تعتبر العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين والممثلين التجاريين والنسب المئوية التي تعطى للمستخدمين عن ثمن ما يبيعونه و العلاوات والمنح جزءاً لا يتجزأ من الأجر، والمنحة هي مبلغ يعطى للعامل في أوقات دورية محددة كمرتب شهر كل سنة والأصل في المنحة أنها تبرعاً لا إلزام فيها إلا إذا أدرجت في العقد فتصبح جزءاً من الأجر، أما اذا لم تدرج في العقد واعتاد رب العمل على منحها وكان لها صفة العمومية بشمولها جميع العمال أو بعض فئات منهم، وكذلك الاستمرار بدفعها في أوقات دورية منتظمة، والتحديد بعدم تغيير قدرها من مرة الأخرى، فإنها تعتبر جزءاً من الأجر، وعلى العامل إثبات الخصائص المشار اليها، وقد سوى المشرع بين المنحة وبين العلاوة التي تعطى كل مدة معينة، أما علاوة غلاء المعيشة فاعتبرها المشرع جزءاً من الأجر متی منحت للعامل. (المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع، الصفحة/ 544)

وهذه المبالغ هي:

أولاً العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين.

المقصود بالعمولة

يقصد بالعمولة)، أو العمالة commission ما يحصل عليه عادة الوسطاء والممثلون التجاريون من نسب مئوية من قيمة التوصيات التي يتوسطون فيها أو يعقدونها لحساب من يمثلونهم من أصحاب الأعمال مقابل عملهم وجهدهم في اجتلاب هذه التوصيات والصفقات.

اعتبار العمولة جزءاً من الأجرة

نصت المادة على اعتبار العمولة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين جزءاً من الأجر.

وكان قد ثار خلاف في الفقه حول طبيعة عمل الممثلين التجاريين والمندوبين الجوابين الذين يؤجرون على أساس العمولة وهل يعتبر من قبيل الوكالة أو يعد أداء العمل مقترن بالتبعية، فحسم التقنين المدني المصري هذا الخلاف بالنص في الفقرة الأولى من المادة 676 على سريان "أحكام عقد العمل على العلاقة ما بين أرباب الأعمال وبين الطوافين التجاريين والمندوبين الجوابين ومندوبي التأمين وغيرهم من الوسطاء، ولو كانوا مأجورين بطريق العمالة أو كانوا يعملون لحساب جملة من أرباب الأعمال، مادام هؤلاء الأشخاص تابعين لأرباب العمل وخاضعين لرقابتهم".

وكانت نتيجة منطقية لهذا التكييف أن تعتبر العمالة التي تعطى للطوافين والمندوبين الجوابين والممثلين التجاريين أجراً إلا أن المشرع حرص على النص على ذلك صراحة لإزالة أي خلاف في هذا الشأن، وليستبعد في الوقت نفسه ما ذهبت إليه بعض أحكام القضاء الفرنسي من أن الأجر بالعمولة يعتبر إحدى الخصائص المميزة لعقد الوكالة.

وواضح مما تقدم، أن اعتبار العمالة أجراً وخضوعها تبعاً لذلك للأحكام الخاصة بأجور العمال رهين بكون الوسطاء التجاريين تابعين لأرباب العمل وخاضعين لرقابتهم ولو كان الواحد منهم يعمل لحساب جملة من أرباب الأعمال لأنه بدون هذه التبعية وهذا الخضوع لا يعتبر العقد الذي يربط هؤلاء الوسطاء بأرباب الأعمال عقد عمل، ولا يكون ما يتقاضونه من عمالة خاضعاً لأحكام أجور العمال .

تقدير سعر العمولة

لم يورد الشارع أساساً لتقدير سعر العمالة ولا لكيفية احتسابها. ومن ثم فإن الأصل أن يحدد العقد المبرم بين صاحب العمل وبين المندوب التجاري أو الوسيط، النسبة المئوية التي يحصل عليها الأجير كعمولة مقابل العمليات التي يتوصل إلى الحصول عليها، فإذا سكت عن ذلك فيرجع في تحديد تلك النسبة إلى الضوابط التي وضعها المشرع لتحديد الأجر في نص المادة 682 / 1 من القانون المدني والتي تجري على أن:

"إذا لم تنص العقود الفردية أو العقود الجماعية أو لوائح المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع، أخذ بالسعر المقرر لعمل من ذات النوع إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التي يؤدي فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة".

وقد لا يتناول العامل أجراً عن عمله سوى العمالة فتكون هي الأجر الوحيد له، وقد تضاف العمالة إلى أجر ثابت يتقاضاه العامل فتعتبر من ملحقات الأجر. ولا تتوقف العمالة على تحقيق ربح وإنما تحسب على أساس قيمة ما يحققه الوسيط أو الممثل التجاري من توصيات أو صفقات، مما يجعلها متوقفة أساساً على مبلغ جهده ونشاطه. وفي هذا تختلف عن المشاركة في الأرباح التي تفترض أن المنشأة حققت أرباحاً صافية وإلا لا يستحق العامل شيئاً. والأصل أن تستحق العمالة على العمليات التي ساهم الوسيط مباشرة في إتمامها، ولكن ليس ما يمنع من أن يوجد اتفاق أو عادة أو عرف على استحقاق العمالة كذلك على العمليات التي يمكن اعتبار إتمامها راجعاً إلى الوسيط بطريق غير مباشر نتيجة نشاطه العام في المنطقة التي يعمل فيها.

والأصل كذلك ما لم يوجد اتفاق أو عرف مخالف أن تحسب العمالة على أساس الثمن العادي للبيع المتفق عليه، دون احتسابها على قيمة أكبر بإضافة بعض الملحقات - كمصاريف النقل والتغليف أو رسم الإنتاج، أو على أساس قيمة أقل باستنزال قيمة الخصم الاستثنائي الممنوح شخصياً للعميل.

ولا تستحق العمالة للوسيط في الأصل إلا بعد قبول صاحب العمل التوصية أو الصفقة وتأكيده لها، ولكن يمكن الاتفاق على تأجيل استحقاقها إلى حين الوفاء بالثمن ورهنها به، وإن كان مثل هذا الاتفاق يعرض الوسيط لمخاطر غير قليلة. ولذلك فإن القضاء الفرنسي يحاول الحد منها بتقرير حق الوسيط في العمالة إذا كان عدم الوفاء راجعاً إلى صاحب العمل أو تأخيره أو عدم مطابقة البضاعة للعينة، وبتقرير عدم حرمان الوسيط من العمالة إلا إذا كان عدم تنفيذ الصفقة راجعاً إلى خطئه المهني أو ناشئاً عن عدم ملاءة العميل الشائعة وقت أخذ الطلب .

وإذا كانت العمالة تعتبر من قبيل الأجر على أساس أنها تمثل مقابل جهد أو عمل يقوم به الوسيط، فيجب تفريعاً على ذلك اعتبار العمالة مستحقة له عن كل صفقة تبرم حتى بعد انتهاء عقده مع صاحب العمل متى كانت نتيجة مباشرة لجهده ونشاطه أثناء العقد .

وعلى هذا نصت المادة 276 / 2 من القانون المدني بقولها "وإذا انتهت خدمات الممثل التجاري أو المندوب الجواب ولو كان ذلك بانتهاء المدة المعينة فی عقد استخدامه، كان له الحق في أن يتقاضى على سبيل الأجر العمالة أو الخصم المتفق عليه أو الذي يقضي به العرف عن التوصيات التي لم تبلغ رب العمل إلا بعد خروج الممثل التجاري أو المندوب الجواب من خدمته، متى كانت هذه التوصيات نتيجة مباشرة لما قام به هؤلاء المستخدمون من سعى لدى العملاء أثناء مدة خدمتهم. على أنه لا يجوز لهم المطالبة بهذا الحق إلا خلال المدة المعتادة التي يقرها العرف بالنسبة إلى كل مهنة".

والنص وإن ذكر طائفتين فقط يسري عليهما حكمه هما طائفة المندوبين الجوابين والممثلين التجاريين، إلا أنه يسرى بطريق القياس على باقي الطوائف الأخرى المماثلة .

وإذا كان الحكم الوارد بالنص قاصراً على حالة انتهاء عقد عمل الوسيط إلا أنه يسرى بطريق القياس على حالة وقف العقد، وقد أخذت محكمة النقض الفرنسية بذلك وجعلت للوسيط الحق في العمالة.

العمولة قد تكون أجراً أساسياً وقد تكون من ملحقات الأجرة:

قد تكون العمولة هي كل الأجر المتفق عليه، وفي هذه الحالة تعتبر أجراً أساسياً، وقد يكون هناك أجر ثابت تضاف إليه العمولة، وفي هذه الحالة تعتبر العمولة من ملحقات الأجر.

لا تستحق العمولة إذا كانت من ملحقات الأجر إلا إذا تحقق سببها :

إذا كانت العمولة من ملحقات الأجر أي تضاف إلى أجر ثابت للعامل، فإنها تكون من ملحقات الأجر غير الدائمة التي ليس لها صفة الثبات والاستقرار، لأنها لا تستحق إلا إذا باشر العامل العمل الذي قررت من أجله، فإذا لم يباشر هذا العمل فإنه لا يستحق العمولة، ومثل ذلك عمولة البيع أو التوزيع أو الإنتاج ... إلخ.

فهي لا تعدو أن تكون مكافأة قصد بها إيجاد حافز على العمل.

يذهب الفقه إلى أنه لما كان الأجر يشمل كل ما يعطى للعامل لقاء عمله أياً كان نوعه، فيشمل إلى جانب ما ينعت بالأجر الثابت جميع ملحقاته التي لها تكييف الأجر ولو كانت غير ثابتة ومنها العمولة، فإنه يتعين احتساب العمولة عندما تكون من ملحقات الأجر أي عندما تضاف إلى أجر ثابت يتقاضاه العامل، ضمن الأجر الذي يحسب على أساسه مستحقات العامل المالية، ولا ينال من ذلك أن العمالة بطبيعتها متغيرة ذلك أنه يمكن تقديرها على أساس ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة، وقد أوضح الشارع ذلك في القانون الملغى صراحة.

فبعد أن نص في المادة 7 /1 من القانون العمل الملغي (المقابلة للمادة 39 من القانون الجديد) على طريقة تقدير عناصر الأجر غير الثابتة کالعمالة أو النسبة المئوية على رقم الأعمال على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسوما على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة نص في الفقرة الثانية منها على أن المتوسط وفقاً الأساس الذي وضعه "هو المستحق للعامل أثناء الإجازات السنوية أو المرضية أو إجازات الأعياد أو الراحة الأسبوعية أو في حالات العطل أو التوقف.

وعندنا أن رأى الفقه في محله.

ثانياً : اتجاه محكمة النقض:

لم تأخذ محكمة النقض برأي الفقه، وجرى قضاؤها على أنه إذا كانت العمولة من ملحقات الأجر، فإنها تضحي من ملحقات الأجر غير الثابتة أو المستقرة، ولا تدخل في حساب حقوق العامل المالية، كأجره في أيام الإجازات الاعتيادية والمرضية وفي مدة وقفه عن العمل.

أيدت المحكمة العليا الاتجاه الذي سار عليه قضاء محكمة النقض، عندما عرض عليها طلب تفسير المادتين الثالثة والتاسعة من قانون العمل رقم 91 لسنة 1959 الملغى لبيان مفهوم الأجر الذي يستحق للعاملين بالقطاع العام الذين يعملون بنظام الطريحة وذلك عند قيامهم بالإجازات المقررة.

تحسب العمولة ضمن الأجر في تطبيق أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 المعدل) بإصدار قانون التأمين الاجتماعي، فتدخل على سبيل المثال في حساب المعاش أو تعويض الدفعة الواحدة لأن المادة (5 / ط) من القانون التي عرفت الأجر أدخلت فيه( العمولات).

يعتبر جزءاً لا يتجزأ من الأجر النسب المئوية التي تدفع إلى مستخدمى المحال التجارية عن ثمن ما يبيعونه.

فقد جرى العمل في بعض المنشآت، لاسيما في المحال التجارية التي تقوم ببيع السلع أو تقديم الخدمات الجمهور على إعطاء العمال مبالغ تحسب على أساس نسبة مئوية محدودة من جملة مبيعاتهم وذلك تشجيعاً لهم على بذل كل جهودهم لحمل العملاء على الشراء. وجرى العمل على إطلاق اسم (الجلدة) على هذه المبالغ. وهذه النسبة شكل من أشكال العمالة وتعتبر جزءاً متغيراً من أجر العامل وتضاف إلى أجره الثابت.

العلاوات التي تصرف للعامل بسبب غلاء المعيشة :

(1) المقصود بهذه العلاوات:

يقصد بالعلاوة التي تصرف بسبب غلاء المعيشة، العلاوة التي تعطى للعامل زيادة على أجره الأصلي، لمواجهة أعباء ارتفاع الأسعار وغلاء المعيشة وهي المعروفة بعلاوة الغلاء أو بإعانة الغلاء.

والنص الصريح على اعتبار علاوة الغلاء جزءاً من الأجر يحسم ما قد يثور من شك حول طبيعتها، فليس من اليسير اعتبارها جزءاً من الأجر على ضوء المعيار في تحديد الأجر، فعلاوة الغلاء تتفاوت بتفاوت الأعباء العائلية للعامل، ولو اقتصر الأمر على تفسير الأجر على أنه مجرد مقابل العمل الذي يؤديه العامل، لما أمكن تبرير التفاوت في علاوة الغلاء وفقاً لاختلاف الأعباء العائلية ولكان هناك مجال للتردد في اعتبار علاوة غلاء المعيشة جزءا من الأجر، لهذا حسم الشارع الأمر بالنص الصريح على اعتبار علاوة الغلاء جزءاً من الأجر .

وتصرف علاوة غلاء المعيشة بناء على اتفاق الطرفين بعقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للعمل، أو إذا جرت عادة صاحب العمل على دفع هذه الإعانة بصفة مستمرة حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً من الأجر.

كما تصرف هذه العلاوة بناء على نص تشریعی.

وتقرير علاوة غلاء المعيشة مظهر هام من مظاهر الطابع الإنساني أو الحيوي للأجر.

2- العلاوات التى تقررت بسبب غلاء المعيشة:

3- راجع في هذا مؤلفنا المشار إليه ج 1 ص 88 وما بعدها .

خامساً : المنح والمكافآت التي تمنح للعامل تعتبر الفقرة الثالثة من المادة كل منحة تعطى للعامل علاوة على المرتب وما يصرف له جزاء أمانته (المكافأة) جزءاً لا يتجزأ من الأجر تحسب في تعيين القدر الجائز الحجز عليه إذا كانت هذه المبالغ مقررة في عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح عمال المصنع يعتبرونها جزءا من الأجر لا تبرعاً، على أن تكون هذه المبالغ معلومة المقدار وقت الحجز.

ونعرض فيما يلى لأحكام المنحة والمكافأة:

المقصود بالمنحة

المقصود بالمنحة La gratification هو ما يعطيه صاحب العمل للعمال زيادة على أجورهم المحددة أو المتفق عليها، سواء كان هذا العطاء نقداً أو عيناً، مثل إعطاء بعض شركات الغزل والنسيج عمالها بعض الأقمشة، في مناسبات أو أوقات معينة، كالأعياد أو الزواج أو الولادة أو نهاية السنة المالية للمنشأة، وهذه المنحة ترتبط مباشرة بالكفاءة أو الأمانة في أداء العمل.

ويشترط أن تكون المنحة من مال صاحب العمل.

و بالبناء على ذلك فإنه يخرج من عدد المنح التي تعتبر صورة من صور الأجر، المنحة التي يصرفها صاحب العمل للنقابة التي تضم عمالة بصفتها أصيلة لا وكيلة عنهم، إذ بذلك تكون النقابة هي صاحبة الحق في الحصول عليها وليس العمال، بينما الشرط الأساسي فيما يعتبر أجراً أن يكون للعامل حق شخصي فيه وفي اقتضائه. ولا ينقض ذلك أن يشترط صاحب العمل على النقابة صرف المنحة في الأوجه التي تعود بالنفع على أعضائها العمال، إذ لا يترتب على ذلك تغيير في شخص المتعاقد الذي تم التعاقد على صرف المنحة له بصفة أصيلة وهو النقابة بوصفها شخصاً اعتبارياً مستقلاً عن أشخاص أعضائها. ولذلك لا يحق لأي من العمال ولا لمجموع منهم مطالبة صاحب العمل بجزء من هذه المنحة، حتى ولو انفصلوا عن النقابة التي كانوا منضمين إليها، إذ ليس لهم قبله حق شخصي فيها يؤسسون عليه هذه المطالبة.

المقصود بالمكافأة:

المقصود بالمكافأة La prime هو ما يدفعه صاحب العمل للعمال زيادة على أجورهم المحددة أو المتفق عليها من مقابل نقدي أو عيني، ليس في مناسبة معينة أو وقت معين - وإنما جزاء أمانتهم أو كفاءتهم أو ما شابه ذلك، ومثل ذلك المكافأة التي تعطى للعامل الذي يحقق تقليلاً في نفقات الإنتاج بتوفير في استهلاك المواد الأولية، أو زيادة في الإنتاج، أو تحسبناً في نوعه، أو تعطى له جزاء فرط ضبطه للمواعيد خاصة في منشآت النقل، أو شدة مواظبته على العمل، أو زيادة مؤهلاته الفنية أو إتقانه لغة.

والمكافأة ترتبط بسببها، وتدور مع هذا السبب وجوداً وعدماً، فمكافأة الإنتاج التي تعطى للعامل إذا حقق زيادة في الإنتاج فعلاً، لا تعطى له إذا لم يحقق هذه الزيادة ومن باب أولى إذا لم يباشر العمل أصلاً.

والأصل في المنحة أو المكافأة أنها تبرع، غير أنها تكون جزءاً من الأجر في حالتين. وعندئذ يكون صاحب العمل ملزماً بأدائها إلى العمال ولا يخضع مقدارها لتقديره. وهذا ما نعرض له في البنود التالية.

متى تعتبر المنحة أو المكافأة جزءاً من الأجرة تعتبر المنحة أو المكافأة جزءاً من الأجر في حالتين:

الحالة الأولى:

إذا كانت المنحة أو المكافأة مقررة في عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع.

ولئن كان الظاهر من النص أنه يقصد المنحة أو المكافأة على عمال الصناعة وحدهم إذ أنه يتكلم عن اللوائح المصنع" و "عمال المصنع"، إلا أن القضاء لم يأخذ - بحق - بظاهر هذه الاصطلاحات وصرفها إلى المعنى الأعم (العمال) بصرف النظر عن هذا الظاهر.

ويتعين الرجوع إلى العقد أو الأنظمة الأساسية للعمل لتحديد قيمة المنحة أو المكافأة وشروط استحقاقها ومواعيد الوفاء بها، ولا يشترط أن يحدد لها العقد قيمة ثابتة لأن هذا الثبات إنما يشترط توافره عندما يكون مصدر المنحة هو العرف الذي جرى بإعطائها لا الاتفاق.

الحالة الثانية: جریان العرف على المنحة:

وليس المقصود بالعرف في هذا المجال - طبقاً للرأي الراجح في الفقه – بمعناه الاصطلاحي Coutume، الذي يتطلب لقيامه توافر رکنین: مادی و معنوى، إنما يقصد به العادة الثابتة) في المشروع أو المهنة. وتتوافر هذه العادة الثابتة) إذ جرت عادة رب العمل على إعطاء عماله المنحة أو المكافأة بحيث أنها لم تعد تعتبر تبرعاً تخضع لمشيئة صاحب العمل أو إرادته أو تقديره، بل أصبحت التزاما عليه الوفاء به اختياراً أو إجباراً .

إذا نص النظام الأساسي للعمل على أن المنحة أو المكافأة لا تعتبر ضمن الأجر، فإن هذا النص يؤكد تمسك صاحب العمل بالإبقاء عليها بوصفها تبرعاً لا التزاماً ومن شأنه أن ينفي جريان العرف بها، ويتعين اعتبارها تبرعاً وليس التزاماً.

الشروط الواجب توافرها في المنحة أو المكافأة التي يجري العرف على اعتبارها جزءاً من الأجرة.

(أ)- عمومية المنحة أو المكافأة:

يشترط في المنحة أو المكافأة أن تكون عامة. وليس المقصود بعمومية المنحة ضرورة شمولها للمهنة كلها وإنما يكفي أن تصرف المنحة أو المكافأة لكافة العاملين في المنشأة، أو أن تصرف لفئة أو فئات معينة من العمال، كأن تصرف لطائفة العمال المشتغلين في فرع الإنتاج أو لطائفة العمال المتصل عملهم بالجمهور مباشرة، أو الطائفة العمال دون الموظفين.

كذلك يتوافر شرط العمومية بالنسبة للمكافأة إذا كانت تعطى لكل عامل لم يتأخر عن موعد بدء العمل مطلقاً خلال السنة السابقة أو حقق وفراً في استخدام الوقود بلغ قدراً معيناً.

ويذهب البعض إلى أنه لا يخل بشرط العمومية وضع قواعد منظمة للحرمان من المنحة، كالنص في لائحة النظام الأساسي للعمل في المنشأة على حرمان العامل من المنحة إذا توقع عليه عدد معين من الجزاءات.

ويبدو أن هذا الرأي يتفق مع اتجاه محكمة النقض التي أجازت النص في لائحة النظام الأساسي للمنشأة على عدم اعتبار المنحة جزءاً من الأجر أصلاً.

إنما يتخلف شرط عمومية المنحة إذا كان لصاحب العمل حرمان من يشاء من عمال المشروع أو من عمال الطائفة المقررة لها المنحة.

(ب) - استمرار المنحة أو المكافأة:

يجب أن تكون المنحة أو المكافأة مستمرة، ويقصد بذلك أن يطرد دفعها إلى العمال مدة كافية لإثبات أن أمرها لم يعد في يد رب العمل إن شاء أعطاها وإن شاء منعها، إنما أصبح ملزماً بدفعها إلى عماله .

ولم يحدد القانون المدة الزمنية الكافية للقول باستمرار المنحة أو المكافأة. ومن ثم فإن القاضي هو الذي يستقل بتحديد هذه المدة على ضوء ظروف وملابسات الحال.

وقد جرت هيئات التحكيم على تحديد هذه المدة بخمس سنوات متتالية على الأقل .

(ج)- ثبات المنحة أو المكافأة:

يقصد بثبات المنحة أو المكافأة، أن تكون قيمة المنحة أو المكافأة محددة بطريقة ثابتة لا تتغير إذ أن ذلك يؤدي إلى القول بانتفاء سلطة رب العمل التقديرية بشأنها، ومثل ذلك أن تحدد المنحة بمائة جنيه كل سنة أو بأجر نصف شهر، بل قيل بأن المنحة تعتبر ثابتة ولو كانت محددة بنسبة معينة من الأرباح عن كل سنة، إنما يشترط أن تكون هذه المنحة أو المكافأة مقدرة وفقاً لاعتبارات موضوعية بغض النظر عن الاعتبارات الشخصية.

أما إذا كانت قيمة المنحة أو المكافأة تتأرجح بين الزيادة والنقصان بطريقة لا يمكن معها القول بأنها خرجت عن سلطة رب العمل التقديرية فإنها لا تعدو أن تكون في هذه الحالة تبرعاً.

ولا يقتضى ثبات المنحة أو المكافأة جمود قيمتها دون طروء أي تعديل عليها، وإنما يكفي لثباتها عدم الانتقاص من قيمتها، سواء كان هذا الانتقاص عابراً أو مستمراً.

غير أنه إذا تعهد صاحب العمل بصرف المنحة أو المكافأة على الأساس المنتقص فحينئذ يلزم بالمنحة بمقتضى هذا التعهد لا بمقتضى العرف.

ولذلك لا يعتبر شرط الثبات متخلفاً إذا طرأت زيادة على قيمة المنحة أو المكافأة لأنه إذا كانت هذه الزيادة عابرة فالمنحة أو المكافأة في قيمتها الأصلية ثابتة وملزمة، أما الزيادة فتكون مجرد تبرع.

أما إذا طرأت الزيادة واستمرت المدة الكافية فحينئذ تكون قيمة المنحة أو المكافأة قد زيدت زيادة ملزمة لصاحب العمل.

أما إذا تذبذبت قيمة المنحة أو المكافأة بين الزيادة والنقصان، فإن شرط الثبات يضحي متخلفاً، إذ مفاد ذلك أنه لم يتكون بعد العرف الذي يلزم صاحب العمل بالمنحة أو المكافأة وأنه ما يزال حراً في تحديد قيمتها. ولكن إذا أتيح لقيمة المنحة بعد فترة التذبذب هذه أن تثبت على نحو معين وأن يستمر هذا الثبات المدة الكافية، فحينئذ يتحقق شرط الثبات المطلوب ويمكن القول بقيام عرف بالمنحة بهذه القيمة الثابتة.

إذا ادعى العامل وجود عرف (عادة) بإعطاء المنحة أو المكافأة كان عليه وفق المادة الأولى من قانون الإثبات عبء إثبات هذه العادة، وإثبات الشروط اللازمة لتوفرها.

ويعتبر قيام العادة أو عدم قيامها مسألة واقع يفصل فيها قاضى الموضوع دون رقابة عليه من محكمة النقض، طالما كان استخلاصه لقيام العادة أو عدم قيامها سائغا ويؤدي إلى النتيجة التي انتهى إليها.

(هـ) المكافأة تدور وجوداً وعدماً مع سبب استحقاقها:

المكافأة تدور وجوداً وعدماً مع سبب استحقاقها فإذا كانت تمنح في حالة زيادة الإنتاج فإن العامل لا يستحقها إلا في حالة زيادة الإنتاج بالفعل.

إذا توافرت الشروط اللازمة لجريان العرف على المنحة أو المكافأة، فإن صاحب العمل يضحى ملزماً بأدائها إلى عماله. ولا يجوز له إلغاؤها بإرادته المنفردة.

يترتب على اعتبار المنحة أو المكافأة جزءاً من الأجر عدة نتائج منها :

1- التزام صاحب العمل بالوفاء بالمنحة أو المكافأة عند تحقق شروطها في الوقت المعين لأدائها، فلا يكون الوفاء بها متروكاً لتقديره.

وإذا ترك العامل العمل قبل حلول موعد صرف المنحة أو المكافأة، فإن حقه فيها لا يسقط، بل يستحق جزءاً منها يقدر بنسبة المدة التي قضاها في خدمة رب العمل من السنة الأخيرة التي تستحق عنها المنحة أو المكافأة .

2- احتساب المنحة أو المكافأة ضمن الأجر، عند احتساب الحد الأدنى للأجر.

3- احتساب المنحة أو المكافأة ضمن الأجر الذي يحسب على أساسه التعويض عن عدم مراعاة مهلة الإخطار، وعن التعسف في إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة، أو نقض العقد ذي المدة المحددة قبل حلول أجله، إذا صدر الإنهاء في الحالتين من صاحب العمل.

4- احتساب المنحة أو المكافأة ضمن الأجر الذي تحسب على أساسه مكافأة نهاية الخدمة أو المعاش.

5- احتساب المنحة أو المكافأة عند تحديد الزيادة في الأجر عن ساعات العمل تابع شرح الإضافية، وفي تعيين مقابل الأجر خلال الإجازة السنوية، إلا إذا كانت المنحة أو المكافأة سنوية، لأنها تمنح - عندئذ - عن السنة كاملة، ومنها مدة الإجازة، وتؤدي إضافتها إلى الأجر لحساب مقابل الإجازة إلى حصول العامل عليها مرتين .

ما يصرف للعامل مقابل زيادة أعبائه العائلية هو ما يعبر عنه بالعلاوة الاجتماعية، فهي زيادة في أجر العامل تعطى له مقابل زيادة أعبائه العائلية، كالزواج أو إنجاب الأولاد.

وتعد العلاوة الاجتماعية مظهر هام من مظاهر الطابع الإنساني أو الحيوي للأجر.

وتعتبر العلاوة الاجتماعية جزءاً لا يتجزأ من الأجر تحسب في القدر الجائز الحجز عليه، وذلك إذا كانت هذه العلاوة مقررة في عقود العمل الفردية أو لوائح المصنع - بالمفهوم الذي ذكرناه سلفا – أو جرى العرف بمنحها حتى أصبح عمال المصنع يعتبرونها جزءاً من الأجر لا تبرعاً، على أن تكون هذه المبالغ معلومة المقدار قبل الحجز.(موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/ الثامن، الصفحة/ 576)