ملحوظة :صدر القانون رقم 148 لسنة 2019 قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات المنشور بالجريدة الرسمية بتاريخ 19 / 8 / 2019 .

يترتب على عقد العمل، التزام العامل بالقيام بالعمل المتفق عليه، ولا يترتب على وفاة العامل إنتقال هذا الإلتزام إلى ورثته وبالتالي امتداد أثر العقد إليهم، حتى لو قبلوا هم ورب العمل ذلك، إذ ينفسخ العقد بقوة القانون بوفاة العامل، فإن استمر أحد ورثته في القيام بذات العمل ووافق رب العمل على ذلك، فلا يعتبر ذلك إمتداداً لعقد عمل الموروث وإنما عقداً جديداً يخضع في مدته والأجر للقواعد المتقدمة .

عدم إنفساخ عقد العمل بوفاة رب العمل :

الأصل أن عقد العمل لا يبرم لإعتبارات خاصة قدرها العامل في رب العمل وإنما بیرم لأداء العمل المتفق عليه لقاء أجر، وبالتالي لا يعتد عند إبرامه بشخص رب العمل، ومفاد ذلك أن عقد العمل لا ينفسخ بوفاة رب العمل، وإنما يستمر مرتباً كافة آثاره بين العامل ومن حل محل رب العمل، ولا يستطيع أي منهما التحلل من إلتزاماته بسبب وفاة رب العمل وإلا تحققت مسئوليته العقدية حسبما يقرره العقد أو القانون . 

لكن إذا كان العامل عند إبرامه عقد العمل قد راعی شخص رب العمل، وكان ما توسمه فيه من نواحي خلقية وفنية، هو الباعث إليه للتعاقد معه، فإن وفاته تؤدى إلى تخلف هذا الباعث وبالتالي إلى انفساخ العقد . 

واعتبار شخصية رب العمل، هي الباعث على التعاقد من عدمه، من مسائل الواقع التي يستخلصها قاضي الموضوع من الأدلة القائمة في الدعوى دون رقابة عليه في ذلك من محكمة النقض طالما كان إستخلاصه سائغاً ومستمدة من الوقائع المطروحة عليه .

الآثار المترتبة على الإنفساخ لوفاة العامل أو مرضه :

يترتب على انفساخ عقد العمل لوفاة العامل أو لمرضه مرضاً طويلاً أو لغير ذلك من الأسباب القهرية التي من شأنها منع العامل من الإستمرار في العمل لبلوغه سن المعاش استحقاقه للمبالغ والمميزات التي تقررها القوانين الخاصة، مثل قوانين ولوائح العمل والتأمينات الإجتماعية التي تقرر الإعلانات المالية والمكافآت والمعاشات عند إنتهاء الخدمة للوفاة أو العجز، ويراعى أن العجز المبرر لإنهاء خدمة العامل، هو العجز عن أداء العمل المتفق عليه بصفة دائمة ولو كان العامل قادراً على أداء أعمال أخرى من نوع مغاير متوافرة لدى رب العمل إذ لا يلتزم الأخير قانوناً بإسناد عمل آخر للعامل يتفق وعجزه ، ولا يعتبر رب العمل حينئذ متعسفاً في إستعمال حق إنهاء العقد وبالتالي تنتفي مسئولیته . ( المطول في شرح القانون المدني ، المستشار/ أنور طلبة ، المكتب الجامعي الحديث ، الجزء/ التاسع   الصفحة /  610 )

فالقاعدة أنه لا أثر لوفاة صاحب العمل على عقد العمل، فيظل العقد قائماً بين ورثة صاحب العمل وبين العامل، ويرجع ذلك إلى أن تغيير شخصية رب العمل بالوفاة وحلول الورثة محل مورثهم لا يؤثر على وجود الرابطة العقدية الناشئة عن عقد العمل .

أما إذا كان لشخصية رب العمل اعتبار في العقد، انفسخ العقد بوفاة رب العمل. وتكون شخصية رب العمل محل اعتبار في العقد إذا كان العمل الذي يؤديه العامل متصلاً بشخص رب العمل، كما لو كان ممرضاً أو سكرتيرا خاصاً، أو متصلاً بحرفته، كما لو كان العامل ممرضاً لعيادة طبيب أو كاتباً لمحامي أو مساعد لفنان، فإن عقودهم تنتهی لإستحالة استمرارها مع ورثة رب العمل .

يعتبر موت العامل قوة قاهرة ينفسخ بها عقد العمل. وينفسخ عقد العمل بوفاة العامل بقوة القانون أيا كان سبب الوفاة، فلا يلتزم ورثته بالعمل لحساب رب العمل،ولا يحق لهؤلاء الورثة أن يلزموا رب العمل بإحلالهم محل مورثهم، ويرجع ذلك إلى أن أداء العمل يتصل بشخص العامل، وشخصية العامل محل اعتبار دائماً عند التعاقد، إذ لا يستخدم صاحب العمل العامل إلا إذا وثق في كفاءته أو أمانته أو خبرته .

وينتهي عقد العمل من لحظة وفاة العامل بقوة القانون، دون حاجة إلى أن يظهر ورثته أو يظهر رب العمل إرادته في اعتبار العقد منتهياً .

ويسرى ذلك على عقد العمل محدد المدة وعقد العمل غير محدد المدة على السواء. وينبني على ذلك أن تبدأ من تاريخ الوفاة المدة المقررة لتقادم الدعاوى الناشئة عن عقد العمل طبقاً للمادة 698 مدنى .

وإذا كانت وفاة العامل ناشئاً عن انتحاره فإن العقد يعتبر منتهياً بالوفاة لا بإرادة العامل المنفردة، لأن النص جاء عاماً في أن علاقة العمل تنقضي بالوفاة دون ثمة تفرقة. ويترتب على ذلك ألا يلتزم ورثة العامل بتعويض رب العمل عن مهلة الإخطار وألا يحرم ورثته من الحقوق المقررة له، فالإنتحار وإن كان منافياً للأخلاق والأديان لا ينهض سبباً لحرمان ورثة العامل من حقوق مورثهم .

غير أن المادة لم تنص على انفساخ عقد العمل بالموت الحكمي، والميت حكماً هو المفقود أى الشخص الذي لا تعرف حياته أو مماته .

يفسخ عقد العمل لمرض العامل مرضاً طويلاً إلا أن النص لم يضع حداً معيناً أو يقرر معياراً ما، بل ترك تقدير ذلك لقاضي الموضوع على حسب ظروف كل حالة .

إلا أن المرض الذي يترتب عليه إنهاء العقد، يجب بداهة أن يكون من الخطورة بحيث يبرر ذلك .

ويدخل في السبب القاهر الآخر الذي ذكرته المادة عجز العامل عجزاً كلياً أو جزئياً عن أداء العمل المتفق عليه بصفة دائمة على وجه مرض ولو كان العامل قادراً على أداء أعمال أخرى من نوع مغاير. ولا يلزم صاحب العمل بإسناد عمل آخر إليه .

أوجبت المادة أن يراعى في فسخ العقد لوفاة العامل أو لمرضه مرضاً طويلاً أو لسبب قاهر آخر من شأنه أن يمنع العامل من الإستمرار في العمل للأحكام التي نصت عليها القوانين الخاصة .

 وهذا ما يتفق ونص المادة 675 / 1 من التقنين المدني التي تقضي بأن: "لا تسرى الأحكام الواردة في هذا الفصل إلا بالقدر الذي لا تتعارض فيه صراحة أو ضمناً مع التشريعات الخاصة التي تتعلق بالعمل". فضلاً عن أن المقرر أن الخاص يقيد العام .

ومن ثم يجب أن يراعى ما ورد في قانون العمل من أحكام خاصة .

لا ينفسخ عقد العمل في كل الحالات بتجنيد العامل. وإنما قضى القانون رقم 127 لسنة 1980 (المعدل) بإصدار قانون الخدمة العسكرية والوطنية وقف عقد العمل مدة تجنيد العامل بشروط معينة .

إذ نصت المادة 43 من القانون على أن: "يجب على الجهاز الإدارى للدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة ووحدات القطاع العام أياً كان عدد العاملين فيها، وكذلك الشركات والجمعيات والمؤسسات الخاصة وأصحاب الأعمال الذين لا يقل عدد العاملين لديهم عن عشرة أن يحتفظوا لمن يجند من العاملين بوظيفته أو لعمله أو بوظيفة أو بعمل مماثل إلى أن ينتهي من أداء الخدمة العسكرية والوطنية ويجوز شغل وظيفة المجند أو عمله بصفة مؤقتة خلال هذه المدة .

ويسرى حكم الفقرة السابقة على العاملين بعقود مؤقتة أو محددة المدة بالجهاز الإداري للدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة ووحدات القطاع العام وذلك إلى نهاية مدة عقودهم وعلى تلك الجهات تثبيت هؤلاء العاملين على الوظائف المناسبة، التي تخلو بها أثناء مدة تجنيدهم أو استبقائهم كما يكون عليها إخطار الوحدات العسكرية بما يفيد حفظ وظيفة المجند في مدة أقصاها ثلاثون يوما من تاريخ إخطارها بتجنيد العامل .

ويعاد الموظف أو العامل إلى الوظيفة أو العمل المحتفظ له به إذا طلب ذلك خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسريحه من الخدمة العسكرية والوطنية، ويجب إعادته للعمل خلال ستين يوماً من تاريخ تقديم الطلب ويعتبر تاريخ تقديم الطلب هو تاريخ عودته إلى العمل .. الخ .

وواضح من هذا النص أنه ينطبق على العمال الذين يخضعون لأحكام التقنين المدني بشرط ألا يقل عدد العمال لدى صاحب العمل عن عشرة .

أما إذا قل عدد العمال عن هذا العدد، انفسخ العقد بالتجنيد لإستحالة وفاء العامل بالتزامه لسبب أجنبي لا يد له فيه .

إنقضاء الشركة بالإندماج :

لم يشر المشرع إلى اندماج الشركة في شركة أخرى كسبب لإنقضاء الشركة مع أنه سبب من أسباب إنقضاء الشركات كثير الحدوث لما له من مزايا سنعرض لها .

تعريف الإندماج :

الإندماج هو فناء شركة أو أكثر في شركة أخرى، أو فناء شركتين أو أكثر وقيام شركة جديدة تنتقل إليها ذمم الشركات التي فنيت .

ويتضح من هذا التعريف أن الإندماج يجب أن يتضمن على أية حال فناء شركة على الأقل. فإذا اقتصرت العملية على مجرد نقل جزء من موجودات شركة قائمة إلى شركة أخرى قائمة أو مزمع تأسيسها، فلا تعتبر من قبيل الإندماج .

وبالمثل لا يعتبر إندماجاً دخول شركة كشريكة في شركة أخرى ولو تملكت أسهمها وقبضت تبعاً لذلك على إدارتها، إذ تظل كل من الشركة القابضة والشركة المقبوضة محتفظة بشخصيتها وكيانها دون أن يترتب على القبض فناء الشركة المقبوضة .

ويقع الإندماج بمقتضى عقد يبرم بين الشركات المندمجة .

وتقوم مجالس إدارة هذه الشركات بإعداد العقد والاتفاق على شروطه، ثم يعرض كل مجلس العقد على الجمعية العمومية غير العادية في شركته للتصديق عليه . 

ولا يجوز للجمعية المذكورة الموافقة على الإندماج إلا إذا كانت الشركة الدامجة أو الشركة الجديدة التي تتأسس بعد فناء الشركات المندمجة تقوم بذات الغرض، أي بمشروعات مماثلة لما تقوم به الشركات الفانية، لأن القانون يحرم تغيير الغرض من الشركة .

والأصل أن يقع الإندماج بين شركات من شكل واحد، أي بين شركة مساهمة وشركات مساهمة أخرى أو بين شركة توصية بالأسهم وشركة توصية بالأسهم أخرى .

غير أنه ليس هناك ما يحول دون إندماج شركتين من شكلين مختلفين .

ومن الواضح أن من شأن هذا الإندماج تغيير شكل الشركة المندمجة، ولذا لا يجوز وقوعه - في حالة شركات المساهمة - إذا كان من نتائجه زيادة التزامات المساهمين، إلا إذا وافقوا عليه .

مزايا الإندماج :

يحقق الإندماج بعض المزايا أهمها ما يأتي :

1- تلافي المنافسة بين الشركات المندمجة .

2- تجميع رؤوس أموال عدة شركات وتركيزها في استغلال مشروع معين مما يترتب عليه زيادة الإئتمان ودعم القوة الاقتصادية للشركة الجديدة .

3- توجيه الجهود الخاصة بإنتاج معين، كما إذا اندمجت شركة تقوم ببيع نوع من السلع في شركة أخرى تقوم بصنعه .

4- ضعف إحدى الشركات وسوء حالها فتفضل أن تذوب في شركة أخرى تقوم بذات الغرض .

ومهما يكن الغرض من الإندماج، فهو يؤدي إلى تركز الشركات وبعث قوة فنية منها تمكنها من زيادة إنتاجها والعمل في جو بعيد عن المنافسة الهدامة .

بيد أن هذه القوة تحمل في طياتها شروراً كثيرة، لأنها تمكن الشركات المندمجة من القضاء على منافسيها وإحتكار الإنتاج والتحكم في الأسعار، وكثيراً ما تضطر الدولة - لمنع هذا الإحتكار - إلى تأميم الشركة بوضع يدها عليها والقيام باستثمار المشروع بما يتفق مع مصلحة الجمهور .

التنظيم التشريعي لإندماج الشركات :

رغم أهمية إندماج الشركات إلا أن المشرع لم يضع تنظيماً له سواء في القانون المدني أو قانون التجارة وليس هناك سوى التنظيم الذي أورده في القانون رقم 159 لسنة 1981 (بإصدار قانون شركات المساهمة وشركات التوصية بالأسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة) كما سنرى .

وهذا القانون قد ألغي القانون رقم 244 لسنة 1960 بشأن الاندماج في شركات المساهمة .

صورتا الإندماج :

الاندماج للشركات صورتان هما :

1- الإندماج بطريق الضم أو الإبتلاع أو الإمتصاص .

2- الإندماج بطريق المزج أو الاتحاد .

ونعرض لهاتين الصورتين فيما يلي

الصورة الأولى : الإندماج بطريق الضم أو الإبتلاع أو الإمتصاص :

في هذه الصورة تنقضي الشركة أو الشركات المندمجة وتفني في الشخصية الإعتبارية للشركة الدامجة، التي تبتلعها أو تمتصها، ويترتب على ذلك أن حقوق وإلتزامات الشركة المندمجة تنتقل إلى الشركة الدامجة التي تسأل عن جميع هذه الإلتزامات وتكتسب تلك الحقوق فتحل محلها قانوناً فيما لها وما عليها وهي وحدها التي تختصم في حقوق والتزامات الشركة المندمجة .

 الصورة الثانية :  الإندماج بطريق المزج أو الاتحاد :

ويتم هذا الاندماج عن طريق اندماج شركتين أو أكثر بحيث تنشأ عن اندماجهما شركة جديدة تحل محل الشركات المندمجة في حقوقها والتزاماتها، وفي هذه تنقضي الشخصية الإعتبارية لجميع الشركات المندمجة وتنشأ على انقضائها شركة جديدة تكتسب شخصية معنوية بتكوين عقدها. وتؤول إلى هذا الشخص المعنوي الجديد حقوق والتزامات الشركة المنقضية .

وإذا قرر الشركاء في شركة تضامن أو توصية بسيطة اندماج الشركة، سواء عن طريق الضم أو المزج، فإن ذلك يعتبر إنهاء لها قبل المدة المحددة لها، ومن ثم يجب أن يوافق الشركاء بالإجماع على هذا القرار، ما لم يتفق على أغلبية معينة دون الإجماع في عقد الشركة . ( موسوعة الفقه والقضاء والتشريع ، المستشار/ محمد عزمي البكري ، الجزء / الثامن الصفحة / 757 )

1- وبموجب هذا النص يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العامل لمرضه إلا بعد إستنفاذ العامل إجازاته المرضية وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي إضافة إلى استنفاذ رصيد أجازاته السنوية .

2- في هذه المادة على صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في الإنهاء قبل مضي 15 يوماً من تاريخ إستنفاذ العامل لأجازاته .

3- وإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار وجب على صاحب العمل إعادته إلى عمله . 

جزاء المخالفة : 

قرر المشرع عقوبة على مخالفة هذه القواعد بموجب المادة (250) السابق الإشارة إليها بغرامة من 200 إلى 500 جنيه . ( الموسوعة العمالية ، للمستشار العمالي / عبد الحميد قطب بلال، مطبعة علاء الدين ، طبعة 2009 ، الصفحة : 361 )

  شرح وتعليق :  

الفقرة الأولى تقابل الفقرتين الرابعة والخامسة من المادة 50 من قانون العمل 137 لسنة 1981 . 

أما الفقرة الثانية فتتضمن حكماً مستحدثاً مقتضاه ضرورة أن يقوم صاحب العمل بإخطار العامل برغبته في إنهاء العقد قبل خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته المرضية . 

وتبين الفقرة الثالثة جزاء عدم الإخطار، وهو عدم جواز إنهاء صاحب العمل العقد لمرض العامل . 

 العقوبة الجنائية : 

يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف حكم المادة 127 والقرارات الوزارية المنفذة لها بغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه . 

وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة العود (مادة 250) . ( الموسوعة الشاملة في شرح قانون العمل ، الدكتور على عوض حسن، الدكتور علاء فوزي زكي ، طبعة دار الحقانية ، المجلد الثاني ، صفحة : 492 )

مرض العامل 

النصوص القانونية : 

- وردت أحكام انتهاء عقد العمل لمرض العامل في ثنايا نصوص متفرقة من قانون العمل الجديد، فتنص المادة 127 في فقرتها الأخيرة على أنه لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض إلا بعد استنفاد إجازاته المرضية وفقاً لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له، ويستفاد بمفهوم المخالفة انه يجوز إنهاء العقد بسبب مرض العامل في حالة استنفاد مدد الأجازات المرضية . 

أما القانون المدني فقد نص في المادة 697 / 2 على أنه يراعى في فسخ العقد لمرض العامل مرضاً طويلاً من شأنه أن يمنع العامل من الاستمرار في العمل الأحكام التي نصت عليها القوانين الخاصة. فالقانون المدني يضع المبدأ وهو فسخ عقد العمل في حالة المرض الطويل الذي يمنع من الاستمرار في العمل . 

أما تفصيل ذلك وأحكامه فتحدده القوانين الخاصة . وهذه القوانين الخاصة أصبحت قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات .

المقصود بالمرض الطويل :

- لم يحدد القانون المدني المقصود بالمرض الطويل الذي يؤدي إلى فسخ عقد العمل، ويعتبر المرض طويلاً إذا كان من شأن طول المدة أن يشيع الاضطراب الجسيم في تنفيذ العقد وفي سير العمل في المنشأة مما يدعو صاحب العمل إلى إحلال عامل آخر محل العامل المريض قبل شفائه .

ونظراً لمرونة هذا المعيار فقد لجأ القانون إلى وضع معيار جامد وحسابی، فالمرض يعتبر طويلاً إذا تعدت مدة الأجازات المرضية السنوية المسموح بها طبقاً لقانون التأمين الاجتماعي. لم يحدد المشرع في قانون العمل الأجازات المرضية، وإنما طبقاً لما ورد في المادة 76 من قانون التأمين الاجتماعي الجديد الذي لم يحدد مدة الأجازة وإنما حدد مدة التعويض عن الأجر خلال فترة المرض، فقد جاء بها أنه يستحق العامل 75% من أجره اليومي عن ال90 يوماً الأولى، و85% من أجره عن ال90 يوماً التالية، ويشترط ألا يقل التعويض عن الحد الأدنى المقرر قانوناً للأجور. ويستمر صرف التعويض طوال مدة المرض أو حتى ثبوت العجز الكامل أو حدوث الوفاة بحيث لا تجاوز مدة 180 يوماً في السنة الميلادية الواحدة، أما المريض بأحد الأمراض المزمنة يمنح العامل تعويضاً يعادل أجر الاشتراك طوال مدة مرضه أو حتى تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلى مباشرة عمله أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً، ويجوز للجهة الملتزمة بالتعويض أن تقرر وقف صرفه عن المدة التي يخالف فيها المؤمن عليه تعليمات العلاج . 

وزيادة تعويض الأجر من 75% على 85% بعد ال 90 يوماً الأولى ترجع إلى أنه كلما استطال المرض ضعفت موارد العامل، ولهذا يعوض بزيادة تعويض الأجر . 

وهذا التحديد الجامد قاطع للنزاع حول وصف المرض وأثره بالتالي، فبمجرد مرور هذه المدد يعتبر المرض طويلاً ويبرر انفساخ العقد، كما أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يدعي قبل مرور هذه المدد أن المرض قد أشاع الاضطراب في المنشأة، وذلك مع مراعاة ما ذهبنا إليه من أن قانون العمل لم يحدد مدة المرض الطويل وأحال لقانون التأمين الاجتماعي الذي لم يتضمن تحديدا لمدة الإجازة وإنما حدد تعويض أجر الأجازة . 

ولقد نظم المشرع أحكام إنهاء العقد في حالة المرض الطويل .

- فلا ينقضي العقد بمجرد استنفاد العامل لأجازاته المرضية وإنما يجب كذلك استنفاد العامل لمتجمد أجازاتة السنوية المستحقة له، ويؤدي ذلك إلى إضافة متجمد الأجازات السنوية إلى مدة الأجازة المرضية فان شفى العامل قبل استنفادهما لم يتوافر سبب الإنهاء للمرض الطويل .

وإذا تم استنفاد العامل لإجازته فإن ذلك لا يؤدي بقوة القانون لانقضاء العقد. فيجب أن يبدي صاحب العمل رغبته في إنهاء العقد بسبب المرض الطويل . 

ونصت الفقرة الثانية من المادة 127 على أنه على صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي 15 يوماً من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته . 

- وبالرغم من بساطة الحكم المقصود إلا أن الصياغة لا تخلو من الغموض. ويحتمل الحكم الوارد أكثر من تفسير . 

والتفسير الأول : هو أن على صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل استنفاد الأجازات، ويجب أن يقع الأخطار لمدة تسبق استنفاد الأجازات بخمسة عشر يوماً. فإذا ما وقع إبداء الرغبة في هذا الميعاد انقضى العقد بمجرد استنفاد مدد الأجازات . 

ويعيب تلك الصياغة - إذا كان المشرع يقصد هذا التفسير- أنه من غير الواضح التاريخ الذي يبدأ منه احتساب الـ 15 يوماً. فظاهر النص يفيد أن المدة تبدأ من تاريخ استنفاد الإجازة أي لاحقة على استنفاد المدد وليس سابقة عليها . 

والتفسير الثاني : أن إبداء الرغبة يتم قبل مضي 15 يوماً اعتباراً من تاريخ استنفاد العامل لأجازاته، فاكتمال واستنفاد مدة الإجازة المرضية لا ينهي العقد بقوة القانون وإنما يجب إبداء صاحب العمل لرغبته، ومده إبداء الرغبة تكون لاحقة على استنفاد مدة الإجازة أي خلال الـ 15 يوماً التالية الاستنفاد مدة الإجازة . 

- ويبدو أن التفسير الأول هو الذي يقصده المشرع، فقد قصد المشرع تهيئة العامل لانتهاء عقده باستنفاد أجازاته المرضية، وذلك عن طريق قيام صاحب العمل بإخطار العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته اي السابقة على استنفاد مدة الأجازة . 

فإذا أخطر العامل برغبة صاحب العمل في الإنهاء قبل استنفاد الأجازات بمدة لا تقل عن 15 يوماً، فإن الغرض من الإخطار يكون قد تحقق متى انتهت مدة الأجازات دون شفاء العامل. ويعيب النص أن العامل قد يشفى قبل استنفاد أجازاته بالرغم من إخطاره برغبة صاحب العمل في الانتهاء. فلا يصح افتراض عدم شفاء العامل قبل استنفاد الأجازات، ولهذا يقع الأخطار قبل الأوان وقد يصبح لغوا لا محل له في حالة شفاء العامل. كما أن هذه المهلة تفتقد التنسيق مع الأخطار اللاحق على استنفاد مدة الأجازات، فلا يشترط أي مهلة بين إبداء الرغبة في الإنهاء وانقضاء العقد. وبهذا تكون إجراءات إبداء الرغبة في الإنهاء قبل استنفاد الأجازات، مختلفة عنها في حالة سبق استنفاد الأجازات. كما أن الحكم الوارد في المادة 127/ 2 يفتقد اللياقة والإنسانية، فالتعجيل بالإخطار بالرغبة في إنهاء العقد قد تكون له انعكاسات سلبية على صحة العامل. فإنهاء العقد بسبب المرض لا محل لمواجهته إلا بعد استنفاد الأجازات وتحقق سبب الإنهاء، وكان أبسط وأكثر إنسانية أن يكون إنهاء العقد بعد مدة من إبداء الرغبة اللاحق على استنفاد مدد الأجازات. فالإخطار يقطع الطريق على الأمل في تسامح صاحب العمل بانتظار الشفاء حتى لو تجاوز المرض المدد . 

- وعلى صاحب العمل إثبات انه أبدى رغبته في إنهاء العقد، واستمراره في أداء الأجر كاملاً للعامل، طيلة مرضه الذي امتد إلى سنوات لا يعتبر دليلاً على فسخ العقد بل هو صريح الدلالة على العكس . 

وحتى يتم إخطار العامل برغبة صاحب العمل في إنهاء العقد فإن العقد يظل مستمراً ولكن نظراً لمرض العامل فإن العقد يكون موقوفاً . 

وإذا شفى العامل قبل إخطاره برغبة صاحب العمل في إنهاء العقد فقد نصت المادة 127 على أنه يمتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل . 

ولكن مضى مدة على استنفاد الأجازات ودون أن يصدر من صاحب العمل ما يفيد رغبته في الإنهاء لا يمكن أن يعتبر نزولاً من جانب صاحب العمل عن التمسك بالإنهاء للمرض. فعدم إبداء الرغبة في الإنهاء يفسر على أنه تسامح من جانب صاحب العمل الذي قد يقدر أن مصلحة العمل لا تستوجب المسارعة في الإنهاء وانتظار شفاء العامل، فإن لم يتم شفاء العامل فإن سبب الإنهاء يظل متوافراً ولا يترتب على التسامح أن ينشأ أي حق للعامل وذلك إعمالاً لقاعدة أن التسامح لا يرتب حقاً .

- وينقضي العقد من لحظة إبداء الرغبة ولا يلزم إخطار العامل بالإنهاء أي لا محل لمراعاة مهلة الأخطار لأننا بصدد انفساخ يتقرر بإبداء الرغبة ولسنا بصدد إنهاء عقد غير محدد المدة بالإرادة المنفردة. فالإلزام بالإخطار يقع على عاتق من ينسب إليه الإنهاء، ولا يجب الخلط بين من ينسب إليه الإنهاء ومن يتخذ مبادرة الإنهاء، فمن يتخذ مبادرة الإنهاء دون أن ينسب إليه الإنهاء لا يلتزم بمراعاة قواعد الإخطار .

فصاحب العمل الذي يعلن إرادته في إنهاء العقد بسبب استنفاد العامل لمدد الإجازة المرضية يتخذ فقط مبادرة الإنهاء. أما سبب الإنهاء وهو مرض العامل فلا ينسب لصاحب العمل. فالإنهاء لا يرجع مطلقاً للإرادة المنفردة لصاحب العمل وإنما إلى المرض الطويل وهو ليس من قبيل المبرر المشروع لإنهاء العقد، وإنما هو قوة قاهرة، ولقد تعرض هذا الاتجاه للنقد لأن إبداء الرغبة في الإنهاء يجب أن يكون في صورة إنذار حتى يحاط العامل علماً بوضعه عند انتهاء الإجازة المرضية ولا يفاجأ بإنهاء العقد، ولكن يرد على ذلك بأن المفاجأة ليست كاملة لان الإنهاء متوقع منذ انتهاء مدد الإجازة المحددة بطريقة حسابية واضحة في القانون. ومع هذا فقد حرص المشرع في قانون العمل الجديد على تفادي عنصر المفاجأة باشتراط إبداء صاحب العمل رغبته في الإنهاء قبل مضي 15 يوماً على حلول تاریخ استنفاد أجازاته . 

وقضت محكمة النقض في ظل القانون القديم أن عبارة السنة الواحدة تقتصر على المدة المتفرقة ولا تتعداها إلى المدد المتصلة، فينتهي عقد العمل إذا انقطع العامل عن العمل بسبب مرضه مدة متصلة لا تقل عن 180 يوماً ولو انتهت سنة وبدأت أخرى خلالها. ولم يفرق القانون رقم 138 لسنة 1981 بين المدة المتصلة والمدة المتفرقة بل حدد مدة الإجازة المرضية خلال السنة الواحدة في جميع الحالات. وعلى هذا فإن المرض الذي يمتد خلال سنتين لا يسمح لصاحب العمل بالفصل طالما أنه لم يتعد الحد الأقصى في السنة الواحدة، فالعامل له الحق في أجازة مرضية مدتها 180 يوماً في السنة الواحدة. فإذا انتهت سنة وبدأت سنة جديدة فإن مدة جديد تبدأ، ويقصد بالسنة 365 يوماً اعتبار من تاريخ بدء الخدمة، وهذا التفسير الأخير يجب الأخذ به في ظل قانون العمل الحالي ونصت المادة 76 من قانون التأمينات الاجتماعية على أن يستمر صرف تعويض الأجر لمدة لا تجاوز 180 يوماً في السنة الميلادية الواحدة . 

وإذا كان القانون يعطي العامل الحق في أجازة مرضية ولا يجوز إنهاء العقد خلالها، إلا أن ذلك مشروط بعدم قيام العامل بالعمل لدى صاحب عمل أخر، فالعمل لدى الغير ينفي المرض عن العامل . ( شرح قانون العمل ، للأستاذ الدكتور حسام الدين كامل الأهواني ، الطبعة الرابعة 2020 ، دار النهضة العربية ، الصفحة : 665 )