التعويض لإنهاء العقد غير المعين المدة :

إذا كان عقد العمل غير معين المدة، وفسخه أحد الطرفين دون مراعاة مهلة الإخطار المشار إليها بالمادة السابقة، أو قبل انقضائها، التزم بتعويض الطرف الآخر بمبلغ يعادل الأجر المستحق عن مهلة الإخطار أو ما بقي منها فضلاً عن ملحقات هذا الأجر، ذلك أن الأجر وملحقاته يكون مستحقاً حتى تنقضي مهلة الإخطار، وأن العقد لا ينتهي إلا بإنتهائها، وهو ما أدى إلى تقدير التعويض بالنظر إلى الأجر رغم فسخ العقد، وهو تقدير تحکمی، لا يخضع لتقدير القضاء، ولا يخضع للقواعد العامة في تقديره والتي تقرر أن التعويض يقدر بما فات الدائن من کسب وما لحقه من خسارة، وبالتالي إذا تبين أن العامل المفصول قد إشتغل لدى رب عمل آخر خلال مهلة الإخطار، وبالتالي لم يلحقه ضرر، فإنه مع ذلك يستحق التعويض الذي تقرره المادة 695 من القانون المدني، لأن هذا التعويض يتضمن أيضاً معنی الجزاء، فلا يعفى منه رب العمل، وكان القضاء قبل العمل بالقانون المدني الحالي، يطبق القواعد العامة عند تقدير التعويض في حالة عدم مراعاة مهلة الإخطار، فكان ينتقص من التعويض بما يعادل ما حصل عليه العامل من أجر خلال تلك المهلة، أو لا يقضي له بتعويض إن كان الأجر الذي حصل عليه بعد طرده يعادل أو يجاوز الأجر المستحق له عن مهلة الإخطار .

فإذا كان إنهاء عقد العمل مشوباً بالتعسف في استعمال حق الإنهاء، فإن العامل يستحق تعويضاً آخر عن هذا الإنهاء إستناداً لقواعد المسئولية التقصيرية، وهو تعويض يخضع في تقديره للقواعد العامة، بما فات العامل من کسب وما لحقه من خسارة، وله الجمع بين التعويضين ويستحق العامل التعويض عن الفصل التعسفي، سواء راعی رب العمل مهلة الإخطار أو خالفها، لأن التزامه بها ينفى عنه الخطأ الخاص بها . 

وراجع في التعسف في إستعمال الحق بوجه عام المادتين الرابعة والخامسة من القانون المدني، وأن المسئولية المترتبة على ذلك، هي مسئولية تقصيرية حتى لو وجدت علاقة تعاقدية بين الطرفين .

وقد يتضمن العقد تحديد المهلة التي يلتزم بها من يرغب في الإنهاء، وحينئذ يجب الإلتزام بها، فإن تم الإخطار بالمخالفة لها كان باطلاً لا يؤدي إلى إنهاء العقد مما يوجب إخطاراً جديداً .(المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع  الصفحة/   592 )

جزاء عدم الإخطار :

إذا أنهى أحد طرفي العقد غير محدد المدة، العقد دون أن يسبق هذا الإنهاء بإخطار المتعاقد الآخر برغبته في الإنهاء، أو قام بالإخطار ولكنه أنهى العقد دون أن يعطي المتعاقد الآخر مهلة للإنهاء، أو قام بإنهائه قبل إنتهاء هذه المهلة، فإن ذلك لا يترتب عليه بطلان إنهاء العقد بل يظل إنهاء العقد صحيحاً، تترتب عليه كافة آثاره . 

ومن ثم فإنه لا يترتب على عدم مراعاة الإخطار أو مهلة الإخطار سوى حق الطرف الآخر في التعويض عن مهلة الإخطار أو عن الجزء الباقي منها .

كيفية تحديد مقابل مهلة الإخطار :

إذا كان إنهاء العقد قد تم دون توجيه إخطار بالإنهاء أصلاً، استحق الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن مهلة الإخطار، وإذا وجه الطرف المنهي إخطاراً بالإنهاء ولكنه أنهى العقد قبل إكتمال مهلة الإخطار استحق الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل عن المدة الباقية من مهلة الإخطار، فإذا كانت مهلة الإخطار ثلاثين يوماً، وأنهى العقد في اليوم العشرين منها، استحق الطرف الآخر تعويضاً مساوياً لأجر العامل لمدة عشرة أيام .

والمقصود بالأجر هو الأجر الأساسي وملحقاته الثابتة التي تعتبر جزءاً لا يتجزأ من الأجر والتي كان العامل يستحقها لو استمر في العمل خلال مهلة الإخطار وواضح من ذلك أن الشارع قدر التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار تقديراً جزافياً، وذلك بما يساوى أجر العامل عن مهلة الإخطار أو الجزء الباقي منها، لأنه يجمع بين التعويض والجزاء .

ويترتب على الصفة الجزافية لهذا التعويض، عدم الاعتداد بالضرر الفعلي الناجم عن عدم مراعاة مهلة الإخطار فلا يحرم الطرف الآخر من التعويض ولو كان لم يصبه ضرر من عدم مراعاة المهلة، كما لو كان الإخلال من جانب صاحب العمل، والتحق العامل فور طرده من العمل بعمل أخر، كما لا يزداد التعويض إذا أصاب الطرف الآخر ضرر أكبر، ولا يقل إذا لحقه ضرر أقل وتحديد التعويض المستحق للعامل بالأجر الذي كان يستحقه خلال مهلة الإخطار يتفق مع الواقع، لأن الغالب أن الضرر الذي يصيب العامل من جراء عدم مراعاة مهلة الإخطار هو حرمانه من الأجر خلال مدة المهلة .

أما تحديد التعويض المستحق لرب العمل بالأجر الذي كان يستحقه العامل، فلا أساس له من الواقع، إذ لا علاقة إطلاقاً بين الضرر الذي يصيب رب العمل من عدم مراعاة العامل لمهلة الإخطار وبين أجر العامل عن هذه المهلة، ولا يشفع لهذا التحديد سوی سهولة تقدير .

مناط إستحقاق العامل لمقابل مهلة الإخطار :

لا يستحق العامل تعويضاً عن مهلة الإخطار - في حالة مراعاة صاحب العمل لها - إلا إذا وضع نفسه تحت تصرف صاحب العمل مستعداً لأداء عمله، ورفض هذا الأخير قبوله منه، أما إذا انقطع عن العمل لعثوره على عمل آخر قبل إنقضاء المهلة فإنه لا يستطيع مطالبة صاحب العمل بمقابل الأجر عن عمل لم يقم بأدائه ولم يكن مستعداً لأدائه .

 مقابل مهلة الإخطار له صفة الأجر : 

يعتبر مقابل الإخطار الذي يستحقه العامل عن مهلة الإخطار جميعها أو المدة الباقية منها، من قبيل الأجر لأنه رغم عدم قيام العامل بالعمل إلا أنه كان مستعداً لأدائه ولم يمنعه منه إلا سبب يرجع إلى رب العمل .

وبالترتيب على ذلك تسري عليه أحكام الحجز على الأجر".

الفصل التعسفي

 لا يكفي لإعتبار إنهاء عقد العمل غير محدد المدة مشروعاً أن يوجه طالب الإنهاء إلى الطرف الأخر إخطاراً بالإنهاء في الميعاد. إنما يجب أيضاً أن يكون الإنهاء خالياً من التعسف، وإلا حق للطرف الآخر مطالبة الطرف المنهي للعقد بالتعويض عن الفصل التعسفي .

ونعرض فيما يلى لأحكام عدم التعسف في إنهاء العقد .

  المقصود بالتعسف :

تنص المادة 695 / 2 مدني على أنه :

"وإذا فسخ العقد بتعسف من أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الآخر، إلى جانب التعويض الذي يكون مستحقاً له بسبب عدم مراعاة ميعاد الإخطار، الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد فسخاً تعسفياً .

وإذ لم يرد بهذا النص معايير معينة للتعسف فإنه يعتبر تطبيقاً للنظرية العامة للتعسف، وخاضعاً لمعايير التعسف المنصوص عليها بالمادة الخامسة من القانون المدني .

وبذلك يكون إنهاء العقد غير محدد المدة تعسفياً في الحالات الآتية :

1- إذا لم يقصد به سوى الإضرار بالغير. والجوهري في هذا الشأن هو توافر نية الإضرار ولو أفضى إستعمال الحق إلى تحصيل منفعة لصاحبه، ويراعى أن القضاء جرى على إستخلاص هذه النية من إنتفاء كل مصلحة من إستعمال الحق إستعمالاً يلحق الضرر بالغير متى كان صاحب الحق على بينة من ذلك، وقد جرى القضاء على تطبيق الحكم نفسه في حالة تفاهة المصلحة التي تعود على صاحب الحق في هذه الحالة  .

2- إذا كانت المصالح التي يرمي إلى تحقيقها قليلة الأهمية بحيث لا تتناسب البتة مع ما يصيب الغير من ضرر بسببها.

3- إذا كانت المصالح التي يرمي إلى تحقيقها غير مشروعة. ولا تكون المصلحة غير مشروعة إذا كان تحقيقها يخالف حكماً من أحكام القانون فحسب، وإنما تتصف بهذا الوصف أيضاً إذا كان تحقيقها يتعارض مع النظام العام أو الآداب . 

وإذا كان المعيار في هذه الحالة مادياً في ظاهره إلا أن النية كثيراً ما تكون العلة الأساسية لنفي صفة المشروعية عن المصلحة. وأبرز تطبيقات هذا المعيار يعرض بمناسبة إساءة الحكومة لسلطاتها كفصل الموظفين إرضاء لغرض شخصي أو شهوة حزبية .

تقدير مبرر الإنهاء مسألة موضوعية :

تقدير قيام المبرر لإنهاء عقد العمل غير محدد المدة سواء من جانب صاحب العمل أو من جانب العامل، مسألة موضوعية يستقل بتقديرها قاضى الموضوع بلا معقب عليه من محكمة النقض طالما كان استخلاصه يستند إلى أسباب سائغة لها أصلها فى الأوراق .

إثبات التعسف :

يقع عبء إثبات التعسف - وفقاً للقواعد العامة - على عاتق من يدعيه، إذ الأصل أن صاحب الحق لا يتحمل عبء إثبات مشروعية إستعمال حقه لأن الإستعمال المشروع للحق هو واجب الإفتراض ابتداء إلى أن يقوم الدليل على العكس .

فإذا كان صاحب العمل هو الذي أنهى العقد غير محدد المدة - وهو الفرض الغالب - وادعى العامل أن الفصل تعسفي، كان العامل هو المكلف بإثبات التعسف، وإذا كان العامل هو الذي أنهى العقد وادعى صاحب العمل أن الفصل تعسفي، كان صاحب العمل هو المكلف بإثبات التعسف .

إلا أنه لما كان التعسف في الفصل واقعة سلبية، فإن ذلك يقتضى إلزام الطرف المنهي بالإفصاح عن الأسباب التي أدت إلى هذا الإنهاء، فإذا لم يذكرها قامت قرينة لصالح الطرف الآخر على أن إنهاء العقد وقع تعسفياً، ومن ثم إذا ذكر صاحب العمل سبب فصل العامل فليس عليه إثبات صحة هذا السبب وإنما يكون على العامل عبء إثبات عدم صحته وأن الفصل لم يكن له ما يبرره فإذا أثبت العامل عدم صحة المبرر الذي يستند إليه صاحب العمل في فصله أو عدم كفايته كان هذا دليلاً كافياً على التعسف لأنه يرجح ما يدعيه العامل من أن فصله كان بلا مبرر .

وللمحكمة أن تقدر مدى كفاية السبب وجدية المبرر الذي استند إليه الطرف المنهی في إنهاء العقد، فإن رأت أنه لا ينهض مبرراً كافياً لفصل العامل، فلا حاجة بعد ذلك لتكليف العامل بإثبات تعسف صاحب العمل إذ أن عدم كفاية المبرر تستوي مع انعدامه .   .

ويجوز إثبات التعسف بجميع طرق الإثبات بما في ذلك شهادة الشهود والقرائن لأن محل الإثبات واقعة أو وقائع مادية.

تطبيق تشريعى للفصل التعسفى :

الفصل بسبب وجود ديون على العامل أو حجوز وقعت عليه :

وأساس إعتبار هذا الإنهاء تعسفياً، أن المصلحة التي يرمي صاحب العمل إلى تحقيقها من ورائه وهي تجنب مضايقات ومطالبات دائني العامل، الذين يحجزون على مستحقاته تحت يده، أو ملاحقتهم للعامل للمطالبة بديونهم هي مصلحة قليلة الأهمية بحيث لا تتناسب البتة مع الضرر الكبير الذي يصيب العامل نتيجة فصله، خاصة أن هذه الظروف تدل على ضائقته المالية، فلا يجوز لصاحب العمل مضاعفة ضائقته المالية، بفصله من عمله في هذا الوقت بالذات، حيث يكون أحوج من أي وقت آخر لأجر عمله ليتمكن من الوفاء بديونه وكسب قوته وقوت أسرته .

  تطبيقات قضائية للإنهاء التعسفي من جانب صاحب العمل :

١- خطأ العامل إذا كان تافهاً : إذا كان الخطأ الذي ارتكبه العامل تافهاً فإنه لا ينهض مبرراً لفصله ويكون إنهاء العقد بسببه إنهاء تعسفياً.

أما إذا كان خطأ العامل جسيماً ، أو كان خطأ العامل متكرراً ، فإنه ينهض مبرراً لفصل العامل ، ولا يمكن الإعتراض على فصل العامل فى حالة الخطأ المتكرر بقاعدة عدم تعدد العقوبة ذلك أن الفصل يرجع إلى تعدد الأخطاء ، وهو أمر يختلف عن كل خطأ على حدة . 

ومثال ذلك كثرة غياب العامل دون إذن أو كثرة تأخره عن المواعيد . 

2- سوء سلوك العامل غير الفاحش :

مجرد كون العامل سىء السلوك لا ينهض مبرراً كافياً لإنهاء عقد العمل . فالمشادة التى تحصل بين العمال لا تبرر الفصل .

أما إذا كان سوء سلوك العامل فاحشاً ، فإنه يعتبر مبرراً كافياً مشروعاً للإنهاء ، بشرط أن يكون متعلقاً بالعمل أو بصاحب العمل ، ومثال ذلك : مشاغبة العامل وسبه لرب العمل أو استهزائه به ، وإعتداء العامل ( البواب ) على أبناء السكان أو سوء معاملته لعملاء المنشأة . 

أما سلوك العامل خارج العمل وفى غير أوقاته ، فلا يكفى لتبرير إنهاء عقده مهما كان فاحشاً ، إلا إذا كان له أثر على عمله ، كأن يكون عمله يتصل بالعملاء أو يتطلب درجة مرتفعة من الأخلاقيات ، وتطبيقاً لذلك قضى بأن جمع خادم الكنيسة المسيحى بين زوجتين فى نفس الوقت يعتبر مبرراً مشروعاً لإنهاء عقده . 

3- فصل رب العمل للعامل قبل إنتقال المنشأة إلى الغير حتى لا يستمر العقد مع المالك الجديد للمنشأة .

4- فصل رب  العمل للعامل بسبب أدائه شهادة ضده فى إحدى القضايا .

  تطبيقات قضائية للإنهاء غير التعسفي من جانب صاحب العمل :

1- إغلاق المنشأة :

إذا قرر صاحب العمل إغلاق منشأته واعتزال النشاط الذي يباشره نهائياً، كان فصله للعمال الذين يشتغلون بها غير تعسفي طالما أن سبب الفصل غير راجع إلى الرغبة في الإنتقام من عماله وتشريدهم، ومثل ذلك أن يمرض صاحب العمل أو يبلغ من السن أرذله أو تكسد تجارته أو صناعته، ولو كان ذلك راجعاً إلى خطئه .

وتقدير مبرر الفصل من المسائل الموضوعية التي يستقل بها قاضي الموضوع متى أقام قضاءه على إستخلاص سائغ، ولا يجوز المجادلة فيه أمام محكمة النقض .

2- تنظيم صاحب العمل لمنشأته :

لصاحب العمل السلطة في تنظيم منشأته واتخاذ ما يراه من الوسائل لإعادة تنظيمها وإن أدي به ذلك إلى تضييق دائرة نشاطه أو ضغط مصروفاته متى رأى من ظروف العمل ما يدعو إليه، فإذا اقتضى هذا التنظيم إغلاق أحد فروع المنشأة أو أحد أقسامها وإنهاء عقود عماله، أو إلغاء بعض الوظائف بالمنشأة أو إدماج وظيفة في أخرى، كان إنهاؤه لعقود العمال الذين استغنى عنهم غير مشوب بالتعسف  .

والخسارة المطردة التي تقع في أحد فروع المنشأة تعتبر مبرراً كافياً لإغلاقه وإنهاء عقود عماله، ولو كانت الفروع الأخرى تحقق أرباحاً مادامت هذه الفروع ليست في حاجة إلى عمال .

وسلطة رب العمل في ذلك تقديرية، وتقتصر رقابة القاضي على التحقق من جدية المبررات التي دعت صاحب العمل إلى ذلك .

3- إنهاء العقد لعدم كفاية العامل :

يدخل في سلطة رب العمل التنظيمية تقدير كفاية العامل ووضعه في المكان الذي يصلح له بما يحقق مصلحة الإنتاج. فإن تبين لصاحب العمل عدم كفاية العامل في تنفيذ العمل ولو ظهرت بعد إنقضاء فترة الإختبار التي اقترن بها عقده، كقلة مبيعات مدير التوكيل أو ضعف حصيلة الجواب أو ضآلة إنتاج مندوب التأمين أو إنخفاض رقم أعمال الممثل التجاري أو ضعف نشاطه أو عجز العامل عن إدارة ما عهد به إليه، كان ذلك مبرراً مشروعاً لإنهاء عقده .

وتقدير كفاية العامل أو صلاحيته للعمل، متروك لصاحب العمل دون رقيب فهو الحكم الوحيد فيما إذا كان العامل يؤدي على نحو يرضيه العمل الذي عهد إليه به وليس مكلفاً بإثبات عدم كفاية العامل المهنية .

4- الريبة وعدم الثقة فى تصرفات العامل :

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة إذا ساورته الريبة في تصرفات العامل واهتزت ثقته فيه، بسبب أفعال بدرت منه، ولو كانت السلطة المختصة لم تأمر بتقديمه إلى المحاكمة عنها أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته منها .

5- فصل العامل الأجنبى لصدور تشريعات يحدد عدد العاملين من الأجانب فى المنشأة : 

إذا صدر تشريع يحدد نسبة معينة للعاملين الأجانب بالمنشأة، فإن فصل رب العمال للعمال الأجانب الزائدين على هذه النسبة إنصياعاً لحكم هذا التشريع يضحي فصلاً بمبرر مشروع .

إنهاء العقد فى وقت غير لائق :

قد يعتبر الإنهاء تعسفياً ولو استند إلى مبرر إذا تم في وقت غير لائق، كإنهاء عقد مدرس خلال العام الدراسي وجميع الوظائف مشغولة وذلك إذا كانت المصلحة التي يحققها الإنهاء لا تتناسب مع الضرر الذي يصيب الطرف الآخر من جراء هذا الإنهاء  .

  التعسف من جانب العامل :

التعسف في فسخ العقد قد يكون صادراً من جانب رب العمل أو من جانب العامل، فالفقرة الثانية من المادة لم تفرق في ذلك بين صاحب العمل والعامل .

فقد جرت على أن :

"وإذا فسخ العقد بتعسف من أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الآخر، إلى جانب التعويض الذي يكون مستحقاً له بسبب عدم مراعاة ميعاد الإخطار، الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد تعسفياً ... الخ . 

ومن أمثلة تعسف العامل في فسخ العقد، أن يترتب على فسخ العامل للعقد تلف شيء من أدوات أو متعلقات صاحب العمل أو توقف إنتاجه إذا كان لا يستطيع التعاقد مع عامل مناسب خلال فترة الإخطار .

جزاء الإنهاء التعسفي للعقد :

حق المتعاقد المضرور في التعويض :

إذا أنهى أحد المتعاقدين العقد غير محدد المدة إنهاء تعسفياً، فإن هذا الإنهاء ينتج أثره فيقضي على الرابطة العقدية، وذلك سواء كان المنهي هو العامل أو رب العمل .

وينحصر حق المتعاقد المضرور في المطالبة بالتعويض النقدي دون التعويض العيني، فلا يجوز للعامل المفصول مثلا المطالبة بإعادته إلى عمله .

إستقلال التعويض المستحق عن تعويض مهلة الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة : 

التعويض المستحق للطرف المضرور عن الإنهاء التعسفي مستقل عن التعويض الذي يستحقه المتعاقد بسبب عدم إحترام مهلة الإخطار، بحيث إنه إذا كان من أنهى العقد لم يقتصر على التعسف في الإنهاء بل قام بالإنهاء دون إخطار سابق في المواعيد التي حددها القانون فإنه يلتزم بتعويضين : تعويض عن التعسف في الإنهاء وتعويض عن مهلة الإخطار .

وقد يستحق الطرف المضرور تعويضاً عن التعسف فقط، إذا كان الطرف الآخر قد أخطره بالإنهاء مراعياً مهلة الإخطار، ولكن الإنهاء كان تعسفياً، كما يستحق الطرف غير المنهي للعقد تعويضاً عن عدم مراعاة مهلة الإخطار فقط إذا كان الطرف المنهي قد أنهى العقد فوراً دون إخطار سابق، ولكن كان لديه ما يبرر الإنهاء .

وهذا التعويض مستقل أيضاً عن حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة التي كان يستحقها في ظل القانون رقم 91 لسنة 1959 (م 76) إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العامل .

طبيعة المسئولية المرتبة على الفصل التعسفى :

ذهب رأي إلى أن المسئولية المترتبة على التعسف هي دائماً مسئولية تقصيرية، ولو كان محل التعسف حقاً عقدياً، ويصدق ذلك على حالة التعسف في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة وقد أضاف بعض أنصار هذا الرأي تأييداً له، أن المسئولية العقدية لا تتحقق إلا إذا ظل العقد قائماً، أما بعد إنقضاء العقد بإنهائه من قبل أحد العاقدين، فلن يوجد عقد تنبني على أساسه المسئولية العقدية، فالتعويض عن إبطال العقد أو بطلانه يتأسس دائماً على المسئولية التقصيرية، وفضلاً عن ذلك فإن المسئولية العقدية تفترض إخلالاً بإلتزام مستمد من العقد، أما حسن النية في تنفيذ العقد فليس إلتزاماً قائماً بذاته، وإنما يمثل مبدأ عاماً يسود تنفيذ الإلتزامات العقدية .

بينما ذهب رأي آخر إلى أن هذه المسئولية هي مسئولية عقدية على أساس أن القاعدة العامة في العقود هي وجوب تنفيذها بحسن نية، وأن مسئولية الإخلال بمراعاة حسن النية في تنفيذ العقود هي مسئولية عقدية، وإنهاء عقد العمل إنهاء تعسفياً يعتبر إخلالاً بما يجب على المتعاقد من الإلتزام بحسن النية في تنفيذ العقد، فتكون المسئولية المترتبة عليه مسئولية عقدية .

إلا أنه إذا اشترك مع المتعاقد الذي أنهى العقد إنهاء تعسفياً، شخص من الغير، كصديق لصاحب العمل ففي هذه الحالة يكون هذا الشريك مسئولاً عن تعويض الأضرار الناشئة عن الإنهاء التعسفي، وبديهي أن مسئوليته لن تكون إلا تقصيرية، إذ لا عقد يربطه بالمضرور .

آثار  إعتبار المسئولية المترتبة على الإنهاء التعسفي مسئولية عقدية : 

يترتب على إعتبار المسئولية المترتبة على الإنهاء التعسفي مسئولية عقدية عدة آثار منها :

١- خضوع دعوى التعويض عن الفصل التعسفي للتقادم الحولي المنصوص عليه بالمادة 378 مدنی وعدم خضوعها للتقادم الثلاثي المنصوص عليه بالمادة 172 مدنی الذي يسري على دعوى التعويض الناشئة عن العمل غير المشروع.

2- أن التعويض عن الفصل التعسفي يكون عن الضرر المتوقع وقت التعاقد وليس عن الضرر المتوقع وغير المتوقع كما هو الشأن في التعويض الذي يستند إلى المسئولية التقصيرية، إلا إذا كان الطرف المنهي قد ارتكب غشاً أو خطأ جسيماً (م 221 / 2 مدني).

3- أن التضامن في المسئولية عن الفصل التعسفي لا يكون إلا بإتفاق الطرفين أو بنص في القانون، على خلاف الحال في المسئولية التقصيرية الذي يكون هذا التضامن مفروضاً فيها عملاً بالمادة 169 مدني .

شروط إستحقاق التعويض عن الفصل التعسفى :

يشترط لإستحقاق التعويض عن الفصل التعسفي توافر أركان المسئولية العقدية :

من خطأ وضرر وعلاقة سببية بين الخطأ والضرر.

وركن الخطأ يتمثل في الإنهاء التعسفي للعقد، وركن الضرر يستوجب أن يكون قد لحق الطرف الآخر ضرر من إنهاء العقد، سواء كان ضرراً مادياً أو أدبياً (م 222 / 1 مدني) والضرر الذي يجب تعويضه هو الضرر الذي يكون نتيجة طبيعية لعدم الوفاء بالإلتزام ويعتبر الضرر نتيجة طبيعية إذا لم يكن في إستطاعة الدائن أن يتوقاه ببذل جهد معقول، ولا يلزم الطرف المنهي الذي لم يرتكب غشاً أو خطأ جسيماً إلا بتعويض الضرر الذي كان يمكنه توقعه عادة وقت التعاقد (م 221 مدنی) .

فإذا ما أثبت المضرور الضرر الذي لحق به من جراء الخطأ كان مفروضاً قیام علاقة السببية بين الخطأ والضرر .

ويقع على مدعي الضرر عبء إثباته .

كيفية تقدير التعويض :

لم يرد في نصوص التقنين المدني أو قانون العمل الجديد نص خاص بتقدير التعويض المستحق للطرف المضرور عن الإنهاء التعسفي وكيفية حسابه، أو إلزام بإتباع معايير معينة في خصوصه، إنما اقتصر المشرع في المادة 695 / 2 من التقنين المدني على النص على أنه :

"وإذا فسخ العقد بتعسف من أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الآخر، إلى جانب التعويض الذي يكون مستحقاً له بسبب عدم مراعاة ميعاد الإخطار، الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد فسخاً تعسفياً ... إلخ " .

ورغم حذف الفقرة الثالثة من المادة 692 من المشروع التمهيدي للقانون المدني، وعدم إيراد نص مقابل للمادة 74 سالفة الذكر في قانون العمل رقم 137 لسنة 1981 ، والقانون الحالي، فإن ذلك لا يمنع من الإسترشاد بالإعتبارات الواردة بالنصين المذكورين في تقدير التعويض، إذ أنها ليست سوى تطبيق للقواعد العامة في تقدير التعويض والتي توجب أن يشمل التعويض ما لحق بالمتعاقد المضرور من ضرر وما فاته من کسب بشرط أن يكون ذلك نتيجة طبيعية لإهمال المدين في التنفيذ . 

ولذا نعرض لهذه الإعتبارات على النحو التالي :

1- العرف الجاري :

ويقصد به عادات المهنة أو البقعة، فقد تحدد هذه العادات حرفاً أو أعمالاً معينة يتميز الإستخدام فيها بصفة الإستقرار، أو يتسم بطابع عدم الإستقرار، ويكون حسب الأحوال، الضرر الناشئ عن الفصل جسيماً أو يسيراً  .

2- طبيعة الأعمال التي تم التعاقد عليها :

قد يكون لطبيعة العمل الذي تعاقد عليه الطرفان أهمية كبرى في تحديد الضرر وخاصة من حيث استطاعة العثور على عمل مناسب، فقد يتخصص العامل في عمل معين أو يصل إلى مركز معين بحيث يشق عليه أن يجد صاحب عمل آخر يحتاج إلى عمال بنفس التخصص أو يرتضي تشغيله بنفس المركز الذي وصل إليه في عمله السابق .

3- مدة خدمة العامل مع مقارنتها بسنه :

ذلك أن فرصة الحصول على عمل لدى صاحب عمل آخر ليست يسيره بالنسبة للعامل المسن أو الذي قضى في الخدمة مدة طويلة، بعكس الحال بالنسبة للعامل الشاب أو الذي لم يقض بالخدمة مدة طويلة .

4- ما استقطع من العامل أو دفعه من مبالغ لحساب المعاش :

ذلك أن ما استقطع من العامل أو دفعه من مبالغ لحساب المعاش، تمثل خسارة لحقته لعدم استفادته منها، كما أن ما كان سيستحقه من معاش لو استمرت خدمته يمثل کسباً فائتاً . 

وهناك إعتبارات أخرى يجب مراعاتها عند تقدير التعويض منها :

(1) مدة تعطل العامل .

(2) مقدار أجر العامل .

(3) الحالة الاقتصادية :

تؤثر الحالة الاقتصادية في تحديد فترة تعطل العامل. فإذا كان هناك كساد اقتصادي فإن ذلك يجعل فرصة حصول العامل المفصول على العمل ببذل جهد معقول ليست يسيره بخلاف ما إذا كان هناك نشاط اقتصادی.

(4) تكبد العامل نفقات بسبب العمل المتعاقد عليه :

قد يتكبد العامل نفقات بسبب العمل المتعاقد عليه، كأن يكون قد أنفق مبلغاً ما في سبيل الإلتحاق بدورة تدريبية أوجبها عليه صاحب العمل قبل إلتحاقه بالعمل، أو استدعى عمله نقل محل إقامته إلى مدينة أخرى .

(5) ما استحق للعامل من تعويض طبقاً لقانون التأمين الإجتماعي نتيجة إصابة عمل .

بطلان إتفاق العامل مقدماً على النزول عن التعويض المستحق له عن فصله تعسفياً :

تعتبر المادة 695 مدنى التي تنظم إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة وتقرر الجزاء على مخالفة قواعده، متعلقة بالنظام العام بحسبانها نصاً يحمى إحدى الطوائف الضعيفة في الجماعة وهي الطبقة العاملة، ومن ثم يقع باطلاً كل اتفاق ينزل العامل بمقتضاه مقدماً عن حقه في التعويض عن التعسف في فصله أو يرضى بمبلغ يقل عن الضرر الذي يلحق به، سواء وقع ذلك وقت إبرام العقد أو خلال تنفيذه .

وجوب تعيين العناصر المكونة للضرر قانوناً فى الحكم :

يجب أن تبين المحكمة في الحكم الصادر بالتعويض العناصر المكونة للضرر قانوناً، لأن هذه العناصر من المسائل القانونية التي تهيمن عليها محكمة النقض، ومن ثم يجب بيانها في الحكم وعدم الحكم بالتعويض بصورة مجملة، وإلا كان الحكم مشوباً بالقصور في التسبيب والخطأ في تطبيق القانون.

الأجر ومقابل الإخطار والتعويض عن الفصل التعسفى يجمعها سبب قانونى واحد :

الأجر ومقابل الإخطار والتعويض عن الفصل التعسفي يجمعها سبب قانوني واحد " هو عقد العمل، ويترتب على ذلك أن دعوى المطالبة بها تقدر بمجموع هذه الطلبات عملاً بالمادة 38 من قانون المرافعات .

يترتب على إنهاء عقد العمل إنقضاء إلتزام صاحب العمل بأداء إشتراكات التأمين :

إنهاء عقد العمل غير المحدد المدة بالإرادة المنفردة يضع حداً لعلاقة العمل ويؤدي إلى إنقضائها ولو كان الإنهاء قد اتسم بالتعسف، وينقضىى تبعاً لهذا الإنهاء إلتزام صاحب العمل بأداء إشتراكات التأمين عن العامل، إذ أن مناط ذلك هو قيام علاقة العمل واستمرارها . 

جزاء إنهاء العقد المحدد المدة قبل إنقضاء مدته :

إذا أنهى أحد طرفي العقد المحدد المدة العقد قبل إنقضاء مدته وفي غير الأحوال التي يجيز فيها القانون ذلك، اعتبر هذا الإنهاء غير مشروع. وتحمل الطرف الذي أنهى العقد، المسئولية قبل الطرف الآخر، الذي لا يستطيع أن يطالب بالإستمرار في تنفيذ العقد، لما في ذلك من إجبار يمس الحرية الشخصية، فضلاً عما قد يؤدي إليه من اضطراب في علاقات العمل، بعد أن أظهر أحد طرفي العقد رغبته الصريحة، في عدم التعاون مع الطرف الأخر .

لذلك يقتصر حق الطرف المضرور، على مطالبة الطرف الذي أنهى العقد إنهاء مبتسراً، بالتعويض عما أصابه من أضرار مادية وأدبية. ويقدر التعويض في هذه الحالة، على أساس ما لحق الطرف المضرور من خسارة، وما فاته من كسب نتيجة لعدم إحترام المدة المتفق عليها في العقد. لذلك لا يشترط أن يكون تعويض العامل، مساوياً للأجر الذي كان يستحقه عن بقية مدة العقد، فيجوز أن يزيد التعويض على هذا الضرر، أو يقل عنه، بحسب ظروف كل حالة على حدة . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/  الثامن الصفحة/   694 )

النص المعروض يتعرض لحالة الإنتهاء غير المشروع من جانب أي طرف من أطراف العلاقة حيث قرر المشرع ابتداء التزام كل طرف بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه - وهو أمر جيد لتحقيق التوازن في العلاقة - ولكنه أشار في الفقرة الثانية : "إذا كان الإنهاء بدون مبرر صادر من جانب صاحب العمل للعامل أن يلجأ إلى المحكمة المشار إليها في المادة (71) من القانون لطلب التعويض ولا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره المحكمة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة مع عدم الإخلال بحق العامل في باقي استحقاقاته». 

ولكن ماذا لو كان الإنهاء من جانب العامل بدون مبرر مشروع؟ 

ووفقاً لأحكام المادة (118) فإن العقد ينتهي من وقت ترکه العمل، وترتب على هذا الإنتهاء المفاجئ بدون مبرر مشروع توقف آلة أو أكثر يتعذر توفير البديل لها، أو كان صاحب العمل قد تكلف أعباء مادية في مقابل تأهيله للعمل لديه أو سبق أن أوفده في بعثة تدريبية للخارج للتدريب على نفقته؟ . 

قد يكون الجواب بأن العامل هو الطرف الضعيف في العلاقة ومهمة التشريع الاجتماعي هو تقرير الحماية له.. ولكن في المقابل إن الإسراف في هذه الحماية قد يدفع أصحاب الأعمال عن الاستثمار ومن ثم يزداد خطر البطالة على النشء، وعليه ليس أمام صاحب العمل في مثل هذه الحالات إلا الرجوع للقانون المدني والاتجاه للقضاء للحصول على التعويض اللازم من العامل إذا كان هناك ضرر في حالة الإنهاء الغير مشروع من جانب العامل . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 357 )

جزاء إنهاء العقد المحدد المدة قبل انقضاء مدته :

إذا أنهى أحد طرفي العقد غير محدد المدة العقد قبل إنقضاء مدته وفي غير الأحوال التي يجيز القانون فيها ذلك اعتبر الإنهاء غير مشروع، ويتحمل الطرف الذي انهى العقد - سواء كان صاحب العمل أو العامل المسئولية قبل الطرف الأخر ، لذلك يقتصر حق الطرف المضرور على مطالبة الطرف الآخر الذي أنهى العقد بالتعويض عما أصابه من أضرار مادية ويقدر التعويض في هذه الحالة على ما لحق الطرف المضرور من خسارة وما فاته من كسب نتيجة عدم احترام مدة التعاقد. ويحق لصاحب العمل اللجوء إلى اللجنة الفضائية لشكوى العامل كما يحق للعامل هو الآخر أن يلجأ إلى اللجنة الفضائية ولها أن تأمر بإعادته إلى عمله إذا كان الإنهاء بسبب النشاط النقابي أو الحكم بالتعويض ويمكن أن يفوق التعويض المدة المتبقية في العقد بحسب ظروف كل حالة . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال ، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 367 )

 شرح وتعليق : 

إن النص تناول إلتزام من أنهى العقد بصفة عامة سواء أكان محدد المدة أم غير محدد المدة بتعويض الطرف الآخر إذا كان هذا الإنهاء بدون مبرر مشروع وكاف - وهذا الالتزام مستمد من القواعد العامة وكان سارية في ظل التشريعات الملغاة ، أما الجديد الذي استحدثه النص فهو تحديد الحد الأدنى من التعويض الواجب دفعه في حالة ثبوت أن إنهاء العقد كان إنهاء تعسفياً من جانب صاحب العمل ، فلا يجوز أن يقل التعويض المستحق للعامل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويقصد بالأجر هنا هو الأجر الذي يتحدد على أساسه إشتراكات التأمين الإجتماعي وطبقاً لمفهوم الأجر الوارد بالمادة الأولى من القانون والذي يتولى تحديد هذا التعويض هو اللجنة القضائية الخماسية المنصوص عليها بالمادة 71 من القانون . 

ويثور التساؤل هل المقصود بمدة الخدمة هنا المدة التي قضاها العامل لدى صاحب العمل الأخير الذي أنهى العقد أم يدخل فيها مدة الخدمة السابقة التي قضاها العامل لدى أصحاب أعمال أخرين ؟ 

نعتقد أن الإلتزام بالتعويض وفقاً للقواعد السابقة يكون عن المدة التي قضاها العامل في خدمة صاحب العمل الأخير وحده دون أصحاب الأعمال الأخرين لأن القول بغير ذلك ينطوي على ظلم لصاحب العمل وإجحاف بحقوقه كما يتعارض مع الحكمة من تحديد التعويض بشهرين على الأقل من كل سنة من سنوات الخدمة وهي إستفادة صاحب العمل من جهد ونشاط العامل طوال مدة خدمته دليه وحده . 

ولم يشأ أن النص الجديد أن يصبح التعويض عن الإنهاء متجاوزاً للضرر الواقع على العامل وإلا كان هذا الحكم بمثابة إثراء بلا سبب تجنب النص حدوثه . 

ويراعى عند حساب التعويض المستحق متوسط أجر العامل الشامل في السنتين الأخيرتين تمشياً مع قوانين التأمين الإجتماعي . 

ويتعين الإنتباه في هذا الصدد إلى أن الحدود المقررة للتعويض والواردة بهذه المادة هي الحدود الدنيا التعويض التي لا تمنع القاضي من أن يقضي بما يزيد عنها. في ضوء ظروف الواقع وتقديره لجسامة الضرر الذي أصاب العامل المتضرر من جراء الإنهاء غير المشروع، ولابد أيضاً أن يحكم لصاحب العمل بالتعويض عن الأضرار التي أصابته من جراء إنهاء العامل للعقد دون مبرر مشروع وفقاً للقواعد العامة . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن ، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 471 )

جزاء الإنهاء دون مبرر وضوابط تحديد التعويض طبقاً للقواعد العامة وقانون العمل الجديد 

جزاء الإنهاء المخالف للقانون 

- الأصل أن جزاء الإنهاء بلا مبرر هو التعويض وليس التنفيذ العيني. فتنص المادة  2/695 من القانون المدني على أنه إذا فسخ العقد بتعسف من أحد المتعاقدين كان للمتعاقد الآخر، إلى جانب التعويض الذي يكون مستحقاً له بسبب عدم مراعاة الإخطار الحق في تعويض ما أصابه من ضرر بسبب فسخ العقد فسخاً تعسفياً .

والتعويض المستحق عن الإنهاء التعسفي مستقل عن التعويض المستحق عن عدم مراعاة قواعد الإخطار ومدته . 

والأصل أن الإنهاء ينتج أثره بانقضاء علاقة العمل. وقررت محكمة النقض أن لرب العمل إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بإرادته المنفردة وأنه بهذا الإنهاء تنقضي الرابطة العقدية ولو اتسم بالتعسف، غاية الأمر أنه يرتب للعامل الذي أصابه ضرر في هذه الحالة الحق في التعويض إن كان له محل . 

ويرجع هذا الأصل إلى الطبيعة الخاصة لعلاقات العمل. فإذا قرر صاحب العمل عدم امكانية التعاون مع العامل، فإن إعادة العامل تؤدي إلى عدم انتظام سير العمل ويكون الجو النفسي للعمل مؤدياً للإضرار بالمنشأة . 

- واستثناءاً من هذا الأصل نص قانون العمل على أنه يجب على المحكمة أن تقضي بإعادة العامل المفصول إلى عمله إذا كان فصله بسبب نشاطه النقابي، ويلاحظ أن نص القانون يوجب على المحكمة إعادة العامل إلى عمله ولم تعد المسألة جوازية للقاضي ولكن يجوز للعامل الاكتفاء بطلب التعويض دون عودته للعمل . 

وإعادة العامل إلى العمل تكون إذا ما ثبت أن الإنهاء كان بسبب نشاطه، ولقد توسع المشرع في القانون الجديد عن طريق استعمال عبارة النشاط النقابي بدلاً من عبارة القانون القديم التي كانت تربط الاعادة بارتكاب صاحب العمل لجرائم محددة وردت في المادة 231. فالإعادة أصبحت من جهة واجبة، ومن جهة أخرى تجب إذا ما كان الإنهاء راجعاً إلى أي نشاط نقابي يمارسه العامل حتى ولو لم يكن صاحب العمل قد ارتكب جريمة جنائية ما في هذا الصدد . 

وأوضحت محكمة النقض أن المشرع استبعد فكرة اجبار صاحب العمل على اعادة العامل في عمله لديه لما في ذلك من مخالفة للطبيعة الخاصة لعقد العمل الذي يقوم على الثقة بين اطرافه، ولما يؤدي إليه من الأضرار لصاحب العمل ومنشأته واستثناءاً من هذا الأصل يعاد العامل إلى عمله رغم إنهاء صاحب العمل العقد وذلك في حالة واحدة وهي حالة الفصل بسبب النشاط النقابي . 

وفي غير هذه الحالة لا يجوز الحكم بإعادة العامل المفصول إلى عمله ويقتصر الأمر في تلك الحالة على التعويض النقدي . 

وإذا أعيد العامل المفصول بسبب نشاطه النقابي إلى عمله فأنه يستمر في عمله بناء على عقده الأصلى لا بناء على عقد جديد ومن ثم تكون مدة خدمته مستمرة .

- وبالنسبة لتقدير التعويض النقدي فإنه يقدر طبقاَ للقواعد العامة أي على أساس ما لحق العامل من خسارة وما فاته من کسب . 

ولما كان الفقه يتجه إلى اعتبار التعويض قائماً على أساس المسئولية العقدية لصاحب العمل فلا يجوز التعويض إلا عن الضرر المتوقع. وذهبت محكمة النقض إلى أن التعويض عن الإنهاء التعسفي يستند إلى عقد العمل، أما طلب التعويض عن الاتهام الكيدي فأنه يستند إلى سبب مغاير هو العمل غير المشروع. ويفيد ذلك اتجاه المحكمة إلى اعتبار المسئولية عقدية وليست تقصيرية، أما إذا أسس التعويض على الفسخ فإن المسئولية تكون تقصيرية،وقررت محكمة النقض أن الضرر من أركان المسئولية الموجبة التعويض وثبوته شرط لازم لقيامها، وعلى من يدعي أن ضرراً لحق به عبء إثبات توافره،والغاية من التعويض هي جبر الضرر جبراً متكافئاً معه وغير زائد عليه. كما أن تقدير التعويض متى قامت أسبابه هو من سلطة قاضي الموضوع دون معقب عليه فيه. وطالما أن الأسباب التي أوردتها المحكمة في هذا الصدد سائغة وتؤدي إلى النتيجة التي انتهت إليها في قضائها، فإن النعي في شأن تقدير التعويض لا يعدو أن يكون جدلاً موضوعياً لا تجوز إثارته أمام محكمة النقض . 

- ويجب التعويض عن الإخلال بقواعد الإخطار وعن الإنهاء التعسفي أي يجوز الجمع بينهما إن توافر أساس كل منهما، وكما أوضحت محكمة النقض أنه لما كان أساس التعويض عن مهلة الإنذار المقررة قانوناً في حالة فسخ العقد غير محدد المدة إخلال الطرف المنهي للعقد بالتزامه باحترام هذه المهلة وعدم إعلانه الطرف الأخر في المواعيد المقررة بعزمه على إنهاء العقد، وكان أساس التعويض عن الفصل غير المبرر هو ما يشوب تصرف رب العمل من عسف في استعماله حقه بفسخ العقد، ولما كان العقد لا يفيد بذاته أن هذا الإنهاء وقع عسفاً، بل يتعين أن يقدم الدليل على حصول الإنهاء عسفاً، لما كان ذلك وكان كل من الطلبين وإن اتحدا في مصدرهما وهو العقد إلا أن أساس كل منهما يختلف عن أساس الأخر، ومن ثم فلا تناقض في أسباب الحكم أن هو استجاب في قضائه لطلب مقابل الإنذار دون طلب التعويض عن فصل العامل عسفاً . 

- والضرر الذي يستحق التعويض قد يكون ضرراً مادياً، ولكن إثباته ضروری، ويحق لصاحب العمل الدفاع بأن العامل المفصول لم يلحقه ضرر من جراء فصله بسبب التحاقه بعمل لدى رب عمل آخر . 

ويجب تعيين العناصر المكونة للضرر قانوناً والتي يجب أن تدخل في حساب التعويض ويعتبر ذلك من المسائل القانونية التي تهيمن عليها محكمة النقض، وإذا كان الحكم قد قضى بالتعويض بصورة مجملة ولم يبين عناصر الضرر فإنه يكون عارة البطلان لقصور أسبابه .

وليس هناك في القانون أی إلزام باتباع معايير معينة في خصوص تقدير التعويض فهو من سلطة قاضي الموضوع، مع مراعاة ما جاء في المادة 122 . 

ويعتبر الأجر من عناصر تقدير التعويض ويرتبط به . 

ويدخل في تقدير التعويض المدة التي تعطل فيها عن العمل، وظروف سوق العمالة، وسلوك العامل وتصرفاته التي واكبت قرار فصل، وكذلك نوع العمل ومدة الخدمة والعرف الجاري. 

وإذا كان الضرر أدبياً فان التعويض عنه يمكن أن يكون بنشر الحكم في الصحف ويدخل تقدير ذلك في سلطة قاضي الموضوع، وقد يتمثل الضرر الأدبي في الألم نتيجة الفصل الفجائي، ويلزم للتعويض توافر التعسف والضرر وإذا تخلف أيا منهما فلا تعويض. وليس على المحكمة أن تبحث وقوع ضرر للعامل المفصول بعد أن ذهبت في قضائها إلى رفض دعوى التعويض استناداً إلى توافر مبرر لإنهاء العقد .

وحق العامل في التعويض يختلف عن حقه في المكافأة ذلك أن أساس وطبيعة كل منهما تختلف عن الأخر. فالتعويض فهو مقابل الضرر ومناطه سوء استعمال الحق أما مكافأة نهاية الخدمة فهي التزام مصدره المباشر القانون وسببه ما أداه العامل من خدمات لرب العمل نتيجة للعقد فهي بمثابة الأجر الإضافي أوجب القانون دفعه عند انتهاء العقد . 

ويجوز لكل من صاحب العمل والعامل الاتفاق مقدماً على التعويض الذي يستحقه العامل إذا تقاعس صاحب العمل عن تنفيذ العقد أو الغاه قبل نهاية مدته، وتحقق هذا الشرط يجعل الضرر واقعاً في تقدير المتعاقدين فلا يكلف العامل بإثباته ويتعين على صاحب العمل إذا ادعى أن العامل لم يلحقه أي ضرر أو أن التقدير مبالغ فيه إلى درجة كبيرة أن يثبت ادعاءه إعمالاً لأحكام الشرط الجزائي، ولكن يجب مراعاة الحد الأدنى للتعويض لأنه يتعلق بالنظام العام . 

- ويخضع تقدير التعويض للقواعد العامة فيجب أن تكون عناصره الثابتة في الأوراق متكافئة مع الضرر غير زائد عليه، فمبدأ الجبر الكامل للضرر يستوجب تعويض الضرر كل الضرر فقط فلا يجوز أن يزيد التعويض عن الضرر . 

كما أن تفويت الفرصة يجوز التعويض عنه على أن يدخل في عناصره ما كان المضرور يأمل في الحصول عليه من کسب من وراء تحقيق هذه الفرصة إلا أن ذلك مشروط بأن يكون هذا الأمل قائماً على أسباب معقولة من شأنها طبقاً المجرى العادي للأمور ترجیح کسب قوته عليه العمل الضار غير المشروع .

ويقدر التعويض بمراعاة الظروف الملابسة ، ومنها أن يكون للعامل مورد رزق بافتتاحه محلات باسم زوجته التي ليست لها خبرة في هذا المجال وحيث تتوافر تلك الخبرة للزوج فافتتاح هذه المحلات. ينفي الادعاء بأنه لم يعد له مورد رزق منذ فصله . 

كما يؤخذ في الاعتبار. سلوك العامل قبل إنهاء العقد. فإذا كان من الثابت انقطاع العامل عن العامل عدة أيام متصلة قبل الإنهاء وتغيبه عن العمل بدون عذر أكثر من مرة. فبهذا السلوك يكون العامل قد ساهم في النتيجة التي وصل إليها الجال بإنهاء عقده . 

ولكن المشرع وضع حداً أدني للتعويض وذلك على التفصيل التالي : 

الحد الأدنى للتعويض في حالة الإنهاء التعسفي من جانب صاحب العمل 

- تلزم الفقرة الأولى من المادة 122 من ينهي العقد من الطرفين بأن يعوض الآخر عن الضرر الذي يصيبه جراء هذا الإنهاء. فالضرر شرط للتعويض، فلا يجوز لصاحب العمل أن يرجع بالتعويض على العامل الذي استقال في وقت غير ملائم ودون مبرر كاف ومشروع إلا لتعويض ما أصابه من ضرر وبقدر الضرر، أي يطلب التعويض الجابر للضرر . 

أما الفقرة الثانية فهي تضع حكماً خاصاً إذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل فمن حق العامل اللجوء إلى القضاء لطلب التعويض، والنص على اللجوء إلى القضاء كان يجب أن يكون موضعه الفقرة الأولى، لأن العامل أو صاحب العمل لا يمكن لأيهما أن يطلب التعويض إلا من القضاء ولهذا لا محل للإشارة إلى القضاء بصدي طلب العامل التعويض ، فهي نفس الجهة التي يلجأ إليها صاحب العمل في حالة الاستقالة التعسفية .

وإعمال الفقرة الأولى مع الفقرة الثانية يفيد أن العامل يطلب من القضاء التعويض عن الضرر الذي يصيبه من جراء إنهاء صاحب العمل للعقد فالضرر شرط للتعويض . 

- ولكن اللبس يظهر مما أضافه المشرع من أن التعويض لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة. فيثور التساؤل عما إذا كان الضرر شرطاً للتعويض، أم أن مجرد الإنهاء دون مبرر يعطي للعامل الحق في هذا التعويض، أما الضرر فهو شرط للحصول على تعويض يزيد على أجر الشهرين المشار لهما . 

يبدو أن المشرع قد افترض الضرر فيما يعادل أجر الشهرين عن السنة فإذا ثبت أن الإنهاء تعسفياً فان المشرع يفترض أن ذلك قد سبب ضرراً معنوياً إن لم يكن مادياً، فلا معنى لأن يثبت العامل الضرر، فإذا ما ثبت الضرر أياً كان قدره استحق الحد الأدنى من التعويض، ولا يمكن تصور أن يكون الإنهاء التعسفي بلا ضرر أدبي للعامل . 

وفي تفسير آخر يمكن القول أنه لابد من إثبات عنصر الضرر باعتباره ركناً من أركان المسئولية لا تقوم بدونه. فإذا ما ثبت الضرر تدخل المشرع ووضع حداً أدني لمبلغ التعويض وذلك على سبيل العقوبة الخاصة إذا كان الضرر يقل في قيمته عن الحد الأدنى أما إذا عادله أو زاد عنه رجعنا إلى حظيرة وظيفة التعويض في جبر الضرر وحيث يزيد التعويض على الحد الأدنى ليكون متكافئاً مع قدر الضرر .

والتفسير الأول يتفق مع الواقع وما يجري عليه العمل وإن لم يعلن عن افتراض الضرر، والتفسير الثاني يتفق مع أصول المسئولية والتعويض وإن كان يميل إلى التأصيل النظري . 

وأياً كان التأصيل فقد أصبح التعويض جزافياً يستحق لمجرد الإنهاء التعسفي مع الادعاء بضرر أدبي على الأقل ولن تدور رحى الدعوي حول الضرر إلا عند المطالبة بتعويض يزيد على أجر الشهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة . 

فالمشرع كما يملك تخفيض التعويض مراعاة لاعتبارات العدالة ، يملك أن يجعله جزافياً في حدود معينة مراعاة لحماية العامل . 

وهذا الحد الأدنى يكون عن مجموع الأضرار المادية والمعنوية، فلا يقصد بربط الحد الأدنى للتعويض بالأجر أن ذلك يتعلق فقط بالتعويض عن فقدان الأجر، فيجوز للمحكمة أن تقضي بهذا الحد الأدنى تعويضاً عن كافة الأضرار . 

وبهذا فإن المشرع بتحديده الحد الأدنى للتعويض قد أعطى العامل قدراً معقولاً من توقع التعويض، وكذلك فإن صاحب العمل أصبح يتوقع من أين يبدأ مبلغ التعويض، وهذا قد يكون من شأنه المساعدة والتقريب بينهما في التوصل إلى تعويض اتفاقی وتفادي دعوى التعويض عن الإنهاء التعسفي . 

- وهذا يستوجب التساؤل عما إذا كان من الأفضل أن يتبنى المشرع الحل الذي اقترحته اللجنة التي أعدت المشروع الأولى لتنظيم الانهاء. فقد كان الاتجاه هو إعطاء العامل الحق في مقابل للإنهاء دون البحث في مشروعيته أو عدم مشروعيته وكان المقابل يتدرج مع عدد سنوات الخدمة . 

وربط التعويض بشهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة لا يخلو من النقد مما يبعده أصلاً عن الصفة التعويضية. فالتعويض يقدر بمبلغ عن كل سنة من سنوات الخدمة. وسنوات الخدمة السابقة على الإنهاء لا صلة لها إطلاقاً بالتعويض عن الإنهاء التعسفي. فآثار الإنهاء التعسفي تكون بعد الإنهاء وليس قبله. فسنوات الخدمة السابقة على الإنهاء مدة عمل خلالها العامل وتقاضى كافة حقوقه ولهذا لا معنى لأن تؤخذ في الاعتبار لتحديد التعويض الناشئ عن الإنهاء. والتعويض لا يكون إلا عن الضرر - المادي - اللاحق للإنهاء لأنه لا يوجد أصلاً ضرر قبل الإنهاء. فالتعويض يكون عن الضرر الناشئ عن الخطأ، ونظراً لا يوجد إنهاء فلا محل للتعويض، كما أنه لا يوجد ضرر أصلاً في وجود علاقة عمل مستمرة سابقة على الإنهاء .

ولهذا فإن التكييف الصحيح لحصول العامل على تعويض عن الفترة السابقة على الإنهاء أنه يحصل على مكافأة نهاية خدمة وليس تعويضاً . 

فذهبت اللجنة الفنية التي أعدت مشروع تنظيم إنهاء عقد العمل إلى أن مجرد ممارسة صاحب العمل لحقه في الإنهاء يستوجب إعطاء العامل مقابلاً لذلك الحق وهو مكافأة تتمثل في أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة. وبهذا يمكن تفادي مشاكل الإنهاء التعسفي، فالعامل يستحق تلك المكافأة لمجرد استعمال صاحب العمل لحقه في الإنهاء دون بحث لما إذا كان الإنهاء تعسفياً من علمه .

وكان هدف اللجنة حماية العامل لمجرد إنهاء عقده حتى لا تتوقف حياته جراء السعي لإثبات التعسف والتعويض والذي قد يستغرق سنوات عادة لا يعمل فيها العامل حتى لا يعتبر الضرر قد توقف وعادة ما يعاني من التعطل على أمل الحصول على تعويض قد لا يتحقق أو تقل قيمته عما يكون قد توقعه. ولقد لاقى الاقتراح استحسانا من ممثلي نقابات العمال وظهر النص في المشروع . كما أن أصحاب الأعمال فضلوا توقع الآثار المالية للإنهاء على التنازل من أجل توافر التعسف من علمه ومقدار التعويض إذا ثبت التعسف، وإن لم يرق للعامل المبلغ المستحق فلا يحصل على زيادة إلا بإثبات التعسف والضرر . 

. 

- ولكن اللجان التي تولت المراحل التالية من إعداد القانون اعتبرت أن التعويض عن الإنهاء التعسفي مكسباً عمالياً يجب تقنينه كمبدأ، وفي نفس الوقت أخذت بفكرة المقابل المرتبط بعدد سنوات الخدمة . وبهذا تم في النهاية - في القانون - الخلط بين التعويض ومكافأة نهاية الخدمة – وأصبح القانون مشوهاً علمياً . 

ولهذا يمكن القول بأن استحقاق العامل المبالغ سابقة على الإنهاء هو مبلغ جزافي في حدده القانون ، ويصعب  وصفه بالتعويض لأن الضرر غير موجود أصلاً ولا يجوز افتراضه لأن معیاره دائماً شخصی بعكس الخطأ .

أما المبالغ التي تستحق عن ضرر لاحق للإنهاء فهي وحدها التي تعتبر تعويضاً . والمبالغ التي تستحق عن الفترة السابقة على الإنهاء لا تعتبر تعويضاً بالمعنى القانوني. والتعويض لا يصدق إلا على المبالغ التي تستحق عن الفترة اللاحقة للإنهاء . 

وعلى أية حال فإن هذا الحد الأدني يمثل ميزة هامة وفرها القانون للعامل، ولا يجوز الاتفاق على ما يخالفه سواء في عقد العمل أو في اتفاق لاحق سابق على الإنهاء أو لاحق عليه . 

- وإذا كان التعويض لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، فهل يستحق تعويضاً عن كسور السنة أم أنه يجب اكتمال السنة و حتى يستحق عنها تعويضاً؟ 

قد يذهب اتجاه إلى أن العامل لا يستحق تعويضاً عن كسور السنة فإن لم يمضي سنة كاملة في الخدمة فإنه لا يستحق عنها تعويضاً ويستحق التعويض عن السنوات التي اكتملت فقط. فلا يجب إغفال أننا بصدد ضرر مفترض لا يستلزم القانون إثباته ومن ثم يعتبر استثناء يجب ألا يتوسع في تفسيره. والتعويض يستحق عن السنة وليس عن كسور السنة وإلا نص المشرع على ذلك كما ينص في قانون التأمينات الاجتماعية بجبر كسور السنة لمصلحة المؤمن عليه .

وقد يذهب اتجاه آخر إلى أن العامل يستحق تعويضاً عن كسور السنة في حدود أجر الشهرين فإن قضى ستة شهور فإنه يستحق أجر شهر وهكذا. ويؤكد هذا أن المشرع يربط بين مدة الخدمة بصفة عامة وليس بسنواتها، ومن ثم لا محل لإهدار مدة خدمة قد تصل إلى ما يزيد على إحدى عشر شهراً ولا تكمل العام . 

والرأي الأول أدق قانوناً والثاني أكثر عدالة للعامل ولمصلحته أو أدق حسابياً.

- وتقدير الحد الأدنى للتعويض بأجر شهرين من الأجر الشامل، يثير التساؤل عن أمرين :

الأمر الأول : هل يجب أن يكون معيار تقدير التعويض على أساس الأجر الشهري دائماً حتى فيما يتجاوز أجر شهرين. الإجابة على ذلك لا تحتاج إلى خلاف، فالمحكمة تملك سلطة تقديرية فيما يجاوز أجر الشهرين بمعنى أن لها أن تقضي بالزيادة كمبلغ يشمل تعويض الأضرار دون أن يتخذ الأجر الشهري مقياساً له ويبدو ذلك على وجه الخصوص في تعويض الأضرار الأدبية فالأجر الشهري ليس إلا مقياساً للحد الأدنى للتعويض عن الضرر فقط . 

الأمر الثاني : ما المقصود بالأجر الشامل. يحتمل ذلك إما أن يقصد به الأجر الأساسي وملحقاته، وإما أن يقصد به شامل الأجر قبل أن يخصم منه مبالغ التأمينات الاجتماعية والضرائب المفروضة عليه. 

في غياب تحديد قانوني للأجر الشامل، فإن كل من المفهومين السابقين يقبل الدفاع عنه .

فيمكن اعتبار المقصود بالأجر الشامل الأجر الأساسي مضافاً إليه ملحقات الأجر محسوبة على أساس أحكام المادة 39 من القانون الحالي. فالأجر يشمل كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتاً كان أو متغيراً نقداً أو عيناً فالأجر الشامل هو الذي يشمل كل ما يعتبر أجراً في مفهوم قانون العمل . 

والمفهوم الثاني هو أنه يقصد بالأجر الشامل الأجر الإجمالي وليس صافي الأجر، أي الأجر قبل أن يخصم منه حصة المؤمن عليه في الاشتراك في التأمين الاجتماعي، وقيمة الضرائب المستحقة على الأجر . 

فالأجر الاجمالي والأجر الشامل يلتقيان من حيث أنهما يشملان مجموع ما يستحق للعامل من أجر . 

وبهذا فإن التساؤل الدقيق هو ما إذا كانت العبرة بصافي الأجر أم بالإجمالي أو الشامل قبل أي خصم . 

قد يتنازع هذه المسألة اتجاهان ، قياساً على ما أثير في القانون المقارن بشأن تقدير التعويض عن الضرر الجسماني . 

فقد يذهب اتجاه إلى أننا لسنا بصدد الوفاء بأجر العامل وإنما بتعويض عما فقده من أجر نتيجة الإنهاء التعسفي والتعويض يقدر بقدر الضرر أي ما فقده العامل فعلاً من أجر. فالحد الأدنى للتعويض يرتبط بما فقده العامل من أجر وليس ما فاته من کسب أو أي مبلغ آخر، فذلك قد يكون مجاله التعويض الذي يجاوز الحد الأدنى. والعامل لم يفقد سوى ما كان يقبضه فعلاً من مبالغ. أما الضرائب التي كانت تخصم، أو مبالغ الاشتراك في التأمين الاجتماعي فهي مبالغ لم يكن يحصل عليها العامل. والتعويض لا يجوز أن يجاوز الضرر الفعلي وإلا كان إثراء للمضرور وعقاباً للمسئول .

ووفقاً لهذا الاتجاه تكون العبرة بصافي الأجر الشامل ، أي بعبارة أخرى ما كان يقبضه العامل فعلاً وقت إنهاء عقده، فهذا يمثل ما أصابه من ضرر نتيجة إنهاء العقد، فيجب تغليب الصيغة التعويضية ولكن يجب مراعاة ألا يكون التعويض خاضعاً للضريبة .

أما الاتجاه الثاني فيذهب إلى أن العبرة بإجمالي الأجر، فهذا الأجر هو المبلغ الذي يلتزم به صاحب العمل للعامل. والذي يلتزم بالضرائب وحصة العامل في التأمينات هو العامل وليس صاحب العمل ولا يغير من ذلك أنها تخصم عند المنبع، ومن ثم فإن الذي يقوم بالوفاء بها قانوناً هو العامل وليس صاحب العمل وبالتالي لا يختلف عن أي وجه آخر من أوجه الإنفاق التي يقوم بها العامل في أجره . 

وبالنسبة لصاحب العمل فهو يسدد هذه المبالغ لحساب العامل أي باعتبارها خصماً من الأجر أي بعبارة أخرى جزءاً من الأجر وحقاً للعامل ولا يقوم بدفعها إضافة إلى الأجر وإنما خصماً منه ولهذا فإن حصة صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية تخرج عن نطاق تعويض الأجر أو إجمالي الأجر في مفهوم المادة 122 من قانون العمل . 

وهذا الاتجاه الأخير يغلب فكرة الأجر على فكرة التعويض، فالعبرة بالأجر المستحق وليس بالدخل الفعلي الذي فقد بسبب الإنهاء .

وفكرة الحد الأدنى للتعويض قد تدخل عنصراً في النقاش، فإذا كانت اعتبارات الإنسانية وحماية العامل الذي أنهى عقده ترجح الأخذ بالرأي الأخير، إلا أن فكرة الحد الأدنى للتعويض الذي لا يرتبط بإثبات ضرر فعلي بحيث يستحقه العامل حتى لو عمل لدى صاحب عمل آخر غداة إنهاء عقده، قد ترجح التضييق في مجال المقصود بالأجر الإجمالي وحيث نكون بصدد تعويض جزافي عن ضرر مفترض يجعل العامل يقبض بعد إنهاء عقده ما لم يكن يقبضه أثناء العمل . 

- ويجب التأكيد على أن حقوق العامل الناشئة عن إنهاء عقد العمل من جانب صاحب العمل متعلقة بالنظام العام الحمائي ولا يجوز للعامل النزول عنها مقدماً. ولا يجوز النزول في صورة استقالة يقدمها العامل مقدماً كما لو وقع قبل قيامه بالإجازة على إقرار بأنه يعتبر مستقيلاً إذا لم يستأنف العمل غداة انتهاء الأجازة ، وعاد متأخراً عن الموعد إلى عمله . 

ولا يجوز كذلك النزول عن الحق في التعويض عن الفصل التعسفي سواء عند التعاقد أو خلال سريان العقد أو عند انتهاء العقد. فالحق في التعويض يتعلق بالنظام العام الحمائي للعامل. ولكن يجوز للعامل ألا يطالب بأي تعويض عن إنهاء عقده تعسفياً فهذا حق له أن يمارسه أو لا يمارسه طواعية واختيار وليس بناء على اتفاق ملزم له .

كما يتعلق بالنظام العام الحد الأدنى للتعويض الذي قرره المشرع سواء في مقداره أو في طريقة حسابه. فلا يجوز الاتفاق على أن يكون التعويض عن الانهاء ما يعادل أجر شهر، أو أن يحتسب التعويض على أساس يختلف عن الأجر الشامل . 

ولا يجوز الاتفاق على أن يكون مسلكاً معيناً مبرراً مشروعاً للإنهاء ، وإنما تحديد ما يعتبر خطأ جسيماً يمكن أن يتحدد في لائحة نظام العمل وذلك تحت رقابة القضاء فيما يتعلق بالتناسب بين الخطأ والجزاء . 

ولكن نظراً لأن قواعد إنهاء عقد العمل غير محدد المدة لا تتعلق إلا بالنظام العام الاجتماعي، فإنه يجوز الاتفاق على خلافها إذا كان في ذلك مصلحة للعامل .

فيجوز الاتفاق على أنه لا يجوز لصاحب العمل استعمال حقه في الإنهاء بالإرادة المنفردة خلال مدة زمنية معينة، فهذا يعتبر شرطاً لضمان الاستقرار في العمل فترة معينة. وصاحب العمل لا ينزل عن حقه في الإنهاء بالإرادة المنفردة بقدر ما يوفر للعامل استقراراً يقرب العقد محدد المدة .

ونرى بناء على ذلك أن هذا الشرط من شأنه أن يفقد صاحب العمل خلال تلك المدة الزمنية حق الاختيار بين الإنهاء بالإرادة المنفردة والفصل التأديبي بحيث لا يكون أمام صاحب العمل في حالة الخطأ الجسيم إلا اللجوء إلى القضاء فالحرمان من الاختيار جاء بناء على الاتفاق، وهو اتفاق صحيح . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 811 )

- فكرة المبرر المشروع والكافي في للاستقالة : 

- إذا كانت المادة 122 قد اشترطت أن يكون الإنهاء بمبرر مشروع وكاف، فإن المادة 110 اشترطت أن يرجع الإنهاء إلى الظروف الصحية ، أو الاقتصادية أو الاجتماعية للعامل . 

فإذا كان الإنهاء من جانب صاحب العمل يستلزم ارتكاب العامل لخطأ جسيم أو عدم الصلاحية أى أن المبرر يرجع أساساً إلى سلوك أو كفاءة العامل وليس لظروف صاحب العمل، إلا أن الوضع يختلف بالنسبة للاستقالة حيث لا يرجع فيها إلا لظروف العامل ذاته أي من يتقدم بالاستقالة لإنهاء العقد وهذا فارق جوهري بين الاستقالة والإنهاء من جانب صاحب العمل . 

بل أن الاستقالة التي ترجع إلى مسلك صاحب العمل يكون تكييفها الصحيح إنهاء من جانب صاحب العمل. فالإنهاء الذي يرجع لظروف صاحب العمل فقد اختصها المشرع بنصوص خاصة يبتعد بها عن الإنهاء ، فهناك الإنهاء لأسباب اقتصادية أو وفاة صاحب العمل أو إفلاسه .

وأن كانت عبارات الظروف الصحية والاجتماعية والاقتصادية من السعة بحيث تغطي معظم الحالات التي تبرر الاستقالة. إلا أن مجرد تحديد أو تعداد هذه الظروف لا يخلو من النقد لأنه يتصور وجود حالات أخرى مثل مجرد الرغبة في عدم العمل، أو الرغبة في الحصول على عمل آخر غير مماثل للعمل السابق مادياً واجتماعية ولكن يفضله العامل فقد لا يروق للعامل خضوعه وتبعيته لصاحب عمل ويرضاها بالنسبة لآخر . 

- فلا تخفى من جهة أن هذه القيود وبالرغم من عموميتها إلا أنها يمكن أن تعتبر مساساً بحرية العمل وعدم العمل فحق الإنهاء يرتبط بحرية العمل ويعتبر ضماناً لهذه الحرية .

ومن جهة أخرى فإن تقدير المبرر المشروع يرتبط أساساً بوقت الاستقالة - أكثر من سببها. ولهذا أحسن المشرع صنعاً بالتنبيه في الفقرة الأخيرة من المادة 110 إلى ضرورة أن يتم الإنهاء في وقت مناسب لظروف العمل. وبالرغم من أن صياغة الفقرة توحي بأن اشتراط الوقت المناسب لظروف العمل ينسحب على الإنهاء وعموماً بدلیل عبارة في جميع الأحوال وفي فقرة مستقلة، إلا أن المنطق يقضي بأن هذا الحكم ينصرف إلى الاستقالة وحدها. أما صاحب العمل فهو غير مقيد بأن يكون الإنهاء ملائماً لظروف العمل فهذه مشكلته وليس للعامل أن يتمسك بأن الإنهاء غير ملائم لمصلحة العمل. أما في الاستقالة وحيث يقع الإنهاء من جانب العامل فإن صاحب العمل قد يتضرر من أن الاستقالة غير ملائمة لظروف العمل .

فلا يجب إغفال أن الرغبة في عدم الاستمرار في العمل تكون في حد ذاتها مبرراً مشروعاً حماية لحرية العمل. فالمشرع يسمح للعامل في العقد محدد المدة بأن ينهيه بعد خمس سنوات حتى لو كانت المدة المتفق عليها تزيد على ذلك، وفي العقد غير محدد المدة يجب الابتعاد كذلك عن أي شبهة لتأييد العقد. فالعبرة بأثر الاستقالة على العمل ولهذا فالعبرة بوقت الاستقالة بأن تكون في وقت ملائم . 

ولهذا فإن وجود المبرر لا يمنع من ضرورة أن تكون الاستقالة في وقت مناسب، وهذا ما قصده المشرع بعبارة في جميع الأحوال .

ففي غياب المبرر المشروع لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد وإلا كان الإنهاء تعسفياً، أما بالنسبة للاستقالة فإن الوضع يختلف حيث يحق للعامل عدم الاستمرار في العمل وإلا تحول العمل إلى سخرة تتعارض مع أبسط حقوق الإنسان .

- جزاء التعسف في الاستقالة : 

- تنص المادة 122 على أنه إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم بأن يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء . 

فالنص صريح في أنه إذا كان الإنهاء من جانب العامل دون مبرر فإنه يلتزم بتعويض صاحب العمل عما أصاب الأخير من أضرار من جراء هذا الإنهاء، ولم يضع المشرع حدوداً لمبلغ التعويض وإنما تركه لتقدير القاضي ويقدر التعويض طبقاً للقواعد العامة بقدر الضرر. ويقع على عاتق صاحب العمل مدعي التعسف عبء إثبات الإنهاء في وقت غير ملائم ولكن يجب ملاحظة أن الاستقالة دائماً تكون بمبرر بل لا يلزم العامل بتقديم مبرر، وإنما الجزاء يكون للاستقالة في وقت غير مناسب مع مراعاة أن ذلك قد يقود القاضي بطريقة غير مباشرة للبحث في مبرر الاستقالة . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 906 )