز للعامل المفصول مثلاً المطالبة بإعادته إلى عمله .

التعويض المستحق للطرف المضرور عن الإنهاء التعسفي مستقل عن التعويض الذي يستحقه المتعاقد بسبب عدم احترام مهلة الإخطار، بحيث إنه إذا كان من أنهى العقد لم يقتصر على التعسف في الإنهاء بل قام بالإنهاء دون إخطار سابق في المواعيد التي حددها القانون فإنه يلتزم بتعويضين تعويض عن التعسف في الإنهاء وتعويض عن مهلة الإخطار .

وقد يستحق الطرف المضرور تعويضاً عن التعسف فقط، إذا كان الطرف الآخر قد أخطره بالإنهاء مراعيا مهلة الإخطار، ولكن الإنهاء كان تعسفياً ، كما يستحق الطرف غير المنهي للعقد تعويضاً عن عدم مراعاة مهلة الإخطار فقط إذا كان الطرف المنهي قد أنهى العقد فوراً دون إخطار سابق، ولكن كان لديه ما يبرر الإنهاء .

وهذا التعويض مستقل أيضاً عن حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة التي كان يستحقها في ظل القانون رقم 91 لسنة 1959 (م 76) إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العامل .

ذهب رأي إلى أن المسئولية المترتبة على التعسف هي دائماً مسئولية تقصيرية، ولو كان محل التعسف حقاً عقدياً، ويصدق ذلك على حالة التعسف في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة وقد أضاف بعض أنصار هذا الرأي تأييداً له، أن المسئولية العقدية لا تتحقق إلا إذا ظل العقد قائماً ، أما بعد انقضاء العقد بإنهائه من قبل أحد العاقدين، فلن يوجد عقد تنبني على أساسه المسئولية العقدية، فالتعويض عن إبطال العقد أو بطلانه يتأسس دائماً على المسئولية التقصيرية، وفضلاً عن ذلك فإن المسئولية العقدية تفترض إخلالاً بالتزام مستمد من العقد، أما حسن النية في تنفيذ العقد فليس التزاماً قائماً بذاته، وإنما يمثل مبدأ عاماً يسود تنفيذ الالتزامات العقدية .

بينما ذهب رأي آخر إلى أن هذه المسئولية هي مسئولية عقدية على أساس أن القاعدة العامة في العقود هي وجوب تنفيذها بحسن نية، وأن مسئولية الإخلال بمراعاة حسن النية في تنفيذ العقود هي مسئولية عقدية ، وإنهاء عقد العمل إنهاء تعسفياً يعتبر إخلالاً بما يجب على المتعاقد من الالتزام بحسن النية في تنفيذ العقد، فتكون المسئولية المترتبة عليه مسئولية عقدية .

إلا أنه إذا اشترك مع المتعاقد الذي أنهى العقد إنهاء تعسفياً ، شخص من الغير، كصديق لصاحب العمل ففي هذه الحالة يكون هذا الشريك مسئولاً عن تعويض الأضرار الناشئة عن الإنهاء التعسفي، وبديهي أن مسئوليته لن تكون إلا تقصيرية، إذ لا عقد يربطه بالمضرور .

يترتب على اعتبار المسئولية المترتبة على الإنهاء التعسفي مسئولية عقدية عدة آثار منها :

١- خضوع دعوى التعويض عن الفصل التعسفي للتقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة 378 مدنی وعدم خضوعها للتقادم الثلاثي المنصوص عليه بالمادة 172 مدنی الذي يسري على دعوى التعويض الناشئة عن العمل غير المشروع .

2- أن التعويض عن الفصل التعسفي يكون عن الضرر المتوقع وقت التعاقد وليس عن الضرر المتوقع وغير المتوقع كما هو الشأن في التعويض الذي يستند إلى المسئولية التقصيرية، إلا إذا كان الطرف المنهي قد ارتكب غشاً أو خطأ جسيما (م 221 / 2 مدني) .

3- أن التضامن في المسئولية عن الفصل التعسفي لا يكون إلا باتفاق الطرفين أو بنص في القانون، على خلاف الحال في المسئولية التقصيرية الذي يكون هذا التضامن مفروضاً فيها عملاً بالمادة 169 مدني .

شروط استحقاق التعويض عن الفصل التعسفى :

يشترط لاستحقاق التعويض عن الفصل التعسفي توافر أركان المسئولية العقدية :

من خطأ وضرر وعلاقة سببية بين الخطأ والضرر .

وركن الخطأ يتمثل في الإنهاء التعسفي للعقد، وركن الضرر يستوجب أن يكون قد لحق الطرف الآخر ضرر من إنهاء العقد، سواء كان ضررا مادياً أو أدبياً (م 222 / 1 مدني) والضرر الذي يجب تعويضه هو الضرر الذي يكون نتيجة طبيعية لعدم الوفاء بالالتزام ويعتبر الضرر نتيجة طبيعية إذا لم يكن في استطاعة الدائن أن يتوقاه ببذل جهد معقول، ولا يلزم الطرف المنهي الذي لم يرتكب غشاً أو خطأ جسيماً إلا بتعويض الضرر الذي كان يمكنه توقعه عادة وقت التعاقد (م 221 مدنی)  .

فإذا ما أثبت المضرور الضرر الذي لحق به من جراء الخطأ كان مفروضاً قیام علاقة السببية بين الخطأ والضرر .

ويقع على مدعي الضرر عبء إثباته .

لم يرد في نصوص التقنين المدني أو قانون العمل الجديد نص خاص بتقدير التعويض المستحق للطرف المضرور عن الإنهاء التعسفي وكيفية حسابه، أو إلزام باتباع معايير معينة في خصوصه، إنما اقتصر المشرع في المادة 695 / 2 من التقنين المدني على النص على أنه :

"وإذا فسخ العقد بتعسف من أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الآخر، إلى جانب التعويض الذي يكون مستحقاً له بسبب عدم مراعاة ميعاد الإخطار، الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد فسخاً تعسفياً ... إلخ " .

ورغم حذف الفقرة الثالثة من المادة 692 من المشروع التمهيدي للقانون المدني، وعدم إيراد نص مقابل للمادة 74 سالفة الذكر في قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ، والقانون الحالي، فإن ذلك لا يمنع من الاسترشاد بالاعتبارات الواردة بالنصين المذكورين في تقدير التعويض، إذ أنها ليست سوى تطبيق للقواعد العامة في تقدير التعويض والتي توجب أن يشمل التعويض ما لحق بالمتعاقد المضرور من ضرر وما فاته من کسب بشرط أن يكون ذلك نتيجة طبيعية لإهمال المدين في التنفيذ . 

ولذا نعرض لهذه الاعتبارات على النحو التالي :

العرف الجاري :

ويقصد به عادات المهنة أو البقعة، فقد تحدد هذه العادات حرفاً أو أعمالاً معينة يتميز الاستخدام فيها بصفة الاستقرار، أو يتسم بطابع عدم الاستقرار، ويكون حسب الأحوال، الضرر الناشئ عن الفصل جسيماً أو يسيراً  .

طبيعة الأعمال التي تم التعاقد عليها :

قد يكون لطبيعة العمل الذي تعاقد عليه الطرفان أهمية كبرى في تحديد الضرر وخاصة من حيث استطاعة العثور على عمل مناسب، فقد يتخصص العامل في عمل معين أو يصل إلى مركز معين بحيث يشق عليه أن يجد صاحب عمل آخر يحتاج إلى عمال بنفس التخصص أو يرتضي تشغيله بنفس المركز الذي وصل إليه في عمله السابق .

مدة خدمة العامل مع مقارنتها بسنة :

ذلك أن فرصة الحصول على عمل لدى صاحب عمل آخر ليست يسيره بالنسبة للعامل المسن أو الذي قضى في الخدمة مدة طويلة، بعكس الحال بالنسبة للعامل الشاب أو الذي لم يقض بالخدمة مدة طويلة .

ما استقطع من العامل أو دفعه من مبالغ لحساب المعاش :

ذلك أن ما استقطع من العامل أو دفعه من مبالغ لحساب المعاش، تمثل خسارة لحقته لعدم استفادته منها، كما أن ما كان سيستحقه من معاش لو استمرت خدمته يمثل کسباً فائتاً. 

وهناك اعتبارات أخرى يجب مراعاتها عند تقدير التعويض منها :

(1) مدة تعطل العامل.

(2) مقدار أجر العامل .

(3) الحالة الاقتصادية :

تؤثر الحالة الاقتصادية في تحديد فترة تعطل العامل. فإذا كان هناك كساد اقتصادي فإن ذلك يجعل فرصة حصول العامل المفصول على العمل ببذل جهد معقول ليست يسيره بخلاف ما إذا كان هناك نشاط اقتصادی .

(4) تكبد العامل نفقات بسبب العمل المتعاقد عليه :

قد يتكبد العامل نفقات بسبب العمل المتعاقد عليه، كأن يكون قد أنفق مبلغاً ما في سبيل الالتحاق بدورة تدريبية أوجبها عليه صاحب العمل قبل التحاقه بالعمل، أو استدعى عمله نقل محل إقامته إلى مدينة أخرى .

(5) ما استحق للعامل من تعويض طبقاً لقانون التأمين الاجتماعي نتيجة إصابة عمل :

تعتبر المادة 695 مدنى التي تنظم إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة وتقرر الجزاء على مخالفة قواعده، متعلقة بالنظام العام بحسبانها نصاً يحمى إحدى الطوائف الضعيفة في الجماعة وهي الطبقة العاملة، ومن ثم يقع باطلاً كل اتفاق ينزل العامل بمقتضاه مقدماً عن حقه في التعويض عن التعسف في فصله أو يرضى بمبلغ يقل عن الضرر الذي يلحق به، سواء وقع ذلك وقت إبرام العقد أو خلال تنفيذه .

يجب أن تبين المحكمة في الحكم الصادر بالتعويض العناصر المكونة للضرر قانوناً ، لأن هذه العناصر من المسائل القانونية التي تهيمن عليها محكمة النقض، ومن ثم يجب بيانها في الحكم وعدم الحكم بالتعويض بصورة مجملة، وإلا كان الحكم مشوباً بالقصور في التسبيب والخطأ في تطبيق القانون .

الأجر ومقابل الإخطار والتعويض عن الفصل التعسفي يجمعها سبب قانوني واحد " هو عقد العمل، ويترتب على ذلك أن دعوى المطالبة بها تقدر بمجموع هذه الطلبات عملاً بالمادة 38 من قانون المرافعات .

إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة بالإرادة المنفردة يضع حداً لعلاقة العمل ويؤدي إلى انقضائها ولو كان الإنهاء قد اتسم بالتعسف، وينقضىى تبعاً لهذا الإنهاء التزام صاحب العمل بأداء اشتراكات التأمين عن العامل، إذ أن مناط ذلك هو قيام علاقة العمل واستمرارها . 

إذا أنهى أحد طرفي العقد المحدد المدة العقد قبل انقضاء مدته وفي غير الأحوال التي يجيز فيها القانون ذلك، اعتبر هذا الإنهاء غير مشروع. وتحمل الطرف الذي أنهى العقد، المسئولية قبل الطرف الآخر، الذي لا يستطيع أن يطالب بالاستمرار في تنفيذ العقد، لما في ذلك من إجبار يمس الحرية الشخصية، فضلاً عما قد يؤدي إليه من اضطراب في علاقات العمل، بعد أن أظهر أحد طرفي العقد رغبته الصريحة، في عدم التعاون مع الطرف الأخر .

لذلك يقتصر حق الطرف المضرور، على مطالبة الطرف الذي أنهى العقد إنهاءً مبتسراً ، بالتعويض عما أصابه من أضرار مادية وأدبية. ويقدر التعويض في هذه الحالة، على أساس ما لحق الطرف المضرور من خسارة، وما فاته من كسب نتيجة لعدم احترام المدة المتفق عليها في العقد. لذلك لا يشترط أن يكون تعويض العامل، مساوياً للأجر الذي كان يستحقه عن بقية مدة العقد، فيجوز أن يزيد التعويض على هذا الضرر، أو يقل عنه، بحسب ظروف كل حالة على حدة . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن الصفحة/   694 )

فرق النص بين حالتين: 

الأولى : أن يكون الإنهاء من جانب صاحب العمل ولم يراع مهلة الأخطار أو قبل انقضاء المهلة هنا يلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها وتحتسب مدة المهلة أو الباقي منها ضمن مدة الخدمة مع تحمل صاحب العمل للأعباء المترتبة على ذلك كاشتراك التأمينات الاجتماعية .

الثانية : أن يكون الإنتهاء من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت ترکه للعمل وفي تقديري أن ذلك إجحاف بحق صاحب العمل في تدبير البديل له لتسيير أمور منشآته خاصة وإذا كان ترك العامل للعمل بسبب التحاقه بمنشأة أخرى وبأجر أعلى وهذا ما يعاني منه أصحاب الأعمال من ظاهرة تنقل العمالة من منشأة إلى أخرى دون إنذار مسبق خاصة بعد أن تكون المنشأة قد أعدته تدريباً لممارسة عمله بها وتحملت في ذلك كثير من الأموال أو أوفدته في بعثات للتدريب بالخارج للتدريب على نفقتها وليس أمام صاحب العمل إلا الرجوع للقضاء للتعويض عما أصابه من ضرر وفقاً لأحكام القانون المدني . 

جزاء المخالفة : 

رتب المشرع هنا الجزاء على صاحب المنشاة وليس على العامل بموجب أحكام المادة (250) سالفة الذكر . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 354 )

شرح وتعليق : 

هذا النص مستمد من المادة 71 من قانون العمل الموحد رقم 91 لسنة 1959 السابق على قانون العمل الملغي رقم 137/ 1981 وتعتبر المبالغ التي توازي مدة المهلة من قبيل التعويض يلتزم به الطرف الذي أخل بهذا الشرط رغم أن من النادر أن يلجأ صاحب العمل إتخاذ الإجراءات القانونية ضد العامل لإلزامه أن يؤدي له مقابل مهلة الإخطار في حالة ما إذا كان الإنتهاء من جانب العامل. إلا أن من البديهي أن صاحب العمل له الحق في هذه الحالة أن يطالب بالتعويض عن الضرر الذي أصابه من جراء عدم مراعاة العامل المهلة الإخطار ، وله أن يطلب ذلك من اللجنة القضائية المشار إليها في المادة (71) من القانون . 

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف حکم المادة 118 والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه . 

وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 250) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 456 )

إنهاء العقد دون إخطار أو قبل انتهاء مدة الإخطار  وما يترتب على ذلك من أثار

ونقتصر على دراسة المسألة في حالة الإنهاء الصادر من صاحب العمل . 

إذا أنهي صاحب العمل العقد فوراً دون مراعاة مهلة الإخطار ، أو أنهاه قبل مهلة الإخطار ، فما أثر ذلك على العقد، هل يظل رغم ذلك سارياً حتى نهاية مدة الإخطار أم ينقضى . 

استقر قضاء محكمة النقض على أنه إذا لم تراع مهلة الإخطار لزم من نقض منهما العقد أن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ، مما مفاده اعتبار عقد العمل منتهياً بإبلاغ الرغبة في إنهائه من أحد طرفيه ، وأنه لا يترتب على عدم مراعاة المهلة القانونية إلا مجرد التعويض ، فالمبدأ هو أن العقد ينقضي بالرغم من مخالفة قواعد الإخطار . 

ولكن ما جزاء الإنهاء دون مراعاة الإخطار أو المهلة . 

نصت المادة 1/695 من القانون المدني على أنه إذا كان العقد قد أبرم لمدة غير معينة، ونقضه أحد المتعاقدين دون مراعاة لميعاد الإخطار أو قبل انقضاء هذا الميعاد ، لزمه أن يعوض المتعاقد الآخر عن مدة هذا الميعاد أو عن المدة الباقية منه ويشمل التعويض فوق الأجر المحدد والذي كان يستحق خلال هذه المدة جميع ملحقات الآجر التي تكون ثابتة ومعينة مع مراعاة ما تقضى به القوانين الخاصة . 

وجاء في المذكرة الإيضاحية للقانون المدني أن المشرع قصد عدم ترك تقدير التعويض للقضاء يجريه على حسب ظروف كل حالة ، بل يقدر التعويض جزافياً ، وقصده من ذلك تفادي أوجه النزاع التي قد تثار في العمل والتي يكون من شأنها تأخير الحكم بالتعويض ومن ثم يستحق العامل التعويض حتى لو كان قد اشتغل بعد طرده لأن ذلك التعويض يتضمن أيضاً معنى الجزاء وبالتالي فهو يستحق للعامل حتى لو لم يصبه ادنی ضرر من عدم مراعاة قواعد الإخطار ، كما أنه لا يمكن المطالبة بزيادته بحجة زيادة الضرر بسبب سن العامل كأقدميته التي تعوق الحصول على عمل جديد . 

ويلاحظ عدم الخلط بين التعويض عن مهلة الإخطار والتعويض عن الإنهاء التعسفي فالتعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار يستحق حتى ولو كان سبب الإنهاء مشروعاً ، فلكل تعويض أساسه المختلف فأساس التعويض عن مهلة الإخطار هو عدم احترام الطرق المنهي للعقد لهذه المهلة وعدم إعلان الطرف الآخر بعزمه على الإنهاء أما التعويض عن الفصل فأساسه التعسف في استعمال الحق . 

ولقد انتقد انقضاء العقد من تاريخ الإخطار بالرغم من مخالفة قواعد الإخطار لأن الإنقضاء قد يسبب للعامل ضرراً وضياعاً لحقوق لا يفلح منحه تعويضاً يعادل قيمة الأجر في جبرها دائماً وخصوصاً أن انتهاء العقد يؤثر في مدة الخدمة وبالتالي في الحقوق التأمينية العامل . 

ولمواجهة الانتقاد الأخير جاءت المادة 118 من قانون العمل الجديد لحماية العامل فقد نصت على أنه إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤذي للعامل مبلغاً يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها . 

وقد يستفاد من ذلك أن العقد ينقضي منذ إبلاغ الرغبة ، من أحد طرفيه فقد استخدام المشرع عبارة استحقاق العامل " مبلغاً يعادل أجره" فهو لا يستحق أجره وإنما ما يعادل الأجر ومفاد هذا أن العقد انقضى فلو لم ينته العقد لإستحق العامل أجره ، أما إذا استحق مبلغاً يعادل الأجر فإننا نكون بصدد تعويض عن الأجر وليس أجراً . 

أما الفقرة الثانية من نفس المادة فقد جاءت بحكم يمكن أن يؤدي إلى نتيجة مخالفة لما تم استخلاصه من الفقرة الأولى فقد نصت على إنه في هذه الحالة أي عدم احترام الإخطار ومهلته ، تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل ، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والإلتزامات المترتبة على ذلك بل وتكون للعامل كافة الحقوق فهي الوجه الآخر للإلتزام . 

ومفاد هذه الفقرة هو عدم الإعتداد بالإنهاء حيث تدخل مدة الإخطار ضمن مدة الخدمة ، وما يدخل في مدة الخدمة يتم اعمالاً للعقد وليس تعويضاً ، ويؤكد هذا استمرار صاحب العمل في تحمل الإلتزامات المترتبة على ذلك ، فالإلتزامات تكون ناشئاً عن العقد مما يفيد استمرار العقد وعدم انقضائه إلا بعد انتهاء مدة الإخطار. فالعامل لا يستحق أجراً فقط وإنما يستمر العقد ويتحمل صاحب العمل بكافة الإلتزامات ، ويؤكد هذا ما جاء في الفقرة الثالثة من أنه إذا كان الإنهاء من جانب العامل فإن العقد ينتهي منذ ترك العمل أي منذ الإستقالة دون مراعاة مهلة الإخطار فقد استخدم المشرع استخدم في بداية الفقرة الثالثة أما إذا وهذا يعني أن العقد لا ينتهي في حالة الإنهاء من جانب صاحب العمل إلا بإنتهاء مدة الإخطار ، أما في حالة الإستقالة فإن ينتهي فور ترك العمل . 

وأما عبارة مبلغاً يعادل الأجر فلا يقصد بها سوى أنه في حالة عدم العمل فإن المقابل لا يكون أجرة بالمعنى الدقيق وإنما هو مبلغ يعادله لأن الأجر مقابل العمل ، وهذا الشك في التفسير حسمته كل من الفقرتين الثانية والثالثة من نفس المادة . 

وبناء عليه فإن العامل يستحق في هذه الحالة كافة مستحقاته كما لو كان يعمل ، كما أن مدة خدمته تكون متصلة مما يعني استمرار استفادته من التأمين الإجتماعي فلا يجوز أن يكون صاحب العمل الذي يخالف القانون فيما يتعلق بمهلة الإخطار ، أفضل حالاً عمن يعفى العامل من المهلة ، فالإخلال بأحكام الأخطار هو إعفاء العامل من المهلة في نفس الوقت . 

وبهذا يكون قانون العمل قد خرج عن حكم القانون المدني وما استقر عليه قضاء النقض من انقضاء العقد وذلك تحقيقاً لمصلحة العامل ، فبعد أن كان جزاء المخالفة هو التعويض النقدي ، أصبح عدم الاعتداد بالإنهاء بما قد يعتبر نوعاً من التعويض العيني بإستبقاء العقد . 

والقول بأننا بصدد خدمة اعتبارية وليس فعلية يعتبر نوعاً من المجاز لا محل للجوء إليه فقد يثير ذلك صعوبات أمام العامل ، فلا فارق بين الإعفاء من العمل وعدم احترام المهلة إذ في الحالتين يمنع العامل من العمل ولا محل للمغايرة بينهما في الحكم . 

ولا يؤثر في استحقاق العامل الأجر أو مقابل الأجر في حالتي الإعفاء من المهلة ، أو حرمان العامل من المهلة ، أن يصبح العامل في حالة استحالة تحول دون أدائه لعمله مثل سحب رخصة سائق السيارة لمدة تغطى مهلة الإخطار. فالأصل أن عدم تنفيذ العمل يرجع إلي حرمان العامل من العمل خلال مهلة الإخطار ، فهذا هو السبب الرئيسي لعدم تنفيذ العمل ويجب ما عداه من أسباب ويسري نفس الحكم في حالة إعفاء العامل من العمل . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 840 )