إذا كان العقد محدد المدة فلا يجوز إنهاءه قبل حلول الأجل إلا إذا اتفق الطرفان على ذلك وإلا التزم من أنهى بالتعويض إلا في حالة القوة القاهرة أو خطأ الطرف الآخر، فينحل العقد بالمرض الجسيم وتدخل السلطة العامة بوقف العمل أو بإبعاد العامل، أو إذا وقع حادث حال دون استمرار العمل كحريق أو زلزال دمر مكان العمل، فإن كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه إنهاءه بإخطار الطرف الآخر بالرغبة في الإنهاء، وبموجب المادة 72 /1 من قانون العمل يجب الإخطار قبل الإنهاء بثلاثين يوماً بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري وخمسة عشر يوماً بالنسبة للعمال الآخرين.

وإن لم تحدد مدة العقد وفقاً لنوع العمل وما يتطلبه من وقت، أو وفقاً للغرض المراد تحقيقه من العمل، أعتبر العقد غير محدد المدة وجاز لكل من رب العمل والعامل أن يحدد المدة التي ينتهي فيها العقد ولو لم يكن العمل قد تم فيها، وفي هذه الحالة يتقيد طالب الإنهاء بالمدة المقررة للأخطار في قانون العمل والاجراء الذي يتم به الأخطار.(المطول في شرح القانون المدني، المستشار/ أنور طلبة، المكتب الجامعي الحديث، الجزء/ التاسع، الصفحة/ 585)

ومفاد ذلك أنه إذا كان متفقاً على تاريخ معين الانتهاء العقد أو على تحديده بمدة معينة، فإنه ينتهي بحلول هذا التاريخ أو انقضاء هذه المدة، وإذا كان ميعاد انتهائه محدداً بواقعة مستقبله محققة الوقوع، فإنه ينتهي بمجرد تحقق هذه الواقعة، وإذا كان العقد قد أبرم لإنجاز عمل معين فإنه ينتهى فور إنجاز هذا العمل.

إنما لا يجوز لأي من الطرفين أن يستقل بإنهاء العقد قبل انقضاء مدته ولو توافر لدى هذا الطرف ما يدعوه إلى ذلك.

والعقد ينتهي على النحو السابق من تلقاء نفسه دون حاجة إلى اتخاذ إجراء آخر، فلا يلتزم الراغب في الإنهاء إخطار الطرف الآخر بذلك، إذ لا مفاجأة في هذا الإنهاء لأن أجل العقد محدد مقدماً أو قابل للتحديد بعكس الحال في العقد غير محدد المدة كما سیلی:

كما لا يلتزم راغب الإنهاء إثبات مبرر مشروع لموقفه.

غير أنه إذا كان المتعاقدان قد اتفقا عند تحديد مدة العقد على أنه لا ينتهي بانقضاء هذه المدة إلا إذا أخطر أحد المتعاقدين الأخر بتمسكه بهذا الإنهاء فإن عقد العمل محدد المدة لا ينتهي في هذه الحالة بمجرد انتهاء مدته، بل يجب على راغب الإنهاء مراعاة ما اتفق عليه من مهلة للإخطار، ولا يتحول العقد لهذا السبب إلى عقد عمل غير محدد المدة ويكون تحديد مهلة الإخطار في هذا الشأن من سلطة الطرفين دون أن يتقيدا في ذلك بالميعاد الذي يستلزمه القانون للإخطار بالنسبة إلى عقد العمل غير محدد المدة.

ويجوز الاتفاق على مدة العقد العمل ينتهي بانقضائها دون حاجة إلى إخطار، ولكن ينص في العقد على أنه إذا أخطر رب العمل العامل قبل انقضاء هذه المدة بفترة معينة برغبته في استمراره في العمل، فإن العقد لا ينتهي بل يستمر، وفي هذه الحالة نكون بصدد عقد عمل محدد المدة مقترن بوعد بإبرام عقد عمل من جانب العامل بحيث إنه إذا قبل الموعود له رب العمل هذا الوعد بإخطاره العامل في الموعد المحدد انقلب هذا الوعد إلى عقد عمل جديد يبدأ بعد انتهاء العقد الأول.

عدم الإخلال بأحكام المادتين 678، 679 مدنی :

بعد أن نصت الفقرة الأولى من المادة على أن ينتهي عقد العمل بانقضاء مدته أو بإنجاز العمل الذي أبرم من أجله: "وذلك مع عدم الإخلال بأحكام المادتين"678 ،679".

وهذا يعني مراعاة ما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة 678 من أنه: "إذا كان عقد العمل لمدة حياة العامل أو رب العمل أو لأكثر من خمس سنوات جاز للعامل بعد انقضاء خمس سنوات أن يفسخ العقد دون تعويض على أن ينظر رب العمل إلى ستة أشهر".

وما تنص عليه الفقرة الثانية من المادة (679) من أنه إذا استمر طرفا العقد معين المدة في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير معينة".

استقالة العامل

تعريف الاستقالة:

الاستقالة هي إبداء العامل رغبته في إنهاء علاقة العمل.

وإعطاء العامل حق الاستقالة يقوم على التوفيق بين الحرية الفردية ومقتضيات مصلحة العمل لاسيما وأن رضاء العامل شرط لقيام علاقة العمل واستمرارها.

والاستقالة لا تكون إلا في العقد غير محدد المدة، وتعتبر إنهاء له بالإرادة المنفردة.

وتعد الاستقالة تطبيقاً للمادة 2/694 مدني التي تقضي بأنه: "فإن لم تعين مدة العقد بالاتفاق أو بنوع العمل أو بالغرض منه، جاز لكل من المتعاقدين أن يضع حداً لعلاقته مع المتعاقد الآخر.

أما بالنسبة للعقد محدد المدة، فإن استقالة العامل تعتبر إنهاء مبتسراً للعقد، لأنها تضع نهاية العقد قبل انتهاء مدته".

شكل الاستقالة

ولم يتطلب القانون المدنى شكلاً معيناً في الاستقالة. فلا يلزم أن تكون الاستقالة مكتوبة وذلك على خلاف ما تقضي به الفقرة الأولى من المادة 99 من قانون نظام العاملين بالقطاع العام من أن الاستقالة تكون مكتوبة .

وعلى ذلك كان يجوز تقديم الاستقالة شفاهة طالما أنها تفيد الرغبة في إنهاء عقد العمل بين العامل وصاحب العمل.

تنتج الاستقالة أثرها في الوقت التي تتصل فيه بعلم صاحب العمل وذلك عملاً بالمادة 91 مدني التي تقضي بأن:

" ينتج التعبير عن الإرادة أثره في الوقت الذي يتصل فيه بعلم من وجه إليه، ويعتبر وصول التعبير قرينة على العلم به، ما لم يقم الدليل على عكس ذلك".

ولا يلزم العامل بإبداء ثمة أسباب في استقالته لأنها حق له يستعمله كما يشاء دون أن يكون ملزماً بإبداء أسباب لها أو يكون خاضعاً لثمة محاسبة.

ولا يحول دون إعمال هذا الأثر، التأشير على الاستقالة بالحفظ من رب العمل، أو قول العامل أنه مازال عاملاً لدى صاحب العمل بعد أن أنهي عمله بإرادته المنفردة.

ويرى البعض - أن القضاء سالف الذكر يظل موضوع جدال، فالاستقالة رغم أنها من حق العامل، يظل استخدامها متوقفاً على عدم تعسفه في استعمال حقه.

مما كان يجب القول أن الاستقالة لا تنتج أثرها إلا بقبول صاحب العمل لها، أو على الأقل كما هو الحال في قانون العاملين المدنيين بالدولة القانون رقم 47 لسنة 1978، المادة 97)، وقانون العاملين بالقطاع العام (رقم 48 لسنة 1978 المادة 99) و اللذان يقرران أن العامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الاستقالة مكتوبة ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة. ويجب البت في الطلب خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ... الخ.

فالأصل ألا تنتهي خدمة العامل إلا بقبول استقالته، ولكن خوفاً من تباطؤ المنوط به قبول أو عدم قبول الاستقالة، حدد المشرع مدة تصبح الاستقالة بعدها مقبولة حكماً، طالما لم يبت فيها، من جهة صاحب العمل.

وفي قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن (م 119).

استمرار العامل في العمل بعد تقديم استقالته :

إذا كان العامل لم يترك العمل فور تقديم استقالته وإنما استمر فيه مدة معينة بناء على طلب صاحب العمل فإن علاقة العمل تكون قائمة في خلال هذه الفترة ويستحق أجرة عنها .

لما كانت الاستقالة إنهاء العقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة للعامل، ومن ثم فإن إنهاء هذا العقد يعد عملاً قانونياً غير محدد القيمة ويتعين من ثم - عند قيام المنازعة في شأن حصول الاستقالة - إثباتها عملاً بالمادة 60 / 1 من قانون الإثبات رقم 25 لسنة 1998 بالكتابة أو ما يقوم مقامها من إقرار أو يمين.

خلو الاستقالة من عيوب الرضا:

الاستقالة عمل إرادي من جانب واحد، ومن ثم فإنها يجب أن تكون خالية من عيوب الرضا كالغلط والتدليس والإكراه، فلا يعتد باستقالة العامل إذا أثبت العامل أن الاستقالة صدرت منه عن غلط أو تدليس أو إكراه.

التزام العامل المستقيل بمراعاة مهلة الإخطار:

لا تعفي الاستقالة باعتبارها إنهاء للعقد بالإرادة المنفردة، العامل من وجوب إخطار صاحب العمل بالاستقالة قبل تقديمها، والالتزام بمهلة الإخطار.

عقد العمل غير محدد المدة:

المقصود بعقد العمل غير محدد المدة:

ورد النص على عقد العمل غير محدد المدة بالمادة 678 / 1 مدنی إذ نصت على أن:

"يجوز أن يبرم عقد العمل لخدمة معينة أو لمدة معينة، كما يجوز أن يكون غير معين المدة".

وعقد العمل غير محدد المدة، هو الذي لا يتفق الطرفان على مدة له أو على انتهائه في تاريخ معين أو بتحقيق واقعة مستقبلة معينة أو بإنجاز عمل معين.

ولا يحول دون اعتبار العقد غير محدد المدة أن يحدد الأجر فيه على أساس الزمن .

ويرجع إلى العاقدين وحدهما تعيين نوع العقد الذي يريدان إبرامه، وإذا وجد غموض في عبارات العقد كان على القاضي تفسيره طبقاً للقواعد العامة في تفسير العقود للكشف عما قصدته الإرادة المشتركة وقت إبرامه ويجب عليه الأخذ بالتكييف الأصلح للعامل في خصوص الدعوى تفسيراً للشك في مصلحته وإذا لم تفصح عبارات العقد عن نوع العقد، تعين الرجوع في تعيينه إلى عادات المهنة، على تقدير انصراف الإرادة المشتركة لطرفيه ضمناً إلى الأخذ بها، فإذا لم توجد في المهنة عادة تعيينه، كان العقد ذا مدة محددة، باعتبار العقد غير محدد المدة هو الأصل في العلاقات العقدية.

والقاضي يسبغ التكييف القانوني الصحيح على العقد غير مقيد بالوصف الذي أعطاه طرفاه له، إذ قد يعمد الطرفان - لاسيما صاحب العمل - تحايلاً على القواعد الآمرة في إنهاء العقد ذي المدة غير المحددة - في تشريعات العمل - إلى إسباغ وصف التوقيت على العلاقة التعاقدية التي يقصد الطرفان في الحقيقة أن تكون مستمرة.

ومن صور ذلك تكرار الاتفاق بين الطرفين على تجديد العقد معين المدة، لأن هذا التكرار يجعل الأجل المحدد بالعقد وهمياً بحيث يعتمد كل طرف على استمرار العقد وتكرار تجديده قياساً على الماضي فيكون العقد في الواقع غير معين المدة ولذلك إذا رفض أحد الطرفين تجديده فيكون ذلك أشبه بانتهائه بالإرادة المنفردة، ولكن يشترط في ذلك أن تكون مدة العقد قصيرة لأنه إذا كانت المدة طويلة فإن تكرار التجديد يكون محدداً فلا يبرر الاعتماد على استمراره وعلى كل حال فإن المدة المناسبة وعدد مرات التجديد تعتبر مسائل تقديرية تفصل فيها محكمة الموضوع حسب الظروف والأحوال.

ويحدث أحياناً أن يتفق الطرفان على تغيير شكل مدة العقد فيكون العقد غير محدد المدة حين تكوينه ثم يتفق الطرفان بعد ذلك على أجل معين لإنهاء العقد ويعتبر هذا الاتفاق جائزاً ويصبح العقد معين المدة. ويقال مثل ذلك في حالة الاتفاق على تحويل العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة إنهاء عقد العمل غير محدد المدة.

تقرير مبدأ الإنهاء:

نصت على مبدأ إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة المادة 694 / 2، 3، مدنی بقولها:

فإن لم تعين مدة العقد بالاتفاق أو بنوع العمل أو بالغرض منه، جاز لكل من المتعاقدين أن يضع حداً لعلاقته مع المتعاقد الآخر.

ويجب في استعمال هذا الحق أن يسبقه إخطار، وطريقة الإخطار ومدته تبينها القوانين الخاصة".

ويبين من هذا النص - واجب الإعمال في ظل قانون العمل الجديد - على نحو ما سبق إيضاحه - أنه يجوز لكل من المتعاقدين - صاحب العمل والعامل - على السواء إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة المنفردة في أي وقت يشاء بعد إخطار الطرف الآخر بذلك ومنحه مهلة للإنهاء.

وليس فيما تقدم خروج على مبدأ القوة الملزمة للعقد لأن القانون لا يقر قيام علاقة تعاقدية مؤبدة.

قصد من تقرير مبدأ إنهاء عقد العمل غير محدد المدة بالإرادة بالمنفردة، المحافظة على حرية العامل، إذ لو صح الاتفاق على حرمان العامل من إنهاء العقد غير محدد المدة بإرادته المنفردة لأدى ذلك إلى تأبيد هذا العقد إذا لم يوافقه رب العمل على إنهاء العقد في الأوقات التي يرغب فيها إنهاءه ومن شأن ذلك أن يبقى العامل تابعاً لرب العمل طيلة حياته، وحرمانه من تغيير نوع العمل الذي اختاره في يوم ما ولو اقتضت مصلحته ذلك.

ولذلك يعتبر حق العامل في إنهاء هذا العقد بإرادته المنفردة من النظام العام، فلا يجوز الاتفاق على حرمانه منه سواء في عقد العمل نفسه أو في اتفاق لاحق، كما يجوز للعامل النزول عن هذا الحق، وأي نزول في هذا الشأن يقع باطلاً بطلاناً مطلقاً.

وإن كانت مكنة إنهاء العقد غير محددة المدة بالإرادة المنفردة بالنسبة لصاحب العمل من شأنها تمكين صاحب العمل من تحقيق صالح العمل وصالح المنشأة ومواجهة مختلف الظروف الاقتصادية وتطور طرائق الإنتاج التي قد تقتضي الاستغناء عن بعض العمال، إلا أن الرأي الغالب يذهب إلى أن حق رب العمل في إنهاء العقد غير محدد المدة لا يتعلق بالنظام العام، وبالتالي يجوز الاتفاق على حرمانه منه)، ويرجع ذلك إلى أن القيد الذي يورده هذا الاتفاق على حرية رب العمل ليس ثقيلاً، لأن التزام رب العمل ليس محله القيام بعمل بل بدفع الأجر، وهو بذلك لا يكاد يمس حرية رب العمل الفردية، وفضلاٍ عن ذلك فقد قرر القانون للعامل وحده - دون رب العمل - الحق في إنهاء العقد محدد المدة إذا جاوزت مدته خمس سنوات أو إذا كان معقوداٍ لمدة حياة العامل أو رب العمل ( م 678 / 2 / مدنی) مما يفيد أن المشرع لا يحتم أن تكون رخصة الإنهاء تبادلية أي ثابتة لكل من طرفي العقد. كما أن الاتفاق على حرمان صاحب العمل من التنازل عن حقه في إنهاء العقد يعتبر اتفاقاً لصالح العامل مما تجيزه المادة الرابعة من قانون العمل الجديد.

يجب أن يسبق إنهاء العقد إخطار للطرف الآخر:

الحكمة من الإخطار:

توجب الفقرة الثانية من المادة أن يسبق إنهاء العقد غير محدد المدة إخطار من الطرف الذي يرغب في الإنهاء إلى الطرف الأخر.

والغرض من الإخطار هو منع مفاجأة الطرف الآخر بالإنهاء لأن هذه المفاجأة قد تسبب أضراراً جسيمة للطرف الذي لم يطلب الإنهاء وبالتالي فإن الإخطار يمكن الطرف الآخر في العقد من الاستعداد للوضع الذي يعقب مهلة الإخطار، فإذا كان الإخطار من صاحب العمل استطاع العامل خلال مهلة الإخطار أن يبحث عن عمل جديد، وإذا كان الإخطار من جانب العامل فإنه يعطي صاحب العمل الفرصة للبحث عن عامل يحل محل العامل الذي أراد إنهاء العقد ويسد بذلك فراغاً تركه هذا العامل.

مدى تعلق الإخطار بالنظام العام:

يذهب الرأى الراجح إلى أن اشتراط الإخطار السابق بالإنهاء مقرر لمصلحة الطرفين - على النحو الموضح بالبند السابق - وهو يمثل حداً أدنى من الضمانات لهما ومن ثم فهو يتعلق بالنظام العام، وينبني على ذلك أنه لا يجوز الاتفاق مقدماً بين طرفي العقد على إنهاء العقد دون إخطار سابق وإلا وقع الشرط باطلاً.

الإخطار بالإنهاء هو إعلان يوجهه أحد طرفي العقد إلى الطرف الآخر متضمناً رغبته في إنهاء العقد بمجرد انتهاء مهلة الإخطار.

ويبين من هذا التعريف أن الإخطار بالإنهاء تصرف قانونى من جانب واحد، قد يكون هو رب العمل وقد يكون هو العامل ويترتب عليه انتهاء عقد العمل بانقضاء المهلة التي يستوجبها القانون وباعتبار الإخطار تصرفاً قانونياً، فإنه يجب أن تتوافر فيه كافة الشروط اللازمة لوجود التصرفات القانونية ولصحتها.

فيجب أن يصدر الإخطار من المتعاقد أو نائبه وأن يوجه إلى المتعاقد الآخر أو نائبه فإذا صدر من الغير أو وجه إلى الغير كان حابط الأثر.

ويجب أن يكون الإخطار قاطعاً لا يحتمل الشك في إرادة إنهاء العقد، فلا يكفي الإعلان غير المحدد من جانب صاحب العمل باعتزامه الاستغناء عن بعض العمال أو نصحه أحد العمال بالبحث عن عمل آخر، أو استعماله صيغة مبهمة أو مجرد اقتراح صاحب العمل على العامل تعديل شروط العقد غير محدد المدة أو فرضه هذا التعديل الاستخلاص إرادة الإنهاء في حالة عدم موافقة العامل واعتبار تقديم الاقتراح بمثابة إخطار بالإنهاء غير أن المادة لم تضع للإخطار شكلاً خاصاً أو بيانات معينة يجب إدراجها فيه، ولم تشترط أن يتضمن الباعث الذي دفع المتعاقد إلى إنهاء العقد.

كما أنها لم تبين طريقة الإخطار ومدته. وإنما أحالت في بيان ذلك إلى القوانين الخاصة كعقد العمل.

وبالترتيب على ذلك يجوز أن يكون الإخطار كتابة أو شفاهة أو باتخاذ موقف لا تدع ظروف الحال شكاً في دلالته على حقيقة المقصود (م 90 / 1 ) مدنی)، كامتناع العامل عن الحضور لدى صاحب العمل، أو ارتباطه بعقد عمل مع صاحب عمل آخر، أو رفض صاحب العمل دخول العامل إلى مكان العمل أو استخدامه عاملاً بدلاً منه - ومع ذلك فقد جرى العمل - في الغالب - على أن يكون الإخطار بالكتابة ليتسني العاقد الذي أصدره إثباته ويجب أن يكون الإخطار صحيحاً خالياً من عيوب الإرادة، ويكفي فيه ما يكفي لانعقاد عقد العمل ذاته من أهلية.

كما يجوز أن يضاف الإخطار إلى أجل، وفي هذه الحالة لا ينتج الإخطار أثره ولا تبدأ مدة الإخطار إلا بحلول الأجل.

والإخطار لا يتجزأ فهو يؤدي إلى انتهاء العقد بجميع آثاره، فالعاقد بإصداره ينهي دفعة واحدة جميع حقوقه والتزاماته ولا يستطيع أن يجزئ آثاره أو يضيق حدودها فينهي بعضها ويبقى البعض الآخر، لأن الإخطار الجزئي يتحلل إلى تعديل في العقد لا يستطيع أحد طرفيه إجراءه دون رضاء الآخر.

والإخطار بالإنهاء وإن كان تعبيراً عن إرادة منفردة، إلا أنه تعبیر واجب التسليم، فلا ينتج أثره إلا إذا وجه إلى الطرف الآخر وعلم به هذا الطرف، ولكن لا يشترط أن يقبله من وجه إليه. ويقوم وصول الإخطار قرينة على العلم به ما لم يقم الدليل على عكس ذلك (مادة 91 مدنی).

ويستطيع من وجه الإخطار أن يسحبه طالما لم يتصل بعلم من وجه إليه، ولكن يمتنع عليه ذلك بعد وصول الإخطار .

لم تحدد المادة مهلة الإخطار وإنما أحالت في ذلك إلى القوانين الخاصة ومهلة الإخطار هي التي يمهل فيها الطرف الراغب في إنهاء عقد العمل غير محدد المدة الطرف الآخر، بين إظهار الرغبة في الإنهاء وبين حصول الإنهاء فعلاً.

ويترتب على ذلك وجوب الرجوع إلى اتفاق الطرفين في شأن هذه المدة، فيجوز للطرفين الاتفاق على مهلة الإخطار ويكون اتفاقهما صحيحاً واجب الإعمال، فإذا لم يتفق المتعاقدان على هذه المهلة وجب الأخذ بما يقضي به العرف في هذا الصدد، فإن لم يوجد عرف قام القاضي بتحديد المهلة المعقولة على ضوء مختلف الظروف وخاصة طبيعة عمل العامل ومركزه ومدة خدمته.

فإذا كان عمل العامل من الأعمال النادرة التي لا يكثر الطلب عليها كانت المهلة الواجبة لإنهاء عقده أطول من تلك الواجبة لإنهاء عقد غيره من العمال، وكذلك إذا كان العامل يشغل مركزاً رئيسياً في المنشأة .

يذهب الرأي السائد إلى أن مهلة الإخطار هي مدة محددة وليست مدة تقادم، فلا يرد عليها الوقف أو الانقطاع، ولا تمتد ولو بسبب قوة قاهرة إلا إذا وجد نص يقرر هذا الامتداد.

ومعنى ذلك أن مدة الإخطار لا توقف لأي سبب من الأسباب ولو وقف عقد العمل ذاته.

إلا أن بعض الشراح قد فرقوا - بحق - بین فرضين :

الأول : وفيه يعرض للعامل خلال مهلة الإخطار ما يحول بينه وبين البحث عن عمل، كالمرض وفي هذه الحالة توقف مهلة الإخطار لحين شفاء العامل، أي يمتد بقدر الفترة التي قضاها مريضاً، ويستند هذا الرأي إلى أن الحكمة من استلزام مهلة الإخطار هي تمكين العامل من البحث عن عمل، فإذا استحال عليه ذلك بسبب لا بد له فيه كالمرض، فمن المنطقي ألا تستمر المهلة في السريان وهو مريض.

الثاني: وفيه يعرض خلال مهلة الإخطار ما يؤدى إلى وقف عقد العمل، دون أن يحول بين العامل وبين البحث عن عمل جديد كإغلاق المنشأة مؤقتاً بسبب عدم توفر الوقود اللازم لتسيير آلاتها أو بسبب فيضان، وفي هذه الحالة تستمر مهلة الإخطار في السريان بالرغم من وقف العقد.

وهذه التفرقة يساندها أنها تأخذ بما هو أصلح للعامل، كما أنها تتفق مع الحكمة من مهلة الإخطار بالنسبة للعامل، وهي تمكينه من البحث عن عمل جديد.

ولما كان الغرض من مهلة الإخطار يختلف عن الغرض من الإجازة السنوية، فلا يجوز إنقاص مهلة الإخطار من مدة الإجازة السنوية للعامل بمقولة إن الإجازة السنوية تمكنه من البحث عن عمل جديد.

مدى تعلق مهلة الإخطار بالنظام العام :

تحديد مهلة الإخطار في تشريعات العمل السابقة تحديد أمر يتعلق بالنظام العام لا تجوز مخالفته إلا إذا كانت المخالفة أكثر فائدة للعامل. ومن ثم فإنه يجوز الاتفاق على إطالة مهلة الإخطار إذا كان الراغب في الإنهاء هو صاحب العمل ولكنه لا يجوز الاتفاق على تقصير هذه المهلة إذا كان الراغب في الإنهاء هو العامل .

لا يترتب على إخطار الإنهاء تحول العقد غير محدد المدة إلى عقد محدد المدة، بل يظل العقد بعد الإخطار محتفظاً بتكييفه الأول باعتباره عقداً غير محدد المدة، وهو أمر يتوافق مع قصد العاقدين، ذلك أن الإخطار يفيد تحقق السبب الذي يؤدي إلى نهاية العقد غير محدد المدة بانتهاء مهلة الإخطار دون أن يؤثر ذلك على تكييف العقد، خلال هذه المهلة.

ويظل العقد قائماً بين طرفيه بذات شروطه، سواء كان الراغب في الإنهاء هو صاحب العمل أو العامل. فيلتزم العامل الاستمرار في عمله، ويتعين على صاحب العمل أن يعهد إليه بالعمل المتفق عليه أو بعمل آخر لا يختلف عنه اختلافاً جوهرياً. ويجوز لصاحب العمل توقيع العقوبات التأديبية على العامل إذا ما وقعت من العامل مخالفة من المخالفات المنصوص عليها في لائحة تنظيم العمل.

واستمرار العقد طوال مهلة الإخطار من شأنه أن يدخل هذه المهلة ضمن مدة خدمة العامل. ويقتضي حسن النية أن يسمح صاحب العمل العامل بالتغيب بعض الوقت عن العمل أثناء مهلة الإخطار للبحث عن عمل جديد أو لاستيفاء الإجراءات المطلوبة للعمل الذي وجده.

ومحل تخفيض الأجر - كما ذهب البعض بحق – أن يكون محسوباً بالساعة لأن ساعات العمل ستقل عن ذي قبل، أو محسوباً بالقطعة إذا قلت عدد القطع المنتجة نتيجة الغياب، أما إذا كان الأجر محسوباً بالشهر أو بالأسبوع وهو حساب جزافي، فإن أجر العامل لا يخفض ويجب أداؤه إليه كاملاً.

وإذا كان الأصل استمرار العاقدين في تنفيذ العقد طوال مهلة الإخطار، إلا أن صاحب العمل يستطيع الاستغناء عن خدمات العامل مع دفع الأجر المستحق له عن مهلة الإخطار، خوفاً من عدم جدية العامل في العمل وعدم تعاونه مع زملائه مما قد يخل بسير العمل في المنشأة. ويشترط مع ذلك ألا يتضمن ذلك إساءة إلى سمعة العامل أو إضراراً به .

ولا خلاف في أن ما يدفع للعامل هو من قبيل الأجر.

آثار انقضاء مهلة الإخطار:

إذا انتهت مهلة الإخطار انتهى العقد تلقائياً دون حاجة إلى إجراء آخر، فإذا استمرت علاقات العمل بالتراضي بين العاقدين يتعين على القاضي البحث عن النية المشتركة لهما لتكييف تلك العلاقات، هل تدخل في دائرة أعمال التسامح، كأن يكون استمرار العلاقات لمعاونة العامل في العثور على عمل مناسب أو لمؤازرة صاحب العمل في أن يجد عاملاً آخر، وبذلك يستطيع أي من الطرفين أن ينهي هذه العلاقات في أية لحظة، أم أنها تعتبر عقداً جديداً بالتجديد الضمني للعقد القديم ويجب من ثم لإنهائه اتباع القواعد المقررة لإنهاء العقد ذي المدة غير المحددة .

ويمكن القاضي أن يستخلص من قصر مدة الاستمرار في تنفيذ العقد قرينة على أن الاستمرار من قبيل التسامح ومن طولها قرينة على معنى العدول عن إنهاء العقد.(موسوعة الفقه والقضاء والتشريع، المستشار/ محمد عزمي البكري، الجزء/ الثامن، الصفحة/ 674)